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Montagsimpuls: Äußerlichkeiten

Wir schreiben das Jahr 2017. Viele, die sich tagtäglich mit dem Thema Personalgewinnung und Personalauswahl beschäftigen, schmunzeln über Geschichten, in denen Menschen vorkommen, die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter anhand der Farbe ihrer Bewerbungsmappe (Sie wissen schon, diese Dinger aus Pappe, die zwar selten geworden sind, die es aber immer noch gibt) zum Vorstellungsgespräch einladen und die auch die entsprechenden Schubladen haben: die mit den blauen Mappen sind konservativ, die mit den roten Mappen extrovertiert und wollen auffallen, die mit den grünen Mappen verwenden Umweltschutzpapier und die mit den schwarzen Mappen wollen eigentlich lieber Bestatter sein.

Klingt albern? Ist es auch.

Ebenso wenig, wie Ihre Augenfarbe etwas aussagt über Ihre Eignung für Ihren aktuellen oder künftigen Job, so sagt auch die Farbe von Bewerbungsmappen, Briefumschlägen, Krawatten oder Halstüchern etwas über Sie als Person aus.

Und doch entsteht bei mir manchmal der Eindruck, dass wir uns gar nicht so recht weiterentwickelt haben seit der Bewerbungsmappenfarbauswahlzeit.

So sterben die Ratschläge zur in Bewerbungen zu verwendenden Schriftart einfach nicht aus. Times New Roman und Arial gelten als out, Comic Sans geht gar nicht, und wer heute etwas auf sich hält, greift zu Helvetica oder Garamond.

Grundsätzlich ist es richtig, dass Menschen ordentlich gemachte und gut lesbare Unterlagen gerne anschauen. Und auch für Nicht-Designer kann es hilfreich sein, sich mit der Wirkung von Schriften zu befassen – aber leider führen solche Tipps in der Praxis häufig dazu, dass Bewerberinnen und Bewerber zum einen glauben, Personalerinnen und Personaler seien nur auf Äußerlichkeiten bedacht und zum anderen, dass etwas weniger geübte Kolleginnen und Kollegen anfangen, neue Schubladen zu bilden und von der Schriftart der Bewerbung auf die Eignung des Verfassers für die Stelle schließen. Beides ist falsch.

In den letzten zwölf Jahren habe ich übrigens keine einzige Bewerbung in Comic Sans erhalten. Dafür aber einen handgeschriebenen Lebenslauf auf kariertem Papier, vom Bildschirm eines Internetcafés abfotografierte Einzelseiten eines bunten Lebenslaufs, einen tabellarischen Lebenslauf als Excel-Tabelle (wegen der Tabelle, Sie wissen schon) und noch einige interessante Dokumente mehr. Die Kunst besteht darin, sich immer wieder neu auf die Menschen einzulassen, die aus den unterschiedlichsten Lebenssituationen eine Bewerbung schreiben, und als Ausschlusskriterium weder die Schriftart noch die Zahl der Kommafehler zu definieren.

Ich wünsche allen, ob sie nun Bewerbungen lesen oder schreiben, eine erfolgreiche Woche und ein gutes Händchen bei der Auswahl. Und machen Sie Ihre eigenen Schubladen einfach mal auf und wühlen darin herum, denn so manche liebgewonnene Mythen der Personalauswahl (Stichwort Rechtschreibung, Hobbys…) entpuppen sich bei näherem Hinsehen eher als Hindernis denn als Hilfe für das Finden der passenden Besetzung.

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Von Platzhirschen, hinkenden Vergleichen und Küchenpsychologie

Vor ein paar Tagen bekam ich Post von einem Dienstleister, den ich hier nicht weiter nennen werde, aber wer die Post auch bekommen hat, dürfte wissen, wer gemeint war.

