Quereinsteiger in der Personalabteilung (1)

Eine Frage, die mir immer wieder gestellt wird, lautet:
Wie komme ich als Quereinsteiger in die Personalabteilung?

Eignet sich das Thema Personal (oder HR, oder People Management, oder wie auch immer man es nennen will), für Quereinsteiger besonders, oder wird es einfach nur als sehr attraktiv wahrgenommen?

Bevor ich mich an einer Antwort auf diese Frage versuche, zunächst einmal einige Überlegungen zum Begriff Quereinsteiger.

Wer oder was ist ein Quereinsteiger im Personalbereich? Der Duden sagt, Quereinsteiger sei Jargon für Seiteneinsteiger, und ein Seiteneinsteiger sei jemand,

der, aus einem anderen [politischen] Bereich kommend, schnell Karriere macht

 
Nun muss man, um schnell Karriere machen zu können, ja erst einmal in den gewünschten Bereich reingekommen sein, und so schließt sich der Kreis fast schon wieder.

Wenn ich in diesem und in den folgenden Blogbeiträgen von Quereinsteigern im Personalbereich spreche, meine ich damit Menschen, die weder BWL (oder ein verwandtes Fach) mit Bezug zum Personalmanagement, noch Jura (mit oder ohne Schwerpunkt Arbeitsrecht) noch Psychologie (Schwerpunkt Arbeits-/Organisationspsychologie) studiert haben oder eine entsprechende Berufsausbildung absolviert haben. Die/der ein oder andere mag nun einwenden, dass der Personalbereich doch sowieso sehr bunt sei, und dass es ja gar nicht so viele Möglichkeiten gebe, sich dafür ausbilden zu lassen, aber wenn man sich einmal anschaut, wie viele Hochschulen inzwischen Studiengänge im Personalmanagement anbieten (http://www.bpm.de/hr-studiengaenge) und dass man auch in der Ausbildung der Kaufleute für Büromanagement den Schwerpunkt Personalwirtschaft wählen kann oder entsprechende Weiterbildungen machen, dann ist das ein Argument, das immer weniger „zieht“.

Es steht allerdings nun nicht jede/r, die/der mir die Eingangsfrage stellt, am Anfang der Ausbildung und kann sich für einen entsprechenden Weg entscheiden. Wer noch keine Ausbildung gemacht hat oder noch nicht studiert und sich für den Personalbereich interessiert, der/dem kann ich nur dazu raten, sich diese speziellen Studiengänge zumindest anzuschauen. Die Konkurrenz schläft nicht. In der 2014 vom BPM durchgeführten Berufsfeldstudie wurden Personaler u.a. nach ihrer Ausbildung gefragt. 25% der Befragten gaben an, einen auf Personalmanagement spezialisierten Studiengang absolviert zu haben. 2010 waren es 15% der Befragten. Fast die Hälfte, nämlich 46% haben Wirtschaftswissenschaften studiert, 8% Psychologie. 14% Juristen stehen 15% Geisteswissenschaftler gegenüber und dann gibt es noch die „Sonstigen“ mit 9%, zu denen es leider keine genaueren Informationen gibt.

Richtig ist, dass der Personalbereich eher bunt ist. Richtig ist aber auch, dass die Professionalisierung immer weiter geht und zu erfolgreicher Personalarbeit nicht nur gehört, gerne mit Menschen zu arbeiten. Auch wenn das natürlich nicht schadet.

Ich werde in den nächsten Tagen und Wochen rund um das Thema Quereinstieg in die Personalabteilung bloggen und freue mich auf Fragen, Antworten, Rückmeldung, Kritik… wie immer gerne hier in den Kommentaren, bei Twitter, bei Xing, wo Sie mögen.

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Freitagsgedanke: HR mal wieder nur zu doof?

Ja, ich weiß, erst wochenlang nicht bloggen und dann gleich wieder das alte ausgeleierte Thema mit den doofen HR-lern, irgendwie ist es ja abgenutzt.
Oder doch nicht?

