Quereinsteiger in der Personalabteilung (1)

Eine Frage, die mir immer wieder gestellt wird, lautet:
Wie komme ich als Quereinsteiger in die Personalabteilung?

Eignet sich das Thema Personal (oder HR, oder People Management, oder wie auch immer man es nennen will), für Quereinsteiger besonders, oder wird es einfach nur als sehr attraktiv wahrgenommen?

Bevor ich mich an einer Antwort auf diese Frage versuche, zunächst einmal einige Überlegungen zum Begriff Quereinsteiger.

Wer oder was ist ein Quereinsteiger im Personalbereich? Der Duden sagt, Quereinsteiger sei Jargon für Seiteneinsteiger, und ein Seiteneinsteiger sei jemand,

der, aus einem anderen [politischen] Bereich kommend, schnell Karriere macht

 
Nun muss man, um schnell Karriere machen zu können, ja erst einmal in den gewünschten Bereich reingekommen sein, und so schließt sich der Kreis fast schon wieder.

Wenn ich in diesem und in den folgenden Blogbeiträgen von Quereinsteigern im Personalbereich spreche, meine ich damit Menschen, die weder BWL (oder ein verwandtes Fach) mit Bezug zum Personalmanagement, noch Jura (mit oder ohne Schwerpunkt Arbeitsrecht) noch Psychologie (Schwerpunkt Arbeits-/Organisationspsychologie) studiert haben oder eine entsprechende Berufsausbildung absolviert haben. Die/der ein oder andere mag nun einwenden, dass der Personalbereich doch sowieso sehr bunt sei, und dass es ja gar nicht so viele Möglichkeiten gebe, sich dafür ausbilden zu lassen, aber wenn man sich einmal anschaut, wie viele Hochschulen inzwischen Studiengänge im Personalmanagement anbieten (http://www.bpm.de/hr-studiengaenge) und dass man auch in der Ausbildung der Kaufleute für Büromanagement den Schwerpunkt Personalwirtschaft wählen kann oder entsprechende Weiterbildungen machen, dann ist das ein Argument, das immer weniger „zieht“.

Es steht allerdings nun nicht jede/r, die/der mir die Eingangsfrage stellt, am Anfang der Ausbildung und kann sich für einen entsprechenden Weg entscheiden. Wer noch keine Ausbildung gemacht hat oder noch nicht studiert und sich für den Personalbereich interessiert, der/dem kann ich nur dazu raten, sich diese speziellen Studiengänge zumindest anzuschauen. Die Konkurrenz schläft nicht. In der 2014 vom BPM durchgeführten Berufsfeldstudie wurden Personaler u.a. nach ihrer Ausbildung gefragt. 25% der Befragten gaben an, einen auf Personalmanagement spezialisierten Studiengang absolviert zu haben. 2010 waren es 15% der Befragten. Fast die Hälfte, nämlich 46% haben Wirtschaftswissenschaften studiert, 8% Psychologie. 14% Juristen stehen 15% Geisteswissenschaftler gegenüber und dann gibt es noch die „Sonstigen“ mit 9%, zu denen es leider keine genaueren Informationen gibt.

Richtig ist, dass der Personalbereich eher bunt ist. Richtig ist aber auch, dass die Professionalisierung immer weiter geht und zu erfolgreicher Personalarbeit nicht nur gehört, gerne mit Menschen zu arbeiten. Auch wenn das natürlich nicht schadet.

Ich werde in den nächsten Tagen und Wochen rund um das Thema Quereinstieg in die Personalabteilung bloggen und freue mich auf Fragen, Antworten, Rückmeldung, Kritik… wie immer gerne hier in den Kommentaren, bei Twitter, bei Xing, wo Sie mögen.

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Der Personalmanagementkongress 2016 – Teil 2 von 3

Aus den wenigen Tagen, die ins Land gehen sollten für meine Blogbeiträge zum diesjährigen Personalmanagementkongress, wurden nun doch ein paar Wochen, aber es ist immerhin noch 2016, also passt das schon irgendwie.

