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Freitagsgedanke: Ehrlichkeit

Es ist so eine Sache mit der Ehrlichkeit. Einerseits möchte man das ja haben, dass Menschen ehrlich sind, und andererseits gibt es Formen von Ehrlichkeit, die einem nicht ganz so schmecken. Wer Kinder hat oder Kinder kennt, kennt diese Geschichten, wo ein Kind offen und ehrlich etwas sagt, und die Erwachsenen sich überlegen, ob sie jetzt lachen oder weinen sollen und ob sie das Kind ermuntern sollen, weiterhin ehrlich zu sein, oder doch die Grenzen der Ehrlichkeit kennen zu lernen.

Wie so oft ist es eine Frage der Situation und des Standpunkts und manchmal auch der Verpackung.

Verpackung ist mein Stichwort im Zusammenhang mit HR, und da vor allem mit Recruiting und Personalmarketing. Hochglanz wird da gerne genommen, das Phrasenschwein ist gut gefüllt, wir suchen alle die dynamischen, gut ausgebildeten, teamfähigen Mitarbeiter, denen an Work-Life-Balance und ständigen Herausforderungen gelegen ist und die unbedingt bei uns, dem familienfreundlichen, innovativen Marktführer arbeiten wollen. Und Kaffee und Obst gibt’s natürlich auch.

Ich kann von mir nicht behaupten, dass ich in meiner Arbeit ganz ohne Buzzwords auskomme. Auch gehört es aus meiner Sicht durchaus dazu, dass man manches ein wenig verpackt – in einer Stellenanzeige offen davon zu sprechen, dass die Chefin eine Chaotin ist und ihre Mitarbeiter gern mal vor den Kopf stößt, wäre zwar ehrlich, aber vielleicht doch nicht so zielführend. Wenn ich aber weiß, dass ich jemanden für dieses Team suche, könnte es sinnvoll sein, mir Gedanken zu machen, wie ich das beschreibe, ohne zu sehr zu beschönigen. Das ist dann die hohe Kunst des Textens, und ich glaube, da müssen viele Kolleginnen und Kollegen noch üben. Ich auch.

Wie ehrliche Stellenanzeigen aussehen können, zeigt eine Agentur aus Offenbach: https://www.ausdertechnik.de/jobs
Ich finde das gut. Da weiß ich als Interessierte gleich, worauf ich mich bei diesem Arbeitgeber einlassen würde. Schnörkellos und auf den Punkt. Das ist Ehrlichkeit, die authentisch wirkt und mir nicht das Blaue vom Himmel verspricht. Dass auf die „klassischen“ Bewerbungsunterlagen verzichtet wird, kommt sicher dem ein oder anderen entgegen. Es wäre der Agentur zu wünschen, dass sie mit ihrer frischen Ansprache tatsächlich genau die erreichen, die sie haben wollen.

Haben Sie auch Beispiele für gute, ehrliche, mutige Stellenanzeigen? Ich freue mich auf Ihre Kommentare!

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„Was wissen Sie über uns?“

Eine in Bewerbungsgesprächen gerne und regelmäßig gestellte Frage lautet: „Was wissen Sie über uns?“
Bewerbern wird häufig empfohlen, sich auf diese Frage intensiv vorzubereiten. Besuchen Sie die Webpräsenz des Unternehmens, lesen Sie Pressemitteilungen, studieren Sie Geschäftsberichte, stöbern Sie in den sozialen Medien, erfahren Sie möglichst alles und noch mehr über den Arbeitgeber, bevor Sie ins Gespräch gehen.

Ja, es ist sinnvoll, sich im Rahmen der Bewerbung mit dem Unternehmen auseinanderzusetzen, gar keine Frage. Aber wie mit vielen Dingen kommt es auf die Balance an. So lange Sie nicht Teil des Unternehmens sind, wird Ihr Wissen darüber an der Oberfläche bleiben. Das ist so, und ist aus meiner Sicht auch kein Problem.

Wenn ich diese Frage in einem Bewerbungsgespräch stellen will, sollte ich mir überlegen, was ich damit tatsächlich erreichen und herausfinden möchte. Welchen Erkenntnisgewinn erhoffe ich mir von der Antwort? Will ich sehen, wie gut der Bewerber recherchiert hat? Braucht er Recherchefähigkeiten für die Position, auf die er sich beworben hat?

