Schlagwort-Archive: Personalmanagementkongress

Personalmanagementkongress 2020

Vor einer Woche um diese Uhrzeit saß ich im Zug nach Berlin. Ausgestattet mit Mund-Nasen-Schutz, einem Buch und sehr gespannt darauf, was mich beim diesjährigen Personalmanagementkongress erwarten würde.

Eigentlich findet der Kongress ja im Juni statt, aber es war schnell klar, dass das dieses Jahr anders werden würde.
Viele Kongresse und Konferenzen und MeetUps und BarCamps wurden abgesagt oder komplett in den virtuellen Raum verlegt.

Für den PMK gab es eine andere Lösung. Unter dem Motto „Der PMK expandiert in Raum und Zeit“ gab es ein „Hybrid-Event“. Um die 200 Personen kamen nach Berlin ins bcc, und dazu gab es die Möglichkeit, virtuell (also online) am Kongress teilzunehmen und sich die Sessions am Rechner zuhause oder im Büro anzuschauen und auch Fragen an die Referent:innen zu stellen. Auch manche Sessions in Berlin fanden virtuell statt – die Referent:innen wurden auf der Leinwand zugeschaltet, und es gab sozusagen „Fernsehen live“.

Es war mein zehnter PMK und der erste, bei dem ich nicht zu allen Sessionslots anwesend war. Aber ich habe dennoch eine Menge mitgenommen und bin froh, dass ich mich entschieden hatte, in Berlin dabei zu sein.

Natürlich habe ich auch wieder fleißig getwittert (Hashtag #pmk2020) und kam mir dabei vor wie „damals“, als es unter HR-ler:innen nur wenige gab, die Twitter überhaupt nutzten. Dieses Jahr waren die Tweets mit #pmk2020 sehr überschaubar, aber ich habe mir sagen lassen, bei LinkedIn sei das ein oder andere live vom Kongress gepostet worden. Mag sein, dass Twitter schon wieder „out“ ist. Für mich ist es nach wie vor ein prima Tool zum Informationsaustausch und auch zum Netzwerken.

Apropos Netzwerken, das kam dieses Jahr (für mich) leider ein wenig zu kurz. Denn ein offenes, ungezwungenes gemeinsames Rumstehen mit der Kaffeetasse in der Hand gab es (verständlicherweise) nicht. Es wurde durch das bcc-Personal genau darauf geachtet, dass Mund-Nasen-Schutz getragen und genügend Abstand gehalten wurde. Und in guter PMK-Tradition der Wetterkapriolen war es draußen vor dem bcc vor Hitze nicht gerade angenehm. 30 Grad Mitte September, das wird hoffentlich keine Gewohnheit…

Besonders beeindruckt haben mich die Sessions von/mit

  • Hanna Völkle und Tannaz Falaknaz zum Thema „Unconscious Bias“
    • Manches kannte ich schon, da ich mich schon länger mit dem Thema beschäftige, aber es war gut, das noch einmal kompakt zu hören.
    • Sehr schön war das Bild von Homer Simpson (unser Bauchgefühl) und Mr Spock (die Logik), auch wenn das Twittern darüber dann gleich einen Donut-Bot auf den Plan rief 😉
  • Margret Rasfeld mit ihrem sehr engagierten Vortrag über die Schule und warum Schule, wie wir sie kennen, kaum auf die Herausforderungen der modernen Welt vorbereitet.
  • Prof. Dr. Anja Lüthy, die in einer unglaublichen Geschwindigkeit über digitales Recruiting und Employer Branding sprach und dabei nicht nur mit enormem Fachwissen glänzte, sondern auch viel Humor einbrachte.

Was mich weniger beeindruckte, war, dass es auch im Jahr 2020 immer noch Usus zu sein scheint, Powerpoint-Folien mit Texten und Textboxen etc. völlig zu überfrachten und dass die vorsichtigen Versuche, mit Flipchart zu präsentieren, einen schalen Beigeschmack hinterließen, weil man die Schrift kaum lesen konnte und die Blätter irgendwie lieblos aussahen.

Aber vielleicht gibt es ja irgendwann mal eine Referent:innen-Schulung zum Thema „Wie mache ich ordentliche Visuals, die mich unterstützen und die keine Broschüre sind“. Ich würde mich da als Kritikerin Teilgeberin/Trainerin durchaus einbringen. 🙂

Auf ein neues beim vielleicht wieder hybriden PMK 2021! Wer meine Tweets nachlesen mag, findet mein Profil hier.

Hinterlasse einen Kommentar

Eingeordnet unter Personalarbeit

Der Personalmanagementkongress 2019

Zum 10. Mal fand der Personalmanagementkongress in Berlin statt, und ich war tatsächlich schon zum 9. Mal dabei. Da entwickelt sich auch die ein oder andere Tradition. Nicht nur, dass ich in den letzten Jahren immer bei Twitter vom Kongress berichte und dafür eine besonders treue Leserin habe, sondern auch, dass ich immer wieder auf bekannte Gesichter treffe und es jedes Mal schön ist, sich zu sehen (und sei es auch nur einmal im Jahr beim Kongress).

