Montagsimpuls: mehr als Recruiting

Unter dem Stichwort „Proud out loud“ trafen sich Blogger und Podcaster auf dem Personalmanagementkongress zu einer Podiumsdiskussion. Mit dabei waren Eva, Simone, Jens, Sergej und Tim und moderiert wurde das Ganze von Robindro – eine illustre Runde. Im Publikum dabei zu sein hat viel Spaß gemacht. Und ich hoffe, dass die vielen Zuhörerinnen und Zuhörer, die bisher weder regelmäßig Blogs lesen noch Podcasts hören, Lust bekommen haben, das zu ändern.

Im Zuge der Diskussion sagte Tim sinngemäß:

Ich habe einen geilen Job.

Ohne Frage ist Recruiting ein unheimlich vielfältiger und spannender Teil von HR. Und selbst diejenigen, die unter „HR“ eher den Hessischen Rundfunk verstehen oder einen Hinterhältigen Räuber oder Heiners Rinderfilet, hatten schon Berührungspunkte mit dem Thema Recruiting, wenn sie schon einmal den Job gewechselt haben. Recruiting hat eine starke Wirkung nach außen und trägt viel zur Wahrnehmung und zum Image von HR bei. Umso wichtiger, dass es so gut wie möglich gemacht wird. Wie wir alle wissen, ist da oft noch Luft nach oben, und auch Bloggerinnen, Blogger, Podcasterinnen und Podcaster sind im Job nicht perfekt, auch wenn sie ihre Ideen und ihr Wissen öffentlich teilen.

Recruiting (und Personalmarketing, Employer Branding, Active Sourcing…) ist sexy. Und wer über Recruitingthemen schreibt, hat meist eine große Leserschaft.

Andere HR-Themen haben es da längst nicht so leicht. Wie man eine ordentliche und funktionierende Personaladministration aufbaut, oder was zur Durchführung der ersten Lohnabrechnung des neu gewonnenen Mitarbeiters nötig ist, darüber schreiben nur wenige. Administration und Abrechnung haben keine Außenwirkung. Aber eine Innenwirkung, die umso größer ist, je mehr schief geht. Deshalb brauchen gute Recruiter auch eine gute Administration im Hintergrund. Bei einer unvollständigen Abrechnung oder verdrehten Geburtsdaten auf dem Personalbogen hört der Spaß auf.

Das heißt nicht, dass ich alle Recruiter zu Adminexperten machen möchte. Im Gegenteil, es ist wichtig, dass die unterschiedlichen Schwerpunkte und Talente ihren Platz haben. Aber zu einem vollständigen Bild von HR gehört eben mehr als das, was nach außen sichtbar wird.

Ich bin vor Jahren aus dem reinen Recruiting in eine Generalistenposition gewechselt, weil mir Recruiting irgendwann „zu wenig“ wurde. Ja, ich mache es immer noch gern und wie fast alles im HR auch mit einer gewissen Leidenschaft, aber ich wollte mehr. Ich wollte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in ihrer Entwicklung im Unternehmen begleiten und ich habe tatsächlich Spaß daran, für eine tragfähige administrative Basis zu sorgen.

Hier im Blog wird es auch weiterhin um verschiedene Aspekte der Personalarbeit gehen. Recruiting ist und bleibt natürlich ein Teil davon. Und wer weiß, vielleicht wird es eines Tages irgendwo im Netz den „Payroll Podcast“ oder das „Freud und Leid der Zeiterfassung“-Blog geben. Ich freue mich jedenfalls, dass die Welt der HR-Blogs und Podcasts so bunt ist.
Und ich freue mich auch, wenn Sie, liebe Leserinnen und Leser, mal bei den oben genannten Bloggerinnen, Bloggern und Podcastern vorbeischauen. Hier geht es demnächst mit mehr Eindrücken vom diesjährigen Personalmanagementkongress weiter.

