Ein Rant, 2, 3, 4!

Diejenigen von meinen Leserinnen und Lesern, die wissen, dass ich nicht nur im Personal tätig bin, sondern auch als Musikerin und Sängerin, hätten vielleicht die Überschrift „Ein Lied, 2, 3, 4“ erwartet, vor allem, da ich hier kürzlich bekanntgegeben habe, dass es auch hier im Blog ab und zu mal um Stimmliches/Stimmiges gehen wird.

Die Musikerin in mir möchte sich heute mal Luft machen.

Regelmäßig werden (in HR-Magazinen) Bilder aus der Musik bemüht, wenn über Führung oder Kommunikation oder Rollen im Unternehmen geschrieben wird. Da werden Führungskräfte in HORGs mit Dirigenten verglichen, die ein strenges Regiment führen und die Untergebenen in starren Strukturen knechten. Da werden Jazzcombos als Hüter der führungspersonenlosen Zusammenarbeit in den Himmel gehoben, da wird HR in die hinterste Ecke der Bühne gestellt und über Töne, Zusammenklang und Rhythmus phantasiert.

Musik lädt natürlich auch dazu ein, denn die meisten Menschen haben zu Musik eine Beziehung, mindestens hörend. Musik kann uns Bilder liefern, die vielen Leuten geläufig sind. Doch decken Sinfonieorchester und Jazzbands nur einen Teil ab – schnell tappt man in die Falle der vermeintlichen Universalität von Musik und meint doch oft die westeuropäische Tradition. Es gibt so viele musikalische Strömungen und Tonsysteme auf unserem Planeten, dass man sich problemlos darin verlaufen könnte und das ist ein Thema, das hier viel zu weit führen würde. Aber auch darüber könnte ich stundenlang reden.

Zurück zu den musikalischen Bildern. Was mich als ausgebildete und ausübende Musikerin immer wieder stört, ist, dass diese Vergleiche häufig hinken. Da werden Orchester und Jazzbands gegeneinander ausgespielt oder auf eine Art und Weise miteinander verglichen, dass ich mich frage, wie intensiv sich die Schreibenden überhaupt mit diesen Welten auseinander gesetzt haben, oder ob einfach nur Klischees und Vorurteile genutzt werden, die am Ende weder den einen noch den anderen gerecht werden. Eine Jazzband ist nicht automatisch „führungslos“ oder kommt ohne Struktur aus und wäre deshalb einem Orchester stets vorzuziehen. Orchestermusiker*innen oder Chorsänger*innen sind nicht automatisch unterdrückt, nur weil jemand vorne steht, der*die den Ton anzugeben scheint.

Arbeiten Sie mal mit einem Chor, der nicht will. Da können Sie sich auf den Kopf stellen – einfach qua Amt oder Hierarchie bekommen Sie kein gutes Ergebnis zustande.

Nicht jedes musikalische Bild „passt“ oder lässt sich auf Führungsstile oder Kommunikation oder Rollen im Unternehmen übertragen. Es kann sogar problematisch sein, wenn man sich zu sehr auf Zuschreibungen verlässt (Bassisten sind immer schüchtern, Violinistinnen werden leicht hysterisch, Oboisten sind sonderbar, Dirigentinnen sind arrogant…) – mehr dazu habe ich vor ein paar Jahren hier geschrieben.

Es lohnt sich in jedem Fall, genauer hinzuschauen (oder hinzuhören, wenn wir in der Musik bleiben wollen) und auch auf Grau- oder Zwischentöne zu achten.

Ich rede übrigens gerne darüber, in welchen Bereichen mein musikalischer Hintergrund für meine Arbeit in und für Unternehmen hilfreich ist und was sich übertragen lässt. Bei Interesse einfach melden!

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Aller Anfang ist…

… schwer, sagt das Sprichwort. Das gilt auch für den Berufseinstieg. Und es gilt auch für „frische“ Personaler:innen. Egal, ob man jetzt „was mit HR“ studiert hat oder eine entsprechende Berufsausbildung gemacht hat, oder als Quereinsteiger:in in die Personalarbeit kommt, und egal, wie gut die Ausbildung war oder was man bisher so gemacht hat, ein paar Stolpersteine gibt es immer. Das ist aber überhaupt nicht schlimm, finde ich. Vor allem dann nicht, wenn man damit nicht alleine ist.

Ich möchte heute ein paar Dinge vorstellen, die mir früher geholfen haben bzw. von denen ich heute weiß, dass sie mir geholfen hätten, wäre mir das damals schon bewusst gewesen.

Lerne, lerne, lerne

Fertig mit der Ausbildung und jetzt am Arbeitsplatz heißt keinesfalls, die Füße hochzulegen und den grauen Zellen nun eine lange Pause zu gönnen. Die Grundhaltung sollte sein, immer neugierig zu bleiben und weiterlernen zu wollen und das dann auch zu tun. Es gibt immer wieder etwas Neues, sei es irgendeine Managementheorie, eine Änderung in der Sozialversicherung, ein cooles Tool, ein bahnbrechendes Gerichtsurteil…

Fachliteratur

Es gibt Bücher, die man besitzen (und kennen) sollte. Vor allem in Bezug auf arbeitsrechtliche Fragen sollte man die Grundlagen gut beherrschen und für weitere Themen wissen, wo man nachschauen kann. Die einschlägigen Gesetze gibt es im Netz und es kann hilfreich sein, sich den dicken Sammelband zu besorgen. Für mich gehörte das Buch von Anfang an zur Grundausstattung und das ist eine Anschaffung, die ich nie bereut habe.