Ich musste schmunzeln, als ich in verschiedenen HR-Magazinen in der Kongressberichterstattung las, es sei doch sehr viel Wiederholung bei diesem Kongress gewesen, Themen, die auch bei anderen Veranstaltungen schon aufgegriffen worden waren, und so weiter. Wenn ich mir die Titelthemen dieser Magazine der letzten Monate dann so anschaue, könnte ich auch fragen, ob denn jedes Thema von jedem einzelnen Magazin als Monatsthema beleuchtet werden müsse, oder ob man da in der Gestaltung nicht auch etwas kreativer sein könne. Wie war das noch mit dem Glashaus und den Steinen?

Wie auch immer, ich habe ja schon geschrieben, dass mich das nicht gestört hat und dass ich insgesamt einen sehr guten Kongress hatte. Ich habe gut zehn Dutzend Tweets geschrieben und einiges an handschriftlichen Notizen gemacht. Ich bin bei aller Begeisterung für Online, Web, Apps und Tools immer noch eine Papiertante und habe gefühlt mehr Notizbücher als andere Leute überhaupt Bücher im Schrank haben. Auf die Belehrung durch Herrn Spitzer und seine Theorien zur digitalen Demenz hätte ich also verzichten können. Dass mir sein Vortrag nicht gefallen hat, lag sicher auch daran, dass ich ihm von vorneherein eher kritisch gegenüber stand. Dass er dann auch nicht in der Lage war, in seinem Zeitfenster zu bleiben, machte die Sache nicht besser.

Vielleicht bin ich da zu streng, aber wenn ich weiß, dass ich nur x Minuten Zeit habe für meine Rede/meinen Vortrag/mein Referat, dann sollte ich nicht mehr Gedanken mitbringen und anbringen wollen, als in diesem Rahmen Platz haben. Wenn ich Expertin für mein Thema bin, kann ich das auch zeigen, ohne mich als wandelnde Enzyklopädie darzustellen.

Hier nun ein paar kurze Impulse aus den zwei Tagen:

• Machen statt nur reden. Wir in HR haben keinen Grund, auf „Dave Ulrich 14.0“ zu warten, wenn wir etwas verändern wollen.
• Der Erfolg von HR lässt sich messen. Das Stichwort Kundenzufriedenheit hat auch in der Personalarbeit seinen Platz.
• Smart Data statt Big Data. HR hat oft Nachholbedarf. Nur HR?
• HR als „Hüter der Soft Skills“, oder doch mehr?
• Employer Branding ist kein Sprint, sondern ein Marathon. Kann man gar nicht oft genug sagen. Und wenn es doch mal schneller geht, prima.
• Beim Aufbau einer Arbeitgebermarke geht es nicht ohne Multiplikatoren (im Unternehmen).
• Häufig sagen Mitarbeiter, dass die Arbeitgebermarke nichts mit ihrer am Arbeitsplatz erlebten Realität zu tun hat. Deshalb unbedingt Mitarbeiter einbinden, von Anfang an.
• Der Roboter als Kollege, ein „heißes“ Thema. Was ist technologisch möglich, und was wollen wir zulassen? Das Thema zu ignorieren wird wohl nicht helfen.
• Mentoring, Coaching, Peer Groups als Lernangebot und Ergänzung zum „formellen“ Lernen. Vielleicht ein alter Hut, aber doch noch nicht flächendeckend im Angebot.
• Lernzeit = Arbeitszeit?
• HR kann als Katalysator für den digitalen Kulturwandel fungieren.
• Buzzwords: nicht ignorieren, nicht unkritisch verwenden. Relevanz statt Bullshitbingo.
• Verändert sich eine Personalabteilung, kann es zu höherer Fluktuation kommen -> andere Kompetenzen werden wichtig. Nicht jeder bringt diese mit oder will/kann sich umstellen. Ein Punkt, der immer mal übersehen wird.
• HR als Gestalter und Ermutiger. Aber: sind „wir“ als Profession tatsächlich bereits an diesem Punkt? Parallelen aus der Erwachsenenbildung, von der Erzeugungs- zur Ermöglichungsdidaktik war es auch ein weiter Weg bzw. ist dieser Weg noch nicht zu Ende.
• In Hochleistungsteams wird das Verhalten durch Prinzipien gesteuert, nicht durch Regeln. Beispiel: bei der Feuerwehr geht Menschenrettung vor Brandbekämpfung.
• Hochleistungen können dann erzielt werden, wenn jeder Einzelne ein stark ausgeprägtes Verständnis für das Ganze hat. Silodenken führt nicht zum Ziel.
• Wissen im Unternehmen zugänglich machen. Ist längst nicht überall gängige Praxis.

