Wenn man sich mit Kolleginnen und Kollegen unterhält, so scheinen Jahresgespräche und Zielvereinbarungen mehr oder weniger „out“ zu sein. In der Tat wäre es auch nicht besonders hilfreich, wenn sich eine Führungskraft tatsächlich nur einmal im Jahr mit einem Mitarbeiter hinsetzt und dann getreu dem Motto „immer nur raus mit dem Zeug“ alles auf den Tisch bringt, was seit dem letzten Mal passiert ist. Das wird schnell für beide Seiten frustrierend – schlimmer sind vermutlich nur Familientreffen, bei denen unweigerlich irgendwann der Streit darüber beginnt, wer wann was zu wem gesagt hat und wer warum an welcher Situation schuld ist und überhaupt.
Dennoch kann es hilfreich sein, sich ein paar Gedanken zu machen, ob eine Evaluation sinnvoll sein kann und wenn ja, in welcher Form. Hier sind ein paar Fragen, die Sie sich in diesem Zusammenhang stellen können:
- Was wollen wir mit dem Gespräch erreichen? Was wollen wir evaluieren (Leistung)?
- Wann wollen wir ein solches Gespräch führen?
- Wenn wir ein Tool verwenden wollen: was brauchen wir, was sind unsere Anforderungen, was soll das Tool für uns tun?
- Welche Informationskanäle stehen uns zur Verfügung, um relevante Daten für die Evaluierung zu sammeln?
- Welche Bereiche wollen wir abdecken? Was wollen wir bewerten?
- Leistung
- Verhalten
- Entwicklung
- Wer führt das Gespräch?
- Welche Fehler könnten passieren? Wie können wir die Fehlerrate minimieren?
Und zu guter Letzt: haben wir klare und eindeutige Ziele und Erwartungen formuliert?
Bevor man sich der Beantwortung dieser Fragen stellt, ist es empfehlenswert, zu überlegen, ob und wie die Art der Arbeit, die man bewerten möchte, überhaupt zu bewerten ist. Darüber lässt sich trefflich diskutieren. Wenn Sie mögen, gerne auch hier in den Kommentaren.
AHa-Erlebnisse 