Schnell recherchieren

Man muss nicht alles wissen. Kann man auch gar nicht. Übrigens auch später nicht 😉 Aber eine aus meiner Sicht unverzichtbare Fähigkeit ist es, schnell recherchieren zu können. In einer halben Stunde kommt jemand, um sich zur Beantragung von Elternzeit beraten zu lassen? Kein Problem, die Infos, die ich noch nicht habe, lese ich mir an. Was fällt unter personenbedingte Kündigung? Hm, nicht alles im Kopf, aber ich kann nachlesen (und merke es mir auch!). Das lässt sich alles lernen und üben, keine Sorge. Und im Alltag hilft es ungemein.

Gute Quellen sind übrigens Haufe, die Personalwirtschaft, das HRM Magazin, Online-Handbuch Arbeitsrecht und wer sich näher mit dem Thema Lohnabrechnung befassen möchte, wird hier fündig.

Netzwerke

Als ich vor Jahren zum ersten Mal mit der betrieblichen Personalarbeit in Berührung kam, gab es den BPM noch nicht. Es gibt verschiedene Möglichkeiten, sich mit anderen Personaler:innen zu vernetzen. Das kann in einem Verein oder Verband sein oder auch in einer losen Gemeinschaft. Auch und gerade dann, wenn man als Einzelperson im Unternehmen für HR zuständig ist, ist ein Netzwerk sehr wichtig. Als langjähriges BPM-Mitglied und Regionalgruppenleiterin empfehle ich den BPM natürlich sehr gerne, aber anderswo ist das Gras auch grün. Sagt man. 😉

Führungskräfte sind nicht allwissend

Geschäftsführer:innen sollen für alles die Verantwortung tragen. Irgendwie. Manche bearbeiten jedes Thema alleine, andere delegieren bestimmte Themen an Mitarbeiter:innen und Expert:innen (intern oder extern). Ebenso wie wir Personaler:innen nicht alles wissen (können), wissen Führungskräfte nicht alles. Es ist nicht meine Aufgabe als Personalerin, zu jeder Idee und zu jedem Arbeitsauftrag sofort „Ja, klar doch!“ zu sagen und mit der Umsetzung zu beginnen. Klingt nach Rebellion? Nein, ist Teil der Arbeit. Ich gebe ein Beispiel: die Führungskraft kommt und sagt: „Wir müssen dem Hanspeterfritz kündigen. Bereite schon mal alles vor.“

Wäre es meine Aufgabe, die Vorlage eines Kündigungsschreibens mit den Daten von Hanspeterfritz zu füllen und der Führungskraft zur Unterschrift vorzulegen (sofern diese überhaupt unterschriftsberechtig ist)? Oder wäre es nicht vielmehr meine Aufgabe, zur Vorbereitung dieses Vorgangs erst einmal die Fakten zu sammeln und zusammenzutragen und dann mit der Führungskraft zu besprechen, was der sinnvolle nächste Schritt sein könnte?

Wir dürfen auch mal nein sagen. Wir können beraten, diskutieren, Alternativen aufzeigen. Das ist manchmal unbequem. Doch oft ist es nötig.

Offene Tür

Gelegentlich muss man sich den Vorwurf anhören, HR säße ja nur im stillen Kämmerlein oder im Elfenbeinturm und hätte weder Ahnung von noch Interesse an der wirklichen Welt. Mal ehrlich, manchmal ist da sogar etwas dran. Ich habe sehr gute Erfahrungen gemacht mit einer geöffneten Bürotür bzw. mit drei Arten der offenen Tür: weit offen heißt, jede:r kann jederzeit hereinkommen und mich ansprechen. Angelehnte Tür heißt, bitte klopfen. Vielleicht sprechen wir gleich, vielleicht später. Geschlossene Tür heißt, jetzt bitte nicht. Keine Frage, dass die Tür so oft wie möglich weit offen sein sollte. Und nicht nur das. Im Unternehmen präsent sein, mit anderen mal die Mittagspause verbringen, sie an ihrem Arbeitsplatz besuchen, und vieles mehr, trägt dazu bei, nicht als Elfenbeinturmsitzer:in bezeichnet zu werden. Auch „remote“ gibt es Möglichkeiten. Das wäre dann aber fast einen eigenen Blogbeitrag wert.

Fragen?

Ich freue mich über Kommentare, Hinweise, Fragen, Kritik… denn auch ich bin weder allwissend noch unfehlbar und lerne sehr gerne dazu. Wir lesen uns!

Reisende soll man nicht aufhalten… oder?

Wann hatten Sie das letzte Mal eine Kündigung auf dem Tisch, liebe Leser:innen? Oder wann haben Sie das letzte Mal gekündigt?

Wie ging es Ihnen damit?

Kündigungen machen etwas mit uns. Wenn wir selbst kündigen, und wenn wir als Führungskraft oder Personaler:in eine Kündigung erhalten.