Freitagsgedanke: das H von HR

Kaum eine Woche vergeht, in der mir nicht irgendein Hinweis zu einem tollen Tool, einer Social Media Neuerung oder eine Idee zu einer völlig neuen Art von Personalarbeit ins E-Mail-Postfach oder in meiner Twitter-Timeline flattert.
Ich schrieb neulich über Veränderungen, und dass manches doch viel langsamer passiert, als Trendforscher uns das glauben machen. Das hat gute und weniger gute Seiten, darauf will ich heute nicht noch einmal eingehen.
Aber eine Sache fällt mir auf. Genauer gesagt, zwei.
Zum einen scheinen viele Personaler, vor allem, wenn sie stark onlineaffin sind, doch in einer Art Filterbubble zu leben. Dass es Menschen „draußen“ gibt, die mit der Abkürzung HR überhaupt nichts anfangen können, wird gerne mal vergessen. Wenn ich erzähle, dass mein Jobtitel „HR Manager“ lautet, scheint der Teil „Manager“ weitgehend klar zu sein, aber „HR“? Was ist das? Sage ich dann, Personalwesen, dann kommt oft die Antwort, ach, sag das doch gleich.
Beim R von HR, bei „Resources“, scheiden sich ebenfalls die Geister. Viele Menschen, mit denen ich spreche, mögen es nicht, als Ressource bezeichnet zu werden. Interessant an dieser Stelle der Hinweis im Duden, der Gebrauch des Wortes „Ressource“ sei „bildungssprachlich“. Was viele Menschen noch weniger mögen, ist, wenn man statt „Human Resources“ den Begriff „Humankapital“ verwendet. Allerdings hat sich dieser Begriff zumindest bislang noch weniger durchgesetzt.

Es gibt vereinzelt Impulse, „HR“ anders zu übersetzen, z.B. „Human Relations“ – klingt auf den ersten Blick gut, dürfte es aber außerhalb der Filterbubble auch eher schwer haben. Konzepte wie „RH“ (Resourceful Humans) haben immer mehr Fans, funktionieren aber auch (noch) nicht überall.

Zum anderen habe ich mitunter den Eindruck, dass das H von HR zwischen all dem technologischen Rauschen irgendwie untergeht. Dass wir als Personaler mit und für Menschen arbeiten, ist den meisten vermutlich klar, aber gleichzeitig scheint das so selbstverständlich zu sein, dass man es nicht bewusst wahrnimmt.

Dabei sind es die Menschen, die den Einsatz von Technologien unterstützen, möglich machen oder auch verweigern. Das eine ganz ohne das andere funktioniert nicht. Eine Welt ohne Technologie wird es nicht geben, und „früher“, als die Welt noch schwarz-weiß war (denken Sie an alte Filme, alles schwarz-weiß), war nicht alles romantisch und toll. „Zurück zur Natur“ ist nicht immer die Lösung und soll heute auch gar nicht mein Thema sein.
Es geht darum, zu schauen, wie wir sinnvoll arbeiten können, wie technische Neuerungen und Entwicklungen mit den Menschen eingesetzt werden können, nicht gegen sie.

Wenn ich an meinen Arbeitsalltag denke, so haben viele Probleme, wegen derer ich um Rat gefragt werde, ihre Wurzeln nicht etwa in Tools oder im Fehlen von Tools, sondern in ganz „einfachen“ menschlichen Themen. Kommunikation, Missverständnisse, Gefühle, Wünsche, die ganze Palette des Menschseins ist da dabei. Das macht die Arbeit so spannend und anstrengend zugleich.
Die Menschen brauchen einen Rahmen, in dem sie gut und erfolgreich zusammenarbeiten können, und Technologie kann in diesem Rahmen durchaus eine Rolle spielen. Trotzdem dürfen wir nicht aus den Augen verlieren, was die Themen sind, die die Leute bewegen.

