Schlagwort-Archive: Personalentwicklung

Pferde als Führungskräftetrainer und was Trommeln über Menschen aussagen

Vor ein paar Tagen hat Professor Kanning im Rahmen seiner Reihe „15 Minuten Wirtschaftspsychologie“ ein Video veröffentlicht, wo er sich der Frage, ob man von Pferden Führung lernen könne, gewohnt kritisch nähert. Ich verrate Ihnen jetzt nicht, was dabei herauskommt, aber wenn Sie schon einmal etwas von Professor Kanning gehört oder gelesen haben, können Sie es sich vermutlich denken. Trotzdem lohnt sich das Video, weil es eine schöne, kompakte Zusammenfassung ist.

Für erfahrene Personalentwicklerinnen und Personalentwickler sind Erkenntnisse, dass der Transfer aus einem Seminar in den Berufsalltag begleitet werden muss, um langfristig wirksam zu sein, nicht neu, aber es schadet nicht, sich das immer mal wieder ins Gedächtnis zu rufen.

Viele Trainerinnen und Trainer berufen sich auf ihre langjährige Erfahrung, wenn sie gefragt werden, was ein Qualitätsmerkmal ihres Angebots ist. Doch auch viel Erfahrung in einem Bereich bedeutet nicht automatisch, dass jemand in diesem Bereich gut ist. Er oder sie kann ja auch jahrelang etwas falsch gemacht oder zumindest auf unpraktische Weise erledigt haben. Und man kann sich Dinge auch schön reden. So kenne ich persönlich zwar niemanden, der oder die als Pferdetrainer oder Pferdetrainerin mit Führungspersonen arbeitet, aber ich kenne aus meinem ursprünglich einmal gelernten und ausgeübten Beruf als Musikerin und Musikpädagogin einige Kolleginnen und Kollegen, die z.B. Teambuilding mit Musik anbieten. Dagegen ist zunächst einmal nichts einzuwenden, gesetzt den Fall, man baut solche Trainings methodisch sauber auf und begleitet und verspricht nicht, dass sämtliche Teamkonflikte durch einen Tag gemeinsames Trommeln oder Tanzen oder Singen gelöst werden oder dass alle ab sofort harmonisch zusammenarbeiten. Solche Ziele brauchen Zeit und lassen sich nicht durch einen Impuls erreichen.

Manche Musiker glauben fest an eine Kraft oder gar Macht, die einem Instrument innewohnt und sind sich sicher, dass sich ein Instrument seinen Menschen „sucht“ und dass die Wahl des Instruments etwas über einen Menschen aussagt. Nun gebe ich ehrlich zu, dass ich mir in meinem Studium mit meinen Freundinnen und Freunden auch immer mal den Spaß gemacht habe, durch bloßes Beobachten von Kommilitonen und Kommilitoninnen „herauszufinden“, welches Instrument sie im Hauptfach studieren. Denn schließlich sind Violinisten alle gleich, und Blechbläserinnen auch. (Nein, natürlich nicht.) Manchmal lagen wir mit unseren Vermutungen richtig, oft lagen wir damit aber gewaltig daneben. Und dann gab es Leute wie mich, die zwei Hauptfächer hatten, wo wir selbst sagen mussten, nee, mit diesen simplen Zuschreibungen kommen wir da nicht weiter.

Methodisch unsauber ist es meiner Meinung nach, in einem Training, in dem Instrumente benutzt werden, als Trainerin oder Trainer zu sagen, aha, Frau Schmidt hat heute die große Trommel gewählt, die will wohl mal „auf die Pauke hauen“ und der Herr Müller tüdelt nur so ein bisschen mit dem Schellenkranz rum, der kann sich nicht durchsetzen. Leider kommt das aber immer wieder einmal vor. Ebenso, wie es vorkommt, dass gesagt wird, Herr Müller habe sich in der gemeinsamen Improvisation ja stark in den Vordergrund gespielt, dem müssen wir ihm Team mehr Verantwortung geben, oder ähnliche Interpretationen.

So funktioniert weder ein Orchester, noch ein Chor, noch ein Team im Unternehmen. Und ein Teamtag mit Musik ist keine Musiktherapiesitzung (oder sollte es jedenfalls nicht sein). Damit möchte ich nicht sagen, dass man so etwas grundsätzlich gar nicht erst machen sollte. Aber man sollte sich über die Möglichkeiten und Grenzen im Klaren sein – sowohl als Trainingseinkäufer als auch als Trainingsanbieter.