Ich möchte heute nicht über Eigenkündigungen schreiben, sondern ein paar Worte darüber verlieren, wie Führungspersonen mit Kündigungen von Mitarbeiter:innen umgehen könnten, da ich regelmäßig mitbekomme, dass es in der Praxis nicht immer reibungslos abläuft.

Deshalb habe ich zwei Vorschläge.

1. Nehmen Sie es nicht persönlich.

Wenn Sie die Kündigung auf dem Tisch haben, verzichten Sie darauf, irgendwelche Gardinenpredigten zu halten und Ihrem Gegenüber vorzuwerfen, den besten aller möglichen Jobs hingeworfen zu haben und ja nicht zu wissen, was gut für sie/ihn ist.

Bleiben Sie fair! Das Kind ist eh im Brunnen, wie es so schön heißt, und wenn Sie bis zum Zeitpunkt der Kündigung nichts von Abwanderungsgedanken mitbekommen haben, liegt das nicht in der alleinigen Verantwortung Ihres Gegenübers.

Gehen Sie professionell mit der Angelegenheit um. Sorgen Sie dafür, dass die noch ausstehenden Urlaubstage ordentlich berechnet werden, dass etwaige Plus- oder Minusstunden auf dem Arbeitszeitkonto bekannt und korrekt sind und vielleicht kommt sogar eine bezahlte Freistellung in Betracht. Reden Sie offen darüber, aber versprechen Sie nichts, was Sie nicht halten können.

Verabschieden Sie sich am letzten Tag anständig von Ihrem (dann ehemaligen) Teammitglied. Selbst wenn’s in Ihrem Ego ein bisserl zwickt, dass die Person gekündigt hat, denken Sie daran, dass man sich im Leben oft zweimal oder öfter begegnet und sagen Sie „Auf Wiedersehen“.

2. Nehmen Sie es persönlich.

Wie jetzt, Frau Hartenfeller, ist das Ihr Ernst?, denken Sie vielleicht. Ich soll das mit der Kündigung nicht persönlich nehmen, und dann doch?

Die Medaille hat drei Seiten. Sie können eine Kündigung durchaus persönlich nehmen, wenn Sie die Situation als Möglichkeit zum Lernen und zur Weiterentwicklung nutzen.

Gibt es Veränderungen (z.B. in der Organisationsstruktur, aber auch bei Ihnen selbst), die sinnvoll sein könnten? Was können Sie aus dem Exit Interview (das Sie oder ein:e Kolleg:in vielleicht geführt hat) mitnehmen?

Wenn Sie künftig eine Art „Frühwarnsystem“ etablieren wollen, um von Kündigungen nicht mehr so überrascht zu werden, wie könnte das aussehen?

Was könnten Sie tun, damit Mitarbeiter:innen, die nicht mehr so ganz zufrieden sind, zeitnah zu Ihnen kommen, um mit Ihnen darüber zu sprechen?

Ein paar Ideen

Etablieren Sie einen Offboarding-Prozess, bei dem Sie stets die Möglichkeit einer Rückkehr der Mitarbeiter:innen im Auge behalten (wie gesagt, nehmen Sie’s nicht persönlich, wenn jemand geht). Es mag sein, dass die Zahl derer, die später tatsächlich noch einmal zurückkommen und wieder bei Ihnen arbeiten, klein ist. Aber es ist immer sinnvoll, die Tür nicht ins Schloss zu werfen und schon gar nicht abzuschließen und den Schlüssel zu verstecken. Gerade in enger werdenden Märkten kann ein „Boomerang Hiring“ eine wertvolle Option sein. Und wer sich nach der Kündigung gut behandelt fühlt, wird eher auch zum Tippgeber und könnte Kontakte zu andern potentiellen Kandidat:innen herstellen. Alumniarbeit kennen die meisten von Hochschulen und Universitäten. Aber darauf muss sich das nicht beschränken. Auch für Unternehmen kann das eine spannende Sache sein.

Erwarten Sie keine Wunder. Manche Veränderungen brauchen Zeit.

Versetzen Sie Ihre Mitarbeiter:innen in die Lage, dass diese jederzeit gehen könnten und für andere Arbeitgeber wertvoll sind (z.B. durch regelmäßige Fortbildungen o.ä.), und versuchen Sie gleichzeitig einen Rahmen zu schaffen, damit die Mitarbeiter:innen bleiben wollen.

Able to go, willing to stay.

Wenn Sie Fragen, Anmerkungen, Kritik haben, melden Sie sich gerne. Und wenn Sie mehr zum Thema Offboarding oder zu anderen Themen wissen wollen, sprechen Sie mich einfach an.

Montagsimpuls: muss es immer perfekt sein?

Die perfekte Bewerbungsmappe. Der perfekte Boss. Das perfekte Interview. Die perfekte Organisationsstruktur.

Kennen Sie das auch? Weniger als perfekt scheint als Überschrift nicht zu taugen.

Absolut, einwandfrei, unübertroffen, tadellos, mustergültig, das sind nur einige der Synonyme, die sich unter dem Stichwort „perfekt“ finden lassen.

Da kann es einem schon anders werden, vor allem an einem Montagmorgen.

