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Montagsimpuls: HR Trends und Diversity

Nun ist das „neue“ Jahr auch schon ein paar Tage alt und 2019 zu schreiben fühlt sich nicht mehr ganz so ungewohnt an.

Auch dieses Jahr hat der BPM wieder 10 HR Trends veröffentlicht. Nummer 6:

Diversity wird zum entscheidenden Wettbewerbsfaktor

Dabei geht es nicht nur um Männer und Frauen, sondern um ein breites Verständnis von Vielfalt.

So weit, so gut. Dennoch muss ich heute unter dem Stichwort Diversity eine Männer-und-Frauen-Geschichte aus einem Unternehmen erzählen und mir ein paar Gedanken dazu machen.

Das Unternehmen ist die Tochter eines großen Unternehmens aus einem unserer Nachbarländer. Auch in Deutschland ist die Zahl der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter vierstellig. Mir war immer mal aufgefallen, dass es für die zentrale Niederlassung in Deutschland regelmäßige Ausschreibungen für HR Business Partner gab. Hm, dachte ich, ist die Fluktuation dort so hoch, oder wächst die Personalabteilung und bekommt mehr Aufgaben?

Dann lernte ich einen Mitarbeiter dieses Unternehmens kennen. Er ist nicht in HR und fragte mich im Verlauf unseres Gesprächs, wie lange es denn üblicherweise dauern würde, bis eine an HR gemeldete Änderung auch auf der Lohnabrechnung oder in der Akte sichtbar würde. Ich gab ihm meine Einschätzung und er erwiderte, es wäre ja schön, wenn die Kolleginnen in seiner HR-Abteilung auch professionell arbeiten würde. Das traue er ihnen jedoch nicht zu.

Das machte mich neugierig, und er erzählte mir dann, dass das Unternehmen vor einer Weile einen neuen Personalchef eingestellt hätte. Dieser hätte dann begonnen, seine Abteilung neu aufzustellen. Ältere, erfahrene Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter seien nun nicht mehr da; dafür bestünde die Abteilung nun aus Berufsanfängerinnen. Sein Eindruck sei, dass man diese fragen könne was man wolle, eine Antwort hätten sie nicht.

Ob es tatsächlich so schwarz-weiß ist wie es in unserem Gespräch rüberkam, weiß ich natürlich nicht. Ob die Kolleginnen wirklich keine Ahnung haben, kann ich nicht beurteilen, und glaube auch nicht, dass es so ist. Was aber klar ist: jemand, der relativ neu im Job ist, verfügt noch nicht über entsprechende Erfahrung und konnte sich auch noch kein „intuitives Wissen“ aufbauen, was über das reine Theoriewissen hinaus geht. In einem solchen Umfeld kann es schwierig sein, schnelle oder fundierte Antworten auf Fragen zu geben.

Berufsanfängerinnen und Berufsanfänger einzustellen ist wichtig. Ich arbeite sehr gerne in gemischten Teams aus „alten Hasen“ und „jungen Hüpfern“. Die Mischung macht’s. Man braucht Zeit, um sich Erfahrungswissen anzueignen. Nicht alles steht in schlauen Büchern oder ist bei eloquenten Bloggerinnen und Bloggern nachzulesen.

Wie wohl andere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im Unternehmen aus der Geschichte über die Veränderungen denken? Ich werde es kaum erfahren. Für mich wirft die Geschichte jedenfalls Fragen auf. Kann ein solch junges Team auf Dauer funktionieren? Können sie gemeinsam wachsen und irgendwie voneinander lernen? Wäre es nicht auch eine Möglichkeit gewesen, nicht das komplette Team zu ersetzen, sondern z.B. die erfahreneren Kolleginnen und Kollegen als Mentoren für die Jüngeren zu nutzen? Was ist wohl mit dem impliziten Wissen passiert? In HR weiß man, wenn man eine Weile dabei ist, ja oft mehr über die Strukturen und Besonderheiten im Unternehmen als das, was in den Akten steht. Selten wird dieses Wissen beim Weggang von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern abgefragt.

Viele Fragen, die offen bleiben werden. Aber es lohnt sich, immer neu darüber nachzudenken, wie wir Diversity im Arbeitsalltag definieren und leben. Nicht nur für HR-lerinnen und HR-ler.

Kommen Sie gut in die neue Woche!

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AIDA in der Personalabteilung

AIDA. Wer denkt da nicht an Opernhäuser, Schiffsreisen, Attention-Interest-etc. oder auch Asteroid Impact Deflection Assessment. Ein wunderbares kleines Wort, das viele Bedeutungen hat.