Ob ich Platzhirsch sei oder Bambi, fragt man im Anschreiben. Es gehe um Vorrangstellung von Unternehmen, aber auch um Führung. Hoppla, denkt das Naturkind in mir – denn dass der Platzhirsch das Rudel führt, ist zwar eine schöne Vorstellung, läuft aber bei Hirschen nicht so. Ein Rudel hat ein Leittier, eine erfahrene Hirschkuh, und auch zur Brunft- und Paarungszeit, wenn der Hirsch sich dem Rudel anschließt, gibt sie ihre Leitrolle nicht an ihn ab. „Ganz oben steht der Platzhirsch“, das mag vielleicht für marktführende Unternehmen so sein, aber als Vergleich aus der Tierwelt für „Führung“ oder „Leadership“ taugt es nicht. Es sei denn, man hält das Herumstolzieren mit hängender Zunge, das Brüllen und das Vermöbeln von Konkurrenten (also das, was der Hirsch während der Brunft halt so macht) für „gute Führung“. Mag sein, dass manche das so sehen. Ich jedenfalls nicht.

Aber gut, mit dem Bild vom Platzhirschen und der mangelnden Passung dieses Bildes hat man zumindest meine Aufmerksamkeit bekommen.

Doch der „Sind Sie Platzhirsch oder Mitläufer“-Test in dem dem Anschreiben beigefügten Druckerzeugnis brachte mich endgültig zu dem Schluss, dass dieser Dienstleister eine andere Zielgruppe anspricht als ich es bin. Schlecht gemachte Psychotests findet man in Glanz-und-Glamour-Magazinen ja zuhauf, und dass das mit der Psychologie nicht immer so einfach ist, darüber hatte ich vor einiger Zeit schon einmal gebloggt.

In der „Auswertung“ des Tests lese ich Sätze wie „Sie sind der geborene Anführer. Sie bestimmen gern und viel“ oder „Sie neigen zu Frustessen.“ oder „Sie sind eher blass und wirken oft schlapp.“
Das ist Küchenpsychologie vom Feinsten. Die Aussagekraft gleich null, aber Hauptsache schön plakativ und oberflächlich.

„Stop fixing the women!“ schrieb Robert Franken neulich in seinem Blog. Wer im Jahr 2017 Führung mit Männlichkeit (Platzhirsch) gleichsetzt, dem lege ich diesen Beitrag sehr ans Herz. Allen anderen aber auch 😉

Ich wünsche Ihnen ein schönes Wochenende und wenn Sie mögen, schreiben Sie mir gerne, was (gute) Führung für Sie bedeutet.

 

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Freitagsgedanke: Ehrlichkeit

Es ist so eine Sache mit der Ehrlichkeit. Einerseits möchte man das ja haben, dass Menschen ehrlich sind, und andererseits gibt es Formen von Ehrlichkeit, die einem nicht ganz so schmecken. Wer Kinder hat oder Kinder kennt, kennt diese Geschichten, wo ein Kind offen und ehrlich etwas sagt, und die Erwachsenen sich überlegen, ob sie jetzt lachen oder weinen sollen und ob sie das Kind ermuntern sollen, weiterhin ehrlich zu sein, oder doch die Grenzen der Ehrlichkeit kennen zu lernen.

Wie so oft ist es eine Frage der Situation und des Standpunkts und manchmal auch der Verpackung.

Verpackung ist mein Stichwort im Zusammenhang mit HR, und da vor allem mit Recruiting und Personalmarketing. Hochglanz wird da gerne genommen, das Phrasenschwein ist gut gefüllt, wir suchen alle die dynamischen, gut ausgebildeten, teamfähigen Mitarbeiter, denen an Work-Life-Balance und ständigen Herausforderungen gelegen ist und die unbedingt bei uns, dem familienfreundlichen, innovativen Marktführer arbeiten wollen. Und Kaffee und Obst gibt’s natürlich auch.

