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Aller Anfang ist…

… schwer, sagt das Sprichwort. Das gilt auch für den Berufseinstieg. Und es gilt auch für „frische“ Personaler:innen. Egal, ob man jetzt „was mit HR“ studiert hat oder eine entsprechende Berufsausbildung gemacht hat, oder als Quereinsteiger:in in die Personalarbeit kommt, und egal, wie gut die Ausbildung war oder was man bisher so gemacht hat, ein paar Stolpersteine gibt es immer. Das ist aber überhaupt nicht schlimm, finde ich. Vor allem dann nicht, wenn man damit nicht alleine ist.

Ich möchte heute ein paar Dinge vorstellen, die mir früher geholfen haben bzw. von denen ich heute weiß, dass sie mir geholfen hätten, wäre mir das damals schon bewusst gewesen.

Lerne, lerne, lerne

Fertig mit der Ausbildung und jetzt am Arbeitsplatz heißt keinesfalls, die Füße hochzulegen und den grauen Zellen nun eine lange Pause zu gönnen. Die Grundhaltung sollte sein, immer neugierig zu bleiben und weiterlernen zu wollen und das dann auch zu tun. Es gibt immer wieder etwas Neues, sei es irgendeine Managementheorie, eine Änderung in der Sozialversicherung, ein cooles Tool, ein bahnbrechendes Gerichtsurteil…

Fachliteratur

Es gibt Bücher, die man besitzen (und kennen) sollte. Vor allem in Bezug auf arbeitsrechtliche Fragen sollte man die Grundlagen gut beherrschen und für weitere Themen wissen, wo man nachschauen kann. Die einschlägigen Gesetze gibt es im Netz und es kann hilfreich sein, sich den dicken Sammelband zu besorgen. Für mich gehörte das Buch von Anfang an zur Grundausstattung und das ist eine Anschaffung, die ich nie bereut habe.

Schnell recherchieren

Man muss nicht alles wissen. Kann man auch gar nicht. Übrigens auch später nicht 😉 Aber eine aus meiner Sicht unverzichtbare Fähigkeit ist es, schnell recherchieren zu können. In einer halben Stunde kommt jemand, um sich zur Beantragung von Elternzeit beraten zu lassen? Kein Problem, die Infos, die ich noch nicht habe, lese ich mir an. Was fällt unter personenbedingte Kündigung? Hm, nicht alles im Kopf, aber ich kann nachlesen (und merke es mir auch!). Das lässt sich alles lernen und üben, keine Sorge. Und im Alltag hilft es ungemein.

Gute Quellen sind übrigens Haufe, die Personalwirtschaft, das HRM Magazin, Online-Handbuch Arbeitsrecht und wer sich näher mit dem Thema Lohnabrechnung befassen möchte, wird hier fündig.

Netzwerke

Als ich vor Jahren zum ersten Mal mit der betrieblichen Personalarbeit in Berührung kam, gab es den BPM noch nicht. Es gibt verschiedene Möglichkeiten, sich mit anderen Personaler:innen zu vernetzen. Das kann in einem Verein oder Verband sein oder auch in einer losen Gemeinschaft. Auch und gerade dann, wenn man als Einzelperson im Unternehmen für HR zuständig ist, ist ein Netzwerk sehr wichtig. Als langjähriges BPM-Mitglied und Regionalgruppenleiterin empfehle ich den BPM natürlich sehr gerne, aber anderswo ist das Gras auch grün. Sagt man. 😉

Führungskräfte sind nicht allwissend

Geschäftsführer:innen sollen für alles die Verantwortung tragen. Irgendwie. Manche bearbeiten jedes Thema alleine, andere delegieren bestimmte Themen an Mitarbeiter:innen und Expert:innen (intern oder extern). Ebenso wie wir Personaler:innen nicht alles wissen (können), wissen Führungskräfte nicht alles. Es ist nicht meine Aufgabe als Personalerin, zu jeder Idee und zu jedem Arbeitsauftrag sofort „Ja, klar doch!“ zu sagen und mit der Umsetzung zu beginnen. Klingt nach Rebellion? Nein, ist Teil der Arbeit. Ich gebe ein Beispiel: die Führungskraft kommt und sagt: „Wir müssen dem Hanspeterfritz kündigen. Bereite schon mal alles vor.“

Wäre es meine Aufgabe, die Vorlage eines Kündigungsschreibens mit den Daten von Hanspeterfritz zu füllen und der Führungskraft zur Unterschrift vorzulegen (sofern diese überhaupt unterschriftsberechtig ist)? Oder wäre es nicht vielmehr meine Aufgabe, zur Vorbereitung dieses Vorgangs erst einmal die Fakten zu sammeln und zusammenzutragen und dann mit der Führungskraft zu besprechen, was der sinnvolle nächste Schritt sein könnte?

