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Montagsimpuls: Äußerlichkeiten

Wir schreiben das Jahr 2017. Viele, die sich tagtäglich mit dem Thema Personalgewinnung und Personalauswahl beschäftigen, schmunzeln über Geschichten, in denen Menschen vorkommen, die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter anhand der Farbe ihrer Bewerbungsmappe (Sie wissen schon, diese Dinger aus Pappe, die zwar selten geworden sind, die es aber immer noch gibt) zum Vorstellungsgespräch einladen und die auch die entsprechenden Schubladen haben: die mit den blauen Mappen sind konservativ, die mit den roten Mappen extrovertiert und wollen auffallen, die mit den grünen Mappen verwenden Umweltschutzpapier und die mit den schwarzen Mappen wollen eigentlich lieber Bestatter sein.

Klingt albern? Ist es auch.

Ebenso wenig, wie Ihre Augenfarbe etwas aussagt über Ihre Eignung für Ihren aktuellen oder künftigen Job, so sagt auch die Farbe von Bewerbungsmappen, Briefumschlägen, Krawatten oder Halstüchern etwas über Sie als Person aus.

Und doch entsteht bei mir manchmal der Eindruck, dass wir uns gar nicht so recht weiterentwickelt haben seit der Bewerbungsmappenfarbauswahlzeit.

So sterben die Ratschläge zur in Bewerbungen zu verwendenden Schriftart einfach nicht aus. Times New Roman und Arial gelten als out, Comic Sans geht gar nicht, und wer heute etwas auf sich hält, greift zu Helvetica oder Garamond.

Grundsätzlich ist es richtig, dass Menschen ordentlich gemachte und gut lesbare Unterlagen gerne anschauen. Und auch für Nicht-Designer kann es hilfreich sein, sich mit der Wirkung von Schriften zu befassen – aber leider führen solche Tipps in der Praxis häufig dazu, dass Bewerberinnen und Bewerber zum einen glauben, Personalerinnen und Personaler seien nur auf Äußerlichkeiten bedacht und zum anderen, dass etwas weniger geübte Kolleginnen und Kollegen anfangen, neue Schubladen zu bilden und von der Schriftart der Bewerbung auf die Eignung des Verfassers für die Stelle schließen. Beides ist falsch.

In den letzten zwölf Jahren habe ich übrigens keine einzige Bewerbung in Comic Sans erhalten. Dafür aber einen handgeschriebenen Lebenslauf auf kariertem Papier, vom Bildschirm eines Internetcafés abfotografierte Einzelseiten eines bunten Lebenslaufs, einen tabellarischen Lebenslauf als Excel-Tabelle (wegen der Tabelle, Sie wissen schon) und noch einige interessante Dokumente mehr. Die Kunst besteht darin, sich immer wieder neu auf die Menschen einzulassen, die aus den unterschiedlichsten Lebenssituationen eine Bewerbung schreiben, und als Ausschlusskriterium weder die Schriftart noch die Zahl der Kommafehler zu definieren.

Ich wünsche allen, ob sie nun Bewerbungen lesen oder schreiben, eine erfolgreiche Woche und ein gutes Händchen bei der Auswahl. Und machen Sie Ihre eigenen Schubladen einfach mal auf und wühlen darin herum, denn so manche liebgewonnene Mythen der Personalauswahl (Stichwort Rechtschreibung, Hobbys…) entpuppen sich bei näherem Hinsehen eher als Hindernis denn als Hilfe für das Finden der passenden Besetzung.

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Montagsimpuls: Lückensucher?

Auf meinen Streifzügen durch die Weiten des Internet sprang mir dieser Tage eine Aussage ins Auge, die mich störte.
Es ging um „Lücken“ im Lebenslauf und wie man damit umgehen solle, und es hieß, Personaler seien „darauf trainiert, Lücken zu suchen und zu finden“ und deshalb sei es so wichtig, gar keine zu haben oder zumindest gut und kreativ zu kaschieren.