Wenn ich Projektchöre, „After Work Singing“ oder ähnliches anbiete, dann nicht, weil ich damit in erster Linie und ganz mittelbar ein unternehmerisches Ziel erreichen will, sondern weil Singen eine wunderbare Sache ist, die vielen Menschen Spaß macht und einen allgemeinen positiven Effekt hat (was immer wieder Gegenstand von Studien und wissenschaftlichen Untersuchungen ist).

Und bei aller Effizienz und Nachweisbarkeit: Aktivitäten, die Spaß machen, gehören dazu, und nicht alles, was wir tun, muss ein direkt messbares Ergebnis bringen. In diesem Sinne wünsche ich Ihnen ein wunderbares Wochenende!

 

Hinterlasse einen Kommentar

Eingeordnet unter Führen, Klartext, Leadership, Personalarbeit

Der Personalmanagementkongress 2016 – Teil 3 von 3

Und hier ist er nun, der dritte Teil. Ich möchte von drei Vorträgen berichten, die mich sehr inspiriert haben und die aus verschiedenen Gründen wirklich gut waren.

Das ist zum einen der Vortrag „Digitalisierung im Mittelstand – was steckt hinter dem Hype und was schafft wirklichen Kundennutzen“ von Karl-Heinz Reitz und Roman Schachtsiek, dann „Das Makers Prinzip – Was Personalentwicklung und Industrie 4.0 voneinander lernen können“ und „BarCamps als Wissensmanagement-Instrument in der betrieblichen Praxis“ von Anna Gutzmann.

Gleich zu Beginn seines Vortrags räumte Karl-Heinz Reitz mit dem Vorurteil auf, Change sei irgendwie Selbstzweck. Change könne nur im Kontext passieren, und es kommt darauf an, die Veränderung zu leben, nicht nur darüber zu reden. Oder auch: „Don’t talk about it, be about it.“
Beteiligung ist das Zauberwort an dieser Stelle – ein simples „Buy in“ reicht nicht.
Digitalisierung ist mehr als ein Hype, sie ist ein „kulturgebender Faktor“ und weder zu ignorieren noch unkritisch zu feiern. In vielen Unternehmen gibt es eine unbesetzte Nische, nämlich das Schaffen von Plattformen für kollaborative Sessions und Wissensaustausch. Das ist eine gute Möglichkeit für HR, sich zu beteiligen und Veränderungen aktiv zu initiieren und dann auch zu begleiten.

Digitalisierung ergibt nicht überall Sinn. In manchen Unternehmen gibt es bereits jetzt regelrechte „tool zoos“ und kaum jemand behält den Überblick. Bevor man weitere Tools einführt, sollte man überlegen, wo der maximale Nutzen ist.

Spielregeln für das „Arbeiten 4.0“ sollen (und müssen) gemeinsam mit dem Betriebsrat vereinbart werden (so es einen gibt), und auch der Datenschutz sollte nicht außer Acht gelassen werden. Für HR-ler im Grunde nichts Neues, aber wert, erwähnt zu werden.
Dirk Ollmann brachte uns anschaulich das „Makers Prinzip“ näher. Eigentlich ist es nicht nur ein Prinzip, sondern fasst drei Prinzipien zusammen: Vielfalt, Individualisierung und der Schritt vom Konsumenten zum Prosumenten (Konsument + Produzent = Prosument).

Das Lernen in einem Makers Space ist geprägt vom persönlichen Austausch und hoch kollaborativ. Die Grenzen zwischen Lehrenden und Lernenden verschwimmen. In der Personalentwicklung gibt es ähnliche Tendenzen – z.B. die Abschaffung des „Gießkannenprinzips“ und die stärkere Individualisierung von Lernangeboten.

(Übrigens lieben vor allem Ingenieure die Makers Spaces – HR kann diese Begeisterung nutzen. Einfach mal ausprobieren!)

Es gibt vielfältige Lernmöglichkeiten und Lernorte, z.B. MOOCs, „i-versity“, Videotutorials, und vieles davon nutzen wir privat ganz selbstverständlich. Warum also nicht im Unternehmen/in der Personalentwicklung? Gefragt sind wir als Weiterbildungsberater, da die erweiterten Möglichkeiten zu Unübersichtlichkeit führen können. Personaler können Plattformen und Räume schaffen, in denen sich Lernende und Lernende mit Wissensvorsprung treffen – und in denen das im Unternehmen vorhandene Wissen zugänglich gemacht wird.
Begeistert war ich vom Vortrag von Anna Gutzmann über innerbetriebliche BarCamps. Sie hatte das Thema sehr übersichtlich aufbereitet und sprach offen auch über mögliche Hindernisse und Probleme.