Wir dürfen auch mal nein sagen. Wir können beraten, diskutieren, Alternativen aufzeigen. Das ist manchmal unbequem. Doch oft ist es nötig.

Offene Tür

Gelegentlich muss man sich den Vorwurf anhören, HR säße ja nur im stillen Kämmerlein oder im Elfenbeinturm und hätte weder Ahnung von noch Interesse an der wirklichen Welt. Mal ehrlich, manchmal ist da sogar etwas dran. Ich habe sehr gute Erfahrungen gemacht mit einer geöffneten Bürotür bzw. mit drei Arten der offenen Tür: weit offen heißt, jede:r kann jederzeit hereinkommen und mich ansprechen. Angelehnte Tür heißt, bitte klopfen. Vielleicht sprechen wir gleich, vielleicht später. Geschlossene Tür heißt, jetzt bitte nicht. Keine Frage, dass die Tür so oft wie möglich weit offen sein sollte. Und nicht nur das. Im Unternehmen präsent sein, mit anderen mal die Mittagspause verbringen, sie an ihrem Arbeitsplatz besuchen, und vieles mehr, trägt dazu bei, nicht als Elfenbeinturmsitzer:in bezeichnet zu werden. Auch „remote“ gibt es Möglichkeiten. Das wäre dann aber fast einen eigenen Blogbeitrag wert.

Fragen?

Ich freue mich über Kommentare, Hinweise, Fragen, Kritik… denn auch ich bin weder allwissend noch unfehlbar und lerne sehr gerne dazu. Wir lesen uns!

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Delegating & sharing HR tasks

There are quite a lot of people who would love to get rid of the HR function – HR is perceived is being rather useless except maybe for payroll, but there are different opinions on whether payroll is part of HR at all. Most HR people I know love to see payroll as part of accounting, whereas my accounting colleagues tell me it should be part of HR. But that’s another topic.

What I want to talk about today is if and how we could delegate and share some of our HR tasks to others. I’m not an advocate for „zero HR“ because I think HR tasks and role remain, whether you have someone with „HR“ in their job title or not. And I strongly believe that we should open our doors and stop being protective of our tasks and expertise. If we want HR to be more than the internal payroll provider or compliance watchdog or even nanny department, we need to be transparent about what we do and why and how we do it.

It’s perfectly possible to involve team managers and leaders in recruiting, performance management, development and training. Bringing different viewpoints together can be very enlightening, and what good would a training concept do that has been written in the HR department without talking to people what they need? You might think it’s standard and good practice to talk to people before developing trainings and workshops, but that’s not the case everywhere.

So, make sure that you communicate with your internal customers and that you know what their challenges are. Ask them if and how they would like you to get involved. But don’t let them delegate things they don’t want to do upon you! Some leaders are eager to drop the ball and let HR pick it up when they don’t want to conduct difficult conversations with team members.

On the other hand, when it comes to delegation of HR tasks, only give away what you feel comfortable with. However, if you think you can’t delegate anything, leave your comfort zone for a while. It is worth it. Most of our colleagues trust us, so we can trust them to handle the tasks in a good way. And when I talk about delegating, I don’t mean to just give a task to someone without preparing them to deal with the task. Don’t fall into the trap of thinking that „everyone“ can do recruiting. Help leaders and team members to develop the necessary skills and to use the relevant tools. Come together and talk about and try out ways of moderating meetings, leading discussions, preparing a talk or a learning session. Help your colleagues bring in personal experiences and let them share their knowledge.

Think about what you could delegate, and then find a way to do this without putting too much additional work on someone’s desk. It doesn’t help to force a person to do overtime to work on an HR topic.

Maybe you can try and swap desks with someone for a few hours per week. While your colleague from the sales team uses 2 hours to conduct a workshop or train new team members, you could help them out by talking to clients or whatever it is that needs doing. This approach might not work everywhere and not immediately, but it’s worth giving it a try.

