Ein Rant, 2, 3, 4!

Diejenigen von meinen Leserinnen und Lesern, die wissen, dass ich nicht nur im Personal tätig bin, sondern auch als Musikerin und Sängerin, hätten vielleicht die Überschrift „Ein Lied, 2, 3, 4“ erwartet, vor allem, da ich hier kürzlich bekanntgegeben habe, dass es auch hier im Blog ab und zu mal um Stimmliches/Stimmiges gehen wird.

Die Musikerin in mir möchte sich heute mal Luft machen.

Regelmäßig werden (in HR-Magazinen) Bilder aus der Musik bemüht, wenn über Führung oder Kommunikation oder Rollen im Unternehmen geschrieben wird. Da werden Führungskräfte in HORGs mit Dirigenten verglichen, die ein strenges Regiment führen und die Untergebenen in starren Strukturen knechten. Da werden Jazzcombos als Hüter der führungspersonenlosen Zusammenarbeit in den Himmel gehoben, da wird HR in die hinterste Ecke der Bühne gestellt und über Töne, Zusammenklang und Rhythmus phantasiert.

Musik lädt natürlich auch dazu ein, denn die meisten Menschen haben zu Musik eine Beziehung, mindestens hörend. Musik kann uns Bilder liefern, die vielen Leuten geläufig sind. Doch decken Sinfonieorchester und Jazzbands nur einen Teil ab – schnell tappt man in die Falle der vermeintlichen Universalität von Musik und meint doch oft die westeuropäische Tradition. Es gibt so viele musikalische Strömungen und Tonsysteme auf unserem Planeten, dass man sich problemlos darin verlaufen könnte und das ist ein Thema, das hier viel zu weit führen würde. Aber auch darüber könnte ich stundenlang reden.

Zurück zu den musikalischen Bildern. Was mich als ausgebildete und ausübende Musikerin immer wieder stört, ist, dass diese Vergleiche häufig hinken. Da werden Orchester und Jazzbands gegeneinander ausgespielt oder auf eine Art und Weise miteinander verglichen, dass ich mich frage, wie intensiv sich die Schreibenden überhaupt mit diesen Welten auseinander gesetzt haben, oder ob einfach nur Klischees und Vorurteile genutzt werden, die am Ende weder den einen noch den anderen gerecht werden. Eine Jazzband ist nicht automatisch „führungslos“ oder kommt ohne Struktur aus und wäre deshalb einem Orchester stets vorzuziehen. Orchestermusiker*innen oder Chorsänger*innen sind nicht automatisch unterdrückt, nur weil jemand vorne steht, der*die den Ton anzugeben scheint.

Arbeiten Sie mal mit einem Chor, der nicht will. Da können Sie sich auf den Kopf stellen – einfach qua Amt oder Hierarchie bekommen Sie kein gutes Ergebnis zustande.

Nicht jedes musikalische Bild „passt“ oder lässt sich auf Führungsstile oder Kommunikation oder Rollen im Unternehmen übertragen. Es kann sogar problematisch sein, wenn man sich zu sehr auf Zuschreibungen verlässt (Bassisten sind immer schüchtern, Violinistinnen werden leicht hysterisch, Oboisten sind sonderbar, Dirigentinnen sind arrogant…) – mehr dazu habe ich vor ein paar Jahren hier geschrieben.

Es lohnt sich in jedem Fall, genauer hinzuschauen (oder hinzuhören, wenn wir in der Musik bleiben wollen) und auch auf Grau- oder Zwischentöne zu achten.

Ich rede übrigens gerne darüber, in welchen Bereichen mein musikalischer Hintergrund für meine Arbeit in und für Unternehmen hilfreich ist und was sich übertragen lässt. Bei Interesse einfach melden!

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Montagsimpuls: muss es immer perfekt sein?

Die perfekte Bewerbungsmappe. Der perfekte Boss. Das perfekte Interview. Die perfekte Organisationsstruktur.

Kennen Sie das auch? Weniger als perfekt scheint als Überschrift nicht zu taugen.

Absolut, einwandfrei, unübertroffen, tadellos, mustergültig, das sind nur einige der Synonyme, die sich unter dem Stichwort „perfekt“ finden lassen.

Da kann es einem schon anders werden, vor allem an einem Montagmorgen.