Gestern las ich einen Artikel der t3n, in dessen Teaser es hieß, 39% der Arbeitszeit der Personaler bestünde aus Administration und für andere Dinge bliebe keine Zeit. Im Artikel selbst ging es dann um diese anderen Dinge, für die all diejenigen wenig Zeit haben, die sich an zwei von fünf Tagen mit Administration beschäftigen.

Also machen wir heute mal AIDA in der Personalabteilung: Abspecken in der Administration.

Die eleganteste Lösung ist die Anschaffung und Nutzung einer ordentlichen Software. Eine Software mit Schnittstellen für die Lohnabrechnung (und Zeiterfassung, wo nötig), die auf hiesige Bedürfnisse zugeschnitten ist. Es gibt da auch für kleine Unternehmen tolle Varianten. Noch besser ist es, wenn die Software neben den genannten Schnittstellen auch den Self-Service durch Mitarbeiterinnen und Führungskräfte zulässt. Es sollte Standard sein, dass Mitarbeiterinnen ihre persönlichen Daten (z.B. Adressänderung nach Umzug) selbst aktualisieren können und dass Urlaubsanträge nicht mehr in Papierform mit dreifachem Durchschlag in die Genehmigungsschleifen gehen müssen. Viele Prozesse der Personalarbeit lassen sich digital abbilden. Dazu gehört aber auch, dass diese Prozesse im Unternehmen definiert sind, sonst gilt leider das GIGO-Prinzip („garbage in, garbage out“, meist scherzhaft gemeint, doch mit einem Körnchen Wahrheit).

Wer keine Software anschaffen kann, muss sich anders helfen. Auch da gibt es Möglichkeiten.

Personalakte:
Weg vom Prinzip des „viel hilft viel“. Überlegen Sie, was Sie wirklich brauchen und in welcher Form. Nicht alles muss in Papierform in die Akte. Es gibt digitale Speichermöglichkeiten, die Sie nutzen können (aber bitte Regeln und Best Practices zur Informationssicherheit beachten). Entscheiden Sie, ob Sie mit einer Akte arbeiten wollen oder ob es Haupt- und Nebenakten geben soll. Entsprechend sortieren Sie die bestehenden Akten und vernichten alles, was nicht gebraucht wird. Auch wenn Sie auf Aufbewahrungsfristen achten, werden Sie vermutlich feststellen, dass Sie die Aktenberge kleiner machen können.

Laufwerke:
Hand aufs Herz, wie viele HR-relevante Ordner und Unterordner haben Sie auf Ihrem Rechner und auf den Netzlaufwerken? Wie viele davon nutzen Sie regelmäßig? Wie viele haben Sie schon vergessen (weil „irgendwo“ abgelegt oder selten gebraucht)? Schaffen Sie eine schlanke, logische Struktur, die zu Ihrem Unternehmen passt. Löschen Sie alte Versionen von Dokumenten oder stellen Sie anderweitig sicher, dass diese nicht mehr genutzt werden. Geben Sie den Dokumenten verständliche Namen und halten Sie sich an die Nomenklatur. Auch die Sucherei nach „Vertragszusatz_2018_Müller_M“ oder „M_Müller_Zusatzvertrag“ kostet Zeit und ist unnötig.

Formblätter, Dokumente, Anleitungen:
Personalarbeit beinhaltet Papierkram, ob wir wollen oder nicht. Auch hier können wir uns und den Kolleginnen die Arbeit erleichtern. Halten Sie Formulare (intern wie extern) griffbereit und stellen Sie so viele wie möglich auf allgemein zugänglichen Laufwerken zur Verfügung. Schreiben Sie verständliche Anleitungen und Nutzungshinweise, wo nötig. Wenn es im Unternehmen ein Intranet gibt, nutzen Sie dieses.

Vorbereitende Lohnabrechnung:
In vielen Unternehmen wird die monatliche Lohnabrechnung nicht inhouse erledigt, sondern durch einen Dienstleister, z.B. das Büro des Steuerberaters. Gewöhnen Sie sich an, Änderungen zu dokumentieren, wenn diese passieren. So vermeiden Sie die Hektik kurz vor dem Abrechnungszeitraum, wenn der Dienstleister „plötzlich“ alle Informationen haben möchte und Sie dann suchen müssen und am Ende auch noch etwas vergessen. Meine Erfahrung ist, dass Sie locker einen Tag Arbeit sparen, wenn Sie täglich (oder wöchentlich) Ihre Änderungsliste pflegen und nicht nur einmal im Monat. Natürlich wäre das mit einer entsprechenden Software noch einfacher, aber das sagte ich ja bereits.

