Montagsimpuls: mehr als Recruiting

Unter dem Stichwort „Proud out loud“ trafen sich Blogger und Podcaster auf dem Personalmanagementkongress zu einer Podiumsdiskussion. Mit dabei waren Eva, Simone, Jens, Sergej und Tim und moderiert wurde das Ganze von Robindro – eine illustre Runde. Im Publikum dabei zu sein hat viel Spaß gemacht. Und ich hoffe, dass die vielen Zuhörerinnen und Zuhörer, die bisher weder regelmäßig Blogs lesen noch Podcasts hören, Lust bekommen haben, das zu ändern.

Im Zuge der Diskussion sagte Tim sinngemäß:

Ich habe einen geilen Job.

Ohne Frage ist Recruiting ein unheimlich vielfältiger und spannender Teil von HR. Und selbst diejenigen, die unter „HR“ eher den Hessischen Rundfunk verstehen oder einen Hinterhältigen Räuber oder Heiners Rinderfilet, hatten schon Berührungspunkte mit dem Thema Recruiting, wenn sie schon einmal den Job gewechselt haben. Recruiting hat eine starke Wirkung nach außen und trägt viel zur Wahrnehmung und zum Image von HR bei. Umso wichtiger, dass es so gut wie möglich gemacht wird. Wie wir alle wissen, ist da oft noch Luft nach oben, und auch Bloggerinnen, Blogger, Podcasterinnen und Podcaster sind im Job nicht perfekt, auch wenn sie ihre Ideen und ihr Wissen öffentlich teilen.

Recruiting (und Personalmarketing, Employer Branding, Active Sourcing…) ist sexy. Und wer über Recruitingthemen schreibt, hat meist eine große Leserschaft.

Andere HR-Themen haben es da längst nicht so leicht. Wie man eine ordentliche und funktionierende Personaladministration aufbaut, oder was zur Durchführung der ersten Lohnabrechnung des neu gewonnenen Mitarbeiters nötig ist, darüber schreiben nur wenige. Administration und Abrechnung haben keine Außenwirkung. Aber eine Innenwirkung, die umso größer ist, je mehr schief geht. Deshalb brauchen gute Recruiter auch eine gute Administration im Hintergrund. Bei einer unvollständigen Abrechnung oder verdrehten Geburtsdaten auf dem Personalbogen hört der Spaß auf.

Das heißt nicht, dass ich alle Recruiter zu Adminexperten machen möchte. Im Gegenteil, es ist wichtig, dass die unterschiedlichen Schwerpunkte und Talente ihren Platz haben. Aber zu einem vollständigen Bild von HR gehört eben mehr als das, was nach außen sichtbar wird.

Ich bin vor Jahren aus dem reinen Recruiting in eine Generalistenposition gewechselt, weil mir Recruiting irgendwann „zu wenig“ wurde. Ja, ich mache es immer noch gern und wie fast alles im HR auch mit einer gewissen Leidenschaft, aber ich wollte mehr. Ich wollte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in ihrer Entwicklung im Unternehmen begleiten und ich habe tatsächlich Spaß daran, für eine tragfähige administrative Basis zu sorgen.

Hier im Blog wird es auch weiterhin um verschiedene Aspekte der Personalarbeit gehen. Recruiting ist und bleibt natürlich ein Teil davon. Und wer weiß, vielleicht wird es eines Tages irgendwo im Netz den „Payroll Podcast“ oder das „Freud und Leid der Zeiterfassung“-Blog geben. Ich freue mich jedenfalls, dass die Welt der HR-Blogs und Podcasts so bunt ist.
Und ich freue mich auch, wenn Sie, liebe Leserinnen und Leser, mal bei den oben genannten Bloggerinnen, Bloggern und Podcastern vorbeischauen. Hier geht es demnächst mit mehr Eindrücken vom diesjährigen Personalmanagementkongress weiter.

 

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Freitagsgedanke: das Bild von HR

Ab und zu tummle ich mich in einem Forum zum Thema Fernstudium. Ich habe selbst vor vielen Jahren ein Fernstudium absolviert und interessiere mich immer noch für diese Art der Weiterbildung.