Ich möchte hier im Blog nicht all das wiederholen, was ich bereits getwittert habe. Wer nachlesen möchte: ich habe vor allem den Hashtag #pmk2019 benutzt; ab und zu auch den allgemeinen BPM-Hashtag #proud2bHR

Insgesamt war es ein sehr guter Kongress. Ich habe viele interessante Sessions besucht und hatte auch wieder die Ehre, einige Sessions anmoderieren zu dürfen. Ja, es war heiß, aber anders als bei manchen mobilen (schienengebundenen) Transportmitteln fiel die Klimaanlage im bcc nicht aus, und in manchen Räumen habe ich statt meines Fächers tatsächlich auch einen Schal gebraucht, weil sie doch stark heruntergekühlt waren. Wenn wir in 10 Jahren dann auf weitere 10 Kongress zurückblicken, bekommt dieser sicherlich das Prädikat „heiß“. Und wie war das vor einigen Jahren, als wir uns durch die Wassermassen zum Friedrichstadtpalast kämpften…

Was mir aufgefallen ist: einerseits herrschte vielfach eine gewisse Aufbruchstimmung. Eine Lust, Dinge auszuprobieren, etwas zu machen (das war ja auch das Kongressmotto), etwas zu bewegen, sich als HR-ler einzumischen. Andererseits kam immer wieder durch, dass „das doch nicht geht“, dass man das „doch nicht einfach so“ machen könne, dass es nicht funktionieren würde, dass… Woran liegt es, dass manchen das Machen so schwer zu fallen scheint?

Wie ernst nehmen wir das Machen im Alltag? Haben wir genug Freiräume? Schaffen wir uns Freiräume? Wer oder was hindert uns?

Fragen, die ich hier und heute nicht beantworten kann – aber wie immer freue ich mich natürlich über Kommentare und Ideen!

Irgendwo las ich, der Kongress sei deshalb keine gute Veranstaltung, weil er das HR-Silo stärken würde und nicht dafür sorgen, dass man aus dem Elfenbeinturm herauskäme. Ich sehe es anders. Natürlich treffen sich beim Personalmanagementkongress vor allem Personalerinnen und Personaler (die Teilnahme ist allerdings nach meiner Kenntnis nicht auf diese Berufsgruppe beschränkt und ich traf einige Teilnehmerinnen und Teilnehmer, die nur am Rande mit dem Thema HR zu tun haben). Und das ist vor allem für diejenigen, die nicht in einem x-köpfigen HR-Team arbeiten, eine tolle Gelegenheit, sich fachlich auszutauschen und Neues zu erfahren. Ja, sicher wäre es wünschenswert, es nicht dabei zu belassen und als HR-ler auch auf andere Veranstaltungen zu gehen, aber das macht einen Kongress mit HR-Schwerpunkt nicht automatisch obsolet oder nutzlos.

In einer Keynote war davon die Rede, dass es in einzelnen Fachbereichen „Schattenpersonaler“ gäbe und dass man HR-seitig daran arbeiten würde, das zu ändern. Leider wurde nicht konkret beschrieben, was diese „Schattenpersonaler“ tun und vor allem, warum es sie nicht geben soll. Ich bin diesbezüglich experimentierfreudig und finde durchaus, dass wir unsere Aufgaben im Unternehmen auch teilen könnten oder es zumindest einmal ausprobieren. Darüber bloggte ich vor einiger Zeit auf Englisch.

Apropos Englisch, während man letztes Jahr noch versucht hatte, den Kongress internationaler zu gestalten und neben englischsprachigen Keynotes auch englischsprachige Sessions anzubieten, war das dieses Jahr ganz anders. Es gab eine Keynote in englischer Sprache und im Sessionplan sah ich keine einzige. Mal sehen, ob der Kongress 2018 diesbezüglich eine Eintagsfliege bleibt.

Beim nächsten Personalmanagementkongress bin ich hoffentlich wieder dabei.

 

Hinterlasse einen Kommentar

Eingeordnet unter Meinung

Personalmanagementkongress 2018 goes international

The HR management congress in Berlin, or rather the „Personalmanagementkongress“ as it is called officially, first took place in 2010 and has grown to be one of the „must attend“ conferences for HR professionals in German-speaking countries. However, in the past few years, efforts have been made to make the congress more international. English speaking speakers have been invited, and this year, it was the first time that you could attend a session in English in each time slot.

I don’t know how many non-German-speaking participants attended the congress, and I guess it won’t become a fully international conference, but I quite enjoyed listening to talks in English and also giving a talk myself. I have lived in the UK for a while and have also used English as working language and on a daily basis for many years now, so it doesn’t feel „strange“ or „foreign“ to me.

In my session, I shared games, ideas and tools to enhance cultural awareness. When I’m talking about intercultural competency, I mean a combination of awareness and knowledge:

Awareness + knowledge = skill

Often, trainings and workshops for intercultural collaboration concentrate on the knowledge. Awareness is something that people think is already there. In my experience, this is not necessarily the case. This is why my session focused on awareness.

Being able to change perspective, to take up another point of view, is crucial if we want to understand other cultures and ways of thinking. A simple experiment: take a piece of paper, and a pen, and write the letter W, a „double-u“, writing two Us joined together. UU.
Then turn the piece of paper. You can do this several times and see not only the W, but also an E, an M and the number 3. And it’s still the same piece of paper. So if a colleague keeps talking about the M while you mean the W, it doesn’t mean that he’s wrong and you’re right. You’re looking at the world differently, that’s all – and that’s also the core of many misunderstandings.

Over time, I will share more content from my session here on the blog.

Stephen Frost talked about inclusive leadership and encouraged the audience to make diversity happen not because „we have to“ or because „it’s the law“, but because it’s a reality and, at minimum, it can help us make better decisions. As leaders, we can flex and adapt our role without changing our personality or sacrificing ourselves.

