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Pferde als Führungskräftetrainer und was Trommeln über Menschen aussagen

Vor ein paar Tagen hat Professor Kanning im Rahmen seiner Reihe „15 Minuten Wirtschaftspsychologie“ ein Video veröffentlicht, wo er sich der Frage, ob man von Pferden Führung lernen könne, gewohnt kritisch nähert. Ich verrate Ihnen jetzt nicht, was dabei herauskommt, aber wenn Sie schon einmal etwas von Professor Kanning gehört oder gelesen haben, können Sie es sich vermutlich denken. Trotzdem lohnt sich das Video, weil es eine schöne, kompakte Zusammenfassung ist.

Für erfahrene Personalentwicklerinnen und Personalentwickler sind Erkenntnisse, dass der Transfer aus einem Seminar in den Berufsalltag begleitet werden muss, um langfristig wirksam zu sein, nicht neu, aber es schadet nicht, sich das immer mal wieder ins Gedächtnis zu rufen.

Viele Trainerinnen und Trainer berufen sich auf ihre langjährige Erfahrung, wenn sie gefragt werden, was ein Qualitätsmerkmal ihres Angebots ist. Doch auch viel Erfahrung in einem Bereich bedeutet nicht automatisch, dass jemand in diesem Bereich gut ist. Er oder sie kann ja auch jahrelang etwas falsch gemacht oder zumindest auf unpraktische Weise erledigt haben. Und man kann sich Dinge auch schön reden. So kenne ich persönlich zwar niemanden, der oder die als Pferdetrainer oder Pferdetrainerin mit Führungspersonen arbeitet, aber ich kenne aus meinem ursprünglich einmal gelernten und ausgeübten Beruf als Musikerin und Musikpädagogin einige Kolleginnen und Kollegen, die z.B. Teambuilding mit Musik anbieten. Dagegen ist zunächst einmal nichts einzuwenden, gesetzt den Fall, man baut solche Trainings methodisch sauber auf und begleitet und verspricht nicht, dass sämtliche Teamkonflikte durch einen Tag gemeinsames Trommeln oder Tanzen oder Singen gelöst werden oder dass alle ab sofort harmonisch zusammenarbeiten. Solche Ziele brauchen Zeit und lassen sich nicht durch einen Impuls erreichen.

Manche Musiker glauben fest an eine Kraft oder gar Macht, die einem Instrument innewohnt und sind sich sicher, dass sich ein Instrument seinen Menschen „sucht“ und dass die Wahl des Instruments etwas über einen Menschen aussagt. Nun gebe ich ehrlich zu, dass ich mir in meinem Studium mit meinen Freundinnen und Freunden auch immer mal den Spaß gemacht habe, durch bloßes Beobachten von Kommilitonen und Kommilitoninnen „herauszufinden“, welches Instrument sie im Hauptfach studieren. Denn schließlich sind Violinisten alle gleich, und Blechbläserinnen auch. (Nein, natürlich nicht.) Manchmal lagen wir mit unseren Vermutungen richtig, oft lagen wir damit aber gewaltig daneben. Und dann gab es Leute wie mich, die zwei Hauptfächer hatten, wo wir selbst sagen mussten, nee, mit diesen simplen Zuschreibungen kommen wir da nicht weiter.

Methodisch unsauber ist es meiner Meinung nach, in einem Training, in dem Instrumente benutzt werden, als Trainerin oder Trainer zu sagen, aha, Frau Schmidt hat heute die große Trommel gewählt, die will wohl mal „auf die Pauke hauen“ und der Herr Müller tüdelt nur so ein bisschen mit dem Schellenkranz rum, der kann sich nicht durchsetzen. Leider kommt das aber immer wieder einmal vor. Ebenso, wie es vorkommt, dass gesagt wird, Herr Müller habe sich in der gemeinsamen Improvisation ja stark in den Vordergrund gespielt, dem müssen wir ihm Team mehr Verantwortung geben, oder ähnliche Interpretationen.

So funktioniert weder ein Orchester, noch ein Chor, noch ein Team im Unternehmen. Und ein Teamtag mit Musik ist keine Musiktherapiesitzung (oder sollte es jedenfalls nicht sein). Damit möchte ich nicht sagen, dass man so etwas grundsätzlich gar nicht erst machen sollte. Aber man sollte sich über die Möglichkeiten und Grenzen im Klaren sein – sowohl als Trainingseinkäufer als auch als Trainingsanbieter.