Personaler als Lückensucher. Spontan hatte ich das Bild eines Hundes im Kopf, der fröhlich mit dem Schwanz wedelnd durch die Gegend springt, eine Lücke findet und sie brav zu seinem Herrchen bringt. Moment, welches Herrchen? Ich, Personalerin, ein Hund?
Nun ja, das vielleicht nicht.

Aber!
Ich finde es bedenklich, dass die Arbeit, Personal zu suchen und auszuwählen, immer wieder auf einzelne Aspekte reduziert wird, und das in einer Weise, die entweder Unbehagen bei Stellensuchenden auslöst („herrje, was soll ich denn noch alles bedenken, sich zu bewerben ist so kompliziert“) oder HR auf die mechanistische Abarbeitung von Checklisten reduziert.

Ja, natürlich schaue ich auf Zahlen und Daten im Lebenslauf. Natürlich sehe ich, dass jemand mal arbeitslos war, oder eine Zeit vielleicht nicht dokumentiert hat. Dann überlege ich, was da gewesen sein könnte. Und dann mache ich mir eine Notiz, aber ich folge keiner wilden Phantasie, und schon gar nicht lege ich die Bewerbung beiseite, ohne mir alle (!) Auswahlkriterien angeschaut zu haben. Denn nur so kann ich allen Bewerbungen gerecht werden und sicherstellen, dass ich verschiedene Aspekte beleuchtet habe.
Damit ich das tun kann, muss aber klar sein, was die Auswahlkriterien sind. Und diese zu finden und sich darauf zu einigen, ist eben nicht die alleinige Aufgabe von HR. Sondern da kommt das Team ins Spiel, in dem eine Vakanz besteht, und die Führungskraft. Und manchmal noch ganz andere Leute.

Jeder, der findet, dass „Personaler“ nur auf Fehlersuche sind und Rohdiamanten liegenlassen, nur weil die z.B. eine Lücke im Lebenslauf haben, darf sich fragen, wie er oder sie zu diesen Lücken steht. Ob das tatsächlich kein Problem ist, oder ob man nicht selbst Vorurteile hat, und es dann doch recht bequem ist, HR zu bitten, die Lücken erst einmal beiseite zu legen.
Wem wir im Auswahlprozess eine Chance geben, können wir ganz oft mitentscheiden. Tun Sie es! Verstecken Sie sich nicht hinter alten Glaubenssätzen, dass Lücken nicht sein dürfen, und überlegen Sie, welche Kriterien es darüber hinaus gibt und wie Sie diese gewichten.

Manchmal sind diejenigen, die auf geradem Weg ein Ziel erreicht haben, die richtigen, und manchmal nicht.
Manchmal sind Personaler diejenigen mit den Scheuklappen. Manchmal aber auch nicht.

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Diversity. Lippenbekenntnis oder doch mehr?

Nach ein paar stillen Wochen, u.a. urlaubsbedingt, starte ich heute mit ein paar Gedanken zum Thema Diversity in die neue (Blog-)Woche.

Diversity ist ein tolles Wort. Politisch korrekt, und die Zukunft vorwegnehmend, weil wir ja aufgrund des anstehenden Mangels an Arbeitskräften eine „buntere“ Belegschaft brauchen, so liest man zumindest regelmäßig und auch auf verschiedenen Veranstaltungen und in Diskussionen stößt man immer wieder auf die Diversity. Manchmal gepaart mit Inklusion, manchmal bezogen auf internationale Teams, und jeder scheint Diversity irgendwie anders zu interpretieren.

Das ist auch nicht grundsätzlich verkehrt. Diversity im Unternehmen kann aus meiner Sicht nicht für alle gleich sein, da es ganz auf das Unternehmen ankommt, wie „bunt“ die Teams bereits sind und wie „bunt“ man sie haben möchte.