And who knows, you might have someone in the company who would be a great addition to the HR team and you just didn’t know about it. Or you might discover a new passion in technical support or marketing. Some people never try something new because they fear they might like it. I would like to encourage you to be open and to explore the possibilities. In my experience, you can’t lose.

Whatever the outcome, you will be richer.

Oh, and by the way, other colleagues might appreciate your work a lot more once they’ve experienced parts of it themselves. Good HR is not as simple as it seems, and by involving others and by being transparent, we can show what we’re actually doing each day and why our work is relevant. And even if the experiment results in your HR team being dissolved and the work being distributed in the company, there will still be a role for you. Don’t be afraid of this change.

Be active and curious and open those office doors.

If you like, drop me a line and tell me about your experiences. Or contact me if you would like to know more or need some nudging to start delegating.

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Montagsimpuls: HR Manager oder doch eher Facilitator?

HR ist ein Gebiet, in dem sich viel bewegt. Das ist einer der Gründe, warum ich so gerne in diesem Bereich arbeite. Es gibt so viel zu entdecken und die Herausforderung, gleichzeitig Altbewährtes zu bewahren und Neues auszuprobieren und einzuführen, ist immer wieder spannend.

Wofür steht HR? Traditionell meint HR Human Resources, seit einiger Zeit aber auch Human Relations. Weil es um Menschen geht und darum, wie sie gut und sinnvoll miteinander arbeiten können, weil Netzwerke eine wichtige Rolle spielen, und vielleicht auch, weil „Ressourcen“ recht mechanistisch klingt.

HR soll nicht die Kuschelecke des Unternehmens sein, und Kritiker des „Human Relations“-Ansatzes werfen diesem gerne vor, die ebenfalls wichtige zahlen- und faktenbasierte HR-Arbeit zu stark in den Hintergrund zu drängen.

Aus meiner Sicht müssen sich Human Resources und Human Relations nicht ausschließen. Und da, wo Fakten regieren und Entscheidungen ausschließlich auf der Grundlage von Kennzahlen getroffen werden, täte eine stärkere Konzentration auf die Menschen, auf das H von HR, durchaus gut.

Wenn wir aber von HR als Human Relations sprechen, sollten wir uns fragen, ob die Bezeichnung HR Manager weiterhin passt. Denn Netzwerke und Arbeitsbeziehungen lassen sich nicht so einfach „managen“.

Ich möchte in Bezug auf Human Relations eher von HR Facilitation als von HR Management reden.

Es geht um

  • ermöglichen statt erzeugen
  • ermutigen statt erkämpfen
  • entdecken statt erobern
  • entwickeln statt erzwingen

Das Bild vom Gärtner kommt in den Sinn. Wir ziehen nicht am Gras, damit es schneller wächst, sondern wir unterstützen dabei, ein passendes Umfeld zu schaffen, in dem Wachstum möglich ist.

Aber ebenso wie mein Kollege Dirk Ollmann möchte ich davor warnen, in die Nanny-Falle zu tappen. HR Facilitation bedeutet nicht, alle einfach an die Hand zu nehmen und Sorgen, Nöte und Probleme fernzuhalten oder sich aufs weiche Sofa zu setzen und sich nicht (mehr) um die Themen zu kümmern, die das Business voranbringen. Aber diese Sichtweise einzunehmen und sich die Rolle als Ermöglicher wahrzunehmen und auch anderen Führungskräften und vor allem den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern dabei zu helfen, sich auf den Weg zur Arbeit 4.0 oder 5.0 oder 5.1 zu machen, hat für mich eine Menge Charme und trägt mit dazu bei, HR weiterzuentwickeln und voranzubringen.

Was meinen Sie? Ich freue mich über Kommentare!

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Leseempfehlung: „future-hr-blog“

Heute möchte ich Ihnen, liebe Leserinnen und Leser, frischen Lesestoff meines geschätzten HR-Kollegen Dirk Ollmann ans Herz legen.

Er schreibt in seinem ersten Blogbeitrag auf Englisch darüber, was künftige Herausforderungen in der Personalarbeit sein könnten, was Industrie 4.0 für HR bedeutet, und lädt ein, den Faktor Mensch in den Fokus zu rücken.

Ich hoffe natürlich, dass wir bald mehr von ihm lesen werden und wünsche allen jetzt schon ein schönes Wochenende!