Wenn ich Projektchöre, „After Work Singing“ oder ähnliches anbiete, dann nicht, weil ich damit in erster Linie und ganz mittelbar ein unternehmerisches Ziel erreichen will, sondern weil Singen eine wunderbare Sache ist, die vielen Menschen Spaß macht und einen allgemeinen positiven Effekt hat (was immer wieder Gegenstand von Studien und wissenschaftlichen Untersuchungen ist).

Und bei aller Effizienz und Nachweisbarkeit: Aktivitäten, die Spaß machen, gehören dazu, und nicht alles, was wir tun, muss ein direkt messbares Ergebnis bringen. In diesem Sinne wünsche ich Ihnen ein wunderbares Wochenende!

 

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Von Platzhirschen, hinkenden Vergleichen und Küchenpsychologie

Vor ein paar Tagen bekam ich Post von einem Dienstleister, den ich hier nicht weiter nennen werde, aber wer die Post auch bekommen hat, dürfte wissen, wer gemeint war.

Ob ich Platzhirsch sei oder Bambi, fragt man im Anschreiben. Es gehe um Vorrangstellung von Unternehmen, aber auch um Führung. Hoppla, denkt das Naturkind in mir – denn dass der Platzhirsch das Rudel führt, ist zwar eine schöne Vorstellung, läuft aber bei Hirschen nicht so. Ein Rudel hat ein Leittier, eine erfahrene Hirschkuh, und auch zur Brunft- und Paarungszeit, wenn der Hirsch sich dem Rudel anschließt, gibt sie ihre Leitrolle nicht an ihn ab. „Ganz oben steht der Platzhirsch“, das mag vielleicht für marktführende Unternehmen so sein, aber als Vergleich aus der Tierwelt für „Führung“ oder „Leadership“ taugt es nicht. Es sei denn, man hält das Herumstolzieren mit hängender Zunge, das Brüllen und das Vermöbeln von Konkurrenten (also das, was der Hirsch während der Brunft halt so macht) für „gute Führung“. Mag sein, dass manche das so sehen. Ich jedenfalls nicht.

Aber gut, mit dem Bild vom Platzhirschen und der mangelnden Passung dieses Bildes hat man zumindest meine Aufmerksamkeit bekommen.

Doch der „Sind Sie Platzhirsch oder Mitläufer“-Test in dem dem Anschreiben beigefügten Druckerzeugnis brachte mich endgültig zu dem Schluss, dass dieser Dienstleister eine andere Zielgruppe anspricht als ich es bin. Schlecht gemachte Psychotests findet man in Glanz-und-Glamour-Magazinen ja zuhauf, und dass das mit der Psychologie nicht immer so einfach ist, darüber hatte ich vor einiger Zeit schon einmal gebloggt.

In der „Auswertung“ des Tests lese ich Sätze wie „Sie sind der geborene Anführer. Sie bestimmen gern und viel“ oder „Sie neigen zu Frustessen.“ oder „Sie sind eher blass und wirken oft schlapp.“
Das ist Küchenpsychologie vom Feinsten. Die Aussagekraft gleich null, aber Hauptsache schön plakativ und oberflächlich.

„Stop fixing the women!“ schrieb Robert Franken neulich in seinem Blog. Wer im Jahr 2017 Führung mit Männlichkeit (Platzhirsch) gleichsetzt, dem lege ich diesen Beitrag sehr ans Herz. Allen anderen aber auch 😉

Ich wünsche Ihnen ein schönes Wochenende und wenn Sie mögen, schreiben Sie mir gerne, was (gute) Führung für Sie bedeutet.

 

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Collaboration: a blessing or a curse?

According to research done by a University of Virginia professor, employees today spend 50% more time communicating than they did 20 years ago. 85% of daily work time are spent with e-mail, meetings and phone calls, and for some managers, the percentage is even higher.

Time to do meaningful work, to write a concept, to do something without being disturbed, seems to get rare. Some management researchers even start talking about the “collaboration curse”.

When you’re interrupted while working at something, your brain needs 25 minutes until it is able to fully concentrate on the old task again, so it seems quite a challenge to work in a dynamic environment. Finding the time and space to do some “deep work”, to think, to write, is often only possibly when you close the office door – provided you actually have a door.

It is unrealistic that we suddenly stop using open space offices or tell people not to come in, but it’s worth thinking about how we can use collaboration in a more intelligent way.

Meetings can be very productive, but some definitely aren’t. Everyone knows these regular meetings that don’t seem to be necessary, so why not skip these and just set up a meeting when there’s something that needs to be discussed? What about the participants? Does everyone have to be in the meeting from start to end? Or could some people join later, or leave early? Each agenda item should have a time slot and the leader of the meeting needs to remind people of the allocated time. Don’t just invite people to meetings because you think they “should be there”.

