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Klagelied eines Unternehmens

Diese Humanen Ressourcen sind ganz schön anstrengend.

Erst wollen sie mich gar nicht erst finden, um sich zu bewerben, zumindest nicht über mein tolles Onlineformular mit 57 einzelnen Feldern, davon 43 Pflichtfeldern und 17 Verklicken-und-von-vorne-beginnen-müssen-Feldern, und wenn sie mich dann doch gefunden haben, obwohl ich mich echt gut versteckt hatte, dann wollen sie kein Anschreiben mitschicken und ein Foto schon gar nicht, es sei denn, es darf ein Selfie sein. Nach einem festen Ansprechpartner (mit Namen!!) und nach meiner Handynummer fragen sie dann auch noch, damit sie auch noch per Messenger Fragen stellen können oder vielleicht auch eine Sprachnachricht schicken – oder gleich ein Video, am liebsten zeitversetzt.

Und dann wollen sie ein Gespräch auf Augenhöhe und dabei auch selber reden und nicht nur mir zuhören und auch noch übers Gehalt sprechen und am End noch wissen, was der Kollege verdient und wie bei mir um New Work und Casual Fridays und Home Office und BYOD steht.

Ganz zu schweigen davon, dass sie ganz viel mitreden wollen und mitdenken und überhaupt selber denken und dass sie sich Führungspersonen allerlei Geschlechts wünschen, mit denen sie öfter als einmal pro Jahr mit Formularunterstützung sprechen dürfen.

Learning on demand soll es dann auch bitteschön sein, nicht der 270-seitige Seminarkatalog, aus dem die Personalabteilung gemeinsam mit dem Chef auswählt, wer mit einer Weiterbildung im nächsten Quartal dran ist. Womöglich auch noch blended oder augmented oder mobil in kleinen Häppchen, und direkt am Arbeitsplatz umsetzbar.

Apropos Personalabteilung, anstatt dass die einfach brav die Akten zählen und die Lohnabrechnungen falten und in die Umschläge stecken, wollen die jetzt auch noch ganz vorne dabei sein und netzwerken und Fühl-dich-gut-Ideen einbringen und mit den Humanen Ressourcen Beziehungen aufbauen.

Da komme ichals Unternehmen ganz schön ins Schwitzen, und dabei will ich doch nur, dass die Kennzahlen stimmen und die Stakeholder glücklich sind und dass es mich auch in 10 Jahren noch gibt.

Das muss doch irgendwie gehen, auch ohne diesen ganzen Digitalisierungskram und Arbeit 4.0 und Human Relations und diese Emotionen.

Oder sollte da doch etwas dran sein?

 

Dieses „Klagelied“ ist mit einem Augenzwinkern geschrieben, aber so oder so ähnlich klingt es mitunter doch, in Gesprächen über Führung oder Personalarbeit. Wie wir in Zukunft arbeiten und zusammenarbeiten werden, das weiß auch ich nicht genau. Aber ich bin fest davon überzeugt, dass sich vieles von dem, was wir unter dem Stichwort New Work, Digitalisierung o.ä. diskutieren, lohnt, einmal auszuprobieren und vor allem, den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern etwas zuzutrauen auf diesem spannenden Weg.

Ich freue mich auf Meinungen, Kritik und Kommentare!

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Agil, Best Practice, Change… was bleibt?

Vorgestern kam ich aus Berlin zurück. Ich war zwei Tage für den BPM unterwegs, erst zum Treffen der Regionalgruppenleiter/innen und Stellvertreter/innen und dann zur Gesamtvorstandssitzung. Zwei Tage mit sehr guten Gesprächen, unterschiedlichen Standpunkten und teilweise heißen Diskussionen. Der Verband lebt, und das ist auch gut so! Ich habe einige Impulse für mich mitgenommen und bin schon gespannt darauf, was wir in den unterschiedlichen Bereichen umsetzen werden.

Und wie das so ist, wenn sich Personalerinnen und Personaler treffen, fällt in den Unterhaltungen auch das eine oder andere Schlagwort, oder Buzzword, um es „modern“ auszudrücken. Irgendwie hat da jede und jeder ihr und sein Lieblingswort und auch eines, was er oder sie überhaupt nicht mehr hören kann.