Ich kann von mir nicht behaupten, dass ich in meiner Arbeit ganz ohne Buzzwords auskomme. Auch gehört es aus meiner Sicht durchaus dazu, dass man manches ein wenig verpackt – in einer Stellenanzeige offen davon zu sprechen, dass die Chefin eine Chaotin ist und ihre Mitarbeiter gern mal vor den Kopf stößt, wäre zwar ehrlich, aber vielleicht doch nicht so zielführend. Wenn ich aber weiß, dass ich jemanden für dieses Team suche, könnte es sinnvoll sein, mir Gedanken zu machen, wie ich das beschreibe, ohne zu sehr zu beschönigen. Das ist dann die hohe Kunst des Textens, und ich glaube, da müssen viele Kolleginnen und Kollegen noch üben. Ich auch.

Wie ehrliche Stellenanzeigen aussehen können, zeigt eine Agentur aus Offenbach: https://www.ausdertechnik.de/jobs
Ich finde das gut. Da weiß ich als Interessierte gleich, worauf ich mich bei diesem Arbeitgeber einlassen würde. Schnörkellos und auf den Punkt. Das ist Ehrlichkeit, die authentisch wirkt und mir nicht das Blaue vom Himmel verspricht. Dass auf die „klassischen“ Bewerbungsunterlagen verzichtet wird, kommt sicher dem ein oder anderen entgegen. Es wäre der Agentur zu wünschen, dass sie mit ihrer frischen Ansprache tatsächlich genau die erreichen, die sie haben wollen.

Haben Sie auch Beispiele für gute, ehrliche, mutige Stellenanzeigen? Ich freue mich auf Ihre Kommentare!

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Motivationsschreiben, Anschreiben und noch mehr Verwirrung

Vor ein paar Wochen bekam ich eine E-Mail vom (damaligen) Chefredakteur meines Lieblings-HR-Magazins (Human Resources Manager), ob ich nicht ein paar Worte zu Beratung und Beratern schreiben wollte. Dazu konnte ich natürlich nicht nein sagen, und nachlesen kann man das in der aktuellen Ausgabe.

Berater und Beratung im Personalbereich, ein Thema, dem ich zwiespältig gegenüber stehe. Ich war selbst als Beraterin tätig und sitze als Personalerin im Unternehmen nun auch schon seit einigen Jahren auf der „anderen Seite“ des Tisches. Wenn mir ein Berater erst einmal erklärt, was ich als Personalerin alles verkehrt mache und wie altmodisch ich bin, weil ich X oder Y noch nicht nutze, bekommt er/sie von mir keinen Auftrag. Mancher mag mich störrisch nennen, an dieser Stelle bin ich es aber, denn ich habe es selbst so gehandhabt und erwarte es von Beratern einfach, dass sie zuhören und fragen und nicht gleich mit der Lösung ankommen, die ihnen am besten gefällt. Ich möchte und kann in der Personalarbeit nicht immer alles alleine machen, deshalb ist es gut, Spezialisten zu haben, die ich für bestimmte Themen fragen und buchen kann. Es muss aber passen, und das finden wir am ehesten heraus, indem wir miteinander reden und nicht, indem eine Verkaufspräsentation abgespult wird, die nach dem Termin beim nächsten Unternehmen wieder herausgeholt wird und in gleicher Form wiederholt wird, obwohl diese potentielle Kunde sicher wieder andere Fragen und Anforderungen hat.

Passen soll es natürlich auch in der Personalauswahl. Auch dafür gibt es Berater, für beide Seiten, Unternehmen und Bewerber. Für Bewerber ist es nicht leicht, sich aus der Vielzahl der Themen und Ratgeber das auszusuchen, was zur eigenen Biografie und Situation passt. Neulich kam in der von Sabine Kanzler und mir moderierten Xing-Gruppe die Frage auf, was denn ein Motivationsschreiben sei und was man da schreiben solle. Es stellte sich heraus, dass der Dozent eines VHS-Kurses zum Thema Bewerbung der Meinung war, dass in die Bewerbung mehrere „Prosa-Dokumente“ gehörten: ein Anschreiben, in dem ich sage, auf welche Stelle ich mich bewerbe und ab wann ich verfügbar bin, und ein Motivationsschreiben, in dem ich darlege, warum ich die Richtige für den Job bin. Und als Krönung des Ganzen erzählte jemand, dass es im öffentlichen Dienst üblich sei, dass das Bewerbungsformular genau diese beiden Dokumente vorsehe.