Ich bin in vielem, was ich tue, Perfektionistin. Und das ist gar nicht so toll, wie es klingt. Denn oft bedeutet es einen Haufen Arbeit, ohne dass andere diesen Aufwand überhaupt aktiv wahrnehmen. Perfektionismus ist in manchen Dingen hilfreich, keine Frage. Aber übertreiben müssen wir es damit nicht.

Gut genug wäre schon einmal ein Anfang. Und wer sagt denn eigentlich, was perfekt ist? Sage ich das im stillen Kämmerlein, weil etwas meinen Ansprüchen genügt, oder sagt das jemand anderes?

Im HR erlebe ich es immer wieder, dass Prozesse liebevoll und arbeitsreich durchs HR-Team gestaltet werden. Und dass dann die Enttäuschung groß ist, wenn die Mitarbeiter:innen diese Prozesse und Workflows nicht so leben, wie man sich das gedacht hat. Wie oft reden wir mit den Kolleg:innen darüber, was sie im Arbeitsalltag brauchen und wie ein Prozess aus ihrer Sicht aussehen könnte? Ich finde, noch viel zu wenig – und ich bin diesbezüglich auch noch lange nicht perfekt.

Aber ich kann nur dazu ermuntern, den eigenen Perfektionismus erst einmal in der Schublade zu lassen und zu versuchen, ohne Grundannahmen und ein „so und nicht anders muss es laufen“ das Gespräch mit anderen zu suchen, um HR-Themen gemeinsam voranzubringen. Wer nicht einfach nur reden will, kann z.B. Methoden aus dem Design Thinking ausprobieren. Daraus hat sich mit dem Employee-Experience-Design bereits eine eigene Strömung für HR entwickelt und darüber hatte ich ja auch schon gebloggt.

Wie heißt es immer so schön: für Fragen stehe ich gerne zur Verfügung. Und ich meine das auch so. Sprechen Sie mich gerne an, oder schreiben Sie hier einen Kommentar, oder folgen Sie mir bei Twitter. Vielleicht sehen wir uns auch bei der einen oder anderen Veranstaltung.

Intensiv, interessant, innovativ: das EX Design Bootcamp

Wow. Einfach nur wow.

Das war mein Eindruck schon am ersten Abend des von der hkp Group in Frankfurt veranstalteten EX Design Bootcamp Mitte Oktober.

Und so ging es auch weiter. Drei Tage voll gepackt mit Methoden, Spielen, Informationen, Ideen, Impulsen und keiner Minute Langeweile.
Wer einen Workshop sucht, in dem er sich ab und zu zurücklehnen kann und ein bisserl auf dem Smartphone daddeln, der ist beim Bootcamp falsch. Ja, wir hatten zwischendurch Pausen. Aber es gab nie Leerlauf und für mich auch keinen Grund, mich aus dem Geschehen herauszuziehen und etwas anderes zu tun. Zu spannend war, was passierte, zu aktivierend waren die Methoden, zu mitreißend die Moderation durch Hanna Hesse und Leon Jacob.

Drei Tage raus aus dem Arbeitsalltag. Ist es das wert? Für mich auf jeden Fall. Ich habe so viel aus diesen drei Tagen mitgenommen, dass mein Hirn immer noch dabei ist, alles zu sortieren. Und ich werde einiges umsetzen, in meinen nächsten Workshops und Seminaren und natürlich auch in der Personalarbeit. Denn darum geht es beim EX Design: Employee Experience. Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in den Mittelpunkt stellen und schauen, was sie bewegt und was sie brauchen. Aber es ist mehr als das. Die Tools und Methoden, die wir im Bootcamp kennengelernt und ausprobiert haben, lassen sich auch im HR-Team einsetzen. Bevor wir uns eine neue Software ins Haus holen, die unser HR-Leben besser machen wird, weil der Vertrieb der Softwareschmiede das verspricht, könnten wir eine kleine EX Design Runde machen und erst einmal überlegen und herausfinden, was wir tatsächlich brauchen und wie eine Lösung aussehen könnte.

Beim EX Design geht es nicht nur darum, bunte Zettelchen zu kleben (aber es ist Teil des Vergnügens), sondern eben auch darum, am Ende des Prozesses etwas Konkretes, etwas Greifbares zu haben, mit dem wir weiterarbeiten können. Greifbar im wahrsten Sinne des Wortes: beim Prototyping wächst so manches Team über sich hinaus und erschafft ganz tolle 3D-Modelle seiner Idee.

Wenn Sie das auch einmal ausprobieren wollen, liebe Leserinnen und Leser, dann schauen Sie zum Beispiel mal beim BPM vorbei, der in Zusammenarbeit mit hkp regelmäßig EX Design Veranstaltungen anbietet. Oder melden Sie sich fürs nächste Bootcamp an (und blocken sich die drei Tage komplett im Kalender. Sie werden zwischendurch keine schnelle Telko führen können. Sie werden das auch nicht vermissen). Oder Sie schreiben mir und ich erzähle Ihnen gerne mehr von dem, was ich schon ausprobiert habe und was ich noch vorhabe.

Administration vs. HR

Vor einiger Zeit entwickelte sich bei Twitter eine kleine Diskussion darüber, ob und was Administration eigentlich (noch) in moderner Personalarbeit zu suchen hat.