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Freitagsgedanke: das H von HR

Kaum eine Woche vergeht, in der mir nicht irgendein Hinweis zu einem tollen Tool, einer Social Media Neuerung oder eine Idee zu einer völlig neuen Art von Personalarbeit ins E-Mail-Postfach oder in meiner Twitter-Timeline flattert.
Ich schrieb neulich über Veränderungen, und dass manches doch viel langsamer passiert, als Trendforscher uns das glauben machen. Das hat gute und weniger gute Seiten, darauf will ich heute nicht noch einmal eingehen.
Aber eine Sache fällt mir auf. Genauer gesagt, zwei.
Zum einen scheinen viele Personaler, vor allem, wenn sie stark onlineaffin sind, doch in einer Art Filterbubble zu leben. Dass es Menschen „draußen“ gibt, die mit der Abkürzung HR überhaupt nichts anfangen können, wird gerne mal vergessen. Wenn ich erzähle, dass mein Jobtitel „HR Manager“ lautet, scheint der Teil „Manager“ weitgehend klar zu sein, aber „HR“? Was ist das? Sage ich dann, Personalwesen, dann kommt oft die Antwort, ach, sag das doch gleich.
Beim R von HR, bei „Resources“, scheiden sich ebenfalls die Geister. Viele Menschen, mit denen ich spreche, mögen es nicht, als Ressource bezeichnet zu werden. Interessant an dieser Stelle der Hinweis im Duden, der Gebrauch des Wortes „Ressource“ sei „bildungssprachlich“. Was viele Menschen noch weniger mögen, ist, wenn man statt „Human Resources“ den Begriff „Humankapital“ verwendet. Allerdings hat sich dieser Begriff zumindest bislang noch weniger durchgesetzt.

Es gibt vereinzelt Impulse, „HR“ anders zu übersetzen, z.B. „Human Relations“ – klingt auf den ersten Blick gut, dürfte es aber außerhalb der Filterbubble auch eher schwer haben. Konzepte wie „RH“ (Resourceful Humans) haben immer mehr Fans, funktionieren aber auch (noch) nicht überall.

Zum anderen habe ich mitunter den Eindruck, dass das H von HR zwischen all dem technologischen Rauschen irgendwie untergeht. Dass wir als Personaler mit und für Menschen arbeiten, ist den meisten vermutlich klar, aber gleichzeitig scheint das so selbstverständlich zu sein, dass man es nicht bewusst wahrnimmt.

Dabei sind es die Menschen, die den Einsatz von Technologien unterstützen, möglich machen oder auch verweigern. Das eine ganz ohne das andere funktioniert nicht. Eine Welt ohne Technologie wird es nicht geben, und „früher“, als die Welt noch schwarz-weiß war (denken Sie an alte Filme, alles schwarz-weiß), war nicht alles romantisch und toll. „Zurück zur Natur“ ist nicht immer die Lösung und soll heute auch gar nicht mein Thema sein.
Es geht darum, zu schauen, wie wir sinnvoll arbeiten können, wie technische Neuerungen und Entwicklungen mit den Menschen eingesetzt werden können, nicht gegen sie.

Wenn ich an meinen Arbeitsalltag denke, so haben viele Probleme, wegen derer ich um Rat gefragt werde, ihre Wurzeln nicht etwa in Tools oder im Fehlen von Tools, sondern in ganz „einfachen“ menschlichen Themen. Kommunikation, Missverständnisse, Gefühle, Wünsche, die ganze Palette des Menschseins ist da dabei. Das macht die Arbeit so spannend und anstrengend zugleich.
Die Menschen brauchen einen Rahmen, in dem sie gut und erfolgreich zusammenarbeiten können, und Technologie kann in diesem Rahmen durchaus eine Rolle spielen. Trotzdem dürfen wir nicht aus den Augen verlieren, was die Themen sind, die die Leute bewegen.

Eine faszinierende Quelle dafür, wie alt manche Fragestellungen sind, mit denen wir uns auch heute immer wieder befassen, ist das Buch der Sprüche Salomos im alten Testament der Bibel. Und nicht nur da findet man Hinweise darauf, dass die Menschen bei allem technischen Fortschritt auch im Jahr 2016 noch keine Roboter oder Androiden sind, und vermutlich werden sie das auch nie.

