Schlagwort-Archive: Netzwerken

Aller Anfang ist…

… schwer, sagt das Sprichwort. Das gilt auch für den Berufseinstieg. Und es gilt auch für „frische“ Personaler:innen. Egal, ob man jetzt „was mit HR“ studiert hat oder eine entsprechende Berufsausbildung gemacht hat, oder als Quereinsteiger:in in die Personalarbeit kommt, und egal, wie gut die Ausbildung war oder was man bisher so gemacht hat, ein paar Stolpersteine gibt es immer. Das ist aber überhaupt nicht schlimm, finde ich. Vor allem dann nicht, wenn man damit nicht alleine ist.

Ich möchte heute ein paar Dinge vorstellen, die mir früher geholfen haben bzw. von denen ich heute weiß, dass sie mir geholfen hätten, wäre mir das damals schon bewusst gewesen.

Lerne, lerne, lerne

Fertig mit der Ausbildung und jetzt am Arbeitsplatz heißt keinesfalls, die Füße hochzulegen und den grauen Zellen nun eine lange Pause zu gönnen. Die Grundhaltung sollte sein, immer neugierig zu bleiben und weiterlernen zu wollen und das dann auch zu tun. Es gibt immer wieder etwas Neues, sei es irgendeine Managementheorie, eine Änderung in der Sozialversicherung, ein cooles Tool, ein bahnbrechendes Gerichtsurteil…

Fachliteratur

Es gibt Bücher, die man besitzen (und kennen) sollte. Vor allem in Bezug auf arbeitsrechtliche Fragen sollte man die Grundlagen gut beherrschen und für weitere Themen wissen, wo man nachschauen kann. Die einschlägigen Gesetze gibt es im Netz und es kann hilfreich sein, sich den dicken Sammelband zu besorgen. Für mich gehörte das Buch von Anfang an zur Grundausstattung und das ist eine Anschaffung, die ich nie bereut habe.

Schnell recherchieren

Man muss nicht alles wissen. Kann man auch gar nicht. Übrigens auch später nicht 😉 Aber eine aus meiner Sicht unverzichtbare Fähigkeit ist es, schnell recherchieren zu können. In einer halben Stunde kommt jemand, um sich zur Beantragung von Elternzeit beraten zu lassen? Kein Problem, die Infos, die ich noch nicht habe, lese ich mir an. Was fällt unter personenbedingte Kündigung? Hm, nicht alles im Kopf, aber ich kann nachlesen (und merke es mir auch!). Das lässt sich alles lernen und üben, keine Sorge. Und im Alltag hilft es ungemein.

Gute Quellen sind übrigens Haufe, die Personalwirtschaft, das HRM Magazin, Online-Handbuch Arbeitsrecht und wer sich näher mit dem Thema Lohnabrechnung befassen möchte, wird hier fündig.

Netzwerke

Als ich vor Jahren zum ersten Mal mit der betrieblichen Personalarbeit in Berührung kam, gab es den BPM noch nicht. Es gibt verschiedene Möglichkeiten, sich mit anderen Personaler:innen zu vernetzen. Das kann in einem Verein oder Verband sein oder auch in einer losen Gemeinschaft. Auch und gerade dann, wenn man als Einzelperson im Unternehmen für HR zuständig ist, ist ein Netzwerk sehr wichtig. Als langjähriges BPM-Mitglied und Regionalgruppenleiterin empfehle ich den BPM natürlich sehr gerne, aber anderswo ist das Gras auch grün. Sagt man. 😉