Angelo Vermeulen shared his experiences of leading teams and collaboration in a limited setting: the simulation of life on Mars. When he talked about swapping roles with his team members and letting others be the leader for a while, quite a few people around me had an irritated look on their faces, but I think this is a brilliant idea and should be done more often. Especially in settings where you can actually walk away. 😉

The final speaker on the final day of the congress was Yannick Kwik, the CEO of Fuckup Nights. He talked about failure and innovation and why failure isn’t as bad as one might think. Failure can and should be celebrated, unless it resulted out of unprofessional behaviour, laziness or sheer stupidity.

What failure is to me, might not be failure to you. What failure is to me today, might not be failure to me tomorrow.

A very inspiring session and a good conclusion after an overall impressive conference. I had a great time, met great people, got food for thought and will definitely try to be in Berlin again next year.

3 Kommentare

Eingeordnet unter Personalarbeit

Personalmanagementkongress 2018: Eindrücke

Wie jedes Jahr möchte ich hier im Blog ein paar Gedanken und Impulse vom Personalmanagementkongress teilen und habe letzte Woche bereits ein erstes Fazit veröffentlicht.

Ich habe sehr viel aus Berlin mitgenommen, eine Menge getwittert und viele Seiten Notizen geschrieben. Ja, ich bin bei aller Onlineaffinität eine Papiertante und liebe es, mit der Hand zu schreiben. Netterweise gab es beim Kongress passende Notizbücher, und so war ich gut gerüstet.

Einer der wichtigsten Sätze des Kongresses stammt von Elke Eller, Präsidentin des BPM, mit Blick auf die aktuelle politische Stimmung:

Die Menschen wollen die Offenheit.

Wir als Personalerinnen und Personaler leben ja auch zum Teil davon, dass Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter aus allen Ecken der Welt kommen oder dass wir auf globaler Ebene mit Tochtergesellschaften, Schwesterfirmen und Mutterkonzernen zu tun haben. Und damit alle gut zusammenarbeiten können, braucht es diese Offenheit. Scheuklappen und der Versuch, neue Zäune und Mauern zu bauen, sind keine guten Begleiter auf dem Weg in die Zukunft.

Das Thema Freiraum kam auch im Vortrag von Andreas Grieger von Weidmüller immer wieder zur Sprache, vor allem im Zusammenhang mit betrieblicher Weiterbildung und Digitalisierung. So manche gute Idee oder Innovation entstand durch Zufall. Zufallsbasiertes Lernen braucht Raum und Zeit – wenn Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter diesen Raum und diese Freiheit bekommen, können neue Impulse entstehen. Herr Weidmüller plädierte für Demut und dafür, Dinge zuzulassen und wegzulassen und einfach mal loszulassen. Denn

die Dinge passieren sowieso.

Sven Robin vertrat engagiert die These, dass wir in einigen Jahren keine Trainer mehr benötigen werden und stellte einige Tools und KI-Komponenten vor, die den herkömmlichen Trainer ersetzen könnten. Gleichzeitig ist und bleibt die soziale Komponente des Lernens wichtig. Ebenso soll selbstgesteuertes Lernen ermöglicht werden. Während seines Vortrags habe ich häufig genickt, nicht jedoch, als das Beispiel mit dem Klavier ins Spiel kam. Mit künstlicher Intelligenz könnte es irgendwann möglich sein, ein Klavier anzuschauen und die einzelnen Teile erklärt zu bekommen (Hammer, Taste, Saite, Stimmwirbel…) und dann auch auf einen Klavierlehrer zu verzichten, weil die KI sagen würde, welche Taste man drücken muss. Ja, für den technischen Teil stimme ich zu. Da lässt sich viel machen, z.B. auch mit Augmented Reality, und sicher wird das auch irgendwann kommen. Allerdings ist das Spiel eines Musikinstruments nicht nur mechanisch. Klavier zu spielen ist mehr als nur die Tasten zur passenden Zeit zu drücken. Musik besteht nicht nur aus physikalischen Phänomenen, die man messen und analysieren kann. Um Musik zu machen, um Musikstücke zu interpretieren, um Klavier spielen zu lernen, braucht es meiner Meinung und Erfahrung nach die Interaktion mit einem Lehrer. Für fortgeschrittene Spieler mag es möglich sein, diese Interaktion auch per Videokonferenz o.ä. herzustellen, aber im Anfängerbereich funktioniert das nicht dauerhaft. Daran ändern auch die vielen Onlinetutorials nichts. Aber ich gebe zu, dass ich voreingenommen bin, als studierte Musiklehrerin und begeisterte Lernermöglicherin, nicht nur im musikalischen Bereich.
Dennoch, ein sehr spannender Vortrag, der auch bei mir zuhause am Frühstückstisch mit meinem Mann (Physiker) zu einer intensiven Diskussion führte.