Lassen Sie uns also die Menschen im Blick behalten, egal, ob wir uns jetzt „HR Manager“, „Personaler“, „Humankapitalist“ oder ganz anders nennen.

Zum Weiterlesen empfehle ich heute (wieder einmal) den geschätzten Kollegen Robert Franken: https://digitaletanzformation.wordpress.com/2016/04/20/digitales-deutschland-system-upgrade-dringend-empfohlen/

Und weil Menschen bei allem Spaß an der Onlinekommunikation auch mal zusammensein sollten, finden Sie mich heute Abend in Wiesbaden beim „weltweit erste klimaneutrale Net(t)working-Event für frechmutigx Personalx“, das zum 3. Mal stattfindet: https://personalmarketing2nullandfriends.wordpress.com/

Ich wünsche Ihnen ein schönes Wochenende!

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Veränderungen

„Du hast Dich ja überhaupt nicht verändert.“ Haben Sie das schon einmal gehört? Auf einer Familienfeier oder beim Klassentreffen? Wie geht es Ihnen mit einer solchen Aussage?
Es gibt Menschen, die finden das toll. Hurra, ich bin nicht alt und runzelig geworden, nein, ich habe mich nicht verändert, ich bin immer noch so hübsch wie damals, oder auch, ich bin immer noch klug und charmant.
Es gibt Menschen, die finden das schrecklich. Wie jetzt, ich hab mich nicht verändert? Stillstand, keine Entwicklung, das kann und darf doch nicht sein.

Manche Veränderungen kommen langsam und stetig, andere ganz plötzlich. Manche passieren bewusst, manche unbewusst. Manches, was sich verändert, kann ich mir aussuchen, anderes erfolgt ohne mein Zutun.

Wie ich jetzt heute auf das Thema komme, und was das überhaupt mit HR zu tun hat?

Nun, ich stolperte bei Xing über einen Artikel von Eva Selan von hrweb.at mit einer Infografik zur „Evolution von HR“.

Neugierig, wie ich bin, tauchte ich in die Tiefen der Suchmaschinen ab und fand die Infografik bei Mindflash wieder.
Schauen Sie mal, wann dieser Beitrag gepostet wurde. Vor ziemlich genau 5 Jahren.

Haben Sie auch so gestaunt wie ich? Hat sich denn in 5 Jahren so gar nichts getan bei HR? Oder sind die Veränderungen so klein und schleichend, dass wir, die wir mitten drin sind im Geschehen, sie gar nicht bemerken? Muss vielleicht jemand auf uns zu kommen und sagen, hey, Du hast Dich verändert, oder auch nicht?

Wie die berühmt-berüchtigten drei Seiten der Medaille hat das Thema Veränderung und Veränderungsgeschwindigkeit auch mehrere Facetten. Wenn man etwas erreichen will, kann es frustrierend sein, nach einer Weile immer noch nicht weitergekommen zu sein – tatsächlich oder auch nur gefühlt. Manchmal kann es aber auch beruhigend sein, dass die Dinge sich eben nicht so schnell ändern, und dass auch die Langsamen unter uns die Möglichkeit haben, irgendwie mitzukommen.

Sehe ich ein gewisses Beharrungsvermögen positiv oder negativ? Sehe ich Stabilität und Sicherheit, oder mangelnde Entwicklung und Flexibilität? Es kommt ganz auf den Standpunkt an.

Für HR sollte aus meiner Sicht die Mischung stimmen. Das Bild einer Hängebrücke kommt mir da in den Sinn. Beweglich und stabil zugleich. Eine gute, feste Grundlage, ohne die die Querung der Schlucht nicht möglich wäre, und doch so flexibel, dass sie sich einstellen kann auf unterschiedliche Situationen, auf denjenigen, der leichten Schrittes hinüberrennt ebenso wie auf den etwas bedächtigeren mit den schweren Stiefeln.

Ich bin übrigens ganz froh, dass ich keinen Chip implantiert habe und trotzdem ein gutes Gedächtnis für „meine“ Leute und Themen habe. Haftnotizzettel mag ich übrigens auch, aber das ist eine andere Geschichte und soll ein anderes Mal erzählt werden.

Haben Sie / Habt Ihr Anmerkungen? Ich freue mich über Post, Kommentare, Tweets…

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Eingeordnet unter Klartext, Personalarbeit