Muss so etwas denn sein, liebe Beraterkollegen und liebe Bewerbungsformularersteller? Müssen wir es den Leuten (und uns) so schwer machen? Einerseits wird immer wieder darüber geklagt, man fände kein Personal, und andererseits werden Hürden geschaffen, die aus meiner Sicht unnötig sind.

Machen wir doch einfach mal einen Frühjahrsputz und schauen uns unsere Prozesse einmal an. Sind diese so schlank und logisch, wie sie sein könnten? Welche Kriterien nutzen wir zur Auswahl? Ist es wirklich wichtig, ob jemand ein Anschreiben, ein Motivationsschreiben oder einen Brief verfasst?

Kommunikation an sich ist schon verwirrend genug. Das müssen wir nicht noch verstärken, weder als Berater noch als Personaler. Ich habe da auch so meine „Hausaufgaben“ zu erledigen und freue mich auf Ihr Feedback, als Kommentar hier im Blog oder gerne auch per E-Mail.

 

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Freitagsgedanke: das H von HR

Kaum eine Woche vergeht, in der mir nicht irgendein Hinweis zu einem tollen Tool, einer Social Media Neuerung oder eine Idee zu einer völlig neuen Art von Personalarbeit ins E-Mail-Postfach oder in meiner Twitter-Timeline flattert.
Ich schrieb neulich über Veränderungen, und dass manches doch viel langsamer passiert, als Trendforscher uns das glauben machen. Das hat gute und weniger gute Seiten, darauf will ich heute nicht noch einmal eingehen.
Aber eine Sache fällt mir auf. Genauer gesagt, zwei.
Zum einen scheinen viele Personaler, vor allem, wenn sie stark onlineaffin sind, doch in einer Art Filterbubble zu leben. Dass es Menschen „draußen“ gibt, die mit der Abkürzung HR überhaupt nichts anfangen können, wird gerne mal vergessen. Wenn ich erzähle, dass mein Jobtitel „HR Manager“ lautet, scheint der Teil „Manager“ weitgehend klar zu sein, aber „HR“? Was ist das? Sage ich dann, Personalwesen, dann kommt oft die Antwort, ach, sag das doch gleich.
Beim R von HR, bei „Resources“, scheiden sich ebenfalls die Geister. Viele Menschen, mit denen ich spreche, mögen es nicht, als Ressource bezeichnet zu werden. Interessant an dieser Stelle der Hinweis im Duden, der Gebrauch des Wortes „Ressource“ sei „bildungssprachlich“. Was viele Menschen noch weniger mögen, ist, wenn man statt „Human Resources“ den Begriff „Humankapital“ verwendet. Allerdings hat sich dieser Begriff zumindest bislang noch weniger durchgesetzt.

Es gibt vereinzelt Impulse, „HR“ anders zu übersetzen, z.B. „Human Relations“ – klingt auf den ersten Blick gut, dürfte es aber außerhalb der Filterbubble auch eher schwer haben. Konzepte wie „RH“ (Resourceful Humans) haben immer mehr Fans, funktionieren aber auch (noch) nicht überall.

Zum anderen habe ich mitunter den Eindruck, dass das H von HR zwischen all dem technologischen Rauschen irgendwie untergeht. Dass wir als Personaler mit und für Menschen arbeiten, ist den meisten vermutlich klar, aber gleichzeitig scheint das so selbstverständlich zu sein, dass man es nicht bewusst wahrnimmt.

Dabei sind es die Menschen, die den Einsatz von Technologien unterstützen, möglich machen oder auch verweigern. Das eine ganz ohne das andere funktioniert nicht. Eine Welt ohne Technologie wird es nicht geben, und „früher“, als die Welt noch schwarz-weiß war (denken Sie an alte Filme, alles schwarz-weiß), war nicht alles romantisch und toll. „Zurück zur Natur“ ist nicht immer die Lösung und soll heute auch gar nicht mein Thema sein.
Es geht darum, zu schauen, wie wir sinnvoll arbeiten können, wie technische Neuerungen und Entwicklungen mit den Menschen eingesetzt werden können, nicht gegen sie.