Eine faszinierende Quelle dafür, wie alt manche Fragestellungen sind, mit denen wir uns auch heute immer wieder befassen, ist das Buch der Sprüche Salomos im alten Testament der Bibel. Und nicht nur da findet man Hinweise darauf, dass die Menschen bei allem technischen Fortschritt auch im Jahr 2016 noch keine Roboter oder Androiden sind, und vermutlich werden sie das auch nie.

Lassen Sie uns also die Menschen im Blick behalten, egal, ob wir uns jetzt „HR Manager“, „Personaler“, „Humankapitalist“ oder ganz anders nennen.

Zum Weiterlesen empfehle ich heute (wieder einmal) den geschätzten Kollegen Robert Franken: https://digitaletanzformation.wordpress.com/2016/04/20/digitales-deutschland-system-upgrade-dringend-empfohlen/

Und weil Menschen bei allem Spaß an der Onlinekommunikation auch mal zusammensein sollten, finden Sie mich heute Abend in Wiesbaden beim „weltweit erste klimaneutrale Net(t)working-Event für frechmutigx Personalx“, das zum 3. Mal stattfindet: https://personalmarketing2nullandfriends.wordpress.com/

Ich wünsche Ihnen ein schönes Wochenende!

Veränderungen

„Du hast Dich ja überhaupt nicht verändert.“ Haben Sie das schon einmal gehört? Auf einer Familienfeier oder beim Klassentreffen? Wie geht es Ihnen mit einer solchen Aussage?
Es gibt Menschen, die finden das toll. Hurra, ich bin nicht alt und runzelig geworden, nein, ich habe mich nicht verändert, ich bin immer noch so hübsch wie damals, oder auch, ich bin immer noch klug und charmant.
Es gibt Menschen, die finden das schrecklich. Wie jetzt, ich hab mich nicht verändert? Stillstand, keine Entwicklung, das kann und darf doch nicht sein.

Manche Veränderungen kommen langsam und stetig, andere ganz plötzlich. Manche passieren bewusst, manche unbewusst. Manches, was sich verändert, kann ich mir aussuchen, anderes erfolgt ohne mein Zutun.

Wie ich jetzt heute auf das Thema komme, und was das überhaupt mit HR zu tun hat?

Nun, ich stolperte bei Xing über einen Artikel von Eva Selan von hrweb.at mit einer Infografik zur „Evolution von HR“.

Neugierig, wie ich bin, tauchte ich in die Tiefen der Suchmaschinen ab und fand die Infografik bei Mindflash wieder.
Schauen Sie mal, wann dieser Beitrag gepostet wurde. Vor ziemlich genau 5 Jahren.

Haben Sie auch so gestaunt wie ich? Hat sich denn in 5 Jahren so gar nichts getan bei HR? Oder sind die Veränderungen so klein und schleichend, dass wir, die wir mitten drin sind im Geschehen, sie gar nicht bemerken? Muss vielleicht jemand auf uns zu kommen und sagen, hey, Du hast Dich verändert, oder auch nicht?

Wie die berühmt-berüchtigten drei Seiten der Medaille hat das Thema Veränderung und Veränderungsgeschwindigkeit auch mehrere Facetten. Wenn man etwas erreichen will, kann es frustrierend sein, nach einer Weile immer noch nicht weitergekommen zu sein – tatsächlich oder auch nur gefühlt. Manchmal kann es aber auch beruhigend sein, dass die Dinge sich eben nicht so schnell ändern, und dass auch die Langsamen unter uns die Möglichkeit haben, irgendwie mitzukommen.

Sehe ich ein gewisses Beharrungsvermögen positiv oder negativ? Sehe ich Stabilität und Sicherheit, oder mangelnde Entwicklung und Flexibilität? Es kommt ganz auf den Standpunkt an.

Für HR sollte aus meiner Sicht die Mischung stimmen. Das Bild einer Hängebrücke kommt mir da in den Sinn. Beweglich und stabil zugleich. Eine gute, feste Grundlage, ohne die die Querung der Schlucht nicht möglich wäre, und doch so flexibel, dass sie sich einstellen kann auf unterschiedliche Situationen, auf denjenigen, der leichten Schrittes hinüberrennt ebenso wie auf den etwas bedächtigeren mit den schweren Stiefeln.