Wer schon ein bisschen was von mir gelesen hat, weiß, dass ich mich vor administrativen Aufgaben und dem Schaffen von Strukturen nicht scheue.

Gestalten statt verwalten sollen wir modernen Personalerinnen und Personaler, das scheint allgemeiner Konsens. Und ich muss in Zeiten von Tools, digitalen Akten etc. auch nicht mehr stundenlang Papier wälzen, um Personalprozesse zu administrieren. Da bliebe also theoretisch genügend Zeit zur Gestaltung. Nur brauche ich dazu auch das passende Umfeld. Personalerinnen und Personaler arbeiten ja nicht alleine, auch wenn ihr Standing vielleicht nicht das Beste ist. Aber wir werden von der Organisation beeinflusst, in der wir uns bewegen. Haben wir Unterstützung, die Administration zu digitalisieren? Haben wir Kolleginnen und Kollegen, oder sind wir, wie so viele, in kleinen und mittleren Unternehmen als Einzelkämpferin oder Einzelkämpfer unterwegs? Welche Rolle wird uns seitens der Unternehmensführung zugedacht? Wie viel Spielraum haben wir, wie viel Spielraum können wir uns schaffen?

Es ist nicht jeder und jedem gegeben, gegen aktiven und passiven Widerstand anzuarbeiten. Ich habe es selbst schon erlebt, dass das Thema Personal seitens des Managements auf die reine Administration reduziert wurde und dass aufgrund der Personalstruktur kaum Freiraum war, andere Themen intensiv bearbeiten zu können.

Wenn man in einer solchen Situation ist, mag man nicht unbedingt noch hören, dass es an einem selbst liegt, dass es auf dem Weg zu HR 4.0 noch so furchtbar weit ist. 😉

Als Teil einer wie auch immer gearteten HR-Community bekomme ich natürlich am ehesten mit, was über unsere Arbeit und unseren Berufsstand gesagt wird, auch von außen. Aber gibt es eigentlich ebenso viele Bestrebungen, Buchhalter, Controller oder IT-ler abzuschaffen? Sind wir HR-ler tatsächlich entbehrlicher als die Kolleginnen und Kollegen aus anderen Bereichen?

In diesem Zusammenhang darf und soll man selbstverständlich auch darüber nachdenken, wer im Unternehmen für die Personaladministration zuständig sein sollte. Und da wird es auch gleich spannend, wie ich finde. Denn: was beinhaltet die Administration eigentlich? Wo wollen wir die Grenze ziehen? Wo sind Schnittstellen? Mit wem arbeiten wir wie zusammen?

Geht es um die Lohnabrechnung als solche, scheint die Sache klar. Das kann ein externer Dienstleister machen, ein Steuerberater, oder jemand aus der eigenen Buchhaltung (sollten wir demnach nicht abschaffen). Um die Abrechnung durchführen zu können, braucht es Daten. Die kann man z.B. in einem Personalbogen schön zusammenfassen. Hier wieder die Frage: wie kommt der/die neue Mitarbeiter/in an diesen Bogen? Eine digitale Lösung kommt dann in Betracht, wenn alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter die Möglichkeit haben, den Bogen am Rechner (oder Smartphone?) auszufüllen und über genügend sprachliche bzw. schriftliche Kompetenz verfügen.

Wer erstellt Arbeitsverträge und Änderungen dazu? Wer kümmert sich um Bescheinigungen? Wer schreibt Arbeitszeugnisse bzw. kümmert sich darum, dass alle Informationen ins entsprechende Tool geraten? Wer schaut nach der 42-Tage-Frist für die Lohnfortzahlung im Krankheitsfall? Wer löst ein BEM aus?

Wenn man entscheidet, all diese Themen aus der eigentlichen HR-Abteilung herauszulösen, weil die Admin separat laufen soll, benötigt man eine Schnittstellenfunktion. Der Austausch von Informationen scheint heutzutage trivial, ist es meiner Erfahrung nach aber nicht immer.

Nicht zuletzt aufgrund der nötigen Schnittstellen bin ich der Meinung, dass ein/e gute/r Personaler/in nicht umhin kommt, von den Adminthemen zumindest die Grundlagen zu kennen, um mit dafür Sorge zu tragen, dass die Basis stimmt. Habe ich ein ordentliches Fundament, dann kann ich mich wunderbar der vielen anderen Spielwiesen widmen und muss auch keine Sorge haben, dass ich einer Bewerberin im Auswahlprozess von unserem tollen Onboarding erzähle und diese dann wegen einer fehlerhaften ersten Abrechnung gefrustet ist, weil irgendwelche Informationen nicht korrekt waren.

Zum Abschluss noch ein Wort zu der gerne gehörten Forderung, wir müssten uns als Personalerinnen und Personaler einfach nur bewegen und „mal machen“ und neue Ideen ausprobieren und umsetzen: ja, viele wollen das. Und viele stoßen im eigenen Unternehmen immer wieder an Grenzen. Es kann ermüdend sein, und nicht immer sitzen die „Bremser“ nur in HR. Vermutlich kommt es auch nicht von ungefähr, dass engagierte Personalerinnen und Personaler immer wieder die Seiten wechseln und als Beraterinnen und Berater arbeiten, statt weiterhin ihre tollen Themen im Unternehmen voranzubringen. In einem gewachsenen System, dessen Teil man ist, Veränderungen herbeizuführen, kann herausfordernd sein.