Wenn ich an meinen Arbeitsalltag denke, so haben viele Probleme, wegen derer ich um Rat gefragt werde, ihre Wurzeln nicht etwa in Tools oder im Fehlen von Tools, sondern in ganz „einfachen“ menschlichen Themen. Kommunikation, Missverständnisse, Gefühle, Wünsche, die ganze Palette des Menschseins ist da dabei. Das macht die Arbeit so spannend und anstrengend zugleich.
Die Menschen brauchen einen Rahmen, in dem sie gut und erfolgreich zusammenarbeiten können, und Technologie kann in diesem Rahmen durchaus eine Rolle spielen. Trotzdem dürfen wir nicht aus den Augen verlieren, was die Themen sind, die die Leute bewegen.

Eine faszinierende Quelle dafür, wie alt manche Fragestellungen sind, mit denen wir uns auch heute immer wieder befassen, ist das Buch der Sprüche Salomos im alten Testament der Bibel. Und nicht nur da findet man Hinweise darauf, dass die Menschen bei allem technischen Fortschritt auch im Jahr 2016 noch keine Roboter oder Androiden sind, und vermutlich werden sie das auch nie.

Lassen Sie uns also die Menschen im Blick behalten, egal, ob wir uns jetzt „HR Manager“, „Personaler“, „Humankapitalist“ oder ganz anders nennen.

Zum Weiterlesen empfehle ich heute (wieder einmal) den geschätzten Kollegen Robert Franken: https://digitaletanzformation.wordpress.com/2016/04/20/digitales-deutschland-system-upgrade-dringend-empfohlen/

Und weil Menschen bei allem Spaß an der Onlinekommunikation auch mal zusammensein sollten, finden Sie mich heute Abend in Wiesbaden beim „weltweit erste klimaneutrale Net(t)working-Event für frechmutigx Personalx“, das zum 3. Mal stattfindet: https://personalmarketing2nullandfriends.wordpress.com/

Ich wünsche Ihnen ein schönes Wochenende!

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Nachlese: Berufsbildung 4.0

Passend zur Vorschau (https://andreahartenfeller.wordpress.com/2016/03/10/vorschau-berufsbildung-4-0/) gibt es heute die Nachlese zur Veranstaltung am vergangenen Freitag.
Wer mir bei Twitter folgt, hat sicher schon festgestellt, dass ich im Laufe des Tages immer kritischer wurde. Aber der Reihe nach.

Der Saal war schon bei meinem Eintreffen eine Viertelstunde vor dem offiziellen Beginn gut gefüllt, und tatsächlich waren dann auch alle Stühle besetzt. Das Thema Ausbildung und Industrie 4.0 ist es wert, näher beleuchtet zu werden.
Das Verhältnis Männer zu Frauen im Publikum war etwa 70:30. Bei den Rednern allerdings gab es keine einzige Frau. Ob man keine gefunden hat, oder ob man von vorneherein nicht gesucht hat, darüber kann ich nur spekulieren, das wäre Kaffeesatzleserei. Aber schade fand ich es doch, dass auch diese Veranstaltung sich einreiht in eine lange Liste von Veranstaltungen, bei denen von einer Balance diesbezüglich nichts zu sehen ist. Wer glaubt, das sei eine Ausnahme, kann mal hier schauen: https://50prozent.speakerinnen.org/