Um selbstorganisierte Unternehmen ging es im Vortrag von Ahmet Emre Acar. Selbstorganisierte Unternehmen funktionieren mal mehr, mal weniger gut. Eine entsprechende Veränderung muss nicht auf einmal passieren, sondern kann auch in kleinen Schritten angegangen werden, z.B. durch Anpassung einzelner Prozesse nach vorheriger Analyse und der Entscheidung, was konkret verändert werden soll. Die Führungskräfte werden zu Ermöglichern (Facilitators). Und die Kommunikation ist das A und O. Selbstorganisation braucht kleine Organisationseinheiten. Ein Standupmeeting mit 40 Personen wird kaum funktionieren. 😉

Mein BPM-Kollege Steffen Fischer nahm uns mit in die Welt eines traditionellen Industrieunternehmens und legte dar, wie New Work dort funktioniert – oder auch nicht. Viele Mitarbeiter sehnen sich nach Struktur und festen Abläufen, und diesem Wunsch nicht Rechnung zu tragen, kann Probleme schaffen. Steffen Fischer stellte verschiedene Projekte vor, wo New Work bei seinem Arbeitgeber ausprobiert wurde und wird, und zwar in den Bereichen Arbeitsort, Arbeitszeit, Arbeitsmethoden, Lernen und Führung. Er plädierte dafür, individuelle Lösungen zu finden und nicht auf jeden Zug aufzuspringen.

Über die Diskussionsrunde „Proud out loud“ habe ich bereits einen separaten Beitrag geschrieben.

Michael Müller von Fraport machte sich Gedanken über Zukunftsperspektiven in Traditionsunternehmen am Beispiel des Flughafenbetreibers. Werte im Arbeitsleben spiegeln Traditionen wider und sollten gemeinsam reflektiert werden, statt sie einfach nur zu verändern.

Nicht an den Werten arbeiten, sondern mit den Werten arbeiten.

Eine beeindruckende Session gab es mit Dr. Philipp Zimmermann und #Horst. Besonders spannend dabei: die HR-Personas, die in Kleingruppen entwickelt wurden, waren ausnahmslos weiblich. Und mein Tweet über die Silos und HR Business Partner und den Salat, den man damit hat, führte zu einer engagierten Diskussion bei Twitter, die wir möglicherweise auf einem anderen Kanal noch weiterführen.

Dass Compliance alles andere ist als dröge, zeigte eine weitere Session. Inklusive der Frage, ob es einen Unterschied gibt zwischen Compliance und Integrität (ja, gibt es) und wie sich das im Alltag zeigt (Beispiel: Taxi oder Bus vom Flughafen ins Hotel).

Über die englischsprachigen Sessions, an denen ich teilnahm, werde ich einen eigenen Beitrag veröffentlichen. Watch this space. 🙂

Hinterlasse einen Kommentar

Eingeordnet unter Personalarbeit

Montagsimpuls: mehr als Recruiting

Unter dem Stichwort „Proud out loud“ trafen sich Blogger und Podcaster auf dem Personalmanagementkongress zu einer Podiumsdiskussion. Mit dabei waren Eva, Simone, Jens, Sergej und Tim und moderiert wurde das Ganze von Robindro – eine illustre Runde. Im Publikum dabei zu sein hat viel Spaß gemacht. Und ich hoffe, dass die vielen Zuhörerinnen und Zuhörer, die bisher weder regelmäßig Blogs lesen noch Podcasts hören, Lust bekommen haben, das zu ändern.

Im Zuge der Diskussion sagte Tim sinngemäß:

Ich habe einen geilen Job.

Ohne Frage ist Recruiting ein unheimlich vielfältiger und spannender Teil von HR. Und selbst diejenigen, die unter „HR“ eher den Hessischen Rundfunk verstehen oder einen Hinterhältigen Räuber oder Heiners Rinderfilet, hatten schon Berührungspunkte mit dem Thema Recruiting, wenn sie schon einmal den Job gewechselt haben. Recruiting hat eine starke Wirkung nach außen und trägt viel zur Wahrnehmung und zum Image von HR bei. Umso wichtiger, dass es so gut wie möglich gemacht wird. Wie wir alle wissen, ist da oft noch Luft nach oben, und auch Bloggerinnen, Blogger, Podcasterinnen und Podcaster sind im Job nicht perfekt, auch wenn sie ihre Ideen und ihr Wissen öffentlich teilen.

Recruiting (und Personalmarketing, Employer Branding, Active Sourcing…) ist sexy. Und wer über Recruitingthemen schreibt, hat meist eine große Leserschaft.

Andere HR-Themen haben es da längst nicht so leicht. Wie man eine ordentliche und funktionierende Personaladministration aufbaut, oder was zur Durchführung der ersten Lohnabrechnung des neu gewonnenen Mitarbeiters nötig ist, darüber schreiben nur wenige. Administration und Abrechnung haben keine Außenwirkung. Aber eine Innenwirkung, die umso größer ist, je mehr schief geht. Deshalb brauchen gute Recruiter auch eine gute Administration im Hintergrund. Bei einer unvollständigen Abrechnung oder verdrehten Geburtsdaten auf dem Personalbogen hört der Spaß auf.

Das heißt nicht, dass ich alle Recruiter zu Adminexperten machen möchte. Im Gegenteil, es ist wichtig, dass die unterschiedlichen Schwerpunkte und Talente ihren Platz haben. Aber zu einem vollständigen Bild von HR gehört eben mehr als das, was nach außen sichtbar wird.

Ich bin vor Jahren aus dem reinen Recruiting in eine Generalistenposition gewechselt, weil mir Recruiting irgendwann „zu wenig“ wurde. Ja, ich mache es immer noch gern und wie fast alles im HR auch mit einer gewissen Leidenschaft, aber ich wollte mehr. Ich wollte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in ihrer Entwicklung im Unternehmen begleiten und ich habe tatsächlich Spaß daran, für eine tragfähige administrative Basis zu sorgen.