HR ist auch in diesem Forum immer mal ein Thema – vor allem dann, wenn darüber berichtet wird, wie schwierig es empfunden wird, sich als Fernstudent bzw. Absolvent zu bewerben, und wie diese Art von Abschluss oder Ausbildung von Personalern bewertet wird. Dazu lässt sich eine Menge sagen, und wie so oft kommt es auf den Einzelfall an. Ich halte wenig davon, Menschen in Bewerbungssituationen Angst zu machen und ihnen zu erklären, was alles schief gehen kann und pauschale Tipps zu geben, wie es auf jeden Fall klappt, sondern ich versuche aus meiner Praxis heraus zu erklären, wie ich Dinge angehe und was hilfreich sein könnte. Manchmal bekomme ich dann zu lesen, ich würde ja leicht reden haben, schließlich seien nicht alle Personalerinnen und Personaler so wie ich, und viele seien ja ganz blöd und überhaupt.

Neulich las ich dann, dass in der Personalabteilung oft fachfremdes Personal eingesetzt würde, und Leute, die es anderswo im Unternehmen zu nichts gebracht hätten. Da musste ich doch erst einmal schlucken und tief durchatmen. Ich habe ja in meinem Arbeitsleben schon viele unterschiedliche Bereiche kennen gelernt und habe mich ganz aktiv und ungezwungen für HR entschieden – ich könnte problemlos auch etwas anderes machen.

Woher kommt dieses Image von HR? Sind wir tatsächlich zu nichts nutze, bringen wir wirklich keinen Mehrwert? Sind wir einfach nicht in der Lage, unseren Beitrag so zu kommunizieren, dass andere sehen, was wir Sinnvolles zu tun vermögen? Ist es eine Mischung aus allem?

Ich bin in der glücklichen Lage, dass ich bei meinem derzeitigen Arbeitgeber Feedback von Kolleginnen und Kollegen bekomme, wie sie meine Arbeit wahrnehmen, und höre da durchaus auch Positives. Ich frage meinerseits auch aktiv nach, wo der Schuh drückt, damit ich nicht am Bedarf vorbei arbeite. Aber natürlich gibt es im Personalbereich auch Themen, die ich bearbeiten muss, selbst wenn (noch) keiner den Bedarf sieht.

Ich allein werde die Welt wohl nicht verändern, auch nicht die HR-Welt. Aber ich möchte dazu beitragen, dass HR-Themen sichtbar werden und werde mich deshalb immer wieder zu Wort melden. Hier im Blog, in Foren, bei Xing, bei LinkedIn… und auch beim Kneipengespräch, wenn es sich denn ergibt.

Wir brauchen gute HR, davon bin ich fest überzeugt – und dabei kommt es nicht so sehr darauf an, ob das R nun für Resources oder für Relations oder für Rebels steht. Sondern es kommt darauf an, was wir in unserem Arbeitsalltag bewegen und dass wir genau darüber sprechen.

Sprechen werde ich übrigens im Juni auf dem Personalmanagementkongress und freue mich schon sehr darauf. Wo Sie mich sonst noch treffen können, wenn Sie mögen, lesen Sie hier.

 

Von Platzhirschen, hinkenden Vergleichen und Küchenpsychologie

Vor ein paar Tagen bekam ich Post von einem Dienstleister, den ich hier nicht weiter nennen werde, aber wer die Post auch bekommen hat, dürfte wissen, wer gemeint war.

Ob ich Platzhirsch sei oder Bambi, fragt man im Anschreiben. Es gehe um Vorrangstellung von Unternehmen, aber auch um Führung. Hoppla, denkt das Naturkind in mir – denn dass der Platzhirsch das Rudel führt, ist zwar eine schöne Vorstellung, läuft aber bei Hirschen nicht so. Ein Rudel hat ein Leittier, eine erfahrene Hirschkuh, und auch zur Brunft- und Paarungszeit, wenn der Hirsch sich dem Rudel anschließt, gibt sie ihre Leitrolle nicht an ihn ab. „Ganz oben steht der Platzhirsch“, das mag vielleicht für marktführende Unternehmen so sein, aber als Vergleich aus der Tierwelt für „Führung“ oder „Leadership“ taugt es nicht. Es sei denn, man hält das Herumstolzieren mit hängender Zunge, das Brüllen und das Vermöbeln von Konkurrenten (also das, was der Hirsch während der Brunft halt so macht) für „gute Führung“. Mag sein, dass manche das so sehen. Ich jedenfalls nicht.