Was mich seit einigen Tagen umtreibt, ist die Frage, ob Diversity tatsächlich ein Thema ist, das HR (und Unternehmen) nicht nur theoretisch interessiert, oder ob es einfach wie manch andere Begriffe („Work-Life-Balance“, „Familienfreundlichkeit“…) gut klingt und sich in Hochglanzbroschüren oder als Zeitungsbericht („Wir stellen jetzt X Mitarbeiter aus Land Y ein.“) gut macht, aber in der Praxis kaum gelebt wird. Warum ich mich das frage?
Nun, unter anderem deshalb:

  • Eine Veranstaltung für Personaler zum Thema Diversity wird mangels Teilnehmer abgesagt. Sonstige Events des Organisators haben zwischen 20 und 40 Teilnehmer. Zufall?
  • Eine Frau bekommt von ihrem Chef gesagt, er bevorzuge Männer in Führungspositionen, weil Frauen zu emotional seien.
  • Standpersonal auf Jobmessen ist meist jung, weiblich und blond. (Ausnahmen bestätigen die Regel, und die Beschreibung dieser Äußerlichkeiten stellt keine Wertung der Kompetenz der Kolleginnen dar.)
  • Eine Frau bekommt von ihrem Chef gesagt, sie könne keine Leitungsaufgaben übernehmen, da sie in Teilzeit arbeite. Seine Urlaubsvertretung darf sie jedoch machen. Auch in Teilzeit.
  • Wiedereingliederung nach längerer Krankheit wird von der Führungskraft als „lästig“ empfunden und das wird dem betroffenen Mitarbeiter auch so mitgeteilt.
  • Meetings werden so kurz vor dem Feierabend anberaumt, dass Mitarbeiter mit Kindern keine Chance haben, in Ruhe daran teilzunehmen.

Es ist mir durchaus bewusst, dass ich aus diesen Beispielen keine Allgemeingültigkeit herleiten kann, aber ich erlebe in meinem Alltag und auch als Moderatorin einer großen Xing-Gruppe zum Thema Recruiting (und Arbeitsalltag) viele solcher „kleinen“ Geschichten, so dass ich mich eben frage, wie halten wir Personaler es eigentlich mit der Diversity? Schließlich sitzen wir mit an der Quelle, wenn es darum geht, neue Mitarbeiter einzustellen, wir können häufig mitreden, wenn Mitarbeiter befördert werden sollen, und noch einiges mehr.

Dass es in der Praxis nicht immer so leicht ist mit der Diversity, habe ich auch schon einige Male erlebt. Für die letzte offene Stelle in meinem Team bewarben sich z.B. nur Frauen, und als ich einmal bei der Arbeitsagentur nach Profilen arbeitsuchender Behinderter fragte, hieß es, man habe keine.

Wenn ich Diversity im Unternehmen haben möchte und nicht nur auf der Karriereseite davon reden will, lohnt sich eine Bestandsaufnahme. Wer ist in unseren Teams, wer fehlt uns noch, wo stehen wir, wo wollen wir hin? Den eigenen Standpunkt zu klären und möglicherweise auch zu hinterfragen kann sehr aufschlussreich und spannend sein. Manchmal braucht es dazu Mut. Und den wünsche ich mir und Ihnen/Euch, liebe Leserinnen und Leser, nicht nur zum Wochenstart!

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Abenteuer Personalauswahl

Personalern und vor allem Recruitern wird ja eine Menge darüber nachgesagt, was sie so den lieben langen Tag tun. Das liegt einerseits am mangelnden Wissen darüber, was die Tätigkeiten beinhalten, und andererseits vermutlich auch daran, dass jemand, der anscheinend viel Macht hat, weil er die mühselig geschriebene Bewerbung mit einem schlichten „Nein, danke“ zurückschicken kann, dass dieser jemand mit Eigenschaften und Verhaltensmustern ausgestattet wird, die halt gerade zum erlebten Frust passen und weniger zur Realität.