Alle Vorträge standen mit einer Dauer von 30 Minuten im Programm. Da später begonnen wurde, „hingen“ wir zeitlich schon beim ersten Vortrag hinterher.
Die Frage von Dr. Zinke vom BIBB war, ob die Berufsausbildung auf „Industrie 4.0“ vorbereitet sei. Dass sich Berufe schon vor der Digitalisierung änderten und ändern mussten, wurde am Beispiel der CNC-Technik erläutert. Viele Unternehmen beschäftigen sich nicht ausreichend mit der Frage, ob sie noch „passend“ ausbilden bzw. welche Kompetenzen die Mitarbeiter brauchen und wie diese Kompetenzen geprüft und bewertet werden. Gefragt seien Ausbildungsmodelle, die flexibel auf Anforderungen eingehen können – manchmal sind die Ausbildungsordnungen da aber zu starr und müssten geändert werden. Besonders spannend fand ich die Frage, ob die Prüfungen dem entsprechen, was in Betrieben gefordert ist und vor allem, ob wir in der Ausbildung auf die Prüfung vorbereiten oder aufs Berufsleben. Ein wichtiger Punkt war außerdem die Weiterqualifzierung der betrieblichen Ausbilder, sowohl fachlich als auch didaktisch, damit der Kontakt zur betrieblichen Praxis nicht verloren geht.

Im zweiten Vortrag brachte Prof. Dr. Schocke Leben in die Bude, indem er gleich zu Beginn sagte, er habe sicher zu viele Folien und würde dafür dann schneller reden. Das tat er dann auch und blickte hinter die „pseudopositiven Meldungen“ zu Industrie 4.0. Es sei nicht so, dass wir uns ganz plötzlich verändern müssten und alles sofort anders würde, und auch die von manchen Medien mit der Digitalisierung verbundenen hohen Umsatzsteigerungen sehe er nicht. Steigerungen der Produktivität kommen nicht durch noch mehr Automatisierung, sondern durch intelligentere Zusammenarbeit von Systemen. Dazu braucht es weiterhin Menschen. Um den Bogen zur Ausbildung zu schlagen, erzählte er Anekdoten von seinen Studenten und betonte, wie wichtig es sei, dass wir die Studenten (und Azubis) begeistern. Praxisorientierte Aufgaben stehen im Mittelpunkt, und trotz Digitalisierung kommt auch das Anfassen nicht zu kurz, z.B. im Logistiklabor am Frankfurter HOLM.

In der dann folgenden Kaffeepause wäre sicher Gelegenheit zum Netzwerken gewesen, allerdings war die Zahl derjenigen, die sich mit Menschen unterhalten wollten, die sie noch nicht kannten, sehr überschaubar. An dieser Stelle aber noch einmal ein Dankeschön an die Kollegin, die mir von aktuellen Herausforderungen in ihrer Beratungsstelle erzählte.

Nach der Pause ging es weiter mit einem Vortrag zu einem neu zu schaffenden Ausbildungsberuf, den E-Commerce-Kaufleuten. Herr Groß-Albenhausen vom bevh berichtete unaufgeregt und fundiert von den Überlegungen des Verbandes, diesen neuen Beruf zu etablieren. Sein Fazit: 25 Jahre nach Eröffnung des ersten Onlineshops in Deutschland gäbe es dann auch mal den dazu passenden Beruf. Der ihm folgende Sprecher, Dr. Stoll, ließ es sich nicht nehmen, ihm direkt mal zu widersprechen, in seinem Vortrag zur Digitalisierung im Einzelhandel, und meinte, der neue Ausbildungsberuf sei eigentlich gar nicht nötig. Hätte er etwas weniger Werbung für sich als Person gemacht, wäre mehr Zeit für sein eigentliches Thema gewesen, aber da sich bis zu diesem Zeitpunkt niemand mehr an irgendwelche Zeitpläne hielt, fiel das auch nicht mehr groß ins Gewicht. Interessant fand ich, dass er sagte, „Deals“ wie z.B. von Groupon angeboten, würde im Handel nicht funktionieren, eher bei Dienstleistungen.

Herr Bole von der VDW Nachwuchsstiftung sprach über Digitalisierung in der Produktion und beschrieb eine Exzellenzinitiative in der Werkzeugmaschinenbranche. Wichtig ist aus seiner Sicht die Einbeziehung der Lehrer, sowohl an allgemein- als auch an berufsbildenden Schulen.