Führungskräfte sind nicht allwissend

Geschäftsführer:innen sollen für alles die Verantwortung tragen. Irgendwie. Manche bearbeiten jedes Thema alleine, andere delegieren bestimmte Themen an Mitarbeiter:innen und Expert:innen (intern oder extern). Ebenso wie wir Personaler:innen nicht alles wissen (können), wissen Führungskräfte nicht alles. Es ist nicht meine Aufgabe als Personalerin, zu jeder Idee und zu jedem Arbeitsauftrag sofort „Ja, klar doch!“ zu sagen und mit der Umsetzung zu beginnen. Klingt nach Rebellion? Nein, ist Teil der Arbeit. Ich gebe ein Beispiel: die Führungskraft kommt und sagt: „Wir müssen dem Hanspeterfritz kündigen. Bereite schon mal alles vor.“

Wäre es meine Aufgabe, die Vorlage eines Kündigungsschreibens mit den Daten von Hanspeterfritz zu füllen und der Führungskraft zur Unterschrift vorzulegen (sofern diese überhaupt unterschriftsberechtig ist)? Oder wäre es nicht vielmehr meine Aufgabe, zur Vorbereitung dieses Vorgangs erst einmal die Fakten zu sammeln und zusammenzutragen und dann mit der Führungskraft zu besprechen, was der sinnvolle nächste Schritt sein könnte?

Wir dürfen auch mal nein sagen. Wir können beraten, diskutieren, Alternativen aufzeigen. Das ist manchmal unbequem. Doch oft ist es nötig.

Offene Tür

Gelegentlich muss man sich den Vorwurf anhören, HR säße ja nur im stillen Kämmerlein oder im Elfenbeinturm und hätte weder Ahnung von noch Interesse an der wirklichen Welt. Mal ehrlich, manchmal ist da sogar etwas dran. Ich habe sehr gute Erfahrungen gemacht mit einer geöffneten Bürotür bzw. mit drei Arten der offenen Tür: weit offen heißt, jede:r kann jederzeit hereinkommen und mich ansprechen. Angelehnte Tür heißt, bitte klopfen. Vielleicht sprechen wir gleich, vielleicht später. Geschlossene Tür heißt, jetzt bitte nicht. Keine Frage, dass die Tür so oft wie möglich weit offen sein sollte. Und nicht nur das. Im Unternehmen präsent sein, mit anderen mal die Mittagspause verbringen, sie an ihrem Arbeitsplatz besuchen, und vieles mehr, trägt dazu bei, nicht als Elfenbeinturmsitzer:in bezeichnet zu werden. Auch „remote“ gibt es Möglichkeiten. Das wäre dann aber fast einen eigenen Blogbeitrag wert.

Fragen?

Ich freue mich über Kommentare, Hinweise, Fragen, Kritik… denn auch ich bin weder allwissend noch unfehlbar und lerne sehr gerne dazu. Wir lesen uns!

Hinterlasse einen Kommentar

Eingeordnet unter Personalarbeit

Personalmanagementkongress 2020

Vor einer Woche um diese Uhrzeit saß ich im Zug nach Berlin. Ausgestattet mit Mund-Nasen-Schutz, einem Buch und sehr gespannt darauf, was mich beim diesjährigen Personalmanagementkongress erwarten würde.

Eigentlich findet der Kongress ja im Juni statt, aber es war schnell klar, dass das dieses Jahr anders werden würde.
Viele Kongresse und Konferenzen und MeetUps und BarCamps wurden abgesagt oder komplett in den virtuellen Raum verlegt.

Für den PMK gab es eine andere Lösung. Unter dem Motto „Der PMK expandiert in Raum und Zeit“ gab es ein „Hybrid-Event“. Um die 200 Personen kamen nach Berlin ins bcc, und dazu gab es die Möglichkeit, virtuell (also online) am Kongress teilzunehmen und sich die Sessions am Rechner zuhause oder im Büro anzuschauen und auch Fragen an die Referent:innen zu stellen. Auch manche Sessions in Berlin fanden virtuell statt – die Referent:innen wurden auf der Leinwand zugeschaltet, und es gab sozusagen „Fernsehen live“.

Es war mein zehnter PMK und der erste, bei dem ich nicht zu allen Sessionslots anwesend war. Aber ich habe dennoch eine Menge mitgenommen und bin froh, dass ich mich entschieden hatte, in Berlin dabei zu sein.