Eine Sorge, die immer wieder durch Bewerberköpfe spukt, ist, dass Recruiter hergehen und überall im Internet nach dem Bewerber stöbern, dass sie schauen, was er so auf Xing treibt, bei Facebook, auf welchen Partys er war, welches Lieblingsessen er bei Instragram so postet, und so weiter. Meiner Erfahrung nach passiert das seltener als befürchtet, und selbst wenn jemand einen Namen in eine Suchmaschine eingibt, lässt sich seine Interpretation der Suchergebnisse überhaupt nicht beeinflussen. Wenn ich also über einen Bewerber im Netz suchen und finden sollte, dass er Marathon läuft, gerne liest und Musik von Katzenjammer mag, kann ich das positiv interpretieren und sagen, hey, prima, der Mensch ist sportlich und achtet auf sich, der beherrscht simple Kulturtechniken (lesen) und Katzenjammer mag ich auch. Oder ich kann es negativ interpretieren und sagen, nee, Marathon, das heißt ja, der Mensch trainiert ständig, da ist er dann bestimmt total k.o., wenn er zur Arbeit kommt, und überhaupt, wie kann man sich nur so kasteien, und Lesen ist ja auch eher eine individuelle Sache, also ist der Mensch vielleicht kein Teamplayer und lieber für sich, und Katzenjammer finde ich total doof.

Mein pragmatischer Ansatz dazu ist, dass es zwar hilfreich ist, wenn ich weiß, was im Netz über mich zu finden ist, dass ich mich aber nicht verrückt machen lassen sollte, sondern mich lieber darauf konzentrieren, dass die Informationen, die ich im Rahmen einer Bewerbung schicke, gut und stimmig sind.

Und dann las ich dieser Tage folgende Meldung: „Die Persönlichkeit per Social Media erfassen“ [http://www.haufe.de/personal/hr-management/personalauswahl-persoenlichkeit-per-social-media-erfassen_80_159660.html] und fand einen kurzen Artikel, in dem ein Forschungsprojekt beschrieben ist, das eine Software entwickelt, mit deren Hilfe man bei der Personalauswahl die Charaktereigenschaften (sic!) eines Bewerbers aufgrund seiner Aktivitäten in Social Media prüfen kann.

Ich gebe zu, ich fiel fast vom Stuhl. Ich las die Meldung, ich suchte den „Achtung, Satire!“-Button, ich wusste, es kann noch nicht der 1. April sein, es muss also ernst gemeint sein, aber irgendwie kann ich das alles noch nicht glauben. Wahrscheinlich habe ich es auch einfach nicht verstanden?

Ich bin übrigens eine Eigenbrötlerin, und zwar durch und durch, denn wie ich in der Meldung las, gilt man als Eigenbrötler, wenn man nur wenige Freunde auf Facebook hat. Nun bin ich aber gar nicht auf Facebook, die Zahl meiner Facebookfreunde ist also gleich null. Was sagt das über mich? Und vor allem, was sagt es über meine Eignung für einen Job? Vor kurzem bloggte ich über den Kloutscore und stellte dabei ähnliche Fragen. Ich finde es einfach bedenklich, Eigenschaften von Menschen aus ihrem Tun oder Lassen im Netz herauslesen zu wollen, und das auch noch als realistische Möglichkeit zu verbreiten.

Natürlich lässt niemand seine Persönlichkeit zuhause, wenn er sich im Netz bewegt, und meine Erfahrung im privaten Bereich ist durchaus, dass ich mich mit den meisten Leuten, die ich im Netz nett oder sympathisch finde, auch „live“ gut verstehe, aber daraus eine Passung für einen Job bzw. zu einer Unternehmenskultur herzuleiten, finde ich doch eher abenteuerlich.
Vielleicht tue ich den Forschenden Unrecht. Es täte mir leid. Doch die Aussagen in dieser kurzen Meldung ergeben so, wie sie dort stehen, keinen Sinn für eine professionelle Personalauswahl. Und noch schlimmer, sie machen nur wieder Angst vor diesen großen Unbekannten, die irgendwo sitzen und mit dem schlichen „Nein, danke“ Bewerbungen ablehnen. Und das sollte doch nicht das Ziel sein. Arbeitgeber brauchen gute und passende Leute, Arbeitnehmer wollen ihr Können und Wissen bei einem passenden Arbeitgeber einsetzen, und die große Kunst ist es, die jeweils Richtigen zusammenzubringen. Das geht nur transparent, ehrlich und professionell, nicht per Kaffeesatzleserei, Schriftprobe, Nasenlängenmessung oder Facebookaktivitätsprüfung.

Finde ich zumindest, und freue mich auf Kommentare.

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