Manchmal habe ich den Eindruck, die Frage wird gestellt, weil man das „halt so macht“ oder „schon immer so“ gemacht hat. Das kann man machen, aber ob jemand auf die Stelle passt, die zu besetzen ist, wird man so kaum erfahren.

Ich möchte Sie/Euch, liebe Kolleginnen und Kollegen, einladen, lieb gewonnene Fragen aus dem Katalog für Bewerbungsgespräche immer mal auf den Prüfstand zu stellen und auch mal ins Archiv zu stecken, wenn die Fragen nur noch aus Traditionsbewusstsein, aber ohne klares Ziel gestellt werden.

Statt „Was wissen Sie über uns“ könnte die Frage auch lauten: „Wie haben Sie sich auf unser heutiges Gespräch vorbereitet?“. Zumindest dann, wenn die Frage im Gesamtkonzept einen Sinn hat.

Letztendlich ist ein Bewerbungsgespräch ja kein Verhör, oder sollte es zumindest nicht sein.

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Wochenrückblick: BPM und Recruiting Afterwork

Zwar ist die Woche noch nicht ganz vorbei, aber das (Wochen)Ende ist schon in Sicht, und ich möchte heute von zwei Veranstaltungen berichten, an denen ich teilgenommen habe.

Am Mittwoch war ich zu Gast im Opernturm, Ashurst LLP hatte einen Raum mit toller Aussicht für die BPM „Roadshow“ zur Verfügung gestellt, und neben der Vorstellung des Verbandes gab es einen Vortrag zum Thema „Next Generation Performance Management“.
Die Veranstaltung war sehr gut besucht. Neben einigen BPM-Mitgliedern, gut zu erkennen am „grünen Punkt“ auf den Namensschildern kamen viele Interessierte, und ich habe einige sehr interessante Gespräche über Sinn und Unsinn einer Verbandsmitgliedschaft geführt. Wir konnten auch einige neue Mitglieder gewinnen, worüber ich mich sehr freue. Denn das Netzwerken und der Gedankenaustausch auch über Branchengrenzen hinweg ist nicht nur für Personaler sehr bereichernd, aber gerade im Personalbereich ist es meiner Meinung nach wichtig, nicht nur „im eigenen Saft zu schmoren“, sondern sich umzuschauen und zu fragen, was machen andere, wie machen sie es, was kann ich lernen, wie kann ich meine eigene Arbeit voranbringen.
Der ursprünglich geplante Referent war verhindert, und so sprang ein Kollege ein, der wortreich über Performance Management referierte. Ich hätte mir aufgrund des angekündigten Titels mehr Impulse erhofft, und etwas weniger „Konzernlastigkeit“, aber interessant war es allemal.
Wer den BPM näher kennenlernen möchte, hat dazu noch an weiteren Terminen im März und April Gelegenheit: http://www.bpm.de/meldungen/start-der-veranstaltungsreihe-bpm-vor-ort
Oder kontaktiert mich über die Kontaktadresse hier im Blog, oder bei Xing, LinkedIn, Twitter.

Gestern dann das Highlight, das Recruiting Afterwork im Meet’n’Work direkt am Frankfurter Hauptbahnhof, veranstaltet von Ina Ferber.
Thema war Candidate Experience, und als Referent war Wolfgang Brickwedde eingeladen. Über das Thema „Bewerber vergraulen kann jeder, wie macht man es aber besser“ können viele Experten stundenlang reden, und ich bin sicher, Wolfgang Brickwedde könnte es auch. Er tat es aber nicht, sondern nahm uns mit auf eine kurze, aber intensive Reise durch das Thema, die Candidate Experience Awards und zeigte sehr anschaulich, was Unternehmen konkret tun können, um die Erfahrungen ihrer Bewerber zu verbessern.
Natürlich durfte auch der Hinweis auf die goldene Runkelrübe nicht fehlen, und so mancher Gast dürfte sich überlegt haben, ob in seinem Unternehmen nicht auch Rübenpotential schlummert. Nicht zuletzt, weil der Praxistest dahingehend, ob die eigene Website für mobile Endgeräte optimiert ist, für einige neue Erkenntnisse sorgte. Mehr zur Runkelrübe gibt’s hier: http://www.goldenerunkelruebe.de/
Es gibt zum Recruiting Afterwork natürlich auch einen Hashtag (#rawffm), aber die Nutzung war gestern doch ziemlich überschaubar. Vielleicht ändert sich das ja künftig. Ich freue mich jedenfalls schon auf die nächste Veranstaltung.