Ich bin in vielem, was ich tue, Perfektionistin. Und das ist gar nicht so toll, wie es klingt. Denn oft bedeutet es einen Haufen Arbeit, ohne dass andere diesen Aufwand überhaupt aktiv wahrnehmen. Perfektionismus ist in manchen Dingen hilfreich, keine Frage. Aber übertreiben müssen wir es damit nicht.

Gut genug wäre schon einmal ein Anfang. Und wer sagt denn eigentlich, was perfekt ist? Sage ich das im stillen Kämmerlein, weil etwas meinen Ansprüchen genügt, oder sagt das jemand anderes?

Im HR erlebe ich es immer wieder, dass Prozesse liebevoll und arbeitsreich durchs HR-Team gestaltet werden. Und dass dann die Enttäuschung groß ist, wenn die Mitarbeiter:innen diese Prozesse und Workflows nicht so leben, wie man sich das gedacht hat. Wie oft reden wir mit den Kolleg:innen darüber, was sie im Arbeitsalltag brauchen und wie ein Prozess aus ihrer Sicht aussehen könnte? Ich finde, noch viel zu wenig – und ich bin diesbezüglich auch noch lange nicht perfekt.

Aber ich kann nur dazu ermuntern, den eigenen Perfektionismus erst einmal in der Schublade zu lassen und zu versuchen, ohne Grundannahmen und ein „so und nicht anders muss es laufen“ das Gespräch mit anderen zu suchen, um HR-Themen gemeinsam voranzubringen. Wer nicht einfach nur reden will, kann z.B. Methoden aus dem Design Thinking ausprobieren. Daraus hat sich mit dem Employee-Experience-Design bereits eine eigene Strömung für HR entwickelt und darüber hatte ich ja auch schon gebloggt.

Wie heißt es immer so schön: für Fragen stehe ich gerne zur Verfügung. Und ich meine das auch so. Sprechen Sie mich gerne an, oder schreiben Sie hier einen Kommentar, oder folgen Sie mir bei Twitter. Vielleicht sehen wir uns auch bei der einen oder anderen Veranstaltung.

Eine kleine (Team-)Geschichte

Es waren einmal drei Menschen. Eine Künstlerin, ein Physiker und eine Musikerin. In einem Antiquitätenladen fanden sie einen Kofferplattenspieler – mit der Aufschrift: „Motor defekt“. Die Künstlerin meinte, das sei nicht so schlimm, wenn der Plattenspieler nicht liefe, sie würde ihn einfach kaufen und dann vielleicht zur Reparatur bringen. Oder ein Kunstwerk daraus machen.

Gesagt, getan. Für einen kleinen Betrag wechselte das Gerät den Besitzer.

Nun stand es auf dem Tisch.

Der Physiker überlegte laut, dass es doch eigentlich ziemlich unwahrscheinlich sei, dass ein Elektromotor defekt sei, selbst bei einem alten Gerät. Die Künstlerin und die Musikerin gaben zu, davon wenig Ahnung zu haben, aber neugierig zu sein, wie es denn im Gerät aussieht.

Und so begann die Teamarbeit. Erst einmal Schraubendreher in passenden Größen organisiert, dann überlegt, wie das Gerät am besten zu öffnen sei, ohne den Koffer oder das Innenleben zu beschädigen. Durch Versuch und Irrtum und mit sechs Händen gelang es, ins Innere vorzudringen.

An der Stromversorgung lag das Problem nicht, wie sich durch verschiedene Versuche zeigte. Ebenfalls lag kein mechanisches Problem vor. Der Plattenteller ließ sich drehen und die Mechnanik war überschaubar und auf den ersten Blick funktionsfähig.

Also Kabel durchmessen. Gut, dass alle nötigen Werkzeuge zur Hand waren. Während der Physiker seine Messreihen durchführte, suchten die Musikerin und die Künstlerin gemeinsam nach Bedienungs- oder Reparaturanleitungen und wurden in den Weiten des Netzes fündig. Es gab sogar einen Schaltplan – allerdings für ein anderes Modell. Aber durch weitere Versuche und Irrtümer (manche sagen auch, durch iteratives Vorgehen) wurde der Fehler dann doch gefunden.

