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Tür auf, Tür zu, oder gar keine Tür? Hauptsache, das Denken bleibt offen.

Vor ein paar Tagen schmunzelte ich darüber, „wie das Großraumbüro erfunden wurde“.
Das Thema lässt auch eine große Tageszeitung nicht kalt und so finden sich innerhalb weniger Tage gleich zwei Artikel dazu, einmal pro und einmal contra Großraumbüro.

Bei der Arbeit die Türe schließen kann ich nur zuhause. Auch ich arbeite in einem offenen Büro und es gibt Tage, da mag ich das sehr und an anderen Tagen mag ich es überhaupt nicht.

Was ich darüber hinaus nicht mag, ist schlampige Sprachverwendung durch Journalisten – denn die könnten es besser wissen (und auch besser machen).
Wenn jemand eine Situation oder ein Verhalten befremdlich findet, oder wunderlich, oder sonderbar, warum bezeichnet er es dann nicht so? Wem ist geholfen, für diese Situation oder dieses Verhalten ein Wort wie autistisch oder behindert zu verwenden, so, wie es auch in der großen Tageszeitung geschah? Das ist nicht nur unhöflich, sondern auch verletzend für Betroffene, vor allem, wenn damit eine negative Empfindung beschrieben wird.

Es gibt so viele prächtige beschreibende Worte, um die mitunter skurrilen Verhaltensweisen zu benennen, die uns im Arbeitsalltag begegnen können. Ich denke da an verschroben, schrullig, kauzig – und wenn es einfach nur darum geht zu sagen, dass Einzelbüros einsam machen oder der Abgewandtheit Vorschub leisten oder so manchem Eigenbrötler (oder mancher Eigenbrötlerin) eher entgegenkommen als Großraumbüros, dann lässt sich das auch genau so sagen.

Wir haben häufig nicht die Wahl, ob unser Arbeitsplatz in einem Großraumbüro liegt oder ob wir unsere „eigenen vier Wände“ haben, aber wir haben die Wahl, welche Worte wir wählen, um unsere Umwelt zu beschreiben. Natürlich wird es immer mal menscheln und zu Missverständnissen und Konflikten kommen. Kaum jemand kommuniziert immer perfekt, und manchmal tritt man auch ins Fettnäpfchen, doch wenn man offen bleibt für andere Sichtweisen und sich anhört, was das Gegenüber stört, kann das sehr bereichernd sein. Deshalb: Augen und Ohren offen halten, ob mit oder ohne Bürotür.

 

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Diversity. Lippenbekenntnis oder doch mehr?

Nach ein paar stillen Wochen, u.a. urlaubsbedingt, starte ich heute mit ein paar Gedanken zum Thema Diversity in die neue (Blog-)Woche.

Diversity ist ein tolles Wort. Politisch korrekt, und die Zukunft vorwegnehmend, weil wir ja aufgrund des anstehenden Mangels an Arbeitskräften eine „buntere“ Belegschaft brauchen, so liest man zumindest regelmäßig und auch auf verschiedenen Veranstaltungen und in Diskussionen stößt man immer wieder auf die Diversity. Manchmal gepaart mit Inklusion, manchmal bezogen auf internationale Teams, und jeder scheint Diversity irgendwie anders zu interpretieren.

Das ist auch nicht grundsätzlich verkehrt. Diversity im Unternehmen kann aus meiner Sicht nicht für alle gleich sein, da es ganz auf das Unternehmen ankommt, wie „bunt“ die Teams bereits sind und wie „bunt“ man sie haben möchte.

Was mich seit einigen Tagen umtreibt, ist die Frage, ob Diversity tatsächlich ein Thema ist, das HR (und Unternehmen) nicht nur theoretisch interessiert, oder ob es einfach wie manch andere Begriffe („Work-Life-Balance“, „Familienfreundlichkeit“…) gut klingt und sich in Hochglanzbroschüren oder als Zeitungsbericht („Wir stellen jetzt X Mitarbeiter aus Land Y ein.“) gut macht, aber in der Praxis kaum gelebt wird. Warum ich mich das frage?
Nun, unter anderem deshalb:

  • Eine Veranstaltung für Personaler zum Thema Diversity wird mangels Teilnehmer abgesagt. Sonstige Events des Organisators haben zwischen 20 und 40 Teilnehmer. Zufall?
  • Eine Frau bekommt von ihrem Chef gesagt, er bevorzuge Männer in Führungspositionen, weil Frauen zu emotional seien.
  • Standpersonal auf Jobmessen ist meist jung, weiblich und blond. (Ausnahmen bestätigen die Regel, und die Beschreibung dieser Äußerlichkeiten stellt keine Wertung der Kompetenz der Kolleginnen dar.)
  • Eine Frau bekommt von ihrem Chef gesagt, sie könne keine Leitungsaufgaben übernehmen, da sie in Teilzeit arbeite. Seine Urlaubsvertretung darf sie jedoch machen. Auch in Teilzeit.
  • Wiedereingliederung nach längerer Krankheit wird von der Führungskraft als „lästig“ empfunden und das wird dem betroffenen Mitarbeiter auch so mitgeteilt.
  • Meetings werden so kurz vor dem Feierabend anberaumt, dass Mitarbeiter mit Kindern keine Chance haben, in Ruhe daran teilzunehmen.

Es ist mir durchaus bewusst, dass ich aus diesen Beispielen keine Allgemeingültigkeit herleiten kann, aber ich erlebe in meinem Alltag und auch als Moderatorin einer großen Xing-Gruppe zum Thema Recruiting (und Arbeitsalltag) viele solcher „kleinen“ Geschichten, so dass ich mich eben frage, wie halten wir Personaler es eigentlich mit der Diversity? Schließlich sitzen wir mit an der Quelle, wenn es darum geht, neue Mitarbeiter einzustellen, wir können häufig mitreden, wenn Mitarbeiter befördert werden sollen, und noch einiges mehr.

Dass es in der Praxis nicht immer so leicht ist mit der Diversity, habe ich auch schon einige Male erlebt. Für die letzte offene Stelle in meinem Team bewarben sich z.B. nur Frauen, und als ich einmal bei der Arbeitsagentur nach Profilen arbeitsuchender Behinderter fragte, hieß es, man habe keine.

Wenn ich Diversity im Unternehmen haben möchte und nicht nur auf der Karriereseite davon reden will, lohnt sich eine Bestandsaufnahme. Wer ist in unseren Teams, wer fehlt uns noch, wo stehen wir, wo wollen wir hin? Den eigenen Standpunkt zu klären und möglicherweise auch zu hinterfragen kann sehr aufschlussreich und spannend sein. Manchmal braucht es dazu Mut. Und den wünsche ich mir und Ihnen/Euch, liebe Leserinnen und Leser, nicht nur zum Wochenstart!

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