It could make sense to introduce “quiet time” when people are allowed to not take part in any kind of communication (e-mail, chat, meetings) and can work on a task without being interrupted. For some people, “quiet time” might even be shorter than one hour, for others, it might be longer. Some people organise their own “quiet time” by coming early or staying late, so there shouldn’t be fixed time slots for everyone.

Despite all this, there are researchers who say that it’s simply a nice idea that you can be creative in an organization. To work on a new idea or develop a concept, you need to be somewhere all alone. Well, then, have you booked your weekend retreat yet? 😉

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Reading recommendation: Managing Humans

The book „Managing Humans“ by Michael Loop is just great for everyone who works with people, or, let’s say, nerds, geeks, engineers, programmers… well, people.

It’s written from an engineer’s perspective and gives you a nice break of other management books which so often are full of buzzwords. This book certainly isn’t.

There are three main parts:

  1. The Management Quiver, for example „How to run a meeting“, „Managementese“ and „Saying No“
  2. The Process is the Product, for example „Taking time to think“, and „When the sky falls“
  3. Versions of You, for example „Bored People Quit“, „Managing Nerds“ and „Free Electrons“.

I’ve enjoyed reading the book and I’ve learned something or found something worth noting in almost every chapter.

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Motivation…

There are various theories around whether employees need to be motivated and how, and there is the theory that everyone is motivated but can (easily?) be de-motivated.

Here’s a list of things/behaviours/situations that can stifle motivation:

  • monotonous work
  • mental overload, but also the opposite
  • inappropriate leadership style
  • lack of communication
  • missing feedback
  • pressure (performance, time…)
  • empty promises
  • unequal treatment
  • discrimination
  • unclear goals
  • ignorance
  • verbal or other attacks, shaming
  • intransparency

Sounds familiar? Hope not… but if it does, start changing whatever you can change. Today.

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Leading virtual teams

You might think that leading a „virtual“ team, where team members sit at different locations and sometimes even different countries or continents could be an easy task since you don’t have to deal with all the nitty-gritty of daily office stuff, but in fact leading a virtual team is not „leadership light“. It can be hard work and team leaders might need additional support e.g. from HR or other leads.

Here are some thoughts:

  • Successful virtual teams need more than just the technical infrastructure (network, e-mail, chat, video conferencing etc.) – the main focus should be trust and transparency.
  • To gain this trust, personal meetings are vital. It might be expensive to get all team members together at one place, but it will pay off in the long-run with better relationships and levels of trust.
  • Roles, responsibilities, goals and mutual expectations need to be discussed and be clear right from the start, otherwise a lot of momentum will be lost by trying to clear up misunderstandings. Still, even with clear roles and „team rules“, the team leader should continue to look out for unresolved issues.
  • The team needs to find similarities among the differences and embrace intercultural diversity.
  • The team leader should facilitate informal communication between the team members and should be aware of potential reasons for conflict in the team. The  leader needs to observe whether one nationality has the majority in the team, how many native speakers of the common language the team has, whether there are team members of the same nationality as the team leader or team members who share the office with the team leader and thus might be seen by other team members as having more influence.The team needs communication rules and a „team charta“ which helps to respect cultural differences and to focus on the tasks.
  • A result-oriented leadership style will be more effective than a process-oriented leadership style.

What are your experiences with virtual teams? I’d love to hear from you!

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Friday thought: digital leadership

Recently, I’ve noticed that several HR magazines seem to have (re-)discovered leadership questions. Articles on team management and „leading in the digital age“ are plenty.
I welcome these articles on the one hand, because I think that sharing knowledge and best practice in this field should never stop and that both new and experienced leaders and managers can benefit from reading and thinking about leadership questions.
On the other hand, I wonder whether „digital leadership“ is and should be a thing or if we should start looking at „human leadership“ (again), or whether what’s currently called „digital leadership“ might actually be „human leadership“.

I feel that some of the „new“ concepts are more or less based on treating people well and focusing on human aspects rather than numbers or objectives. But I’m well aware of the fact that many people who are leaders or managers still need to grow into that role and that HR could in some cases do more to help people become better at what they’re doing.

When reading about the digital leader being open, flexible, transparent and composed, I generally agree. And I look at the overall picture and find that a leader who is or wants to be open, flexible, transparent and composed needs an organisation or system that allows him/her to be and do just that. If your work environment doesn’t support flexibilty or transparancy, you can still try and be and do those things, but it will be a lot harder.

If we want change at the work place, we have to start somewhere. Looking at leadership and helping leaders to grow is important. We just shouldn’t stop there.

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