Aber gut, mit dem Bild vom Platzhirschen und der mangelnden Passung dieses Bildes hat man zumindest meine Aufmerksamkeit bekommen.

Doch der „Sind Sie Platzhirsch oder Mitläufer“-Test in dem dem Anschreiben beigefügten Druckerzeugnis brachte mich endgültig zu dem Schluss, dass dieser Dienstleister eine andere Zielgruppe anspricht als ich es bin. Schlecht gemachte Psychotests findet man in Glanz-und-Glamour-Magazinen ja zuhauf, und dass das mit der Psychologie nicht immer so einfach ist, darüber hatte ich vor einiger Zeit schon einmal gebloggt.

In der „Auswertung“ des Tests lese ich Sätze wie „Sie sind der geborene Anführer. Sie bestimmen gern und viel“ oder „Sie neigen zu Frustessen.“ oder „Sie sind eher blass und wirken oft schlapp.“
Das ist Küchenpsychologie vom Feinsten. Die Aussagekraft gleich null, aber Hauptsache schön plakativ und oberflächlich.

„Stop fixing the women!“ schrieb Robert Franken neulich in seinem Blog. Wer im Jahr 2017 Führung mit Männlichkeit (Platzhirsch) gleichsetzt, dem lege ich diesen Beitrag sehr ans Herz. Allen anderen aber auch 😉

Ich wünsche Ihnen ein schönes Wochenende und wenn Sie mögen, schreiben Sie mir gerne, was (gute) Führung für Sie bedeutet.

 

Montagsimpuls: Grundlagen schaffen

Hand aufs Herz, wenn Sie Personalerin/Personaler sind: wie gerne beschäftigen Sie sich mit Administration? Machen Sie das überhaupt (noch) selbst, haben Sie das ausgelagert, oder gehört es gar nicht zu Ihren Aufgaben, sondern ein/e Kollegin/Kollege kümmert sich darum?

Im Leipziger HRM-Blog von Peter M. Wald las ich vor einigen Tagen in der wirklich lesenswerten Interviewreihe „5+1“ etwas, das mich nachdenklich machte. Stefan Döring erzählt von seiner Arbeit und davon, dass Personalabteilungen vielfach als nicht wertschöpfend empfunden werden – was kein neuer Vorwurf ist, aber interessant fand ich in diesem Zusammenhang, dass es wohl regelmäßig schon bei den administrativen Grundlagen und der Lohnabrechnung hakt und dass Outsourcing betrieben wird „in der Hoffnung, dass Externe professioneller arbeiten.“

Irgendwie beißt sich die HR-Katze da mal wieder in den Schwanz (und die HR-Managerin in die Tischkante). Personalverwaltung ist irgendwie das ungeliebte Kind in der großen Familie der HR-Aufgaben. Oder vielleicht doch die Schwiegermutter? Jedenfalls werden adminstrative Aufgaben gerne mal ausgelagert und je nach Unternehmen ergibt das auch mehr oder weniger Sinn.

Aber! Ich finde, gute Personalarbeit braucht Grundlagen. Und mit einer ordentlichen Administration und sinnvollen, (schlanken) und immer wieder überarbeiteten Prozessen geht alles andere auch viel leichter. Wenn ich meine Verwaltung und Lohnabrechnung tatsächlich im Griff habe und meine Zeit nicht damit verbringen muss, Adressdaten zu korrigieren, Urlaubsansprüche neu zu berechnen und verärgerte Mitarbeiter zu beruhigen, dann kann ich ganz in Ruhe über weitere HR-Themen nachdenken und noch stärker dafür sorgen, dass meine internen Kunden meine Arbeit positiv wahrnehmen.

Es ist überhaupt nicht schlimm, Administration nicht zu mögen. Trotzdem sollte man das nicht schleifen lassen und hoffen, dass dort gemachte Fehler schon nicht auffallen werden.

Wer mich kennt, weiß, dass ich es liebe, Prozesse anzuschauen, zu verbessern und mit Leben zu füllen, und dass Adminstration und Abrechnung für mich keine roten Tücher sind. Wenn Sie Praxistipps dazu haben möchten, oder einfach nur ein bisserl Ermutigung, kontaktieren Sie mich gerne. Und es wäre doch gar kein so schlechter Start in die neue Arbeitswoche, wenn der Ablagestapel mal verkleinert würde – falls Sie das nicht schon am Freitag erledigt haben, um entspannt ins Wochenende zu gehen.