Hier im Blog wird es auch weiterhin um verschiedene Aspekte der Personalarbeit gehen. Recruiting ist und bleibt natürlich ein Teil davon. Und wer weiß, vielleicht wird es eines Tages irgendwo im Netz den „Payroll Podcast“ oder das „Freud und Leid der Zeiterfassung“-Blog geben. Ich freue mich jedenfalls, dass die Welt der HR-Blogs und Podcasts so bunt ist.
Und ich freue mich auch, wenn Sie, liebe Leserinnen und Leser, mal bei den oben genannten Bloggerinnen, Bloggern und Podcastern vorbeischauen. Hier geht es demnächst mit mehr Eindrücken vom diesjährigen Personalmanagementkongress weiter.

 

Ein Kommentar

Eingeordnet unter Bewerbung, Meinung, Personalarbeit, recruiting

Personalmanagementkongress 2018: erstes Fazit

Nun ist er schon wieder vorbei, der diesjährige Personalmanagementkongress.

Kollegin Felicitas von Kyaw hat bereits ein paar stimmungsvolle Fotos gepostet.

Es war insgesamt ein ausgesprochen gelungener Kongress. Viele spannende Vorträge, hörenswerte Keynotes, und vor allem: kein Regen. Letztes Jahr ist der erste Kongresstag ja weitgehend untergegangen, und es wurde recht eng im BCC, weil der Außenbereich aufgrund des Wetters nicht genutzt werden konnte, aber dieses Jahr sah es ganz anders aus.

Ich hatte den Eindruck, dass der Kongress reibungsloser ablief als letztes Jahr und habe bisher auch kein negatives Feedback zur Location bekommen.

Die Abendveranstaltung fand „jwd“ im Motorwerk statt. Eine prima Partylocation, keine Frage, aber wie das mit Hallen so zu sein pflegt, war die Akustik arg problematisch. Bei der Preisverleihung ging die Tonspur der Filme über die Preisträger ziemlich unter, und auch vom Moderator und den Gästen auf der Bühne verstanden die meisten nur die Hälfte, wenn überhaupt. Es wäre eine Überlegung wert, die Preisverleihung in anderem Rahmen (vielleicht sogar im Kuppelsaal im BCC) durchzuführen.

Moderiert wurde der Kongress wieder von Hajo Schumacher, der unter den Teilnehmenden einige Fans hat, wie der Applaus zeigte, und der, so mein Eindruck, sich vor neuseeländischen Rugbyspielerinnen fürchtet. Ältere weiße Männer haben ja eh einen schweren Stand, aber er schlug sich wacker. Die amtierende Familienministerin ließ sich jedenfalls nicht von dem von ihm initiierten Begrüßungshaka aus der Ruhe bringen und amüsierte das Publikum mit schnoddrigen Kommentaren und dem berechtigten Hinweis, dass der Mensch auf der Straße ja keine Ahnung habe, was HR eigentlich sei.

HR ist bunt, so viel ist sicher, und HR wird selbstbewusster (natürlich gibt es auch dazu Gegenstimmen, die den neu erwachten Stolz auf die Profession kritisch sehen) und vor allem: HR beginnt zu twittern. Objektiv belegen kann ich das nicht, aber subjektiv war die Anzahl der Tweets zum Kongress (ich folgte dazu in erster Linie dem Hashtag #proud2bHR) um einiges höher als in den letzten Jahren.

Vielen Dank auch an alle, die zu meinem Vortrag gekommen sind und aktiv mitgemacht haben. Es hat viel Spaß gemacht und war ein besonderes Erlebnis.

Ich werde in den nächsten Tagen noch mehr zum Kongress schreiben. Bleiben Sie mir gewogen, liebe Leserinnen und Leser, und schauen Sie wieder vorbei.

Ein Kommentar

Eingeordnet unter Personalarbeit

Say what?! – Personalmanagementkongress 2018

It’s that time of the year again. I’m off to Berlin to attend the HR management congress and this year, I will not only attend the congress, but I’m also a speaker.

At 11:45am on Wednesday, 27th of June, I will talk about ideas and tools to enhance cultural awareness. Of course, during a 30-minute-slot I can’t dig too deep into this very exciting topic, but I hope to be able to give some input and introduce the audience to a few games and concepts they might find useful.

My session will be in English and in the next few months, I will share some of the contents here on the blog.

If you can’t attend the congress, but would like to know more about the topic, please get in touch. I’m looking forward to hearing from you!
I’m also available for in-house-workshops and trainings.

Hinterlasse einen Kommentar

Eingeordnet unter Leadership, Personalarbeit, presentations

Der Personalmanagementkongress 2017

Nun ist er schon wieder seit zwei Wochen vorbei, der diesjährige Personalmanagementkongress in Berlin.

Das erste Mal an neuer Location, im Herzen der Stadt am Alexanderplatz. Ich hörte einiges an Kritik zum Veranstaltungsort, zu klein, zu eng, das Catering nicht so gut wie früher, aber mir hat es insgesamt gut gefallen. Dass der erste Kongresstag buchstäblich ins Wasser fiel und man sich nicht draußen aufhalten konnte, dafür konnte die Location als solche nichts. Dass die frühen Vögel, die am zweiten Kongresstag zum Regionalgruppenfrühstück des BPM gekommen waren, erst einmal draußen warten mussten, weil wohl niemand so früh mit ihnen rechnete, war blöd, aber das lässt sich ja fürs nächste Mal leicht verbessern.

Ich kann zur Anfahrt zur Abendveranstaltung am Donnerstag leider keine Abenteuergeschichten erzählen, weil es mir gelungen war, innerhalb vergleichsweise kurzer Zeit ein Taxi zu ergattern – weder war ich in der S-Bahn gefangen noch musste ich zum Friedrichstadtpalast schwimmen, aber manche Kolleginnen und Kollegen mussten doch einiges auf sich nehmen, um von A nach B zu kommen.