Apps & Co.:
Auch wenn Sie keine HR-Software haben, nutzen Sie Onlineangebote und Apps, so oft es geht. Wenn Sie z.B. Mitarbeiterbefragungen durchführen wollen, tun Sie das nicht papierhaft. Schauen Sie sich um, was es auf dem Markt gibt und probieren Sie auch mal etwas aus.

Ich bin ein sehr strukturiert arbeitender Mensch. Administration macht mir Spaß und geht mir schnell und leicht von der Hand. Trotzdem darf das niemals Selbstzweck sein! Überlegen Sie immer, welchen Papiertiger Sie tatsächlich reiten müssen und ob es nicht auch anders geht. Wenn Sie keine Idee haben, fragen Sie ruhig auch mal die Kolleginnen. Denn die schauen nicht mit der HR-Brille und können wertvolle Anregungen geben. Sagen Sie bitte auch nicht sofort, dass etwas nicht erlaubt ist. Nicht alles, was wir noch nicht ausprobiert haben, ist verboten. Wir müssen eine ordentliche, korrekte Administration sicherstellen, gar keine Frage. Aber wir müssen unseren Tagesablauf als Personalerinnen nicht von der Administration diktieren lassen.

Mein persönlicher Zeitfresser in Unternehmen ohne entsprechende Software ist übrigens das Recruiting, genauer gesagt die Verwaltung der Bewerbungen. Wenn Sie dafür nur eine Excel-Liste haben, ist das zwar besser als nichts, Sie kommen damit aber nie so richtig in Schwung.

Wenn Sie also 2019 endlich eine Software anschaffen wollen, nehmen Sie eine, die nicht nur Administration kann, sondern auch ein gutes Recruitingmodul hat. Am Anfang braucht es etwas Zeit, bis alles läuft und die eigenen Prozesse entsprechend abgebildet sind, aber es lohnt sich.

Für Fragen, weitere Anregungen und Unterstützung beim Aufräumen kontaktieren Sie mich gerne!

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Montagsimpuls: HR Manager oder doch eher Facilitator?

HR ist ein Gebiet, in dem sich viel bewegt. Das ist einer der Gründe, warum ich so gerne in diesem Bereich arbeite. Es gibt so viel zu entdecken und die Herausforderung, gleichzeitig Altbewährtes zu bewahren und Neues auszuprobieren und einzuführen, ist immer wieder spannend.

Wofür steht HR? Traditionell meint HR Human Resources, seit einiger Zeit aber auch Human Relations. Weil es um Menschen geht und darum, wie sie gut und sinnvoll miteinander arbeiten können, weil Netzwerke eine wichtige Rolle spielen, und vielleicht auch, weil „Ressourcen“ recht mechanistisch klingt.

HR soll nicht die Kuschelecke des Unternehmens sein, und Kritiker des „Human Relations“-Ansatzes werfen diesem gerne vor, die ebenfalls wichtige zahlen- und faktenbasierte HR-Arbeit zu stark in den Hintergrund zu drängen.

Aus meiner Sicht müssen sich Human Resources und Human Relations nicht ausschließen. Und da, wo Fakten regieren und Entscheidungen ausschließlich auf der Grundlage von Kennzahlen getroffen werden, täte eine stärkere Konzentration auf die Menschen, auf das H von HR, durchaus gut.

Wenn wir aber von HR als Human Relations sprechen, sollten wir uns fragen, ob die Bezeichnung HR Manager weiterhin passt. Denn Netzwerke und Arbeitsbeziehungen lassen sich nicht so einfach „managen“.

Ich möchte in Bezug auf Human Relations eher von HR Facilitation als von HR Management reden.

Es geht um

  • ermöglichen statt erzeugen
  • ermutigen statt erkämpfen
  • entdecken statt erobern
  • entwickeln statt erzwingen

Das Bild vom Gärtner kommt in den Sinn. Wir ziehen nicht am Gras, damit es schneller wächst, sondern wir unterstützen dabei, ein passendes Umfeld zu schaffen, in dem Wachstum möglich ist.