In diesem Sinne wünsche ich Ihnen eine tolle Woche und freue mich, wenn Sie den Beitrag teilen oder kommentieren.

Quereinsteiger in der Personalabteilung (1)

Eine Frage, die mir immer wieder gestellt wird, lautet:
Wie komme ich als Quereinsteiger in die Personalabteilung?

Eignet sich das Thema Personal (oder HR, oder People Management, oder wie auch immer man es nennen will), für Quereinsteiger besonders, oder wird es einfach nur als sehr attraktiv wahrgenommen?

Bevor ich mich an einer Antwort auf diese Frage versuche, zunächst einmal einige Überlegungen zum Begriff Quereinsteiger.

Wer oder was ist ein Quereinsteiger im Personalbereich? Der Duden sagt, Quereinsteiger sei Jargon für Seiteneinsteiger, und ein Seiteneinsteiger sei jemand,

der, aus einem anderen [politischen] Bereich kommend, schnell Karriere macht

 
Nun muss man, um schnell Karriere machen zu können, ja erst einmal in den gewünschten Bereich reingekommen sein, und so schließt sich der Kreis fast schon wieder.

Wenn ich in diesem und in den folgenden Blogbeiträgen von Quereinsteigern im Personalbereich spreche, meine ich damit Menschen, die weder BWL (oder ein verwandtes Fach) mit Bezug zum Personalmanagement, noch Jura (mit oder ohne Schwerpunkt Arbeitsrecht) noch Psychologie (Schwerpunkt Arbeits-/Organisationspsychologie) studiert haben oder eine entsprechende Berufsausbildung absolviert haben. Die/der ein oder andere mag nun einwenden, dass der Personalbereich doch sowieso sehr bunt sei, und dass es ja gar nicht so viele Möglichkeiten gebe, sich dafür ausbilden zu lassen, aber wenn man sich einmal anschaut, wie viele Hochschulen inzwischen Studiengänge im Personalmanagement anbieten (http://www.bpm.de/hr-studiengaenge) und dass man auch in der Ausbildung der Kaufleute für Büromanagement den Schwerpunkt Personalwirtschaft wählen kann oder entsprechende Weiterbildungen machen, dann ist das ein Argument, das immer weniger „zieht“.

Es steht allerdings nun nicht jede/r, die/der mir die Eingangsfrage stellt, am Anfang der Ausbildung und kann sich für einen entsprechenden Weg entscheiden. Wer noch keine Ausbildung gemacht hat oder noch nicht studiert und sich für den Personalbereich interessiert, der/dem kann ich nur dazu raten, sich diese speziellen Studiengänge zumindest anzuschauen. Die Konkurrenz schläft nicht. In der 2014 vom BPM durchgeführten Berufsfeldstudie wurden Personaler u.a. nach ihrer Ausbildung gefragt. 25% der Befragten gaben an, einen auf Personalmanagement spezialisierten Studiengang absolviert zu haben. 2010 waren es 15% der Befragten. Fast die Hälfte, nämlich 46% haben Wirtschaftswissenschaften studiert, 8% Psychologie. 14% Juristen stehen 15% Geisteswissenschaftler gegenüber und dann gibt es noch die „Sonstigen“ mit 9%, zu denen es leider keine genaueren Informationen gibt.

Richtig ist, dass der Personalbereich eher bunt ist. Richtig ist aber auch, dass die Professionalisierung immer weiter geht und zu erfolgreicher Personalarbeit nicht nur gehört, gerne mit Menschen zu arbeiten. Auch wenn das natürlich nicht schadet.

Ich werde in den nächsten Tagen und Wochen rund um das Thema Quereinstieg in die Personalabteilung bloggen und freue mich auf Fragen, Antworten, Rückmeldung, Kritik… wie immer gerne hier in den Kommentaren, bei Twitter, bei Xing, wo Sie mögen.