Agil steht ziemlich weit oben auf dieser Liste, ebenso Change. Best Practice soll ja etwas Positives sein, aber auch das mag mancher schon gar nicht mehr hören und lesen (ein kurzer Gedankenanstoß dazu: muss es immer Best Practice sein, oder kann auch Good Practice bereits einen Unterschied machen?). Auch gern genommen: disruptiv, Globalisierung, Transformation, Innovation, Visibilität, 4.0…

Mein ganz persönliches Wort, das mir auf den Keks geht, ist „VUKA-Welt“. Wenn man es ganz simpel übersetzt, heißt es, dass die Welt bunt und vielfältig ist. Offiziell steht VUKA für Volatilität, Unsicherheit, Komplexität und Ambiguität. Alles also irgendwie negativ oder zumindest mit einem gewissen Misstrauen besetzt. Und in dieser Welt müssen wir agil sein (ja, genau) und unser Mindset (noch so ein Wort) ändern, um dem Ganzen noch Herr werden zu können. Und da wir dem ganzen aber gar nicht Herr werden können, weil alles so komplex und unsicher ist, wird Führung und Zusammenarbeit noch schwieriger, als es immer schon war. Oder auch nicht, weil es ja eh alles im Fluss ist.

Da schwirrt einem der Kopf.

Ich habe überhaupt nichts gegen Fachbegriffe. Im Gegenteil, sie sind da nützlich, wo sie helfen, einen Sachverhalt klar auszudrücken und etwas zu definieren. Aber mit schwammigen Phrasen habe ich so meine Schwierigkeiten. Die bringen oft mehr Verwirrung als dass sie zur gelungenen Kommunikation beitragen. Es sei denn, man nutzt sie, um ins Gespräch zu kommen. Vielleicht haben Sie ja Lust, hier in den Kommentaren oder bei Twitter von Ihrem Lieblings-Buzzword oder dem Ausdruck mit dem größten Nervpotential zu erzählen? Ich freue mich darauf!

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Tür auf, Tür zu, oder gar keine Tür? Hauptsache, das Denken bleibt offen.

Vor ein paar Tagen schmunzelte ich darüber, „wie das Großraumbüro erfunden wurde“.
Das Thema lässt auch eine große Tageszeitung nicht kalt und so finden sich innerhalb weniger Tage gleich zwei Artikel dazu, einmal pro und einmal contra Großraumbüro.

Bei der Arbeit die Türe schließen kann ich nur zuhause. Auch ich arbeite in einem offenen Büro und es gibt Tage, da mag ich das sehr und an anderen Tagen mag ich es überhaupt nicht.

Was ich darüber hinaus nicht mag, ist schlampige Sprachverwendung durch Journalisten – denn die könnten es besser wissen (und auch besser machen).
Wenn jemand eine Situation oder ein Verhalten befremdlich findet, oder wunderlich, oder sonderbar, warum bezeichnet er es dann nicht so? Wem ist geholfen, für diese Situation oder dieses Verhalten ein Wort wie autistisch oder behindert zu verwenden, so, wie es auch in der großen Tageszeitung geschah? Das ist nicht nur unhöflich, sondern auch verletzend für Betroffene, vor allem, wenn damit eine negative Empfindung beschrieben wird.

Es gibt so viele prächtige beschreibende Worte, um die mitunter skurrilen Verhaltensweisen zu benennen, die uns im Arbeitsalltag begegnen können. Ich denke da an verschroben, schrullig, kauzig – und wenn es einfach nur darum geht zu sagen, dass Einzelbüros einsam machen oder der Abgewandtheit Vorschub leisten oder so manchem Eigenbrötler (oder mancher Eigenbrötlerin) eher entgegenkommen als Großraumbüros, dann lässt sich das auch genau so sagen.

Wir haben häufig nicht die Wahl, ob unser Arbeitsplatz in einem Großraumbüro liegt oder ob wir unsere „eigenen vier Wände“ haben, aber wir haben die Wahl, welche Worte wir wählen, um unsere Umwelt zu beschreiben. Natürlich wird es immer mal menscheln und zu Missverständnissen und Konflikten kommen. Kaum jemand kommuniziert immer perfekt, und manchmal tritt man auch ins Fettnäpfchen, doch wenn man offen bleibt für andere Sichtweisen und sich anhört, was das Gegenüber stört, kann das sehr bereichernd sein. Deshalb: Augen und Ohren offen halten, ob mit oder ohne Bürotür.