Insgesamt hat mir der Kongress sehr gut gefallen. Die Qualität der Keynote Speaker war gut, nur wäre es schön, wenn wir nächstes Jahr auch in den Keynotes mehr Frauen auf der großen Bühne sehen würden.
Ich konnte wieder viele gute Gespräche führen und bekam eine Menge neuer Impulse.

Die erste Keynote kam von Prof. Dr. Gunter Dueck mit dem Titel „Kompetenzwende oder Core Competence Shift Happens“ – natürlich mit dem wohl unvermeidlichen Kalauer darüber, was ein fehlendes f so anrichten könne, und mit der gern und viel geteilten Idee von selbstfahrenden Autos mit Bett und Gardinen.

Danach hörte ich mir zwei Vorträge über Roboter und Automatisierung an. Zunächst sprach Prof. Richard B. Freeman aus Harvard über „Work and income in the age of robots“. Da Roboter schon in vielen Lebensbereichen Einzug gehalten haben und es künftig noch mehr werden, werden wir eine Beziehung zu ihnen haben. Die Frage ist, welche Regeln für diese Beziehung gelten sollten und müssen. Auch auf die Frage, welche Berufe künftig verschwinden könnten, wenn es mehr Roboter gibt, ging Prof. Freeman ein und nahm dabei seine eigene Zunft, die der Lehrenden, als Beispiel. Augenzwinkernd verriet er, dass eine Umfrage unter Studenten ergeben habe, dass diese lieber eine Aufzeichnung einer Vorlesung anhörten als die Vorlesung selbst. Denn die Aufzeichnung könnte jederzeit angehalten werden und man könne nachschlagen, was man nicht verstanden habe. Einen Professor in voller Fahrt während der Vorlesung „anzuhalten“, um eine Frage zu stellen, sei ungleich schwieriger. Viele Fragen bleiben offen: sollten Roboter Steuern zahlen? Werden sie ihre eigenen Gewerkschaften haben? Wenn es ein Grundeinkommen gibt, würden auch Roboter dieses bekommen?

Thomas le Blanc von der Phantastischen Bibliothek Wetzlar sprach über den „Kollegen Roboter – vom alltäglichen Umgang mit intelligenten Maschinen“. Seine Eingangsfrage lautete, ob wir für die Zusammenarbeit mit Robotern eine Ethikkommission bräuchten, oder ob Asimovs Regeln genügen. Auch Herr le Blanc nahm die Frage auf, ob Menschen durch Roboter ersetzt würden und erntete Schmunzeln dafür, dass „Roboter“ an Service-Hotlines auch nicht besser arbeiten als Menschen. Wichtige Fragen, die sich stellen, seien, was wir zugunsten von Bequemlichkeit aufgeben würden und was uns im Zusammenhang mit Automatisierung tatsächlich wichtig ist. Er plädiert dafür, Roboter als Kollegen zu sehen, nicht als Diener oder gar Sklaven. Aus seiner Sicht sind die Regeln von Asimov „Sklavenregeln“ und so nicht anwendbar. Die These: Roboter als gleichberechtige Spezies sehen.

Danach ging es wieder mehr ins Personalmanagement, aber auch wieder von der Seite betrachtet. Ståle Økland’s Vortrag hieß „Personalmanagement von Rockbands lernen“. Als Trends nannte er:
* immer online
* Flexibilität
* Mobilität
* exit strategy
* sustainability
bezogen auf Rockbands. Als ich das auf Twitter teilte, kamen interessante Reaktionen, z.B. merkte einer meiner Follower an, dass das ja der „Traum jedes Arbeitgebers für seine Arbeitsdrohnen“ sei – er nahm das nicht als Anzeichen von „Freiheit“ wahr, wie es im Vortrag eher gemeint war.
Für alle, die sich die Toleranz als (Unternehmens-)Wert auf die Fahnen schreiben, hatte Ståle Økland das schöne Beispiel vom Zusammenleben im Tourbus im Gepäck: zwei Wochen. Im Sommer. Wer danach noch zusammenarbeiten wolle und könne, sei wirklich tolerant.

Uwe Lübbermann vom Premium Getränkekollektiv kam in roten Socken auf die Bühne und erzählte von den Dingen, die laut Managementliteratur alle nicht möglich seien und in seinem Unternehmen seit nunmehr 15 Jahren funktionieren. Eine seiner Thesen: eine Person mit einer Idee reicht, um etwas zu verändern. Meine Ergänzung: ja, wenn sie denn Mitstreiterinnen und Mitstreiter findet. Als Eremit tut man sich etwas schwer.

Wer mir bei Twitter folgt oder auch den Hashtag #pmk2017 im Blick hatte, wird dann festgestellt haben, dass die Anzahl meiner Tweets am Nachmittag stark nachließ. Das lag daran, dass ich an zwei interaktiven Sessions teilnahm und dort alle Hände voll zu tun hatte. Mein Fazit der beiden Sessions: durchwachsen. Was positiv war, war, dass mein Feedback zur ersten Session für die zweite gleich umgesetzt wurde, so weit das möglich war. Was nicht funktioniert hat: man hatte versucht, zwei Themen zu vermischen, nämlich einmal die Vorstellung von Studienergebnissen und das Ausprobieren eines Collaboration Tools.
Sehr spannend fand ich, dass in einer der Collaboration Sessions zwei Drittel der teilnehmenden Diskutanten der Meinung waren, dass es nicht möglich sei, aus dem HR in andere Abteilungen zu wechseln. Woran liegt das? Gibt es zu wenig Zutrauen in die eigene Lernfähigkeit? Haben Personaler zu wenig übertragbare Skills? Sind Personaler zu gefestigt in dem, was sie tun? Ich finde diese Fragen unheimlich interessant, habe aber zunächst keine Antworten.