Natürlich habe ich auch wieder fleißig getwittert (Hashtag #pmk2020) und kam mir dabei vor wie „damals“, als es unter HR-ler:innen nur wenige gab, die Twitter überhaupt nutzten. Dieses Jahr waren die Tweets mit #pmk2020 sehr überschaubar, aber ich habe mir sagen lassen, bei LinkedIn sei das ein oder andere live vom Kongress gepostet worden. Mag sein, dass Twitter schon wieder „out“ ist. Für mich ist es nach wie vor ein prima Tool zum Informationsaustausch und auch zum Netzwerken.

Apropos Netzwerken, das kam dieses Jahr (für mich) leider ein wenig zu kurz. Denn ein offenes, ungezwungenes gemeinsames Rumstehen mit der Kaffeetasse in der Hand gab es (verständlicherweise) nicht. Es wurde durch das bcc-Personal genau darauf geachtet, dass Mund-Nasen-Schutz getragen und genügend Abstand gehalten wurde. Und in guter PMK-Tradition der Wetterkapriolen war es draußen vor dem bcc vor Hitze nicht gerade angenehm. 30 Grad Mitte September, das wird hoffentlich keine Gewohnheit…

Besonders beeindruckt haben mich die Sessions von/mit

  • Hanna Völkle und Tannaz Falaknaz zum Thema „Unconscious Bias“
    • Manches kannte ich schon, da ich mich schon länger mit dem Thema beschäftige, aber es war gut, das noch einmal kompakt zu hören.
    • Sehr schön war das Bild von Homer Simpson (unser Bauchgefühl) und Mr Spock (die Logik), auch wenn das Twittern darüber dann gleich einen Donut-Bot auf den Plan rief 😉
  • Margret Rasfeld mit ihrem sehr engagierten Vortrag über die Schule und warum Schule, wie wir sie kennen, kaum auf die Herausforderungen der modernen Welt vorbereitet.
  • Prof. Dr. Anja Lüthy, die in einer unglaublichen Geschwindigkeit über digitales Recruiting und Employer Branding sprach und dabei nicht nur mit enormem Fachwissen glänzte, sondern auch viel Humor einbrachte.

Was mich weniger beeindruckte, war, dass es auch im Jahr 2020 immer noch Usus zu sein scheint, Powerpoint-Folien mit Texten und Textboxen etc. völlig zu überfrachten und dass die vorsichtigen Versuche, mit Flipchart zu präsentieren, einen schalen Beigeschmack hinterließen, weil man die Schrift kaum lesen konnte und die Blätter irgendwie lieblos aussahen.

Aber vielleicht gibt es ja irgendwann mal eine Referent:innen-Schulung zum Thema „Wie mache ich ordentliche Visuals, die mich unterstützen und die keine Broschüre sind“. Ich würde mich da als Kritikerin Teilgeberin/Trainerin durchaus einbringen. 🙂

Auf ein neues beim vielleicht wieder hybriden PMK 2021! Wer meine Tweets nachlesen mag, findet mein Profil hier.

Hinterlasse einen Kommentar

Eingeordnet unter Personalarbeit

Der Personalmanagementkongress 2019

Zum 10. Mal fand der Personalmanagementkongress in Berlin statt, und ich war tatsächlich schon zum 9. Mal dabei. Da entwickelt sich auch die ein oder andere Tradition. Nicht nur, dass ich in den letzten Jahren immer bei Twitter vom Kongress berichte und dafür eine besonders treue Leserin habe, sondern auch, dass ich immer wieder auf bekannte Gesichter treffe und es jedes Mal schön ist, sich zu sehen (und sei es auch nur einmal im Jahr beim Kongress).