Klassische Weiterbildungsmaßnahmen im Betrieb berücksichtigen die tatsächlichen Fragen der Mitarbeiter zu wenig. Gleichzeitig stößt jedoch die Individualisierung von Lernplänen bei mehreren tausend Mitarbeitern schnell an ihre Grenzen.

BarCamps können Handlungswissen vermitteln und setzen am tatsächlichen Wissensbedarf der Mitarbeiter an. Die ideale Größe dafür: 100 bis 120 TeilnehmerTeilgeber (Minimum 50). Das Ziel: Lernen miteinander und voneinander fördern. Der Fokus liegt klar auf der Beteiligung der Einzelnen, deshalb Teilgeber statt nur Teilnehmer.

Der Austausch bei BarCamps kann Einblicke in informelles, bisher nicht dokumentiertes Wissen geben. Die Themenfindung dafür kann durchaus auch in der Kaffeeküche passieren. Aber: ein BarCamp ist keine Schablone. Man muss schauen, wie es zur/in die eigene Organisation passt. Nötig ist eine gute Vorbereitung, eine eindeutige Auftragsklärung und ein ordentliches Event Management.
Und: Mut, Kontrolle abzugeben – denn genau das passiert in BarCamps.

BarCamps können ein ergänzendes, bereicherndes Instrument in der betrieblichen Personalentwicklung sein. Sie eignen sich gut zur Begleitung organisatorischer Veränderungen. Wichtig ist die Nachbereitung und Weiterführung der Impulse, damit das BarCamp als nachhaltig wahrgenommen wird.

 

 

Hinterlasse einen Kommentar

Eingeordnet unter Personalarbeit, Uncategorized, Weiterbildung

Bewerbungstipp (42): „outside the box“ oder nicht?

Wo man im Deutschen meist davon spricht, über den Tellerrand zu schauen, denkt man im Englischen außerhalb der Kiste: „outside the box“ ist ein Ausdruck, der gerne auch mal im Recruiting und in der Personalentwicklung verwendet wird. Um das Unternehmen voranzubringen, wird „outside the box thinking“ als notwendig und wünschenswert angesehen. Wir wissen ja, Digitalisierung, Transformation, Zukunft, New Work, Arbeit 4.0, da können wir nicht mehr nur in unserem eigenen kleinen Suppenteller herumschwimmen, da geht es hinaus aufs weite Meer.
In gewisser Weise ist das wohl auch so, und wenn Sie jemand sind, der das „outside the box thinking“ gut kann, dann machen Sie das, erzählen Sie in Ihrer Bewerbung davon, setzen Sie diese Fähigkeit ein, wann und wo auch immer es passt.

Aber ich möchte Sie heute einladen, dazu einen anderen Standpunkt einzunehmen und zu überlegen, ob es nicht manchmal sinnvoll sein kann, gerade nicht „outside the box“ zu sein und zu denken, sondern „inside the box“. Also, sich unter bestimmten Rahmenbedingungen zurechtzufinden und trotz oder gerade wegen der Beschränkungen voranzukommen, Probleme zu lösen und kreativ zu sein.
In vielen Bereichen ist es genau das, was Sie brauchen, um Ihren Job zu machen. Gute Ideen erkenne ich nicht ausnahmslos daran, dass sie neu sind oder innovativ oder „etwas ganz anderes“, sondern daran, dass sie machbar sind und mir für mein Problem weiterhelfen. Wie viele Ideen sind schon in den Schubladen oder Kisten der Zeit verschwunden, weil sie zwar zunächst gut schienen, aber in der Praxis dann doch nicht funktionierten. Oft passiert das, weil man in Brainstormingsessions zu sehr versucht, „outside the box“ zu sein und zu denken, weil das ja hip und toll und prima ist.

Bevor Sie also in Ihrer Bewerbung vom Tellerrand oder von Kisten erzählen, machen Sie sich Gedanken, was tatsächlich zu Ihnen und zu der Position bzw. dem Umfeld passt. Und auch Sie/Ihr, liebe Kolleginnen und Kollegen, die Sie/Ihr Stellenanzeigen textet und Personalentwicklungspläne schreibt, schauen/schaut gerne noch ein zweites oder drittes Mal hin. Nicht immer ist „outside the box“ das, was gebraucht wird, nicht immer ist „inside the box“ ein Zeichen für Verbohrtheit, und manchmal brauchen wir auch beides. Aber das ist so ein bisserl wie die eierlegende Wollmilchsau, das soll heute nicht Thema sein.