Die Schlusskeynote des ersten Tages kam von Alisée de Tonnac von Seedstars, die engagiert auf Englisch darüber sprach, dass sich Talente überall finden lassen. Einer der häufigsten Gründe dafür, dass ein Start-Up nicht funktioniert, ist neben Finanzproblemen das „falsche“ Team bzw. die falsche Teamzusammensetzung. Deshalb ist es auch für Start-Ups wichtig, sich genau zu überlegen, wer zu ihnen passt, auch menschlich, nicht nur fachlich. Alisée de Tonnac plädierte stark dafür, die „no-asshole-rule“ anzuwenden – da stimme ich ihr aus ganzem Herzen zu.

Die Gala im Friedrichstadtpalast war wie immer sehr schön, wenngleich der Show Act nicht meinen Geschmack traf, aber immerhin war die Begleitband hervorragend.

Der zweite Tag begann wie schon erwähnt mit dem Regionalgruppenfrühstück und danach ging es zur ersten Keynote wieder in den Kuppelsaal. Sigmar Gabriel war eingeladen, angekündigt und kam tatsächlich. Er ist ein hervorragender Redner und bekam mehrmals Szenenapplaus, unter anderem für ein starkes Plädoyer pro Europa.

Dann hatte ich die Ehre und das Vergnügen, als Regionalgruppenleiterin zwei Vorträge anmoderieren und begleiten zu dürfen. Zum einen sprach Ivana Steglova engagiert und ehrlich über „Improving People Services“, ein derzeit laufendes Projekt – und sie stellte auch ein interaktives Tool vor, das sie im Projekt benutzen und alle Zuhörerinnen und Zuhörer durften es auch gleich testen. Das hat mir gut gefallen. Zum anderen sprach Melanie Schonert unter dem Titel „Ich weiß was“ über eine neue App bei Leonardo Hotels, die es auch den Kolleginnen und Kollegen ohne PC-Arbeitsplatz ermöglichen soll, Informationen zu bekommen und sich auszutauschen.

Nach diesen beiden Vorträgen gönnte ich mir eine Pause, die ich zu intensiven Gesprächen mit Dienstleistern nutzte.

Am Nachmittag betreute ich zwei weitere Vorträge: die neue BPM-Präsidiumskollegin Friderike Schröder sprach über „Ohne Wir kein Ich .. ohne Netzwerk keine starke HR-Funktion“ und Danine-Isabella Faska von der Quadriga Medien Berlin stellt das neue Projekt „#keepquestioning“ vor. Dabei geht es u.a. um neue Wege der Zusammenarbeit, des Teilens von Wissen und wie sich Meetings verbessern lassen.

Die Abschlusskeynote kam von Prof. Dr. Dirk Helbling zum Thema „Das digitale Zeitalter: Datendiktatur oder Mitmachgesellschaft“. Eine seiner Thesen ist, dass wir einen demokratischen Kapitalismus brauchen, oder auch „crowdfunding für alle“.

Am Rande bemerkt: es vergeht ja kein Kongress ohne dass jemand bei Twitter moniert, Personaler würden ja nicht genug twittern und überhaupt. Wie immer liegt das auch am Hashtag. Während ich letztes Jahr noch versuchte, möglichst viele unterschiedliche Hashtags zu bedienen, nutzte ich dieses Jahr nur den „offiziellen“: #pmk2017. Offiziell deshalb in Anführungszeichen, weil selbst der Twitteraccount des Kongresses selbst manchmal auch andere Hashtags nutzte. Jedenfalls war auf Twitter einiges los, wie man auch bei Argus Data Insights nachlesen kann.

Alles in allem wie gesagt ein toller Kongress. Ich freue mich schon aufs nächste Mal.

 

Hinterlasse einen Kommentar

Eingeordnet unter Leadership, Personalarbeit

Auf nach Berlin!

Es ist mal wieder soweit, am 29. und 30. Juni findet in Berlin der Personalmanagementkongress statt. Ich bin wieder dabei und darf, der Tradition folgend, auch zwei Sessions anmoderieren. Darauf freue ich mich schon, und natürlich auch auf den Kongress an sich, der dieses Jahr an einer anderen Location stattfindet.

Am Vortag bin ich bereits in Sachen BPM in Berlin, zur Gesamtvorstandssitzung, Mitgliederversammlung und Kongress-Warm-Up.

Drei Tage mit alten und neuen Bekannten, Impulsen, Geschichten, Gelegenheiten zum Austausch und zum Feiern. Das steht fest im Kalender, das muss einfach sein. Und wenn ich zurück bin, werde ich wie gewohnt meine Eindrücke hier im Blog schildern.

Apropos Blog, lesens- und nachdenkenswertes zum Thema Kongresse finden Sie hier bei Büronymus. Schauen Sie mal rein.

Ich wünsche Ihnen eine schöne Woche! Und vielleicht sehen wir uns ja in Berlin.