Des Rätsels Lösung: der Tonarm war mit einem Schalter verbunden, der den Elektromotor zum Laufen brachte, der dann den Plattenteller drehte. Und an diesem Schalter befanden sich zwei Kabel. Eins dran, eins ab.

Die Künstlerin, die sonst mit Stahl und Schweißgerät arbeitet, lötete unter tatkräftiger Mithilfe der Musikerin das Kabel wieder an, und siehe da, alles funktionierte. Der Plattenteller drehte sich, der Elektromotor war nicht kaputt, und nach insgesamt drei Stunden gemeinsamer Arbeit hörten die drei Musik und waren ziemlich stolz auf das, was sie geschafft hatten.

 

Was trug zum Erfolg bei?

Zunächst einmal waren ganz unterschiedliche Talente in der Gruppe, die sich gut ergänzten und ihre jeweiligen Erfahrungen und Ideen einbrachten. Sie waren neugierig und engagiert. Sie hatten eine Aufgabe, die interessant und spannend war, und sie hatten die nötigen Mittel (Werkzeug und Material) zur Verfügung, um ihr Ziel zu erreichen.

Talent + Engagement + Aufgabe + Mittel = Team.

Wie gefällt Ihnen diese Gleichung, liebe Leserinnen und Leser? Ich freue mich auf Ihre Rückmeldung und bin gespannt, welche Geschichten Sie zu erzählen haben!

New Work: im Bällebad der Gefühle?

Neulich saßen wir in kleiner Runde beisammen, ich war die einzige Personalerin, die anderen waren IT-ler, teilweise in großen Konzernen arbeitend, teilweise als Berater unterwegs, eine bunte Mischung.

Die Gesprächsthemen waren vielfältig und irgendwann fiel das Stichwort „New Work“.

Daraufhin platzte einem aus der Runde der Kragen und er rief:

Lass mich bloß mit dem Kram in Ruhe. Wir machen im Konzern ja auch agil, und immer wenn wir das machen, geht alles schief. New Work kann nur noch schlimmer sein.

Es hatte niemand Lust, weiter darüber zu diskutieren und so wandte sich die Runde schnell wieder anderen Themen zu. Eigentlich schade, denn ich hätte gerne mehr erfahren, wie das denn so ablief und was konkret „alles“ schiefgegangen war und was sich derjenige im Vorfeld erwartet und erhofft hatte.

Nun weiß ich also nicht, ob „agil“ schiefgegangen ist, weil das Projekt so oder so schiefgegangen wäre, weil die Methode nicht passend war, weil die Methode gar nicht vollständig angewandt wurde (weil man es also nur agil nannte, aber z.B. nicht nach Scrum arbeitete), und ich weiß auch nicht, ob es anders tatsächlich funktioniert hätte oder insgesamt besser gewesen wäre. Oder ob man mit einer anderen Herangehensweise einfach nur ein besseres Gefühl gehabt hätte.

Agil ist nicht gleich New Work, aber für viele Menschen sind beides Schlagworte aus einer Welt, die sich ihnen noch nicht so recht erschließen mag und der sie skeptisch gegenüber stehen.

Ist New Work einfach nur ein großes, buntes Bällebad, in dem wir uns alle lieb haben und die besten Freunde sind und diejenige zur Chefin gewählt wird, die das Kickerturnier dreimal hintereinander haushoch gewonnen hat?

Brauchen wir kuschelige Sitzecken, Wandbegrünung und Kickertische, um „New Work“ zu gestalten und zu leben? Oder kommt es im Grunde gar nicht so stark auf diese Äußerlichkeiten an?

Wenn die Grundlagen nicht stimmen, sind Sofas und bunte Kissen tatsächlich nur Fassade und können auf Außenstehende fast schon albern wirken.

Für mich sind die Grundlagen Transparenz, Wertschätzung, Kommunikation und Ermöglichung von Zusammenarbeit. Dahinter steht zunächst eine innere Haltung. Diese kann sich nach außen zeigen durch besondere Gestaltung der Büroräume und der Arbeitsplätze, aber wenn ich diese Grundlagen nicht leben kann oder will, nützt mir der schönste Kickertisch und das beste gemeinsame Kochen nichts.