Dann folgte, mit großer Verspätung, die Mittagspause. Es gab belegte Brötchen und dann ging es nach 20 Minuten auch schon weiter mit dem Thema „Brennpunkt Berufsschule“. Herr Urhahne aus Brakel hielt einen sehr gut vorbereiteten Vortrag über berufliche Kompetenzen und darüber, wie seine Berufsschule versucht, sich immer wieder zu wandeln und das Systemwissen als Anforderung von Industrie 4.0 in den Unterricht hineinzubringen. Seiner Ansicht nach funktioniert die Digitalisierung in der Berufsschule nur in Zusammenarbeit mit den ausbildenden Betrieben, und so macht seine Schule regelmäßig Projekte, bei denen die Ausbilder aus den Betrieben mit in die Schule kommen. Eine zeitliche und fachliche Punktlandung, hat mir sehr gut gefallen.

Sehr engagiert sprach dann Herr Härtel vom BIBB über „Train the trainer“ und Medienkompetenz von Ausbildern. Leider nicht nur engagiert, sondern auch doppelt so lang wie geplant, nämlich fast eine Stunde. Dass die Tätigkeit eines Ausbilders aufgrund der vielen Einzelanforderungen (Hardwareexperte, Softwareexperte, Mediengestalter, Social Media Experte etc.) heute nicht mehr „banal“ sei und dass die Jugendlichen auch heute noch montags müde seien und sie freitags nur noch aufs Wochenende freuten, zog sich trotz der sichtbaren Begeisterung des Redners doch sehr in die Länge. Schade, da wurde einiges verschenkt.

Herr Wiest, der danach über E-Learning sprechen sollte, hatte die undankbare Aufgabe, in der Zeit der Kaffeepause reden zu müssen. Die Pause wurde zwar nach hinten geschoben, aber man merkte dem Publikum doch an, dass eine gewisse Unruhe herrschte. Trotzdem war Herr Wiest absolut souverän und blieb in der Zeit. Im Grunde mache jeder schon regelmäßg E-Learning, nur sei es mal mehr, mal weniger sinnvoll und nachhaltig. Bei manchen Themen reiche das bloße Lernen auch nicht, es müsse auch trainiert werden. Als Beispiel nannte er das Thema Zeitmanagement. Er empfahl, als Unternehmen zum Start von E-Learning-Aktivitäten zunächst mit einem kleinen Projekt zu beginnen und das auch abzuschließen, anstatt eine großes Konzept zu schreiben, das dann nie umgesetzt wird.

Nach der Kaffeepause berichtete Herr Postel von der Handwerkskammer Münster über „BIM im Handwerk“, gefolgt von einer Podiumsdiskussion, bei der alle Redner noch einmal auf die Bühne kamen. Ich gebe zu, dass ich zu diesem Zeitpunkt bereits weitgehend abgeschaltet hatte und meine Notizen es nicht weiter wert sind, hier geteilt zu werden.

Mein Fazit der Veranstaltung: es gab einige wenige gute Impulse, sehr viel heiße Luft, sehr viele völlig überladene Folien (und auch zu viele. Wenn ich 30 Minuten Zeit habe, sind 30 oder mehr Folien schlicht unpassend. Isso.) und kein sichtbares Zeitmanagement seitens Veranstalter oder Moderator. Dass manche im Publikum den Moderator schlicht ignorierten und untereinander weiter redeten, während der nächste Redner angekündigt wurde, habe ich so auch noch nicht erlebt und empfand ich als störend.
Ich hatte mir nach der Ankündigung der Veranstaltung einiges versprochen, aber leider wurden meine Erwartungen ziemlich enttäuscht. Dass ich bis zum Ende geblieben bin, ist meinem großen Optimismus geschuldet, und es gab ja auch ein paar Redner, die mich überzeugt haben.

Trotzdem werde ich mir gut überlegen, ob ich wieder eine Veranstaltung dieser Art besuchen werde.