 

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Quereinsteiger in der Personalabteilung (3)

Viele, die mich nach meinen Erfahrungen als Quereinsteigerin fragen, erzählen mir, sie würden gerne „etwas mit Menschen“ machen und interessieren sich deshalb fürs Personalwesen. Nun hat man ja in vielen Berufen mit Menschen zu tun, manchmal mehr, als einem lieb ist und mehr, als man sich vorgestellt hatte. Ja, es kann sehr bereichernd sein, jeden Tag die unterschiedlichsten Leute zu treffen und immer wieder neue Situationen zu erleben und keine Minute Langeweile zu haben. Aber es kann auch belastend sein, mit Menschen zu tun zu haben. Ich erinnere mich gut an die erste Kündigung, die ich aussprechen musste. Sie können das noch so detailliert vorbereiten, es ändert nichts an der Tatsache, dass Sie jemandem ordentlich den Tag versauen. So mancher, der gerne mit Menschen arbeiten möchte, möchte das, weil er oder sie nett ist und die Mitmenschlichkeit im Arbeitsalltag sucht. Und man findet durchaus immer wieder Momente, in denen man eine Situation positiv gestalten kann und wo die Arbeit sehr befriedigend ist.

Aber wir müssen jederzeit damit rechnen, dass die Arbeit auch mal unangenehm ist. Dass wir uns um Konfliktlösungen bemühen müssen, dass wir gegen Wände rennen, dass wir Abmahnungen schreiben, dass wir an Sozialplänen und Abfindungen arbeiten, dass wir ein Probezeitgespräch nicht mit einer guten Nachricht beenden können. Überall da, wo wir mit Menschen arbeiten, müssen wir auch die weniger schönen Seiten in den Blick nehmen und lernen, professionell damit umzugehen.

Und dann hat man es im Personalwesen halt auch nicht allein mit Menschen zu tun, sondern auch mit Unternehmenszielen, Zahlen, Vorgaben, Budgets, Paragraphen.

Wer als Quereinsteiger in die Personalabteilung möchte, tut aus meiner Sicht gut daran, sich mit den unterschiedlichen Facetten der Personalarbeit auseinanderzusetzen. Natürlich „lernt“ man Lohnabrechnung nicht allein aus Büchern (und oft wird die Abrechnung eh durch einen Dienstleister erledigt), aber es schadet nicht, viel zu lesen. Fachartikel, Fachmagazine, Onlineangebote, Bücher, Blogs… die Liste ist lang und ich tue mir schwer, klare Empfehlungen auszusprechen, die für jede Situation gelten. Aber Standardwerke wie von Christian Scholz („Grundzüge des Personalmanagements“) oder von Bernhard Rosenberger („Modernes Personalmanagement“) sind sicher nicht verkehrt.

Man muss nicht sofort alles kennen und können, das wäre auch zu viel verlangt. Und nicht jede/r möchte Generalist/in werden, sein oder bleiben. Aber denken Sie ruhig einmal an den unterschiedlichen Themen herum, überlegen Sie, was Sie bereits wissen, wo Sie Informationen finden können, welche Chancen und Herausforderungen es jeweils geben könnte und wie Sie Ihre bisherigen Erfahrungen einbringen, übertragen und nutzen können:

• Administration: Führen von Personalakten, Erstellen von Dokumenten (Verträge, Zeugnisse…), An- und Abwesenheit (Urlaub, Krankheit, Elternzeit…), HR Informationssysteme und Datenbanken, …
• Compensation & Benefits: Gehalt, Tarifverträge, Boni, Altersversorgung, Firmenwagen, …
• Betreuung: Beratung von Mitarbeitern und Führungskräften, …
• Ausbildung: Betreuung von Auszubildenden und Praktikanten, …
• Personalauswahl: Stellenausschreibung, Personalsuche, Führen von Vorstellungsgesprächen, Lesen von Bewerbungsunterlagen, Active Sourcing, Zusammenarbeit mit Dienstleistern, …
• Arbeitsrecht: Arbeitszeit, Vertragsgestaltung, Abmahnungen, …
• Mitbestimmung: Zusammenarbeit mit dem Betriebsrat und anderen Gremien, Betriebsvereinbarungen, …
• Personalentwicklung: Trainingsbedarf, Durchführung von Trainings, Auswahl von Trainingsanbietern, Budgeterstellung und Verwaltung, …
• Controlling
• …. und noch vieles mehr, je nach Unternehmensgröße und Branche.

