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Eine kleine (Team-)Geschichte

Es waren einmal drei Menschen. Eine Künstlerin, ein Physiker und eine Musikerin. In einem Antiquitätenladen fanden sie einen Kofferplattenspieler – mit der Aufschrift: „Motor defekt“. Die Künstlerin meinte, das sei nicht so schlimm, wenn der Plattenspieler nicht liefe, sie würde ihn einfach kaufen und dann vielleicht zur Reparatur bringen. Oder ein Kunstwerk daraus machen.

Gesagt, getan. Für einen kleinen Betrag wechselte das Gerät den Besitzer.

Nun stand es auf dem Tisch.

Der Physiker überlegte laut, dass es doch eigentlich ziemlich unwahrscheinlich sei, dass ein Elektromotor defekt sei, selbst bei einem alten Gerät. Die Künstlerin und die Musikerin gaben zu, davon wenig Ahnung zu haben, aber neugierig zu sein, wie es denn im Gerät aussieht.

Und so begann die Teamarbeit. Erst einmal Schraubendreher in passenden Größen organisiert, dann überlegt, wie das Gerät am besten zu öffnen sei, ohne den Koffer oder das Innenleben zu beschädigen. Durch Versuch und Irrtum und mit sechs Händen gelang es, ins Innere vorzudringen.

An der Stromversorgung lag das Problem nicht, wie sich durch verschiedene Versuche zeigte. Ebenfalls lag kein mechanisches Problem vor. Der Plattenteller ließ sich drehen und die Mechnanik war überschaubar und auf den ersten Blick funktionsfähig.

Also Kabel durchmessen. Gut, dass alle nötigen Werkzeuge zur Hand waren. Während der Physiker seine Messreihen durchführte, suchten die Musikerin und die Künstlerin gemeinsam nach Bedienungs- oder Reparaturanleitungen und wurden in den Weiten des Netzes fündig. Es gab sogar einen Schaltplan – allerdings für ein anderes Modell. Aber durch weitere Versuche und Irrtümer (manche sagen auch, durch iteratives Vorgehen) wurde der Fehler dann doch gefunden.

Des Rätsels Lösung: der Tonarm war mit einem Schalter verbunden, der den Elektromotor zum Laufen brachte, der dann den Plattenteller drehte. Und an diesem Schalter befanden sich zwei Kabel. Eins dran, eins ab.

Die Künstlerin, die sonst mit Stahl und Schweißgerät arbeitet, lötete unter tatkräftiger Mithilfe der Musikerin das Kabel wieder an, und siehe da, alles funktionierte. Der Plattenteller drehte sich, der Elektromotor war nicht kaputt, und nach insgesamt drei Stunden gemeinsamer Arbeit hörten die drei Musik und waren ziemlich stolz auf das, was sie geschafft hatten.

 

Was trug zum Erfolg bei?

Zunächst einmal waren ganz unterschiedliche Talente in der Gruppe, die sich gut ergänzten und ihre jeweiligen Erfahrungen und Ideen einbrachten. Sie waren neugierig und engagiert. Sie hatten eine Aufgabe, die interessant und spannend war, und sie hatten die nötigen Mittel (Werkzeug und Material) zur Verfügung, um ihr Ziel zu erreichen.

Talent + Engagement + Aufgabe + Mittel = Team.

Wie gefällt Ihnen diese Gleichung, liebe Leserinnen und Leser? Ich freue mich auf Ihre Rückmeldung und bin gespannt, welche Geschichten Sie zu erzählen haben!

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Eingeordnet unter Leadership

„Mir nach! Ich kenne den Weg!“

Fans von Harrison Ford aka Indiana Jones erinnern sich vielleicht an diese Szene: alle sind gerettet und glücklich und sitzen wieder auf ihren Pferden. Da galoppiert Marcus Brody, der sich angeblich mal in seinem eigenen Museum verlaufen hat, plötzlich los und ruft: „Mir nach! Ich kenne den Weg!“ (oder so ähnlich – Cineasten mögen es mir nachsehen, wenn ich den exakten Wortlaut nicht wiedergegeben habe.)

Im Film reiten alle hinterher, lassen sich also führen.

Ohne Pferd sähe Marcus Brody in dieser Szene vielleicht so aus:

 

 

 

 

 

Es gibt gefühlt ebenso viele Theorien zum Thema Führung und Leadership wie es Menschen gibt, und ich möchte Ihnen heute keine weitere Theorie präsentieren. Aber ich möchte Ihnen ein Bild zeigen, über das ich neulich stolperte und das mich ziemlich irritierte. Ich fand das Bild in einem Buch mit Visualisierungsideen zu unterschiedlichen Businessthemen. Beim Thema „Leadership“ fand sich unter dem Stichwort „das Team mitnehmen“ ein Männeken ähnlich dem oben gezeigten. Aber nicht nur ein Männeken, sondern auch noch ein Handwagen:

 

 

 

 

 

Und, Sie vermuten es vielleicht schon, das Team sitzt im Wagen. Schön passiv, brav der Führungskraft folgend.

 

 

 

 

 

 

Ja, so ungefähr habe ich auch geguckt.

Meine erste Assoziation bei diesem Bild: schau mal, ein Kita-Ausflug!