Hut ab an all die, die das immer wieder angehen!

Zum Weiterlesen (auf Englisch): „Stockholm Syndrom“ in Bezug auf schlechtes Management? und Verlassen Mitarbeiter tatsächlich die Führungskraft, wenn sie gehen?

Montagsimpuls: mehr als Recruiting

Unter dem Stichwort „Proud out loud“ trafen sich Blogger und Podcaster auf dem Personalmanagementkongress zu einer Podiumsdiskussion. Mit dabei waren Eva, Simone, Jens, Sergej und Tim und moderiert wurde das Ganze von Robindro – eine illustre Runde. Im Publikum dabei zu sein hat viel Spaß gemacht. Und ich hoffe, dass die vielen Zuhörerinnen und Zuhörer, die bisher weder regelmäßig Blogs lesen noch Podcasts hören, Lust bekommen haben, das zu ändern.

Im Zuge der Diskussion sagte Tim sinngemäß:

Ich habe einen geilen Job.

Ohne Frage ist Recruiting ein unheimlich vielfältiger und spannender Teil von HR. Und selbst diejenigen, die unter „HR“ eher den Hessischen Rundfunk verstehen oder einen Hinterhältigen Räuber oder Heiners Rinderfilet, hatten schon Berührungspunkte mit dem Thema Recruiting, wenn sie schon einmal den Job gewechselt haben. Recruiting hat eine starke Wirkung nach außen und trägt viel zur Wahrnehmung und zum Image von HR bei. Umso wichtiger, dass es so gut wie möglich gemacht wird. Wie wir alle wissen, ist da oft noch Luft nach oben, und auch Bloggerinnen, Blogger, Podcasterinnen und Podcaster sind im Job nicht perfekt, auch wenn sie ihre Ideen und ihr Wissen öffentlich teilen.

Recruiting (und Personalmarketing, Employer Branding, Active Sourcing…) ist sexy. Und wer über Recruitingthemen schreibt, hat meist eine große Leserschaft.

Andere HR-Themen haben es da längst nicht so leicht. Wie man eine ordentliche und funktionierende Personaladministration aufbaut, oder was zur Durchführung der ersten Lohnabrechnung des neu gewonnenen Mitarbeiters nötig ist, darüber schreiben nur wenige. Administration und Abrechnung haben keine Außenwirkung. Aber eine Innenwirkung, die umso größer ist, je mehr schief geht. Deshalb brauchen gute Recruiter auch eine gute Administration im Hintergrund. Bei einer unvollständigen Abrechnung oder verdrehten Geburtsdaten auf dem Personalbogen hört der Spaß auf.

Das heißt nicht, dass ich alle Recruiter zu Adminexperten machen möchte. Im Gegenteil, es ist wichtig, dass die unterschiedlichen Schwerpunkte und Talente ihren Platz haben. Aber zu einem vollständigen Bild von HR gehört eben mehr als das, was nach außen sichtbar wird.

Ich bin vor Jahren aus dem reinen Recruiting in eine Generalistenposition gewechselt, weil mir Recruiting irgendwann „zu wenig“ wurde. Ja, ich mache es immer noch gern und wie fast alles im HR auch mit einer gewissen Leidenschaft, aber ich wollte mehr. Ich wollte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in ihrer Entwicklung im Unternehmen begleiten und ich habe tatsächlich Spaß daran, für eine tragfähige administrative Basis zu sorgen.

Hier im Blog wird es auch weiterhin um verschiedene Aspekte der Personalarbeit gehen. Recruiting ist und bleibt natürlich ein Teil davon. Und wer weiß, vielleicht wird es eines Tages irgendwo im Netz den „Payroll Podcast“ oder das „Freud und Leid der Zeiterfassung“-Blog geben. Ich freue mich jedenfalls, dass die Welt der HR-Blogs und Podcasts so bunt ist.
Und ich freue mich auch, wenn Sie, liebe Leserinnen und Leser, mal bei den oben genannten Bloggerinnen, Bloggern und Podcastern vorbeischauen. Hier geht es demnächst mit mehr Eindrücken vom diesjährigen Personalmanagementkongress weiter.

 

Leseempfehlung: „future-hr-blog“

Heute möchte ich Ihnen, liebe Leserinnen und Leser, frischen Lesestoff meines geschätzten HR-Kollegen Dirk Ollmann ans Herz legen.

Er schreibt in seinem ersten Blogbeitrag auf Englisch darüber, was künftige Herausforderungen in der Personalarbeit sein könnten, was Industrie 4.0 für HR bedeutet, und lädt ein, den Faktor Mensch in den Fokus zu rücken.

Ich hoffe natürlich, dass wir bald mehr von ihm lesen werden und wünsche allen jetzt schon ein schönes Wochenende!

Quereinsteiger in der Personalabteilung (4)

Lassen Sie mich zunächst eines sagen, was zwar nicht gerne gehört wird, was aber aus meiner Sicht sehr wichtig dafür ist, ob der Quereinstieg im Personalwesen dauerhaft klappt: ohne Fachwissen geht nichts. Verlassen Sie sich nicht darauf, dass es für eine erfolgreiche Tätigkeit als Personalerin oder Personaler schon reicht, dass Sie gerne und gut kommunizieren, hart arbeiten, keine Angst vor Zahlen haben und lesen und schreiben können.