Hinterlasse einen Kommentar

Eingeordnet unter Meinung

Der Personalmanagementkongress 2016 – Teil 3 von 3

Und hier ist er nun, der dritte Teil. Ich möchte von drei Vorträgen berichten, die mich sehr inspiriert haben und die aus verschiedenen Gründen wirklich gut waren.

Das ist zum einen der Vortrag „Digitalisierung im Mittelstand – was steckt hinter dem Hype und was schafft wirklichen Kundennutzen“ von Karl-Heinz Reitz und Roman Schachtsiek, dann „Das Makers Prinzip – Was Personalentwicklung und Industrie 4.0 voneinander lernen können“ und „BarCamps als Wissensmanagement-Instrument in der betrieblichen Praxis“ von Anna Gutzmann.

Gleich zu Beginn seines Vortrags räumte Karl-Heinz Reitz mit dem Vorurteil auf, Change sei irgendwie Selbstzweck. Change könne nur im Kontext passieren, und es kommt darauf an, die Veränderung zu leben, nicht nur darüber zu reden. Oder auch: „Don’t talk about it, be about it.“
Beteiligung ist das Zauberwort an dieser Stelle – ein simples „Buy in“ reicht nicht.
Digitalisierung ist mehr als ein Hype, sie ist ein „kulturgebender Faktor“ und weder zu ignorieren noch unkritisch zu feiern. In vielen Unternehmen gibt es eine unbesetzte Nische, nämlich das Schaffen von Plattformen für kollaborative Sessions und Wissensaustausch. Das ist eine gute Möglichkeit für HR, sich zu beteiligen und Veränderungen aktiv zu initiieren und dann auch zu begleiten.

Digitalisierung ergibt nicht überall Sinn. In manchen Unternehmen gibt es bereits jetzt regelrechte „tool zoos“ und kaum jemand behält den Überblick. Bevor man weitere Tools einführt, sollte man überlegen, wo der maximale Nutzen ist.

Spielregeln für das „Arbeiten 4.0“ sollen (und müssen) gemeinsam mit dem Betriebsrat vereinbart werden (so es einen gibt), und auch der Datenschutz sollte nicht außer Acht gelassen werden. Für HR-ler im Grunde nichts Neues, aber wert, erwähnt zu werden.
Dirk Ollmann brachte uns anschaulich das „Makers Prinzip“ näher. Eigentlich ist es nicht nur ein Prinzip, sondern fasst drei Prinzipien zusammen: Vielfalt, Individualisierung und der Schritt vom Konsumenten zum Prosumenten (Konsument + Produzent = Prosument).

Das Lernen in einem Makers Space ist geprägt vom persönlichen Austausch und hoch kollaborativ. Die Grenzen zwischen Lehrenden und Lernenden verschwimmen. In der Personalentwicklung gibt es ähnliche Tendenzen – z.B. die Abschaffung des „Gießkannenprinzips“ und die stärkere Individualisierung von Lernangeboten.

(Übrigens lieben vor allem Ingenieure die Makers Spaces – HR kann diese Begeisterung nutzen. Einfach mal ausprobieren!)

Es gibt vielfältige Lernmöglichkeiten und Lernorte, z.B. MOOCs, „i-versity“, Videotutorials, und vieles davon nutzen wir privat ganz selbstverständlich. Warum also nicht im Unternehmen/in der Personalentwicklung? Gefragt sind wir als Weiterbildungsberater, da die erweiterten Möglichkeiten zu Unübersichtlichkeit führen können. Personaler können Plattformen und Räume schaffen, in denen sich Lernende und Lernende mit Wissensvorsprung treffen – und in denen das im Unternehmen vorhandene Wissen zugänglich gemacht wird.
Begeistert war ich vom Vortrag von Anna Gutzmann über innerbetriebliche BarCamps. Sie hatte das Thema sehr übersichtlich aufbereitet und sprach offen auch über mögliche Hindernisse und Probleme.

Klassische Weiterbildungsmaßnahmen im Betrieb berücksichtigen die tatsächlichen Fragen der Mitarbeiter zu wenig. Gleichzeitig stößt jedoch die Individualisierung von Lernplänen bei mehreren tausend Mitarbeitern schnell an ihre Grenzen.

BarCamps können Handlungswissen vermitteln und setzen am tatsächlichen Wissensbedarf der Mitarbeiter an. Die ideale Größe dafür: 100 bis 120 TeilnehmerTeilgeber (Minimum 50). Das Ziel: Lernen miteinander und voneinander fördern. Der Fokus liegt klar auf der Beteiligung der Einzelnen, deshalb Teilgeber statt nur Teilnehmer.

Der Austausch bei BarCamps kann Einblicke in informelles, bisher nicht dokumentiertes Wissen geben. Die Themenfindung dafür kann durchaus auch in der Kaffeeküche passieren. Aber: ein BarCamp ist keine Schablone. Man muss schauen, wie es zur/in die eigene Organisation passt. Nötig ist eine gute Vorbereitung, eine eindeutige Auftragsklärung und ein ordentliches Event Management.
Und: Mut, Kontrolle abzugeben – denn genau das passiert in BarCamps.

BarCamps können ein ergänzendes, bereicherndes Instrument in der betrieblichen Personalentwicklung sein. Sie eignen sich gut zur Begleitung organisatorischer Veränderungen. Wichtig ist die Nachbereitung und Weiterführung der Impulse, damit das BarCamp als nachhaltig wahrgenommen wird.

 

 

Hinterlasse einen Kommentar

Eingeordnet unter Personalarbeit, Uncategorized, Weiterbildung