 

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Montagsimpuls: Äußerlichkeiten

Wir schreiben das Jahr 2017. Viele, die sich tagtäglich mit dem Thema Personalgewinnung und Personalauswahl beschäftigen, schmunzeln über Geschichten, in denen Menschen vorkommen, die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter anhand der Farbe ihrer Bewerbungsmappe (Sie wissen schon, diese Dinger aus Pappe, die zwar selten geworden sind, die es aber immer noch gibt) zum Vorstellungsgespräch einladen und die auch die entsprechenden Schubladen haben: die mit den blauen Mappen sind konservativ, die mit den roten Mappen extrovertiert und wollen auffallen, die mit den grünen Mappen verwenden Umweltschutzpapier und die mit den schwarzen Mappen wollen eigentlich lieber Bestatter sein.

Klingt albern? Ist es auch.

Ebenso wenig, wie Ihre Augenfarbe etwas aussagt über Ihre Eignung für Ihren aktuellen oder künftigen Job, so sagt auch die Farbe von Bewerbungsmappen, Briefumschlägen, Krawatten oder Halstüchern etwas über Sie als Person aus.

Und doch entsteht bei mir manchmal der Eindruck, dass wir uns gar nicht so recht weiterentwickelt haben seit der Bewerbungsmappenfarbauswahlzeit.

So sterben die Ratschläge zur in Bewerbungen zu verwendenden Schriftart einfach nicht aus. Times New Roman und Arial gelten als out, Comic Sans geht gar nicht, und wer heute etwas auf sich hält, greift zu Helvetica oder Garamond.

Grundsätzlich ist es richtig, dass Menschen ordentlich gemachte und gut lesbare Unterlagen gerne anschauen. Und auch für Nicht-Designer kann es hilfreich sein, sich mit der Wirkung von Schriften zu befassen – aber leider führen solche Tipps in der Praxis häufig dazu, dass Bewerberinnen und Bewerber zum einen glauben, Personalerinnen und Personaler seien nur auf Äußerlichkeiten bedacht und zum anderen, dass etwas weniger geübte Kolleginnen und Kollegen anfangen, neue Schubladen zu bilden und von der Schriftart der Bewerbung auf die Eignung des Verfassers für die Stelle schließen. Beides ist falsch.

In den letzten zwölf Jahren habe ich übrigens keine einzige Bewerbung in Comic Sans erhalten. Dafür aber einen handgeschriebenen Lebenslauf auf kariertem Papier, vom Bildschirm eines Internetcafés abfotografierte Einzelseiten eines bunten Lebenslaufs, einen tabellarischen Lebenslauf als Excel-Tabelle (wegen der Tabelle, Sie wissen schon) und noch einige interessante Dokumente mehr. Die Kunst besteht darin, sich immer wieder neu auf die Menschen einzulassen, die aus den unterschiedlichsten Lebenssituationen eine Bewerbung schreiben, und als Ausschlusskriterium weder die Schriftart noch die Zahl der Kommafehler zu definieren.

Ich wünsche allen, ob sie nun Bewerbungen lesen oder schreiben, eine erfolgreiche Woche und ein gutes Händchen bei der Auswahl. Und machen Sie Ihre eigenen Schubladen einfach mal auf und wühlen darin herum, denn so manche liebgewonnene Mythen der Personalauswahl (Stichwort Rechtschreibung, Hobbys…) entpuppen sich bei näherem Hinsehen eher als Hindernis denn als Hilfe für das Finden der passenden Besetzung.

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Von Platzhirschen, hinkenden Vergleichen und Küchenpsychologie

Vor ein paar Tagen bekam ich Post von einem Dienstleister, den ich hier nicht weiter nennen werde, aber wer die Post auch bekommen hat, dürfte wissen, wer gemeint war.

Ob ich Platzhirsch sei oder Bambi, fragt man im Anschreiben. Es gehe um Vorrangstellung von Unternehmen, aber auch um Führung. Hoppla, denkt das Naturkind in mir – denn dass der Platzhirsch das Rudel führt, ist zwar eine schöne Vorstellung, läuft aber bei Hirschen nicht so. Ein Rudel hat ein Leittier, eine erfahrene Hirschkuh, und auch zur Brunft- und Paarungszeit, wenn der Hirsch sich dem Rudel anschließt, gibt sie ihre Leitrolle nicht an ihn ab. „Ganz oben steht der Platzhirsch“, das mag vielleicht für marktführende Unternehmen so sein, aber als Vergleich aus der Tierwelt für „Führung“ oder „Leadership“ taugt es nicht. Es sei denn, man hält das Herumstolzieren mit hängender Zunge, das Brüllen und das Vermöbeln von Konkurrenten (also das, was der Hirsch während der Brunft halt so macht) für „gute Führung“. Mag sein, dass manche das so sehen. Ich jedenfalls nicht.