Ich möchte hier im Blog nicht all das wiederholen, was ich bereits getwittert habe. Wer nachlesen möchte: ich habe vor allem den Hashtag #pmk2019 benutzt; ab und zu auch den allgemeinen BPM-Hashtag #proud2bHR

Insgesamt war es ein sehr guter Kongress. Ich habe viele interessante Sessions besucht und hatte auch wieder die Ehre, einige Sessions anmoderieren zu dürfen. Ja, es war heiß, aber anders als bei manchen mobilen (schienengebundenen) Transportmitteln fiel die Klimaanlage im bcc nicht aus, und in manchen Räumen habe ich statt meines Fächers tatsächlich auch einen Schal gebraucht, weil sie doch stark heruntergekühlt waren. Wenn wir in 10 Jahren dann auf weitere 10 Kongress zurückblicken, bekommt dieser sicherlich das Prädikat „heiß“. Und wie war das vor einigen Jahren, als wir uns durch die Wassermassen zum Friedrichstadtpalast kämpften…

Was mir aufgefallen ist: einerseits herrschte vielfach eine gewisse Aufbruchstimmung. Eine Lust, Dinge auszuprobieren, etwas zu machen (das war ja auch das Kongressmotto), etwas zu bewegen, sich als HR-ler einzumischen. Andererseits kam immer wieder durch, dass „das doch nicht geht“, dass man das „doch nicht einfach so“ machen könne, dass es nicht funktionieren würde, dass… Woran liegt es, dass manchen das Machen so schwer zu fallen scheint?

Wie ernst nehmen wir das Machen im Alltag? Haben wir genug Freiräume? Schaffen wir uns Freiräume? Wer oder was hindert uns?

Fragen, die ich hier und heute nicht beantworten kann – aber wie immer freue ich mich natürlich über Kommentare und Ideen!

Irgendwo las ich, der Kongress sei deshalb keine gute Veranstaltung, weil er das HR-Silo stärken würde und nicht dafür sorgen, dass man aus dem Elfenbeinturm herauskäme. Ich sehe es anders. Natürlich treffen sich beim Personalmanagementkongress vor allem Personalerinnen und Personaler (die Teilnahme ist allerdings nach meiner Kenntnis nicht auf diese Berufsgruppe beschränkt und ich traf einige Teilnehmerinnen und Teilnehmer, die nur am Rande mit dem Thema HR zu tun haben). Und das ist vor allem für diejenigen, die nicht in einem x-köpfigen HR-Team arbeiten, eine tolle Gelegenheit, sich fachlich auszutauschen und Neues zu erfahren. Ja, sicher wäre es wünschenswert, es nicht dabei zu belassen und als HR-ler auch auf andere Veranstaltungen zu gehen, aber das macht einen Kongress mit HR-Schwerpunkt nicht automatisch obsolet oder nutzlos.

In einer Keynote war davon die Rede, dass es in einzelnen Fachbereichen „Schattenpersonaler“ gäbe und dass man HR-seitig daran arbeiten würde, das zu ändern. Leider wurde nicht konkret beschrieben, was diese „Schattenpersonaler“ tun und vor allem, warum es sie nicht geben soll. Ich bin diesbezüglich experimentierfreudig und finde durchaus, dass wir unsere Aufgaben im Unternehmen auch teilen könnten oder es zumindest einmal ausprobieren. Darüber bloggte ich vor einiger Zeit auf Englisch.

Apropos Englisch, während man letztes Jahr noch versucht hatte, den Kongress internationaler zu gestalten und neben englischsprachigen Keynotes auch englischsprachige Sessions anzubieten, war das dieses Jahr ganz anders. Es gab eine Keynote in englischer Sprache und im Sessionplan sah ich keine einzige. Mal sehen, ob der Kongress 2018 diesbezüglich eine Eintagsfliege bleibt.

Beim nächsten Personalmanagementkongress bin ich hoffentlich wieder dabei.

 

Hinterlasse einen Kommentar

Eingeordnet unter Meinung