Lernen Sie die „Sprache“ von HR, aber lassen Sie sich nicht von zu viel „Fachchinesisch“ kirre machen. Gerade altgediente Personalerkolleginnen und Kollegen müssen oft lernen, das, was sie eigentlich sagen wollen, wieder allgemeinverständlich zu tun und sich nicht in ihrem HR-Elfenbeinturm zu verstecken. Aber das ist ein anderes Thema und soll heute nicht weiter vertieft werden.

Noch ein Tipp: eine tolle Zusammenstellung von Blogs finden Sie hier: http://hr-blogger.de/

Quereinsteiger in der Personalabteilung (2)

Wie komme ich als Quereinsteiger in die Personalabteilung? Eine immer wieder gestellte Frage, der ich mich von verschiedenen Seiten nähern möchte.

In der 2014er Berufsfeldstudie des BPM zeigte sich, dass etwas mehr als die Hälfte der befragten Personalmanager nicht schon ihr ganzes Berufsleben in der Personalabteilung verbracht haben, und es gibt eine Vielzahl an Wegen, die dorthin geführt haben. Allerdings zeigt sich auch, dass sich in letzter  Zeit die standardisierten Ausbildungswege immer mehr etablieren, so dass man aus diesen Zahlen nicht zwingend ableiten kann, dass ein Quereinstieg ins Personalwesen auf alle Fälle klappen wird.

Die Bereiche, aus denen Personaler kommen, sind vielfältig. Marketing, Vertrieb, Finanzen, Recht und Beratung sind Berufsfelder, in denen HR-ler vorher tätig waren. Besonders interessant sind die Nennungen „Sonstiges“, die in der Studie immerhin 16% ausmachen, aber leider gibt es dazu keine genauen Daten. Es dürften aber so einige Pädagoginnen und Pädagogen und Geisteswissenschaftler darunter sein. Personalarbeit hat für viele den Touch eines „weichen“ Einstiegs ins Wirtschaftsleben, und wird gerne als Wunschabteilung genannt, wenn man als Nicht-Wirtschaftswissenschaftler in „die freie Wirtschaft“ möchte. Übrigens scheint es so zu sein, dass man in Verbänden und anderen Non-Profit-Organisationen als Quereinsteiger mehr Chancen hat als „in der Wirtschaft“. Mit 64 Prozent liegt der Anteil der Quereinsteiger laut Berufsfeldstudie dort besonders hoch.

Die Unternehmensgröße spielt ebenfalls eine Rolle. In kleinen Unternehmen mit maximal 100 Beschäftigten gibt es fast zwei Drittel Quereinsteiger. Das kann aber auch mit daran liegen, dass viele kleine Unternehmen gar keine Vollzeitstelle im Personal haben und man dort z.B. als Buchhalter oder Kommunikationsexperte eher mal in die Rolle „hineinrutscht“ als in größeren Unternehmen mit mehr Strukturen.

All diese Zahlen sagen jedoch nur, dass es geht: dass man als Quereinsteiger im Personalwesen Chancen hat. Wie es gehen könnte, geht daraus nicht hervor. Ich werde in einem meiner nächsten Beiträge etwas zum „Wie“ schreiben, so wie ich es sehe und auch selbst erlebt habe.

Quereinsteiger in der Personalabteilung (1)

Eine Frage, die mir immer wieder gestellt wird, lautet:
Wie komme ich als Quereinsteiger in die Personalabteilung?