Wie oft reden und diskutieren wir darüber, dass wir Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter als das behandeln sollen, das sie sind. Nämlich erwachsene Menschen, die eigene Entscheidungen treffen können und Verantwortung für sich und ihr Handeln übernehmen.

Sicher mag es Menschen geben, die sich lieber ins Wägelchen setzen und sich fahren lassen (und ihrer Führungskraft beim Arbeiten zuschauen), aber zu meinem Führungsverständnis und Menschenbild passt dieses Bild schlicht nicht.

Ich mag Bücher (und Blogs) mit Visualisierungsideen. Und es gibt da auch richtig gute Sachen. Aber ich kann nur dazu raten, vor der Verwendung von Bildern kurz darüber nachzudenken, ob sie tatsächlich das aussagen, was ich meine, oder ob es noch weitere (vielleicht unpassende) Bedeutungen gibt. Obenstehendes Bild werden Sie jedenfalls auf meinen Flipcharts nicht finden – es sei denn, ich halte einen Workshop in einer Kita. Da könnte es dann wieder passen. Aber da würde ich den Männeken im Wagen bestimmt noch Mützchen aufsetzen. 🙂

Schreiben Sie mir gerne Ihre Assoziationen zum Bild oder auch Ihre Erfahrungen mit Visualisierungsideen. Ich freue mich, von Ihnen zu hören.

 

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Vertrauen und Kontrolle

Ein heiß diskutiertes Thema ist diese Woche die Ankündigung der Yahoo-Chefin, ab Juni keine Home-Office-Arbeitsplätze mehr anbieten zu wollen und alle Mitarbeiter zurück ins Büro zu holen.
Da sprechen viele von einem Rückschritt, andere von logischer Konsequenz, manche glauben daraus ablesen zu können, wie es um das Unternehmen an sich bestellt ist, und wieder andere werfen Begriffe wie „Diskriminierung von zuhause arbeitenden Eltern“ und ähnliches in den Raum.

Die Entscheidung polarisiert, so viel ist sicher. Geht es beim Home Office um Work-Life-Balance, um ein rein organisatorisches Problem, oder vielmehr um die immer wiederkehrende Frage danach, wie viel Kontrolle und wie viel Vertrauen eine Arbeitsbeziehung braucht, und ob der Arbeitsplatz zuhause den Anforderungen an Kontrolle gerecht werden kann?
Während die allgemeine Entscheidung darüber, ob ein Unternehmen flexible Arbeitsorte anbieten kann oder will, meist „irgendwo oben“ getroffen wird, ist die Frage nach Vertrauen und Kontrolle und dem Verhältnis der beiden für viele Führungskräfte ganz alltäglich.

Ich denke, dass gute Führung beides braucht. Führung ohne Kontrolle verdient meiner Meinung nach den Namen Führung nicht, Führung ohne Vertrauen verdient diesen Namen ebenfalls nicht. Die Mischung macht’s, und da fängt der Spaß erst so richtig an. Herauszufinden, wie man selbst als Führungskraft „tickt“, wie viel Vertrauen man seinem Team geben kann und will, und herauszufinden, wie die Mitarbeiter „ticken“ und wie viel Vertrauen und wie viel Kontrolle sie brauchen, kann anstrengend sein, ist aber unheimlich spannend. Es lohnt sich, sich dem Zwiespalt zu stellen, der sich in diesem Zusammenhang ergeben kann. Nur wenn ich als Führungskraft selbstbewusst bin, wenn ich weiß, wo meine Schwerpunkte liegen und was ich von mir und meinem Team erwarte, kann ich authentisch und sicher führen und bin für mein Team auch in einem gewissen Rahmen berechenbar. Das gibt Sicherheit und schafft Vertrauen. Selbstbewusstsein ist dabei nicht mit Arroganz oder Lautstärke gleichzusetzen, auch jemand, der eher still ist, kann sehr selbst-bewusst sein.

Ich bin als Führungskraft nicht perfekt. Ich mache Fehler und ich lerne täglich dazu. Ich empfinde es als Vertrauensbeweis, dass mein Team mir regelmäßig Rückmeldung zu meinem Führungsverhalten gibt, auch wenn sie mir nicht immer das sagen, was ich gerne hören möchte.

Meine Grundhaltung ist: Kontrolle ist gut. Vertrauen ist besser. Das klappt nicht in jeder Situation und mit jedem Menschen und schützt auch nicht vor Konflikten, aber es passt zu mir. Und ich kann an jedem Mitarbeiter und jeder Mitarbeiterin wachsen, die mit meiner Art nicht so gut klarkommen, denn flexibel agieren zu können, wenn es der Mensch oder die Situation erfordert, ist ein weiterer Baustein im großen Kunsthandwerk der Führung.

Besondere Situationen erfordern besondere Maßnahmen, und ohne die Situation bei Yahoo genau zu kennen, möchte ich nicht sagen, ob die Entscheidung von Frau Mayer gut, schlecht, richtig oder falsch war. Das kann ich nicht beurteilen.

Aber es ist eine wunderbare Möglichkeit, für sich selbst zu überlegen, wie man zu diesem Thema steht, und daraus vielleicht neue Perspektiven für die eigene Arbeit zu gewinnen oder zu dem Schluss zu kommen, dass es gut ist, wie es ist.

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Eingeordnet unter Führen, Leadership