Eine kleine Anmerkung noch zum Thema Präsenz von Frauen. Am Samstag besuchte ich eine Fortbildung im Rahmen des BKrFQG (Gesetz über die Grundqualifikation und Weiterbildung der Fahrer bestimmter Kraftfahrzeuge für den Güterkraft- oder Personenverkehr, ich liebe dieses Ungetüm) und da war mir eigentlich vorher klar, dass der Frauenanteil gering sein würde. Die Kursleiterin war über meine Anwesenheit erfreut und sagte, es sei das erste Mal überhaupt, dass sie nicht die einzige Frau im Kurs sei. Lasterfahrende Frauen sind auch im Jahr 2016 noch selten. Ausbildende Frauen jedoch nicht – es wäre schön, wenn sich diese Tatsache auch bei Veranstaltungen zum Thema Ausbildung künftig zeigen würde.

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Montagsimpuls: Lückensucher?

Auf meinen Streifzügen durch die Weiten des Internet sprang mir dieser Tage eine Aussage ins Auge, die mich störte.
Es ging um „Lücken“ im Lebenslauf und wie man damit umgehen solle, und es hieß, Personaler seien „darauf trainiert, Lücken zu suchen und zu finden“ und deshalb sei es so wichtig, gar keine zu haben oder zumindest gut und kreativ zu kaschieren.

Personaler als Lückensucher. Spontan hatte ich das Bild eines Hundes im Kopf, der fröhlich mit dem Schwanz wedelnd durch die Gegend springt, eine Lücke findet und sie brav zu seinem Herrchen bringt. Moment, welches Herrchen? Ich, Personalerin, ein Hund?
Nun ja, das vielleicht nicht.

Aber!
Ich finde es bedenklich, dass die Arbeit, Personal zu suchen und auszuwählen, immer wieder auf einzelne Aspekte reduziert wird, und das in einer Weise, die entweder Unbehagen bei Stellensuchenden auslöst („herrje, was soll ich denn noch alles bedenken, sich zu bewerben ist so kompliziert“) oder HR auf die mechanistische Abarbeitung von Checklisten reduziert.

Ja, natürlich schaue ich auf Zahlen und Daten im Lebenslauf. Natürlich sehe ich, dass jemand mal arbeitslos war, oder eine Zeit vielleicht nicht dokumentiert hat. Dann überlege ich, was da gewesen sein könnte. Und dann mache ich mir eine Notiz, aber ich folge keiner wilden Phantasie, und schon gar nicht lege ich die Bewerbung beiseite, ohne mir alle (!) Auswahlkriterien angeschaut zu haben. Denn nur so kann ich allen Bewerbungen gerecht werden und sicherstellen, dass ich verschiedene Aspekte beleuchtet habe.
Damit ich das tun kann, muss aber klar sein, was die Auswahlkriterien sind. Und diese zu finden und sich darauf zu einigen, ist eben nicht die alleinige Aufgabe von HR. Sondern da kommt das Team ins Spiel, in dem eine Vakanz besteht, und die Führungskraft. Und manchmal noch ganz andere Leute.

Jeder, der findet, dass „Personaler“ nur auf Fehlersuche sind und Rohdiamanten liegenlassen, nur weil die z.B. eine Lücke im Lebenslauf haben, darf sich fragen, wie er oder sie zu diesen Lücken steht. Ob das tatsächlich kein Problem ist, oder ob man nicht selbst Vorurteile hat, und es dann doch recht bequem ist, HR zu bitten, die Lücken erst einmal beiseite zu legen.
Wem wir im Auswahlprozess eine Chance geben, können wir ganz oft mitentscheiden. Tun Sie es! Verstecken Sie sich nicht hinter alten Glaubenssätzen, dass Lücken nicht sein dürfen, und überlegen Sie, welche Kriterien es darüber hinaus gibt und wie Sie diese gewichten.

Manchmal sind diejenigen, die auf geradem Weg ein Ziel erreicht haben, die richtigen, und manchmal nicht.
Manchmal sind Personaler diejenigen mit den Scheuklappen. Manchmal aber auch nicht.

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