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Friday thought: bridges or walls

There are numerous inspirational quotes on stones that people throw in your path and how you should use these stones to build something nice.
It is a noble goal to put up a bridge instead of a wall when someone has put obstacles in front of you, or even worse, has hit you with one of these stones (figuratively speaking!).

But most of us know that being so noble and constructive is not easy. When you find these stones, it seems easier to do the „tit for tat“ thing and either throw them back or build a wall and hide, or think in lines of „us versus them“ instead of reaching out. And indeed some people need time to adjust to the new situation and to figure out what to do next.
That’s perfectly fine. People react differently, and as managers/leaders, we need to take this into account. Some team members might need support to get rid of bad feelings, others might just need additional time, others might need us to show them how we do it. Which, in my point of view, is very important. How I as manager/leader react to a situation will give information and guidance to my team. If I want people to be constructive, I should act accordingly.

Sometimes, a bridge is not the first thing you might want to build. Sometimes you might need to build a wall first. But eventually turning walls into bridges will help you move forward. Especially when we look at the challenges the modern work environment brings: there’s not much room for „us versus them“ or silos or hiding your knowledge. We need to network, collaborate, be creative, use technology and tools intelligently, and to do this, we can’t be surrounded by too many walls.

Of course, we will not get rid of closed doors completely, and I don’t think that this is necessary.

There’s a time and place for both, walls and bridges, and I would like to encourage you to keep that balance and to stop and think and take a closer look whenever you think a wall or a bridge would be the right thing.

Let me know what you think! I’m looking forward to hearing from you.

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Vertrauen und Kontrolle

Ein heiß diskutiertes Thema ist diese Woche die Ankündigung der Yahoo-Chefin, ab Juni keine Home-Office-Arbeitsplätze mehr anbieten zu wollen und alle Mitarbeiter zurück ins Büro zu holen.
Da sprechen viele von einem Rückschritt, andere von logischer Konsequenz, manche glauben daraus ablesen zu können, wie es um das Unternehmen an sich bestellt ist, und wieder andere werfen Begriffe wie „Diskriminierung von zuhause arbeitenden Eltern“ und ähnliches in den Raum.

Die Entscheidung polarisiert, so viel ist sicher. Geht es beim Home Office um Work-Life-Balance, um ein rein organisatorisches Problem, oder vielmehr um die immer wiederkehrende Frage danach, wie viel Kontrolle und wie viel Vertrauen eine Arbeitsbeziehung braucht, und ob der Arbeitsplatz zuhause den Anforderungen an Kontrolle gerecht werden kann?
Während die allgemeine Entscheidung darüber, ob ein Unternehmen flexible Arbeitsorte anbieten kann oder will, meist „irgendwo oben“ getroffen wird, ist die Frage nach Vertrauen und Kontrolle und dem Verhältnis der beiden für viele Führungskräfte ganz alltäglich.

Ich denke, dass gute Führung beides braucht. Führung ohne Kontrolle verdient meiner Meinung nach den Namen Führung nicht, Führung ohne Vertrauen verdient diesen Namen ebenfalls nicht. Die Mischung macht’s, und da fängt der Spaß erst so richtig an. Herauszufinden, wie man selbst als Führungskraft „tickt“, wie viel Vertrauen man seinem Team geben kann und will, und herauszufinden, wie die Mitarbeiter „ticken“ und wie viel Vertrauen und wie viel Kontrolle sie brauchen, kann anstrengend sein, ist aber unheimlich spannend. Es lohnt sich, sich dem Zwiespalt zu stellen, der sich in diesem Zusammenhang ergeben kann. Nur wenn ich als Führungskraft selbstbewusst bin, wenn ich weiß, wo meine Schwerpunkte liegen und was ich von mir und meinem Team erwarte, kann ich authentisch und sicher führen und bin für mein Team auch in einem gewissen Rahmen berechenbar. Das gibt Sicherheit und schafft Vertrauen. Selbstbewusstsein ist dabei nicht mit Arroganz oder Lautstärke gleichzusetzen, auch jemand, der eher still ist, kann sehr selbst-bewusst sein.

Ich bin als Führungskraft nicht perfekt. Ich mache Fehler und ich lerne täglich dazu. Ich empfinde es als Vertrauensbeweis, dass mein Team mir regelmäßig Rückmeldung zu meinem Führungsverhalten gibt, auch wenn sie mir nicht immer das sagen, was ich gerne hören möchte.

Meine Grundhaltung ist: Kontrolle ist gut. Vertrauen ist besser. Das klappt nicht in jeder Situation und mit jedem Menschen und schützt auch nicht vor Konflikten, aber es passt zu mir. Und ich kann an jedem Mitarbeiter und jeder Mitarbeiterin wachsen, die mit meiner Art nicht so gut klarkommen, denn flexibel agieren zu können, wenn es der Mensch oder die Situation erfordert, ist ein weiterer Baustein im großen Kunsthandwerk der Führung.

Besondere Situationen erfordern besondere Maßnahmen, und ohne die Situation bei Yahoo genau zu kennen, möchte ich nicht sagen, ob die Entscheidung von Frau Mayer gut, schlecht, richtig oder falsch war. Das kann ich nicht beurteilen.

Aber es ist eine wunderbare Möglichkeit, für sich selbst zu überlegen, wie man zu diesem Thema steht, und daraus vielleicht neue Perspektiven für die eigene Arbeit zu gewinnen oder zu dem Schluss zu kommen, dass es gut ist, wie es ist.

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