Wenn Sie Tipps für Veranstaltungen haben, oder für Ihre Veranstaltung noch Impulsgeber/Referenten suchen, sprechen Sie mich gerne an.

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Montagsimpuls: Lückensucher?

Auf meinen Streifzügen durch die Weiten des Internet sprang mir dieser Tage eine Aussage ins Auge, die mich störte.
Es ging um „Lücken“ im Lebenslauf und wie man damit umgehen solle, und es hieß, Personaler seien „darauf trainiert, Lücken zu suchen und zu finden“ und deshalb sei es so wichtig, gar keine zu haben oder zumindest gut und kreativ zu kaschieren.

Personaler als Lückensucher. Spontan hatte ich das Bild eines Hundes im Kopf, der fröhlich mit dem Schwanz wedelnd durch die Gegend springt, eine Lücke findet und sie brav zu seinem Herrchen bringt. Moment, welches Herrchen? Ich, Personalerin, ein Hund?
Nun ja, das vielleicht nicht.

Aber!
Ich finde es bedenklich, dass die Arbeit, Personal zu suchen und auszuwählen, immer wieder auf einzelne Aspekte reduziert wird, und das in einer Weise, die entweder Unbehagen bei Stellensuchenden auslöst („herrje, was soll ich denn noch alles bedenken, sich zu bewerben ist so kompliziert“) oder HR auf die mechanistische Abarbeitung von Checklisten reduziert.

Ja, natürlich schaue ich auf Zahlen und Daten im Lebenslauf. Natürlich sehe ich, dass jemand mal arbeitslos war, oder eine Zeit vielleicht nicht dokumentiert hat. Dann überlege ich, was da gewesen sein könnte. Und dann mache ich mir eine Notiz, aber ich folge keiner wilden Phantasie, und schon gar nicht lege ich die Bewerbung beiseite, ohne mir alle (!) Auswahlkriterien angeschaut zu haben. Denn nur so kann ich allen Bewerbungen gerecht werden und sicherstellen, dass ich verschiedene Aspekte beleuchtet habe.
Damit ich das tun kann, muss aber klar sein, was die Auswahlkriterien sind. Und diese zu finden und sich darauf zu einigen, ist eben nicht die alleinige Aufgabe von HR. Sondern da kommt das Team ins Spiel, in dem eine Vakanz besteht, und die Führungskraft. Und manchmal noch ganz andere Leute.

Jeder, der findet, dass „Personaler“ nur auf Fehlersuche sind und Rohdiamanten liegenlassen, nur weil die z.B. eine Lücke im Lebenslauf haben, darf sich fragen, wie er oder sie zu diesen Lücken steht. Ob das tatsächlich kein Problem ist, oder ob man nicht selbst Vorurteile hat, und es dann doch recht bequem ist, HR zu bitten, die Lücken erst einmal beiseite zu legen.
Wem wir im Auswahlprozess eine Chance geben, können wir ganz oft mitentscheiden. Tun Sie es! Verstecken Sie sich nicht hinter alten Glaubenssätzen, dass Lücken nicht sein dürfen, und überlegen Sie, welche Kriterien es darüber hinaus gibt und wie Sie diese gewichten.

Manchmal sind diejenigen, die auf geradem Weg ein Ziel erreicht haben, die richtigen, und manchmal nicht.
Manchmal sind Personaler diejenigen mit den Scheuklappen. Manchmal aber auch nicht.

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Abenteuer Personalauswahl

Personalern und vor allem Recruitern wird ja eine Menge darüber nachgesagt, was sie so den lieben langen Tag tun. Das liegt einerseits am mangelnden Wissen darüber, was die Tätigkeiten beinhalten, und andererseits vermutlich auch daran, dass jemand, der anscheinend viel Macht hat, weil er die mühselig geschriebene Bewerbung mit einem schlichten „Nein, danke“ zurückschicken kann, dass dieser jemand mit Eigenschaften und Verhaltensmustern ausgestattet wird, die halt gerade zum erlebten Frust passen und weniger zur Realität.