Aber gut, mit dem Bild vom Platzhirschen und der mangelnden Passung dieses Bildes hat man zumindest meine Aufmerksamkeit bekommen.

Doch der „Sind Sie Platzhirsch oder Mitläufer“-Test in dem dem Anschreiben beigefügten Druckerzeugnis brachte mich endgültig zu dem Schluss, dass dieser Dienstleister eine andere Zielgruppe anspricht als ich es bin. Schlecht gemachte Psychotests findet man in Glanz-und-Glamour-Magazinen ja zuhauf, und dass das mit der Psychologie nicht immer so einfach ist, darüber hatte ich vor einiger Zeit schon einmal gebloggt.

In der „Auswertung“ des Tests lese ich Sätze wie „Sie sind der geborene Anführer. Sie bestimmen gern und viel“ oder „Sie neigen zu Frustessen.“ oder „Sie sind eher blass und wirken oft schlapp.“
Das ist Küchenpsychologie vom Feinsten. Die Aussagekraft gleich null, aber Hauptsache schön plakativ und oberflächlich.

„Stop fixing the women!“ schrieb Robert Franken neulich in seinem Blog. Wer im Jahr 2017 Führung mit Männlichkeit (Platzhirsch) gleichsetzt, dem lege ich diesen Beitrag sehr ans Herz. Allen anderen aber auch 😉

Ich wünsche Ihnen ein schönes Wochenende und wenn Sie mögen, schreiben Sie mir gerne, was (gute) Führung für Sie bedeutet.

 

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Eingeordnet unter Führen, Klartext, Leadership

Freitagsgedanke: Ehrlichkeit

Es ist so eine Sache mit der Ehrlichkeit. Einerseits möchte man das ja haben, dass Menschen ehrlich sind, und andererseits gibt es Formen von Ehrlichkeit, die einem nicht ganz so schmecken. Wer Kinder hat oder Kinder kennt, kennt diese Geschichten, wo ein Kind offen und ehrlich etwas sagt, und die Erwachsenen sich überlegen, ob sie jetzt lachen oder weinen sollen und ob sie das Kind ermuntern sollen, weiterhin ehrlich zu sein, oder doch die Grenzen der Ehrlichkeit kennen zu lernen.

Wie so oft ist es eine Frage der Situation und des Standpunkts und manchmal auch der Verpackung.

Verpackung ist mein Stichwort im Zusammenhang mit HR, und da vor allem mit Recruiting und Personalmarketing. Hochglanz wird da gerne genommen, das Phrasenschwein ist gut gefüllt, wir suchen alle die dynamischen, gut ausgebildeten, teamfähigen Mitarbeiter, denen an Work-Life-Balance und ständigen Herausforderungen gelegen ist und die unbedingt bei uns, dem familienfreundlichen, innovativen Marktführer arbeiten wollen. Und Kaffee und Obst gibt’s natürlich auch.

Ich kann von mir nicht behaupten, dass ich in meiner Arbeit ganz ohne Buzzwords auskomme. Auch gehört es aus meiner Sicht durchaus dazu, dass man manches ein wenig verpackt – in einer Stellenanzeige offen davon zu sprechen, dass die Chefin eine Chaotin ist und ihre Mitarbeiter gern mal vor den Kopf stößt, wäre zwar ehrlich, aber vielleicht doch nicht so zielführend. Wenn ich aber weiß, dass ich jemanden für dieses Team suche, könnte es sinnvoll sein, mir Gedanken zu machen, wie ich das beschreibe, ohne zu sehr zu beschönigen. Das ist dann die hohe Kunst des Textens, und ich glaube, da müssen viele Kolleginnen und Kollegen noch üben. Ich auch.