Eignet sich das Thema Personal (oder HR, oder People Management, oder wie auch immer man es nennen will), für Quereinsteiger besonders, oder wird es einfach nur als sehr attraktiv wahrgenommen?

Bevor ich mich an einer Antwort auf diese Frage versuche, zunächst einmal einige Überlegungen zum Begriff Quereinsteiger.

Wer oder was ist ein Quereinsteiger im Personalbereich? Der Duden sagt, Quereinsteiger sei Jargon für Seiteneinsteiger, und ein Seiteneinsteiger sei jemand,

der, aus einem anderen [politischen] Bereich kommend, schnell Karriere macht

 
Nun muss man, um schnell Karriere machen zu können, ja erst einmal in den gewünschten Bereich reingekommen sein, und so schließt sich der Kreis fast schon wieder.

Wenn ich in diesem und in den folgenden Blogbeiträgen von Quereinsteigern im Personalbereich spreche, meine ich damit Menschen, die weder BWL (oder ein verwandtes Fach) mit Bezug zum Personalmanagement, noch Jura (mit oder ohne Schwerpunkt Arbeitsrecht) noch Psychologie (Schwerpunkt Arbeits-/Organisationspsychologie) studiert haben oder eine entsprechende Berufsausbildung absolviert haben. Die/der ein oder andere mag nun einwenden, dass der Personalbereich doch sowieso sehr bunt sei, und dass es ja gar nicht so viele Möglichkeiten gebe, sich dafür ausbilden zu lassen, aber wenn man sich einmal anschaut, wie viele Hochschulen inzwischen Studiengänge im Personalmanagement anbieten (http://www.bpm.de/hr-studiengaenge) und dass man auch in der Ausbildung der Kaufleute für Büromanagement den Schwerpunkt Personalwirtschaft wählen kann oder entsprechende Weiterbildungen machen, dann ist das ein Argument, das immer weniger „zieht“.

Es steht allerdings nun nicht jede/r, die/der mir die Eingangsfrage stellt, am Anfang der Ausbildung und kann sich für einen entsprechenden Weg entscheiden. Wer noch keine Ausbildung gemacht hat oder noch nicht studiert und sich für den Personalbereich interessiert, der/dem kann ich nur dazu raten, sich diese speziellen Studiengänge zumindest anzuschauen. Die Konkurrenz schläft nicht. In der 2014 vom BPM durchgeführten Berufsfeldstudie wurden Personaler u.a. nach ihrer Ausbildung gefragt. 25% der Befragten gaben an, einen auf Personalmanagement spezialisierten Studiengang absolviert zu haben. 2010 waren es 15% der Befragten. Fast die Hälfte, nämlich 46% haben Wirtschaftswissenschaften studiert, 8% Psychologie. 14% Juristen stehen 15% Geisteswissenschaftler gegenüber und dann gibt es noch die „Sonstigen“ mit 9%, zu denen es leider keine genaueren Informationen gibt.

Richtig ist, dass der Personalbereich eher bunt ist. Richtig ist aber auch, dass die Professionalisierung immer weiter geht und zu erfolgreicher Personalarbeit nicht nur gehört, gerne mit Menschen zu arbeiten. Auch wenn das natürlich nicht schadet.

Ich werde in den nächsten Tagen und Wochen rund um das Thema Quereinstieg in die Personalabteilung bloggen und freue mich auf Fragen, Antworten, Rückmeldung, Kritik… wie immer gerne hier in den Kommentaren, bei Twitter, bei Xing, wo Sie mögen.

Diversity. Lippenbekenntnis oder doch mehr?

Nach ein paar stillen Wochen, u.a. urlaubsbedingt, starte ich heute mit ein paar Gedanken zum Thema Diversity in die neue (Blog-)Woche.