Montagsimpuls: Nachfolgeplanung und Wissensmanagement

Gestern verbrachte ich einen in vielerlei Hinsicht interessanten Tag im Frankfurter „Archiv Frau und Musik“. (http://www.archiv-frau-musik.de)
Keine Sorge, Sie haben sich nicht im Blog geirrt, es wird heute nicht um Musikalisches gehen, jedoch dürfte der/m einen oder anderen bekannt sein, dass ich eine Leidenschaft für Musik habe und diese Leidenschaft manchmal sogar mit der Personalarbeit verbinde.
Das Archiv ist insofern mein Aufhänger, weil ich in einer der Kaffeepausen von einem Herrn angesprochen wurde auf meine Tätigkeit als Personalmanagerin und er wissen wollte, ob das nun Headhunting oder Zeitarbeit sei, was ich da tue. Nachdem geklärt war, dass es in vielen Unternehmen Personalerinnen und Personaler gibt und diese wenig mit bekannten Verleihern oder Beratern zu tun haben, fragte er mich, ob es denn nicht eigentlich sinnvoll sei, Stellen frühzeitig nachzubesetzen und sich neue Leute heranzuziehen, damit beim Weggang von Mitarbeitern keine Lücke entsteht.

Mein erster Impuls war zu sagen, selbstverständlich ist das sinnvoll, und es gehört auch zu professioneller Personalarbeit, Nachfolgeplanung im Unternehmen zu betreiben (oder zumindest anzustoßen), aber dann dachte ich an so manche Erlebnisse aus meinem Arbeitsalltag und dem von Kolleginnen und Kollegen und fragte mich, wie selbstverständlich dieses Thema denn tatsächlich ist. Existieren Pläne im Unternehmen, was geschehen soll, wenn Herr Meier in zwei Jahren in den Ruhestand geht? Was, wenn Frau Schulz sich entschließt, das Unternehmen zu verlassen? Gibt es dann noch jemanden, der weiß, wie X oder Y funktioniert?

Vor einiger Zeit las ich das Buch „Critical Knowledge Transfer“ von Dorothy Leonard, Walter Swap und Gavin Barton. Es trägt den Untertitel „Tools for managing your company’s deep smarts“ und führt auf knapp 200 Seiten durch die Fragen, was „Wissen“ im Unternehmen bedeutet, und wie man „wichtiges“ oder „kritisches“ Wissen aus seinen bekannten oder oft wenig bekannten Experten und Wissenden herausbekommt, so dass auch andere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter dieses Wissen anwenden und nutzen können.
Es geht dabei nicht darum, noch eine Datenbank zu erstellen oder einfach irgendetwas aufzuschreiben, sondern darum, herauszufinden, wie die Experten ihr Wissen einsetzen, das heißt vom „know-what“ zum „know-how“ zu kommen. Soweit ich weiß, gibt es das Buch noch nicht auf deutsch, aber es ist gut verständlich geschrieben und enthält einige hilfreiche Checklisten und Tipps, von denen ich auch schon das ein oder andere umgesetzt habe.

Das macht mich zwar noch nicht zu einer Expertin für Nachfolgeplanung, aber ich habe auch angefangen, darüber nachzudenken, welches „verborgene“ Wissen in mir steckt und ob und wie ich dieses Wissen weitergeben könnte. Ich habe derzeit das Privileg, eine Auszubildende zur Kauffrau für Büromanagement auf ihrem Weg zu begleiten, und nicht zuletzt dafür halte ich es für sinnvoll, das „know-what“ und „know-how“ zugänglich zu machen. Es gibt heute so viele Möglichkeiten, sich zu informieren. Bücher und Blogs sind nur zwei Varianten – wir sollten aber bei aller Begeisterung für die Technik nicht vergessen, wie bereichernd der persönliche Austausch sein kann, und ich freue mich schon auf das, was ich heute lernen werde.

Freitagsgedanke: HR mal wieder nur zu doof?

Ja, ich weiß, erst wochenlang nicht bloggen und dann gleich wieder das alte ausgeleierte Thema mit den doofen HR-lern, irgendwie ist es ja abgenutzt.
Oder doch nicht?

Warum komme ich heute darauf? Diese Woche fand in Köln die „Zukunft Personal“ statt. Ich war nicht dort, da es zeitlich einfach nicht gepasst hat. Aber ich habe das ein oder andere mitbekommen, gerade bei Twitter, und dabei fiel mir ein Grundtenor mancher Kommentare auf, der folgende Richtung hatte:
HR-ler sind altmodisch, unbeweglich und haben weder Ohr noch Auge noch Zeit noch Lust für die vielen neuen tollen Trends.