Eine Sorge, die immer wieder durch Bewerberköpfe spukt, ist, dass Recruiter hergehen und überall im Internet nach dem Bewerber stöbern, dass sie schauen, was er so auf Xing treibt, bei Facebook, auf welchen Partys er war, welches Lieblingsessen er bei Instragram so postet, und so weiter. Meiner Erfahrung nach passiert das seltener als befürchtet, und selbst wenn jemand einen Namen in eine Suchmaschine eingibt, lässt sich seine Interpretation der Suchergebnisse überhaupt nicht beeinflussen. Wenn ich also über einen Bewerber im Netz suchen und finden sollte, dass er Marathon läuft, gerne liest und Musik von Katzenjammer mag, kann ich das positiv interpretieren und sagen, hey, prima, der Mensch ist sportlich und achtet auf sich, der beherrscht simple Kulturtechniken (lesen) und Katzenjammer mag ich auch. Oder ich kann es negativ interpretieren und sagen, nee, Marathon, das heißt ja, der Mensch trainiert ständig, da ist er dann bestimmt total k.o., wenn er zur Arbeit kommt, und überhaupt, wie kann man sich nur so kasteien, und Lesen ist ja auch eher eine individuelle Sache, also ist der Mensch vielleicht kein Teamplayer und lieber für sich, und Katzenjammer finde ich total doof.

Mein pragmatischer Ansatz dazu ist, dass es zwar hilfreich ist, wenn ich weiß, was im Netz über mich zu finden ist, dass ich mich aber nicht verrückt machen lassen sollte, sondern mich lieber darauf konzentrieren, dass die Informationen, die ich im Rahmen einer Bewerbung schicke, gut und stimmig sind.

Und dann las ich dieser Tage folgende Meldung: „Die Persönlichkeit per Social Media erfassen“ [http://www.haufe.de/personal/hr-management/personalauswahl-persoenlichkeit-per-social-media-erfassen_80_159660.html] und fand einen kurzen Artikel, in dem ein Forschungsprojekt beschrieben ist, das eine Software entwickelt, mit deren Hilfe man bei der Personalauswahl die Charaktereigenschaften (sic!) eines Bewerbers aufgrund seiner Aktivitäten in Social Media prüfen kann.

Ich gebe zu, ich fiel fast vom Stuhl. Ich las die Meldung, ich suchte den „Achtung, Satire!“-Button, ich wusste, es kann noch nicht der 1. April sein, es muss also ernst gemeint sein, aber irgendwie kann ich das alles noch nicht glauben. Wahrscheinlich habe ich es auch einfach nicht verstanden?

Ich bin übrigens eine Eigenbrötlerin, und zwar durch und durch, denn wie ich in der Meldung las, gilt man als Eigenbrötler, wenn man nur wenige Freunde auf Facebook hat. Nun bin ich aber gar nicht auf Facebook, die Zahl meiner Facebookfreunde ist also gleich null. Was sagt das über mich? Und vor allem, was sagt es über meine Eignung für einen Job? Vor kurzem bloggte ich über den Kloutscore und stellte dabei ähnliche Fragen. Ich finde es einfach bedenklich, Eigenschaften von Menschen aus ihrem Tun oder Lassen im Netz herauslesen zu wollen, und das auch noch als realistische Möglichkeit zu verbreiten.

Natürlich lässt niemand seine Persönlichkeit zuhause, wenn er sich im Netz bewegt, und meine Erfahrung im privaten Bereich ist durchaus, dass ich mich mit den meisten Leuten, die ich im Netz nett oder sympathisch finde, auch „live“ gut verstehe, aber daraus eine Passung für einen Job bzw. zu einer Unternehmenskultur herzuleiten, finde ich doch eher abenteuerlich.
Vielleicht tue ich den Forschenden Unrecht. Es täte mir leid. Doch die Aussagen in dieser kurzen Meldung ergeben so, wie sie dort stehen, keinen Sinn für eine professionelle Personalauswahl. Und noch schlimmer, sie machen nur wieder Angst vor diesen großen Unbekannten, die irgendwo sitzen und mit dem schlichen „Nein, danke“ Bewerbungen ablehnen. Und das sollte doch nicht das Ziel sein. Arbeitgeber brauchen gute und passende Leute, Arbeitnehmer wollen ihr Können und Wissen bei einem passenden Arbeitgeber einsetzen, und die große Kunst ist es, die jeweils Richtigen zusammenzubringen. Das geht nur transparent, ehrlich und professionell, nicht per Kaffeesatzleserei, Schriftprobe, Nasenlängenmessung oder Facebookaktivitätsprüfung.

Finde ich zumindest, und freue mich auf Kommentare.

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