Warum komme ich heute darauf? Diese Woche fand in Köln die „Zukunft Personal“ statt. Ich war nicht dort, da es zeitlich einfach nicht gepasst hat. Aber ich habe das ein oder andere mitbekommen, gerade bei Twitter, und dabei fiel mir ein Grundtenor mancher Kommentare auf, der folgende Richtung hatte:
HR-ler sind altmodisch, unbeweglich und haben weder Ohr noch Auge noch Zeit noch Lust für die vielen neuen tollen Trends.

Da haben wir’s also wieder. Täglich Regelmäßig grüßt uns dieses Murmeltier und ich bin es wirklich leid. Ich sehe mich selbst als jemanden, die gerne über den Tellerrand schaut, Neues ausprobiert und neugierig ist. Ich arbeite nicht im luftleeren Raum, wo ich machen kann, was ich will, sondern in einer Organisation, einem System, unter bestimmten Rahmenbedingungen und mit bestimmten Personen. Die kann ich nicht so einfach austauschen, wenn sie anderer Meinung sind oder über (m)ein Thema anders denken oder wenn sie die neue Idee noch nicht verstanden haben. Da bin ich dann gefordert, sie irgendwie mitzunehmen. Das klingt ein bisserl nach Pädagogik der 1990er, die Menschen mitnehmen, die Menschen abholen, aber so ganz verkehrt ist dieser Ansatz meiner Meinung nach nicht.

Und genauso, wie ich das im Unternehmen machen könnte/sollte/müsste, um etwas Neues auf den Weg zu bringen, etwas zu verändern, so wünsche ich mir das auch von so manchem Heißsporn im HR-(Beratungs-)Umfeld, der vielleicht gute Ideen hat, aber HR-ler erst einmal vor den Kopf stößt und verkündet, diese seien die Bremser und Blockierer und wüssten gar nicht zu schätzen, was ihnen das tolle Tool, die Denk- oder Herangehensweise so alles bringen könne. Manchmal hilft es, vor diesem HR-Bashing zu schauen, mit wem man es eigentlich zu tun hat.
Ich hatte selbst schon ein paar Mal darüber gebloggt, wie das so ist mit den „neuen“, den „anderen“ Personalern, die sich der ein oder andere wünscht. Wenn ich bei der Stellenbesetzung im Personalbereich so konservativ und vorsichtig agiere wie seit Jahren („Hamma imma scho so gmacht“) und eben nicht die einstelle, die den angeblich gesuchten „frischen Wind“ reinbringen, dann bekomme ich eben weiterhin einen bestimmten Typ Mensch, der diese Arbeit macht. Und das ist auch nicht komplett falsch. Wenn sich etwas bewährt hat, muss ich es nicht ändern, nur weil man jetzt eben etwas ändert.
Aber: ich bin der festen Überzeugung und habe das auch selbst schon erlebt, dass sich auch die „traditionellen“ HR-ler mitnehmen und überzeugen lassen, wenn man sich auf sie und ihre Geschichte und Tradition einlässt und ihnen eben nicht von oben herab erklärt, dass sie altmodisch seien und nichts verstehen würden.

Oft macht’s der Methodenmix. Nehmen wir ein Beispiel aus der Personalentwicklung: nur noch e-learning oder MOOCs anzubieten wäre aus meiner Sicht genauso wenig zielführend wie die Beschränkung auf Präsenzseminare. Im Recruiting hat die gute alte Printanzeige noch nicht in allen Bereichen ausgedient, und völlig papierlos ist das Personalbüro auch im Jahr 2016 noch nicht. Aber es tut sich eine ganze Menge, manches davon im Verborgenen, d.h., es wird (noch) nicht darüber gebloggt, getwittert, gesnapchatted (ist das ein Wort?), aber es wird auf Netzwerktreffen darüber gesprochen und die positive Saat, die man legen kann, wenn man leidenschaftlich und respektvoll von einem (neuen) Thema schwärmt, die wird irgendwann sicher aufgehen.