Da haben wir’s also wieder. Täglich Regelmäßig grüßt uns dieses Murmeltier und ich bin es wirklich leid. Ich sehe mich selbst als jemanden, die gerne über den Tellerrand schaut, Neues ausprobiert und neugierig ist. Ich arbeite nicht im luftleeren Raum, wo ich machen kann, was ich will, sondern in einer Organisation, einem System, unter bestimmten Rahmenbedingungen und mit bestimmten Personen. Die kann ich nicht so einfach austauschen, wenn sie anderer Meinung sind oder über (m)ein Thema anders denken oder wenn sie die neue Idee noch nicht verstanden haben. Da bin ich dann gefordert, sie irgendwie mitzunehmen. Das klingt ein bisserl nach Pädagogik der 1990er, die Menschen mitnehmen, die Menschen abholen, aber so ganz verkehrt ist dieser Ansatz meiner Meinung nach nicht.

Und genauso, wie ich das im Unternehmen machen könnte/sollte/müsste, um etwas Neues auf den Weg zu bringen, etwas zu verändern, so wünsche ich mir das auch von so manchem Heißsporn im HR-(Beratungs-)Umfeld, der vielleicht gute Ideen hat, aber HR-ler erst einmal vor den Kopf stößt und verkündet, diese seien die Bremser und Blockierer und wüssten gar nicht zu schätzen, was ihnen das tolle Tool, die Denk- oder Herangehensweise so alles bringen könne. Manchmal hilft es, vor diesem HR-Bashing zu schauen, mit wem man es eigentlich zu tun hat.
Ich hatte selbst schon ein paar Mal darüber gebloggt, wie das so ist mit den „neuen“, den „anderen“ Personalern, die sich der ein oder andere wünscht. Wenn ich bei der Stellenbesetzung im Personalbereich so konservativ und vorsichtig agiere wie seit Jahren („Hamma imma scho so gmacht“) und eben nicht die einstelle, die den angeblich gesuchten „frischen Wind“ reinbringen, dann bekomme ich eben weiterhin einen bestimmten Typ Mensch, der diese Arbeit macht. Und das ist auch nicht komplett falsch. Wenn sich etwas bewährt hat, muss ich es nicht ändern, nur weil man jetzt eben etwas ändert.
Aber: ich bin der festen Überzeugung und habe das auch selbst schon erlebt, dass sich auch die „traditionellen“ HR-ler mitnehmen und überzeugen lassen, wenn man sich auf sie und ihre Geschichte und Tradition einlässt und ihnen eben nicht von oben herab erklärt, dass sie altmodisch seien und nichts verstehen würden.

Oft macht’s der Methodenmix. Nehmen wir ein Beispiel aus der Personalentwicklung: nur noch e-learning oder MOOCs anzubieten wäre aus meiner Sicht genauso wenig zielführend wie die Beschränkung auf Präsenzseminare. Im Recruiting hat die gute alte Printanzeige noch nicht in allen Bereichen ausgedient, und völlig papierlos ist das Personalbüro auch im Jahr 2016 noch nicht. Aber es tut sich eine ganze Menge, manches davon im Verborgenen, d.h., es wird (noch) nicht darüber gebloggt, getwittert, gesnapchatted (ist das ein Wort?), aber es wird auf Netzwerktreffen darüber gesprochen und die positive Saat, die man legen kann, wenn man leidenschaftlich und respektvoll von einem (neuen) Thema schwärmt, die wird irgendwann sicher aufgehen.

Frauentag

Heute schreibe ich keinen Bewerbungstipp, auch wenn Dienstag ist, sondern blicke am internationalen Frauentag kurz zurück auf eine spannende Veranstaltung im Dezember letzten Jahres.
Ich war zu Gast bei Fachdialog zur Entgelt(un)gleichheit in Mainz und habe dort als Vertreterin des BPM auch einen kurzen Vortrag gehalten.

Die Veranstaltung zum Nachlesen:
http://www.arbeit-und-leben.de/aktuelles/meldungen/detailansicht-meldungen/article/-210ccadead.html

Der Blick über den Tellerrand

Diskussionen um die nötigen Fähigkeiten und Qualifikationen von Personalern gibt es regelmäßig. Auch ich habe dazu schon das ein oder andere gesagt und geschrieben, und je länger ich im Personalwesen tätig bin, desto mehr Ideen und Gedanken habe ich dazu.