Aber ebenso wie mein Kollege Dirk Ollmann möchte ich davor warnen, in die Nanny-Falle zu tappen. HR Facilitation bedeutet nicht, alle einfach an die Hand zu nehmen und Sorgen, Nöte und Probleme fernzuhalten oder sich aufs weiche Sofa zu setzen und sich nicht (mehr) um die Themen zu kümmern, die das Business voranbringen. Aber diese Sichtweise einzunehmen und sich die Rolle als Ermöglicher wahrzunehmen und auch anderen Führungskräften und vor allem den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern dabei zu helfen, sich auf den Weg zur Arbeit 4.0 oder 5.0 oder 5.1 zu machen, hat für mich eine Menge Charme und trägt mit dazu bei, HR weiterzuentwickeln und voranzubringen.

Was meinen Sie? Ich freue mich über Kommentare!

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Administration vs. HR

Vor einiger Zeit entwickelte sich bei Twitter eine kleine Diskussion darüber, ob und was Administration eigentlich (noch) in moderner Personalarbeit zu suchen hat.

Wer schon ein bisschen was von mir gelesen hat, weiß, dass ich mich vor administrativen Aufgaben und dem Schaffen von Strukturen nicht scheue.

Gestalten statt verwalten sollen wir modernen Personalerinnen und Personaler, das scheint allgemeiner Konsens. Und ich muss in Zeiten von Tools, digitalen Akten etc. auch nicht mehr stundenlang Papier wälzen, um Personalprozesse zu administrieren. Da bliebe also theoretisch genügend Zeit zur Gestaltung. Nur brauche ich dazu auch das passende Umfeld. Personalerinnen und Personaler arbeiten ja nicht alleine, auch wenn ihr Standing vielleicht nicht das Beste ist. Aber wir werden von der Organisation beeinflusst, in der wir uns bewegen. Haben wir Unterstützung, die Administration zu digitalisieren? Haben wir Kolleginnen und Kollegen, oder sind wir, wie so viele, in kleinen und mittleren Unternehmen als Einzelkämpferin oder Einzelkämpfer unterwegs? Welche Rolle wird uns seitens der Unternehmensführung zugedacht? Wie viel Spielraum haben wir, wie viel Spielraum können wir uns schaffen?

Es ist nicht jeder und jedem gegeben, gegen aktiven und passiven Widerstand anzuarbeiten. Ich habe es selbst schon erlebt, dass das Thema Personal seitens des Managements auf die reine Administration reduziert wurde und dass aufgrund der Personalstruktur kaum Freiraum war, andere Themen intensiv bearbeiten zu können.

Wenn man in einer solchen Situation ist, mag man nicht unbedingt noch hören, dass es an einem selbst liegt, dass es auf dem Weg zu HR 4.0 noch so furchtbar weit ist. 😉

Als Teil einer wie auch immer gearteten HR-Community bekomme ich natürlich am ehesten mit, was über unsere Arbeit und unseren Berufsstand gesagt wird, auch von außen. Aber gibt es eigentlich ebenso viele Bestrebungen, Buchhalter, Controller oder IT-ler abzuschaffen? Sind wir HR-ler tatsächlich entbehrlicher als die Kolleginnen und Kollegen aus anderen Bereichen?

In diesem Zusammenhang darf und soll man selbstverständlich auch darüber nachdenken, wer im Unternehmen für die Personaladministration zuständig sein sollte. Und da wird es auch gleich spannend, wie ich finde. Denn: was beinhaltet die Administration eigentlich? Wo wollen wir die Grenze ziehen? Wo sind Schnittstellen? Mit wem arbeiten wir wie zusammen?

Geht es um die Lohnabrechnung als solche, scheint die Sache klar. Das kann ein externer Dienstleister machen, ein Steuerberater, oder jemand aus der eigenen Buchhaltung (sollten wir demnach nicht abschaffen). Um die Abrechnung durchführen zu können, braucht es Daten. Die kann man z.B. in einem Personalbogen schön zusammenfassen. Hier wieder die Frage: wie kommt der/die neue Mitarbeiter/in an diesen Bogen? Eine digitale Lösung kommt dann in Betracht, wenn alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter die Möglichkeit haben, den Bogen am Rechner (oder Smartphone?) auszufüllen und über genügend sprachliche bzw. schriftliche Kompetenz verfügen.

Wer erstellt Arbeitsverträge und Änderungen dazu? Wer kümmert sich um Bescheinigungen? Wer schreibt Arbeitszeugnisse bzw. kümmert sich darum, dass alle Informationen ins entsprechende Tool geraten? Wer schaut nach der 42-Tage-Frist für die Lohnfortzahlung im Krankheitsfall? Wer löst ein BEM aus?