Wie ehrliche Stellenanzeigen aussehen können, zeigt eine Agentur aus Offenbach: https://www.ausdertechnik.de/jobs
Ich finde das gut. Da weiß ich als Interessierte gleich, worauf ich mich bei diesem Arbeitgeber einlassen würde. Schnörkellos und auf den Punkt. Das ist Ehrlichkeit, die authentisch wirkt und mir nicht das Blaue vom Himmel verspricht. Dass auf die „klassischen“ Bewerbungsunterlagen verzichtet wird, kommt sicher dem ein oder anderen entgegen. Es wäre der Agentur zu wünschen, dass sie mit ihrer frischen Ansprache tatsächlich genau die erreichen, die sie haben wollen.

Haben Sie auch Beispiele für gute, ehrliche, mutige Stellenanzeigen? Ich freue mich auf Ihre Kommentare!

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Motivationsschreiben, Anschreiben und noch mehr Verwirrung

Vor ein paar Wochen bekam ich eine E-Mail vom (damaligen) Chefredakteur meines Lieblings-HR-Magazins (Human Resources Manager), ob ich nicht ein paar Worte zu Beratung und Beratern schreiben wollte. Dazu konnte ich natürlich nicht nein sagen, und nachlesen kann man das in der aktuellen Ausgabe.

Berater und Beratung im Personalbereich, ein Thema, dem ich zwiespältig gegenüber stehe. Ich war selbst als Beraterin tätig und sitze als Personalerin im Unternehmen nun auch schon seit einigen Jahren auf der „anderen Seite“ des Tisches. Wenn mir ein Berater erst einmal erklärt, was ich als Personalerin alles verkehrt mache und wie altmodisch ich bin, weil ich X oder Y noch nicht nutze, bekommt er/sie von mir keinen Auftrag. Mancher mag mich störrisch nennen, an dieser Stelle bin ich es aber, denn ich habe es selbst so gehandhabt und erwarte es von Beratern einfach, dass sie zuhören und fragen und nicht gleich mit der Lösung ankommen, die ihnen am besten gefällt. Ich möchte und kann in der Personalarbeit nicht immer alles alleine machen, deshalb ist es gut, Spezialisten zu haben, die ich für bestimmte Themen fragen und buchen kann. Es muss aber passen, und das finden wir am ehesten heraus, indem wir miteinander reden und nicht, indem eine Verkaufspräsentation abgespult wird, die nach dem Termin beim nächsten Unternehmen wieder herausgeholt wird und in gleicher Form wiederholt wird, obwohl diese potentielle Kunde sicher wieder andere Fragen und Anforderungen hat.

Passen soll es natürlich auch in der Personalauswahl. Auch dafür gibt es Berater, für beide Seiten, Unternehmen und Bewerber. Für Bewerber ist es nicht leicht, sich aus der Vielzahl der Themen und Ratgeber das auszusuchen, was zur eigenen Biografie und Situation passt. Neulich kam in der von Sabine Kanzler und mir moderierten Xing-Gruppe die Frage auf, was denn ein Motivationsschreiben sei und was man da schreiben solle. Es stellte sich heraus, dass der Dozent eines VHS-Kurses zum Thema Bewerbung der Meinung war, dass in die Bewerbung mehrere „Prosa-Dokumente“ gehörten: ein Anschreiben, in dem ich sage, auf welche Stelle ich mich bewerbe und ab wann ich verfügbar bin, und ein Motivationsschreiben, in dem ich darlege, warum ich die Richtige für den Job bin. Und als Krönung des Ganzen erzählte jemand, dass es im öffentlichen Dienst üblich sei, dass das Bewerbungsformular genau diese beiden Dokumente vorsehe.

Muss so etwas denn sein, liebe Beraterkollegen und liebe Bewerbungsformularersteller? Müssen wir es den Leuten (und uns) so schwer machen? Einerseits wird immer wieder darüber geklagt, man fände kein Personal, und andererseits werden Hürden geschaffen, die aus meiner Sicht unnötig sind.

Machen wir doch einfach mal einen Frühjahrsputz und schauen uns unsere Prozesse einmal an. Sind diese so schlank und logisch, wie sie sein könnten? Welche Kriterien nutzen wir zur Auswahl? Ist es wirklich wichtig, ob jemand ein Anschreiben, ein Motivationsschreiben oder einen Brief verfasst?

Kommunikation an sich ist schon verwirrend genug. Das müssen wir nicht noch verstärken, weder als Berater noch als Personaler. Ich habe da auch so meine „Hausaufgaben“ zu erledigen und freue mich auf Ihr Feedback, als Kommentar hier im Blog oder gerne auch per E-Mail.

 

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Eingeordnet unter Bewerbung, Klartext, Meinung, recruiting