Was mir dabei auffällt, ist eine gewisse Diskrepanz zwischen dem, was man gerne so fordert und dem, was man in der Praxis tatsächlich tut. Ein Thema ist dabei die Berufserfahrung von Personalern. Da gibt es die Theorie, dass es dem Unternehmen gut tut, wenn Personaler nicht nur Personaler sind, sondern auch etwas „vom Business verstehen“ oder vielleicht aus einem anderen Bereich kommen, sozusagen den berühmt-berüchtigen Blick über den Tellerrand mitbringen.
Soweit die Theorie, der ich als (ehemalige) Quereinsteigerin durchaus etwas abgewinnen kann. Abgesehen davon, dass es gar nicht so einfach ist, „Nicht-Personaler“ für eine Tätigkeit im Personalwesen zu begeistern (was wieder ein eigenes Thema wäre), habe ich mit diesem Vorgehen bislang tatsächlich nur gute Erfahrungen gemacht. Ich lerne unheimlich gerne dazu und suche immer wieder nach Möglichkeiten, die entstehende Betriebsblindheit zu bekämpfen, und da ist der frische Wind, den jemand aus einem anderen Bereich mitbringt, durchaus willkommen.

Ich möchte nicht dafür plädieren, einen Quereinsteiger gleich mit der Lohnabrechnung oder den Betriebsratsverhandlungen über neue Arbeitszeitmodelle zu betrauen, denn es gibt Bereiche im Personalwesen, für die Fachwissen und/oder Erfahrung unerlässlich ist. Aber es spricht dennoch nichts dagegen, bei entsprechendem Interesse mit der nötigen Förderung und einem guten Training auch in diese Theme einzusteigen. Ich wurde auch nicht als Lohnabrechnungsspezialistin geboren, habe aber im Laufe der Zeit Gefallen daran gefunden und mache es (neben vielen anderen Dingen) auch gerne.

Was ich mich bei aller Begeisterung für das Konzept des Einbringens fachfremder Erfahrungen ins Personalwesen immer wieder frage, ist, ob es für viele nicht doch nur eine schöne Theorie ist, die in der Praxis kaum Fürsprecher findet.
Wie oft habe ich schon von Kolleginnen oder Kollegen gehört, dass meine Erfahrung im Vertrieb von Personaldienstleistungen und Zeitarbeit, meine Erfahrung in der Produktentwicklung oder mein pädagogischer Hintergrund ja ganz interessant sei, aber dass mir dadurch ja „leider, leider“ die Erfahrung im Personalwesen fehle trotz meiner vielen Berufsjahre, und dass das dann „leider, leider“ überhaupt nicht so passen würde, weil man halt Leute suche, die ihr Arbeitsleben ganz dem Personalwesen gewidmet hätten.

Hätte ich das nur einmal gehört in den letzten acht Jahren, würde ich mir kaum Gedanken darüber machen. Nur höre ich das eben regelmäßig und obwohl ich mir meiner Schwächen bzw. meiner mangelnden Erfahrung in manchen Teilbereichen des Personalwesens durchaus bewusst bin, frage ich mich doch, wie wichtig das mit dem Blick über den Tellerrand im Berufsalltag tatsächlich ist, oder ob die Theorie mit der „Mehr-als-HR-Erfahrung“ doch hauptsächlich heiße Luft ist, weil es sich gut anhört und weil wir nach dem Platz am Business-Partner-Tisch streben.

Tun wir uns im HR einen Gefallen damit, uns in der eigenen Professionalisierungsdebatte zu verheddern und uns als die alleinigen Experten für unsere Themen anzusehen? Würde denn etwas Schlimmes passieren, wenn wir nicht nur über den Tellerrand schauen, sondern von diesem Blick etwas mitnehmen in unsere tägliche Arbeit? Wie können wir von unterschiedlichen Erfahrungen profitieren, das sollte die Frage sein, und nicht, wie viele Jahre „reine“ HR-Arbeit jemand bereits auf dem Buckel hat.
Denn ob jemand als HR-ler ins Unternehmen passt, ob er oder sie gute und professionelle Arbeit leistet, das lässt sich nicht allein an Berufsjahren festmachen.