Wenn man entscheidet, all diese Themen aus der eigentlichen HR-Abteilung herauszulösen, weil die Admin separat laufen soll, benötigt man eine Schnittstellenfunktion. Der Austausch von Informationen scheint heutzutage trivial, ist es meiner Erfahrung nach aber nicht immer.

Nicht zuletzt aufgrund der nötigen Schnittstellen bin ich der Meinung, dass ein/e gute/r Personaler/in nicht umhin kommt, von den Adminthemen zumindest die Grundlagen zu kennen, um mit dafür Sorge zu tragen, dass die Basis stimmt. Habe ich ein ordentliches Fundament, dann kann ich mich wunderbar der vielen anderen Spielwiesen widmen und muss auch keine Sorge haben, dass ich einer Bewerberin im Auswahlprozess von unserem tollen Onboarding erzähle und diese dann wegen einer fehlerhaften ersten Abrechnung gefrustet ist, weil irgendwelche Informationen nicht korrekt waren.

Zum Abschluss noch ein Wort zu der gerne gehörten Forderung, wir müssten uns als Personalerinnen und Personaler einfach nur bewegen und „mal machen“ und neue Ideen ausprobieren und umsetzen: ja, viele wollen das. Und viele stoßen im eigenen Unternehmen immer wieder an Grenzen. Es kann ermüdend sein, und nicht immer sitzen die „Bremser“ nur in HR. Vermutlich kommt es auch nicht von ungefähr, dass engagierte Personalerinnen und Personaler immer wieder die Seiten wechseln und als Beraterinnen und Berater arbeiten, statt weiterhin ihre tollen Themen im Unternehmen voranzubringen. In einem gewachsenen System, dessen Teil man ist, Veränderungen herbeizuführen, kann herausfordernd sein.

Hut ab an all die, die das immer wieder angehen!

Zum Weiterlesen (auf Englisch): „Stockholm Syndrom“ in Bezug auf schlechtes Management? und Verlassen Mitarbeiter tatsächlich die Führungskraft, wenn sie gehen?

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Freitagsgedanke: Rohdiamanten

Regelmäßig höre ich in Diskussionen über Personalauswahl, wir Personalerinnen und Personaler sollten nicht immer „so streng“ sein, sondern allen Menschen eine Chance geben, denn schließlich könnte sich hinter jeder Bewerbung ein Rohdiamant verbergen, den wir übersehen würden, wenn wir in der Auswahl zu enge Kriterien anwenden würden.

Nun ist es mit Rohdiamanten ja so, dass sie nicht so bleiben, wie sie sind, sondern geschliffen und somit verändert werden. Und aus manchen wird auch kein glitzernder Hingucker auf dem Verlobungsring, sondern sie landen als Industrieware auf einer Schleifscheibe. Die Vertreter der Rohdiamantenthese in der Personalauswahl legen allerdings meist großen Wert darauf, dass wir alle Individuen sind und als solche gesehen und behandelt werden sollen. Für mich passt da das Bild der Diamanten jedoch nicht so ganz – Schliff, Veränderung, ich schrieb es bereits.

Diamanten entstehen durch großen Druck und hohe Temperaturen. Bei Menschen funktioniert das indes nicht. Wird großer Druck auf uns ausgeübt, reagieren die wenigsten mit einer Verwandlung in einen glänzenden Kristall. Viel eher ziehen wir uns zurück, werden demotiviert und manchmal sogar krank. Starker, dauerhafter Druck ist im Umgang mit Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern alles andere als zielführend. Eigentlich eine Selbstverständlichkeit, sollte man meinen, doch wird häufig gerade in Stresssituationen von Führungskräften Druck ausgeübt, in der Hoffnung, das Team würde dann besser funktionieren. Das mag ein Weilchen sogar gut gehen, ist aber kein sinnvolles Konzept für die Zukunft.

Ich suche in der Personalauswahl nicht nach Rohdiamanten oder anderen glitzernden Steinen. Ich bin Personalerin, keine Goldschürferin. Deshalb geht es mir um Menschen – wobei Sie, liebe Leserinnen und Leser, natürlich einwenden könnten, dass wir auch nichts weiter als „Kohlenstoffeinheiten“ seien und sich somit der Kreis zu den Diamanten wieder schließt. Aber das ist eine Diskussion, die an anderer Stelle besser aufgehoben wäre.

