Im Thesenpapier des BPM, auf das ich hier schon einmal Bezug genommen hatte, geht es auch um die Zukunft des Recruiting. Unter dem Stichwort „Engage & find statt post & pray“ soll es darum gehen, Bewerber zu Kunden zu machen (oder sie als solche zu betrachten) und noch transparenter zu werden im Prozess. Außerdem sollten wir Zuschreibungen („Bewerber mit Migrationshintergrund wollen wir nicht, weil…“ oder „Mütter wollen wir nicht, weil…“) zugunsten eines größeren Talentpools, den wir zur Stellenbesetzung dann nutzen könnten, aufgeben.
Das ist alles schön und gut und auch richtig und für gestandene Recruiter nicht wirklich neu – aber gut, dass es im Verband ankommt und dort thematisiert und bedacht wird.
Nun gibt es aber in der weiten Welt der Arbeitgeber nicht nur Recruitingprofis mit jeder Menge Erfahrung. Manche Unternehmen haben nicht einmal eine Personalabteilung und manche nicht einmal eine Personalerin oder einen Personaler. Da läuft vieles halt nebenher, klappt ja auch meist, und wenn eine neue Stelle zu besetzen ist, schreibt man einen Anzeigentext, so wie man es gewohnt ist, und schaut, was passiert.
Das kann gut gehen, geht aber oft nicht gut. Das Texten der Stellenanzeige steht bei der Personalsuche nicht am Anfang! Wer nun die Henne und wer das Ei ist, hängt ganz vom jeweiligen Standpunkt ab, aber egal, wie Sie es betrachten, schreiben Sie bitte nicht als erstes Ihre Anzeige und geben einen Batzen Geld für die Veröffentlichung aus und schauen dann anhand der eingehenden Bewerbungen, ob jemand Ihre Gedanken gelesen hat und die oder der Richtige gleich schon dabei ist. Und wenn nicht, schalten Sie die Anzeige woanders und schauen wieder, oder ändern vielleicht den Anzeigentext… und am Ende haben Sie eine Menge Zeit investiert, vom Geld ganz zu schweigen und vielleicht trotzdem noch keinen Erfolg gehabt.
- Analysieren Sie Ihren Personalbedarf
- Welche Aufgaben sind zu erledigen?
- Wie hoch ist der Zeitaufwand dafür?
- Wie werden sich Aufgaben und Zeitaufwand perspektivisch ändern?
- Beschreiben Sie Ihr Unternehmen
- Was ist Ihre Geschichte?
- Gibt es Besonderheiten?
- Wo wollen Sie hin?
- Definieren Sie die Anforderungen
- fachlich: welche Ausbildung ist nötig, was sind fachliche „Muss“-Fähigkeiten, was sind „Kann“-Fähigkeiten, was kann später gelernt werden und was muss schon da sein
- persönlich: wer passt zu Ihnen? Wie arbeitet diese Person, wie „tickt“ sie, was ist ihr wichtig?
- Schaffen Sie einen Recruitingprozess
- Was sind die einzelnen Schritte (angefangen vom Bewerbungseingang über das Vorstellungsgespräch bis zum Vertragsangebot und dem ersten Arbeitstag)? Denken Sie dabei auch an den Zeitaufwand, vor allem, wenn Sie sich alleine um das Thema kümmern.
- Wer ist beteiligt bzw. wer kommt wann ins Boot? (Fachvorgesetzte, Kollegen)
- Wie kommunizieren Sie mit den Bewerberinnen und Bewerbern?
- Wenn Sie kein Recruitingtool oder eine Software haben, benötigen Sie dennoch die Möglichkeit, den Prozess anschaulich darzustellen und Termine zu koordinieren. Überlegen Sie, wie Sie das machen wollen.
- Jetzt kommen Sie zur Stellenanzeige
- Texten Sie, oder lassen Sie sich dabei helfen.
- Je genauer Sie Ihre Anforderungen und Ihr Unternehmen beschreiben, desto größer ist die Chance auf tatsächliche passende Bewerbungen.
- Veröffentlichen Sie zielgruppengerecht.
- Führen Sie den Recruitingprozess durch.
- Legen Sie Ihre Auswahlkriterien vorher fest.
- Seien Sie zu Bewerberinnen und Bewerbern ehrlich und halten Sie sich an Abmachungen.
Falls Ihnen das alles zu aufwendig erscheint: Denken Sie daran, dass Sie mit der Einstellung einer Mitarbeiterin oder eines Mitarbeiters eine Investitionsentscheidung treffen. Nehmen Sie das Bruttojahresgehalt, schlagen Sie 20% auf (Lohnnebenkosten und weitere Kosten, die 20% sind ein Richtwert und können nach oben und unten abweichen) und multiplizieren Sie diesen Betrag mal drei oder mal fünf (Jahre der Zugehörigkeit).
Ja, es mag aufwendig sein, einen ordentlichen Personalauswahlprozess zu entwickeln und auch zu leben. Aber es lohnt sich.
AHa-Erlebnisse 