Ich kann diese Haltung nicht verordnen. Es gibt keine Pillen, die ich nur dreimal täglich schlucken muss und schon arbeite ich bereichsübergreifend zusammen, teile Wissen und entwickle neue Ideen.
Aber ich kann diese Haltung vorleben. Ich kann helfen, diese Haltung umsetzen und leben zu können, indem ich entsprechende Strukturen schaffe und ermögliche, und indem ich Gelegenheit gebe, das immer wieder zu üben. Eine Veränderung der eigenen Herangehensweise passiert selten von heute auf morgen, aber wer gleich beim ersten Hindernis das Handtuch wirft und sich darauf zurückzieht, dass er es ja gleich gesagt habe, dass der neumodische Kram nicht funktioniert, der verpasst die große Chance, die in dieser Veränderung liegt.

Es geht nicht alleine im stillen Kämmerlein. Kommunikation und Transparenz sind für manche auch nur Buzzwords und fast schon ein rotes Tuch, aber ich bin davon überzeugt, dass sie der Schlüssel für erfolgreiche und dauerhafte Zusammenarbeit sind.

„Die Mitarbeiter mitnehmen? Ich bin doch kein Bus!“

Das war einmal der Stoßseufzer einer Führungskraft. Doch die Mitarbeiter alleine auf die Reise zu schicken und ihnen nur zu winken und zu erwarten, dass sie Postkarten schicken und man dann schon weiß, was sie tun und wie es ihnen geht, ist keine Lösung. Sich selbst in den Sportwagen zu setzen und vermeintlich schneller ans Ziel zu kommen, ist ebenfalls keine Lösung. Was, wenn ein Umweg nötig wird?

Letztendlich kommt es weniger darauf an, wie ich meine Haltung nenne und ob ich dafür eine lexikontaugliche Definition habe. Es kommt vielmehr darauf an, wie ich im Arbeitsalltag mit Mitarbeitern, Themen und Strukturen umgehe, ob ich offen und lernbereit bin oder meine Weisheit schon gefunden habe und ob ich weiß, was meine Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter bewegt und wie ich darauf eingehe.

Fragen Sie doch einmal, was sich Ihre Kolleginnen und Kollegen unter agilem Arbeiten oder unter New Work vorstellen, und seien Sie neugierig und gespannt auf das, was kommt. Warten Sie allerdings nicht erst darauf, dass jemand sagt, dass das alles großer Quark ist, damit Sie dann entweder zustimmend nicken oder vehement widersprechen können. 😉

Wenn Sie Lust haben, mir zu erzählen, was für Sie die „neue Arbeit“ ist, oder wenn Sie einen anderen, vielleicht auch gegensätzlichen Impuls zu meinen Ideen und Gedanken haben, tun Sie das gerne. Hier im Blog, per E-Mail oder gerne auch persönlich.

Aus meinem Bücherschrank: Agile Teams

Geht es Ihnen auch manchmal so? Sie finden ein Buch, das interessant sein könnte, kaufen es, fangen an zu lesen und sind enttäuscht. Weil es nicht das ist, was Sie erwartet haben, weil Sie nichts Neues entdecken, weil der Schreibstil nicht „passt“ und so weiter. So ging es mir neulich mit einem Buch zur Teamentwicklung, von dem ich mir einiges erhoffe hatte und das auch gute Kritiken bekommen hat, aber mir leider gar nicht gefiel.

Um dieses Buch geht es heute nicht.

Sehr angetan war ich von „Agile Teams. Neue Herausforderungen fokussiert meistern“ von Jörg Bahlow und Gerhard Kullmann, erschienen im Business Village Verlag mit der ISBN 978 3 86980 369 2.

Mit knapp 225 Seiten und einem A5-ähnlichen Format ist es kompakt und lesefreundlich gehalten.

Im ersten Kapitel geht es um die Frage: „Was heißt agil?“. Dabei wird nicht nur auf Agilität im Umfeld der Softwareentwicklung eingegangen, sondern auch aufgezeigt, wie andere (um nicht zu sagen alle) Unternehmen von agilen Prinzipien in der Zusammenarbeit profitieren können.

Die weiteren Kapitel befassen sich mit den Grundlagen agiler Teamarbeit, mit agilen Arbeitsweisen, mit Werkzeugen und Praktiken und vielem mehr. Ein „agiler Notfallkoffer“ mit Lösungswegen für Probleme darf nicht fehlen, und obwohl man in jeder Zeile merkt, wie begeistert die Autoren von ihrem Thema sind, werden Schwierigkeiten in der Umsetzung nicht verschwiegen, und es wird auch kritischen Anmerkungen Raum gegeben.