Ich bin übrigens ganz froh, dass ich keinen Chip implantiert habe und trotzdem ein gutes Gedächtnis für „meine“ Leute und Themen habe. Haftnotizzettel mag ich übrigens auch, aber das ist eine andere Geschichte und soll ein anderes Mal erzählt werden.

Haben Sie / Habt Ihr Anmerkungen? Ich freue mich über Post, Kommentare, Tweets…

Freitagsgedanke: Führung, einfach tierisch

Wer sich schon länger mit dem Thema Personalentwicklung, Führungstrainings und Lernen außerhalb des Seminarraums beschäftigt, für den sind Workshops mit Pferden fast schon ein alter Hut.
Es scheint aber nach wie vor einen Markt dafür zu geben, wie die regelmäßigen Einladungen zu entsprechenden Veranstaltungen zeigen.

Nicht nur Pferde kommen zum Einsatz, auch Kamele, Lamas, Esel, Wölfe… und möglicherweise auch noch einige mehr, aber ich habe nach den Wölfen aufgehört, nach weiteren Beispielen zu suchen.

Ich habe selbst noch kein Training dieser Art besucht und kann nicht aus eigener Erfahrung sprechen, inwieweit es etwas für den Führungsalltag bringt. Die Übertragbarkeit der Erkenntnisse auf das eigene Team ist sicher eine Herausforderung – das trifft jedoch auf alle Trainings zu „soft skills“ zu.

Warum überhaupt das Thema Tiere und Führung: ich lebe auf dem Land und habe eine Gänseherde in der Nachbarschaft. Fünf Tiere sind es, ein Ganter und vier Gänse. Sie haben ihren Stall ein paar Häuser weiter, und kommen regelmäßig zum Grasen auf das Grundstück, das direkt an unseren Garten angrenzt.
Gänse gelten als wachsam. Sie kündigen ihnen fremde Personen lautstark an und vor allem die Ganter verteidigen ihre Damen beherzt und für den „Eindringling“ bisweilen schmerzhaft.
Die Gänseherde hat mich im Laufe der Zeit als Führungsperson angenommen, was teilweise so weit geht, dass ich nicht in der Nähe sein darf, wenn ihr Besitzer sie zurück in den Stall bringen möchte, weil sie ihm nicht folgen, wenn sie mich hören oder sehen.

Wie ist es dazu gekommen?
Ganz einfach: durch Beobachten, aufeinander reagieren, sich kennen lernen und Vertrauen aufbauen.
Im Grunde also genau so, wie gute Führung auch funktioniert oder funktionieren könnte/sollte.

Damit will ich beileibe nicht sagen, dass Menschen wie Gänse sind und auch so behandelt werden sollten, aber die Parallelen sind doch bemerkenswert. Denn ähnliche Erfahrungen mache ich mit den Teams, die zu führen ich in der Vergangenheit das Vergnügen hatte. Ohne Vertrauen läuft wenig. Und Vertrauen entsteht u.a. dadurch, dass man sich Zeit gibt, sein Gegenüber kennenzulernen, einzuschätzen, und selbst auch konsequent zu sein im eigenen Verhalten. Nicht einmal freundlich und zuvorkommend, und am nächsten Tag borstig und unnahbar, sondern so, dass eine gewisse Sicherheit entstehen kann. Natürlich darf ich als Führungskraft schlechte Laune haben oder mal mies drauf sein, und die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter dürfen das auch. Aber wenn ich in meiner Art ganz und gar unberechenbar bin, dann entsteht kein gutes Klima im Team und die Führung wird schwer.

Damit schließt sich der Kreis, denn das, was man sich durch tiergestützte Trainings erhofft, ist ja, dass man aufmerksamer wird für die Signale des anderen und dass man passend zur Situation führt. Aber das ändert nichts an der Tatsache, dass Führung gelebt geübt werden will, und zwar nicht auf der Weide, sondern eben da, wo das Team ist.

Haben Sie Erfahrungen mit tierischen Führungsworkshops gemacht? Schreiben Sie mir gerne!