Wenn Sie Tipps zum Bewerben oder zum Finden der passenden Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter haben möchten, kontaktieren Sie mich gerne.

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Freitagsgedanke: das Bild von HR

Ab und zu tummle ich mich in einem Forum zum Thema Fernstudium. Ich habe selbst vor vielen Jahren ein Fernstudium absolviert und interessiere mich immer noch für diese Art der Weiterbildung.

HR ist auch in diesem Forum immer mal ein Thema – vor allem dann, wenn darüber berichtet wird, wie schwierig es empfunden wird, sich als Fernstudent bzw. Absolvent zu bewerben, und wie diese Art von Abschluss oder Ausbildung von Personalern bewertet wird. Dazu lässt sich eine Menge sagen, und wie so oft kommt es auf den Einzelfall an. Ich halte wenig davon, Menschen in Bewerbungssituationen Angst zu machen und ihnen zu erklären, was alles schief gehen kann und pauschale Tipps zu geben, wie es auf jeden Fall klappt, sondern ich versuche aus meiner Praxis heraus zu erklären, wie ich Dinge angehe und was hilfreich sein könnte. Manchmal bekomme ich dann zu lesen, ich würde ja leicht reden haben, schließlich seien nicht alle Personalerinnen und Personaler so wie ich, und viele seien ja ganz blöd und überhaupt.

Neulich las ich dann, dass in der Personalabteilung oft fachfremdes Personal eingesetzt würde, und Leute, die es anderswo im Unternehmen zu nichts gebracht hätten. Da musste ich doch erst einmal schlucken und tief durchatmen. Ich habe ja in meinem Arbeitsleben schon viele unterschiedliche Bereiche kennen gelernt und habe mich ganz aktiv und ungezwungen für HR entschieden – ich könnte problemlos auch etwas anderes machen.

Woher kommt dieses Image von HR? Sind wir tatsächlich zu nichts nutze, bringen wir wirklich keinen Mehrwert? Sind wir einfach nicht in der Lage, unseren Beitrag so zu kommunizieren, dass andere sehen, was wir Sinnvolles zu tun vermögen? Ist es eine Mischung aus allem?

Ich bin in der glücklichen Lage, dass ich bei meinem derzeitigen Arbeitgeber Feedback von Kolleginnen und Kollegen bekomme, wie sie meine Arbeit wahrnehmen, und höre da durchaus auch Positives. Ich frage meinerseits auch aktiv nach, wo der Schuh drückt, damit ich nicht am Bedarf vorbei arbeite. Aber natürlich gibt es im Personalbereich auch Themen, die ich bearbeiten muss, selbst wenn (noch) keiner den Bedarf sieht.

Ich allein werde die Welt wohl nicht verändern, auch nicht die HR-Welt. Aber ich möchte dazu beitragen, dass HR-Themen sichtbar werden und werde mich deshalb immer wieder zu Wort melden. Hier im Blog, in Foren, bei Xing, bei LinkedIn… und auch beim Kneipengespräch, wenn es sich denn ergibt.

Wir brauchen gute HR, davon bin ich fest überzeugt – und dabei kommt es nicht so sehr darauf an, ob das R nun für Resources oder für Relations oder für Rebels steht. Sondern es kommt darauf an, was wir in unserem Arbeitsalltag bewegen und dass wir genau darüber sprechen.

Sprechen werde ich übrigens im Juni auf dem Personalmanagementkongress und freue mich schon sehr darauf. Wo Sie mich sonst noch treffen können, wenn Sie mögen, lesen Sie hier.

 

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HR-Trends 2018: neues BPM-Konzeptpapier

Listen. Überall Listen. Die 9/14/47 bestern/tollsten/bequemsten Vorsätze/Ratschläge/Tipps für das Jahr 2018. Kaum ein Tag, an dem man nicht über irgendwelche Listen stolpert. Ich bin davon kein so großer Fan. Deshalb gibt es bei mir auch keine Listen.

Wenn jedoch eine Liste mit Fragen und Thesen unterfüttert ist, wie das Konzeptpapier des BPM mit den 8 HR Trends 2018, dann finde ich das teilenswert.

Noch habe ich nicht zu jedem Punkt etwas zu sagen, aber das Jahr ist jung und ich werde zu gegebener Zeit etwas zur Diskussion beitragen.

Gespannt bin ich, wie sich die Hashtags #futureofwork und #HRtrends2018 verbreiten werden. Der Anfang ist zumindest gemacht.

 

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