Diversity ist ein tolles Wort. Politisch korrekt, und die Zukunft vorwegnehmend, weil wir ja aufgrund des anstehenden Mangels an Arbeitskräften eine „buntere“ Belegschaft brauchen, so liest man zumindest regelmäßig und auch auf verschiedenen Veranstaltungen und in Diskussionen stößt man immer wieder auf die Diversity. Manchmal gepaart mit Inklusion, manchmal bezogen auf internationale Teams, und jeder scheint Diversity irgendwie anders zu interpretieren.

Das ist auch nicht grundsätzlich verkehrt. Diversity im Unternehmen kann aus meiner Sicht nicht für alle gleich sein, da es ganz auf das Unternehmen ankommt, wie „bunt“ die Teams bereits sind und wie „bunt“ man sie haben möchte.

Was mich seit einigen Tagen umtreibt, ist die Frage, ob Diversity tatsächlich ein Thema ist, das HR (und Unternehmen) nicht nur theoretisch interessiert, oder ob es einfach wie manch andere Begriffe („Work-Life-Balance“, „Familienfreundlichkeit“…) gut klingt und sich in Hochglanzbroschüren oder als Zeitungsbericht („Wir stellen jetzt X Mitarbeiter aus Land Y ein.“) gut macht, aber in der Praxis kaum gelebt wird. Warum ich mich das frage?
Nun, unter anderem deshalb:

• Eine Veranstaltung für Personaler zum Thema Diversity wird mangels Teilnehmer abgesagt. Sonstige Events des Organisators haben zwischen 20 und 40 Teilnehmer. Zufall?
• Eine Frau bekommt von ihrem Chef gesagt, er bevorzuge Männer in Führungspositionen, weil Frauen zu emotional seien.
• Standpersonal auf Jobmessen ist meist jung, weiblich und blond. (Ausnahmen bestätigen die Regel, und die Beschreibung dieser Äußerlichkeiten stellt keine Wertung der Kompetenz der Kolleginnen dar.)
• Eine Frau bekommt von ihrem Chef gesagt, sie könne keine Leitungsaufgaben übernehmen, da sie in Teilzeit arbeite. Seine Urlaubsvertretung darf sie jedoch machen. Auch in Teilzeit.
• Wiedereingliederung nach längerer Krankheit wird von der Führungskraft als „lästig“ empfunden und das wird dem betroffenen Mitarbeiter auch so mitgeteilt.
• Meetings werden so kurz vor dem Feierabend anberaumt, dass Mitarbeiter mit Kindern keine Chance haben, in Ruhe daran teilzunehmen.

Es ist mir durchaus bewusst, dass ich aus diesen Beispielen keine Allgemeingültigkeit herleiten kann, aber ich erlebe in meinem Alltag und auch als Moderatorin einer großen Xing-Gruppe zum Thema Recruiting (und Arbeitsalltag) viele solcher „kleinen“ Geschichten, so dass ich mich eben frage, wie halten wir Personaler es eigentlich mit der Diversity? Schließlich sitzen wir mit an der Quelle, wenn es darum geht, neue Mitarbeiter einzustellen, wir können häufig mitreden, wenn Mitarbeiter befördert werden sollen, und noch einiges mehr.

Dass es in der Praxis nicht immer so leicht ist mit der Diversity, habe ich auch schon einige Male erlebt. Für die letzte offene Stelle in meinem Team bewarben sich z.B. nur Frauen, und als ich einmal bei der Arbeitsagentur nach Profilen arbeitsuchender Behinderter fragte, hieß es, man habe keine.

Wenn ich Diversity im Unternehmen haben möchte und nicht nur auf der Karriereseite davon reden will, lohnt sich eine Bestandsaufnahme. Wer ist in unseren Teams, wer fehlt uns noch, wo stehen wir, wo wollen wir hin? Den eigenen Standpunkt zu klären und möglicherweise auch zu hinterfragen kann sehr aufschlussreich und spannend sein. Manchmal braucht es dazu Mut. Und den wünsche ich mir und Ihnen/Euch, liebe Leserinnen und Leser, nicht nur zum Wochenstart!