Wer mehr über Möglichkeiten der Ideenfindung lesen möchte, die über „outside the box thinking“ hinausgehen, dem sei „Das Buch der Ideen“ von Kevin Duncan ans Herz gelegt. Ich habe die englische Version gelesen („the ideas book“) und schon einige Tipps daraus erfolgreich anwenden können.

Abschließend ein Beispiel für „inside the box thinking“, das zeigt, dass das manchmal die sinnvollste Lösung sein kann: im Film „Apollo 13“ sehen sich die Astronauten mit dem Problem konfrontiert, dass ein Kohlendioxidfilter nicht mehr funktioniert und dass es unterschiedliche Filtersysteme gibt. Unten am Boden sucht man Wege, das Problem zu bewältigen. Die Aufgabe ist es, einen Adapter für einen runden Filteranschluss auf einen eckigen Anschluss zu bauen, und zwar nur mit den Materialien, die es an Bord der Raumfähre auch gibt. „Inside the box“ eben. Das nutzen, was man hat, nicht das, was man gerne hätte. In vielen Jobs sind die Situationen längst nicht so kritisch wie damals im All, aber das Prinzip des „inside the box thinking“ lässt sich mit diesem Beispiel schön darstellen. Sie finden die Geschichte auch im Buch der Ideen. 🙂

Hinterlasse einen Kommentar

Eingeordnet unter Bewerbung, Bewerbungstipp, Klartext, Personalarbeit, recruiting

Freitagsgedanke: Führung, einfach tierisch

Wer sich schon länger mit dem Thema Personalentwicklung, Führungstrainings und Lernen außerhalb des Seminarraums beschäftigt, für den sind Workshops mit Pferden fast schon ein alter Hut.
Es scheint aber nach wie vor einen Markt dafür zu geben, wie die regelmäßigen Einladungen zu entsprechenden Veranstaltungen zeigen.

Nicht nur Pferde kommen zum Einsatz, auch Kamele, Lamas, Esel, Wölfe… und möglicherweise auch noch einige mehr, aber ich habe nach den Wölfen aufgehört, nach weiteren Beispielen zu suchen.

Ich habe selbst noch kein Training dieser Art besucht und kann nicht aus eigener Erfahrung sprechen, inwieweit es etwas für den Führungsalltag bringt. Die Übertragbarkeit der Erkenntnisse auf das eigene Team ist sicher eine Herausforderung – das trifft jedoch auf alle Trainings zu „soft skills“ zu.

Warum überhaupt das Thema Tiere und Führung: ich lebe auf dem Land und habe eine Gänseherde in der Nachbarschaft. Fünf Tiere sind es, ein Ganter und vier Gänse. Sie haben ihren Stall ein paar Häuser weiter, und kommen regelmäßig zum Grasen auf das Grundstück, das direkt an unseren Garten angrenzt.
Gänse gelten als wachsam. Sie kündigen ihnen fremde Personen lautstark an und vor allem die Ganter verteidigen ihre Damen beherzt und für den „Eindringling“ bisweilen schmerzhaft.
Die Gänseherde hat mich im Laufe der Zeit als Führungsperson angenommen, was teilweise so weit geht, dass ich nicht in der Nähe sein darf, wenn ihr Besitzer sie zurück in den Stall bringen möchte, weil sie ihm nicht folgen, wenn sie mich hören oder sehen.

Wie ist es dazu gekommen?
Ganz einfach: durch Beobachten, aufeinander reagieren, sich kennen lernen und Vertrauen aufbauen.
Im Grunde also genau so, wie gute Führung auch funktioniert oder funktionieren könnte/sollte.

Damit will ich beileibe nicht sagen, dass Menschen wie Gänse sind und auch so behandelt werden sollten, aber die Parallelen sind doch bemerkenswert. Denn ähnliche Erfahrungen mache ich mit den Teams, die zu führen ich in der Vergangenheit das Vergnügen hatte. Ohne Vertrauen läuft wenig. Und Vertrauen entsteht u.a. dadurch, dass man sich Zeit gibt, sein Gegenüber kennenzulernen, einzuschätzen, und selbst auch konsequent zu sein im eigenen Verhalten. Nicht einmal freundlich und zuvorkommend, und am nächsten Tag borstig und unnahbar, sondern so, dass eine gewisse Sicherheit entstehen kann. Natürlich darf ich als Führungskraft schlechte Laune haben oder mal mies drauf sein, und die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter dürfen das auch. Aber wenn ich in meiner Art ganz und gar unberechenbar bin, dann entsteht kein gutes Klima im Team und die Führung wird schwer.