Ein Kapitel über agiles Arbeiten und Gesundheit, geschrieben von Martin Helfer, rundet das Buch ab.

Bilder und Grafiken sind sparsam verteilt, aber gut gemacht.

Wer bereits Profi in Sachen Agilität ist, wird vielleicht die ersten beiden Kapitel überspringen wollen. Ich empfehle, sie dennoch zu lesen. Ich habe jedenfalls viel daraus mitgenommen und mich nicht gelangweilt.

Besonders gut gefällt mir, dass das Buch so praxisnah ist. Dass Workflows nicht einfach nur befolgt, sondern verstanden werden müssen, um zu funktionieren, dürfte sich so mancher Prozessmanagementguru mal auf einen Notizzettel schreiben und diesen neben den Badezimmerspiegel hängen. Dass Menschen nicht einfach durch Fehler lernen, sondern durch das Nachdenken über das Vorgehen und dessen Erfolg oder Misserfolg und dass folglich ein Meeting zur Reflektion eines Projekts keine verlorene Zeit ist, ist ebenfalls ein wichtiger Punkt, der gut herausgearbeitet wird.

Last but not least kann ich auch hier wieder den Bogen schlagen zu meinem Plädoyer, es auch mal langsamer angehen zu lassen, heißt es doch im Schlusskapitel, dass es nicht sinnvoll ist, sich zu viel vorzunehmen und Zielen hinterher zu laufen, die bei Lichte betrachtet schlicht nicht machbar sind. Weniger ist mehr, auch und gerade in agilen Teams.

 

 

Tür auf, Tür zu, oder gar keine Tür? Hauptsache, das Denken bleibt offen.

Vor ein paar Tagen schmunzelte ich darüber, „wie das Großraumbüro erfunden wurde“.
Das Thema lässt auch eine große Tageszeitung nicht kalt und so finden sich innerhalb weniger Tage gleich zwei Artikel dazu, einmal pro und einmal contra Großraumbüro.

Bei der Arbeit die Türe schließen kann ich nur zuhause. Auch ich arbeite in einem offenen Büro und es gibt Tage, da mag ich das sehr und an anderen Tagen mag ich es überhaupt nicht.

Was ich darüber hinaus nicht mag, ist schlampige Sprachverwendung durch Journalisten – denn die könnten es besser wissen (und auch besser machen).
Wenn jemand eine Situation oder ein Verhalten befremdlich findet, oder wunderlich, oder sonderbar, warum bezeichnet er es dann nicht so? Wem ist geholfen, für diese Situation oder dieses Verhalten ein Wort wie autistisch oder behindert zu verwenden, so, wie es auch in der großen Tageszeitung geschah? Das ist nicht nur unhöflich, sondern auch verletzend für Betroffene, vor allem, wenn damit eine negative Empfindung beschrieben wird.

Es gibt so viele prächtige beschreibende Worte, um die mitunter skurrilen Verhaltensweisen zu benennen, die uns im Arbeitsalltag begegnen können. Ich denke da an verschroben, schrullig, kauzig – und wenn es einfach nur darum geht zu sagen, dass Einzelbüros einsam machen oder der Abgewandtheit Vorschub leisten oder so manchem Eigenbrötler (oder mancher Eigenbrötlerin) eher entgegenkommen als Großraumbüros, dann lässt sich das auch genau so sagen.

Wir haben häufig nicht die Wahl, ob unser Arbeitsplatz in einem Großraumbüro liegt oder ob wir unsere „eigenen vier Wände“ haben, aber wir haben die Wahl, welche Worte wir wählen, um unsere Umwelt zu beschreiben. Natürlich wird es immer mal menscheln und zu Missverständnissen und Konflikten kommen. Kaum jemand kommuniziert immer perfekt, und manchmal tritt man auch ins Fettnäpfchen, doch wenn man offen bleibt für andere Sichtweisen und sich anhört, was das Gegenüber stört, kann das sehr bereichernd sein. Deshalb: Augen und Ohren offen halten, ob mit oder ohne Bürotür.