Sie kommen um ein tragfähiges Fundament aus Fachwissen nicht herum. Wie Sie das erwerben, dafür gibt es unzählige Wege und kein Patentrezept. Aber bleiben Sie neugierig, seien Sie wissbegierig, nutzen Sie jede Gelegenheit, etwas zu lernen und sich weiterzubilden. Es ist für den beruflichen Alltag viel hilfreicher, wenn jemand über Sie sagt, dass Sie etwas können und nicht nur, dass Sie halt „nett“ sind.

Wie war es bei mir? Als es aufs Abitur zuging, war für mich noch nicht allzu viel klar. Musik sollte dabei sein, aber für eine Ausbildung als Konzertpianistin würde es nicht reichen, das wusste ich. Und um meinen Tag nur mit Üben zu verbringen, dazu war ich einerseits zu faul und andererseits zu vielseitig interessiert. Ich machte Theater, sang im Chor, schrieb ab und zu etwas für die Schülerzeitung, engagierte mich in der Gemeinde, machte Sport… Da gab es also vieles, was mir Spaß machte, und ab und zu fand ich auch noch Zeit für die Hausaufgaben. Um mich zu orientieren, machte ich ein Freiwilliges Soziales Jahr in einem Kindergarten und daraus ergab sich dann mein erstes Studium: Diplom-Musiklehrerin mit dem Schwerpunkt Elementare Musikerziehung, Klavier und Gesang. Irgendwie war mir das aber zu wenig und ich absolvierte ein zweites Studium und machte in England meinen Abschluss als Diplom-Musiktherapeutin. Mein Weg schien soweit klar und stimmig. Aber dann kam es doch anders. Da ich mich in England sehr wohl fühlte, wollte ich dort bleiben und beruflich Fuß fassen. Leider wurden just im Jahr meines Abschlusses jede Menge Stellen in den „Arts Therapies“ gestrichen, zu denen auch Musiktherapie gehört, und ich fand wie viele meiner Kommilitonen keinen Job. Also suchte ich mir andere Möglichkeiten, Geld zu verdienen und nutzte meine Sprachkenntnisse, um über Zeitarbeit als Researcherin in verschiedenen Projekten zu arbeiten. Ich lernte dort eine Menge über das „normale“ Arbeitsleben in einem Büro und kam dank meiner Lernbereitschaft und Auffassungsgabe auch schnell sehr gut zurecht. Doch irgendetwas fehlte mir und so zog ich doch zurück nach Deutschland.

Dort begegnete mir zum ersten Mal die Aussage, ich sei überqualifiziert. Und gleichzeitig merkte ich, dass ich mit dem, was ich konnte und wusste, wohl nicht die optimale Kandidatin für Stellen in der Personalentwicklung war, obwohl ich mich damals dafür hielt. Ich hatte immer noch zu wenig Ahnung davon, was meine Aufgabe in diesem Bereich sein könnte, und worauf es ankam. Aber meine Erfahrung als Researcherin kam mir zugute und ich landete in der Personalberatung. Das war eine harte Schule, aber ich lernte unheimlich viel darüber, wie Unternehmen funktionieren, wie ein „guter“ Kandidat auf eine Vakanz definiert wird, was Stellentitel und Ausschreibungstexte bedeuten und was nicht, und ich profitiere noch heute von dieser Station.

Auch wenn Zeitarbeit nicht flächendeckend einen guten Ruf hat und es in der Branche immer noch schwarze Schafe gibt, die mit dafür sorgen, dass die Schattenseiten nicht verschwinden, so hatte ich dadurch die nächste intensive Lernchance. Ich hatte nämlich nicht nur für meine Kunden das passende Personal zu finden, sondern mich auch um die Administration und die Betreuung „meiner“ Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu kümmern. Zeiterfassung, Personalentwicklung, Vertragsgestaltung, Tarifvertrag, Jahresgespräche, es gab so manches, was ich zu lernen hatte und was mir den Blick öffnete auf das, was Personalarbeit beinhalten und sein könnte.

Mit diesen Erfahrungen und einem weiteren Studienabschluss, den ich mir neben dem Job erarbeitet hatte, landete ich schließlich da, wo ich hinwollte, nämlich in der Personalabteilung eines Unternehmens. Und auch heute, nach mehr als zehn Jahren in Personalberatung und Personalwesen, lerne ich immer wieder dazu.

Egal, wie Ihr persönlicher Weg aussehen wird, hören Sie nicht auf, zu lernen. Seien Sie selbstbewusst und verkaufen Sie sich nicht unter Wert, aber seien Sie gleichzeitig ehrlich und wenn Sie etwas (noch) nicht wissen, ändern Sie das.