Damit schließt sich der Kreis, denn das, was man sich durch tiergestützte Trainings erhofft, ist ja, dass man aufmerksamer wird für die Signale des anderen und dass man passend zur Situation führt. Aber das ändert nichts an der Tatsache, dass Führung gelebt geübt werden will, und zwar nicht auf der Weide, sondern eben da, wo das Team ist.

Haben Sie Erfahrungen mit tierischen Führungsworkshops gemacht? Schreiben Sie mir gerne!

Hinterlasse einen Kommentar

Eingeordnet unter Führen, Klartext, Leadership

Montagsimpuls: die Richtigen befördern?

Wir schreiben das Jahr 2016. Und Frauen werden Führungskräfte. Noch viel mehr als bisher, denn wir haben eine Frauenquote. Natürlich wurde nicht einfach ein „Frauenquotengesetz“ verabschiedet, nein, das Machwerk  heißt „Gesetz für die gleichberechtigte Teilhabe von Frauen und Männern an Führungspositionen in der Privatwirtschaft und im öffentlichen Dienst“. Wer nachlesen möchte: http://www.gesetze-im-internet.de/f_hrposgleichberg/inhaltsverzeichnis.html

So weit, so gut. Wie die Praxis aussehen wird, werden wir miterleben. Und hoffentlich auch mitgestalten!

Das bringt mich zu meinem heutigen Impuls. Ich hörte vor kurzem von der Sorge einer männlichen Führungskraft, dieser „Frauenkram“ würde dazu führen, dass künftig „inkompetente Frauen befördert“ würden und man darunter möglicherweise zu leiden habe. Ja, das ist teilweise sogar richtig. Wenn das Kriterium für die Besetzung einer Führungsposition allein das Geschlecht ist, kann es durchaus dazu kommen, dass jemand die Position erhält, der sie nicht ausfüllen kann oder der sie am End gar nicht haben wollte. Aber wir müssen uns auch fragen, ob wir bisher Auswahlmethoden eingesetzt haben, die uns halfen, für eine Führungsposition tatsächlich die richtige Person auszuwählen. Diejenigen, die sich Gedanken machen, dass mit den neuen Regelungen die Inkompetenz Einzug hält in unsere Führungsetagen, scheinen davon auszugehen, dass bisher ausschließlich kompetente Leute befördert wurden.
Seien wir realistisch, seien wir ehrlich: so ist es ja nun nicht.

Aber das Thema ist komplexer als eine simple Gleichung wie „6 Teamleiter = 3 Männer + 3 Frauen = gut“. Denn um die Richtigen zu befördern, muss klar sein, wie wir „richtig“ i.S. von „passend“ definieren. Welche Eigenschaften soll jemand für eine Führungsrolle mitbringen? Welche Kenntnisse und Fähigkeiten soll die Person haben? Was muss bereits da sein, in welcher Ausprägung, und was kann gelernt werden? Wie ist das Männer- und Frauenbild in der Organisation? Welche Worte und Begriffe benutzen wir in unseren Stellenausschreibungen? Formulieren wir eher männlich, eher weiblich oder eher neutral? Wie finden wir heraus, ob jemand Führungspotential hat? Was machen wir mit Männern, die eher still und harmoniesuchend sind (Eigenschaften, die eher Frauen zugeschrieben werden) oder mit Frauen, die direkt und durchsetzungsstark sind (Eigenschaften, die eher Männern zugeschrieben werden)? Und was machen wir mit Kolleginnen und Kollegen aus anderen Kulturkreisen? Setzen wir „Karriere“ immer noch mit „Führungslaufbahn“ gleich, oder haben wir andere Möglichkeiten? Welcher Typ Mensch tut sich in unserem bestehenden System besonders leicht? Wollen und können wir das verändern?

Fragen über Fragen – und ich habe heute keine Antworten darauf. Aber ich denke, wir sollten darüber diskutieren. Wir sollten über Kompetenzen reden, über Strukturen, über Zusammenarbeit, und darüber, was funktioniert und was nicht. Und wir dürfen auch Zweifel äußern, ob das, was wir tun, zum Ziel führt. Nur so kommen wir weiter.

Zum Abschluss noch ein Lesetipp: https://digitaletanzformation.wordpress.com/2016/01/13/warum-frauenfoerderung-in-unternehmen-meist-ins-leere-laeuft/

Ich wünsche Ihnen eine gute Woche!

Hinterlasse einen Kommentar

Eingeordnet unter Führen, Klartext, Leadership