Gerne beantworte ich hier im Blog, per E-Mail, bei Xing, LinkedIn oder Twitter Ihre Fragen zum Quereinstieg, denn auch wenn ich in den letzten vier Blogposts schon viel geschrieben habe, gäbe es doch noch viel mehr zu sagen. Aber eins nach dem anderen. 🙂

Und zum guten Schluss noch ein Lesetipp im Blog von Prof. Wald: http://leipzig-hrm-blog.blogspot.de/2017/01/hr-bashing-ist-teil-des-spiels-5-1.html

Quereinsteiger in der Personalabteilung (3)

Viele, die mich nach meinen Erfahrungen als Quereinsteigerin fragen, erzählen mir, sie würden gerne „etwas mit Menschen“ machen und interessieren sich deshalb fürs Personalwesen. Nun hat man ja in vielen Berufen mit Menschen zu tun, manchmal mehr, als einem lieb ist und mehr, als man sich vorgestellt hatte. Ja, es kann sehr bereichernd sein, jeden Tag die unterschiedlichsten Leute zu treffen und immer wieder neue Situationen zu erleben und keine Minute Langeweile zu haben. Aber es kann auch belastend sein, mit Menschen zu tun zu haben. Ich erinnere mich gut an die erste Kündigung, die ich aussprechen musste. Sie können das noch so detailliert vorbereiten, es ändert nichts an der Tatsache, dass Sie jemandem ordentlich den Tag versauen. So mancher, der gerne mit Menschen arbeiten möchte, möchte das, weil er oder sie nett ist und die Mitmenschlichkeit im Arbeitsalltag sucht. Und man findet durchaus immer wieder Momente, in denen man eine Situation positiv gestalten kann und wo die Arbeit sehr befriedigend ist.

Aber wir müssen jederzeit damit rechnen, dass die Arbeit auch mal unangenehm ist. Dass wir uns um Konfliktlösungen bemühen müssen, dass wir gegen Wände rennen, dass wir Abmahnungen schreiben, dass wir an Sozialplänen und Abfindungen arbeiten, dass wir ein Probezeitgespräch nicht mit einer guten Nachricht beenden können. Überall da, wo wir mit Menschen arbeiten, müssen wir auch die weniger schönen Seiten in den Blick nehmen und lernen, professionell damit umzugehen.

Und dann hat man es im Personalwesen halt auch nicht allein mit Menschen zu tun, sondern auch mit Unternehmenszielen, Zahlen, Vorgaben, Budgets, Paragraphen.

Wer als Quereinsteiger in die Personalabteilung möchte, tut aus meiner Sicht gut daran, sich mit den unterschiedlichen Facetten der Personalarbeit auseinanderzusetzen. Natürlich „lernt“ man Lohnabrechnung nicht allein aus Büchern (und oft wird die Abrechnung eh durch einen Dienstleister erledigt), aber es schadet nicht, viel zu lesen. Fachartikel, Fachmagazine, Onlineangebote, Bücher, Blogs… die Liste ist lang und ich tue mir schwer, klare Empfehlungen auszusprechen, die für jede Situation gelten. Aber Standardwerke wie von Christian Scholz („Grundzüge des Personalmanagements“) oder von Bernhard Rosenberger („Modernes Personalmanagement“) sind sicher nicht verkehrt.

Man muss nicht sofort alles kennen und können, das wäre auch zu viel verlangt. Und nicht jede/r möchte Generalist/in werden, sein oder bleiben. Aber denken Sie ruhig einmal an den unterschiedlichen Themen herum, überlegen Sie, was Sie bereits wissen, wo Sie Informationen finden können, welche Chancen und Herausforderungen es jeweils geben könnte und wie Sie Ihre bisherigen Erfahrungen einbringen, übertragen und nutzen können:

• Administration: Führen von Personalakten, Erstellen von Dokumenten (Verträge, Zeugnisse…), An- und Abwesenheit (Urlaub, Krankheit, Elternzeit…), HR Informationssysteme und Datenbanken, …
• Compensation & Benefits: Gehalt, Tarifverträge, Boni, Altersversorgung, Firmenwagen, …
• Betreuung: Beratung von Mitarbeitern und Führungskräften, …
• Ausbildung: Betreuung von Auszubildenden und Praktikanten, …
• Personalauswahl: Stellenausschreibung, Personalsuche, Führen von Vorstellungsgesprächen, Lesen von Bewerbungsunterlagen, Active Sourcing, Zusammenarbeit mit Dienstleistern, …
• Arbeitsrecht: Arbeitszeit, Vertragsgestaltung, Abmahnungen, …
• Mitbestimmung: Zusammenarbeit mit dem Betriebsrat und anderen Gremien, Betriebsvereinbarungen, …
• Personalentwicklung: Trainingsbedarf, Durchführung von Trainings, Auswahl von Trainingsanbietern, Budgeterstellung und Verwaltung, …
• Controlling
• …. und noch vieles mehr, je nach Unternehmensgröße und Branche.

Lernen Sie die „Sprache“ von HR, aber lassen Sie sich nicht von zu viel „Fachchinesisch“ kirre machen. Gerade altgediente Personalerkolleginnen und Kollegen müssen oft lernen, das, was sie eigentlich sagen wollen, wieder allgemeinverständlich zu tun und sich nicht in ihrem HR-Elfenbeinturm zu verstecken. Aber das ist ein anderes Thema und soll heute nicht weiter vertieft werden.

Noch ein Tipp: eine tolle Zusammenstellung von Blogs finden Sie hier: http://hr-blogger.de/