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Pferde als Führungskräftetrainer und was Trommeln über Menschen aussagen

Vor ein paar Tagen hat Professor Kanning im Rahmen seiner Reihe „15 Minuten Wirtschaftspsychologie“ ein Video veröffentlicht, wo er sich der Frage, ob man von Pferden Führung lernen könne, gewohnt kritisch nähert. Ich verrate Ihnen jetzt nicht, was dabei herauskommt, aber wenn Sie schon einmal etwas von Professor Kanning gehört oder gelesen haben, können Sie es sich vermutlich denken. Trotzdem lohnt sich das Video, weil es eine schöne, kompakte Zusammenfassung ist.

Für erfahrene Personalentwicklerinnen und Personalentwickler sind Erkenntnisse, dass der Transfer aus einem Seminar in den Berufsalltag begleitet werden muss, um langfristig wirksam zu sein, nicht neu, aber es schadet nicht, sich das immer mal wieder ins Gedächtnis zu rufen.

Viele Trainerinnen und Trainer berufen sich auf ihre langjährige Erfahrung, wenn sie gefragt werden, was ein Qualitätsmerkmal ihres Angebots ist. Doch auch viel Erfahrung in einem Bereich bedeutet nicht automatisch, dass jemand in diesem Bereich gut ist. Er oder sie kann ja auch jahrelang etwas falsch gemacht oder zumindest auf unpraktische Weise erledigt haben. Und man kann sich Dinge auch schön reden. So kenne ich persönlich zwar niemanden, der oder die als Pferdetrainer oder Pferdetrainerin mit Führungspersonen arbeitet, aber ich kenne aus meinem ursprünglich einmal gelernten und ausgeübten Beruf als Musikerin und Musikpädagogin einige Kolleginnen und Kollegen, die z.B. Teambuilding mit Musik anbieten. Dagegen ist zunächst einmal nichts einzuwenden, gesetzt den Fall, man baut solche Trainings methodisch sauber auf und begleitet und verspricht nicht, dass sämtliche Teamkonflikte durch einen Tag gemeinsames Trommeln oder Tanzen oder Singen gelöst werden oder dass alle ab sofort harmonisch zusammenarbeiten. Solche Ziele brauchen Zeit und lassen sich nicht durch einen Impuls erreichen.

Manche Musiker glauben fest an eine Kraft oder gar Macht, die einem Instrument innewohnt und sind sich sicher, dass sich ein Instrument seinen Menschen „sucht“ und dass die Wahl des Instruments etwas über einen Menschen aussagt. Nun gebe ich ehrlich zu, dass ich mir in meinem Studium mit meinen Freundinnen und Freunden auch immer mal den Spaß gemacht habe, durch bloßes Beobachten von Kommilitonen und Kommilitoninnen „herauszufinden“, welches Instrument sie im Hauptfach studieren. Denn schließlich sind Violinisten alle gleich, und Blechbläserinnen auch. (Nein, natürlich nicht.) Manchmal lagen wir mit unseren Vermutungen richtig, oft lagen wir damit aber gewaltig daneben. Und dann gab es Leute wie mich, die zwei Hauptfächer hatten, wo wir selbst sagen mussten, nee, mit diesen simplen Zuschreibungen kommen wir da nicht weiter.

Methodisch unsauber ist es meiner Meinung nach, in einem Training, in dem Instrumente benutzt werden, als Trainerin oder Trainer zu sagen, aha, Frau Schmidt hat heute die große Trommel gewählt, die will wohl mal „auf die Pauke hauen“ und der Herr Müller tüdelt nur so ein bisschen mit dem Schellenkranz rum, der kann sich nicht durchsetzen. Leider kommt das aber immer wieder einmal vor. Ebenso, wie es vorkommt, dass gesagt wird, Herr Müller habe sich in der gemeinsamen Improvisation ja stark in den Vordergrund gespielt, dem müssen wir ihm Team mehr Verantwortung geben, oder ähnliche Interpretationen.

So funktioniert weder ein Orchester, noch ein Chor, noch ein Team im Unternehmen. Und ein Teamtag mit Musik ist keine Musiktherapiesitzung (oder sollte es jedenfalls nicht sein). Damit möchte ich nicht sagen, dass man so etwas grundsätzlich gar nicht erst machen sollte. Aber man sollte sich über die Möglichkeiten und Grenzen im Klaren sein – sowohl als Trainingseinkäufer als auch als Trainingsanbieter.

Wenn ich Projektchöre, „After Work Singing“ oder ähnliches anbiete, dann nicht, weil ich damit in erster Linie und ganz mittelbar ein unternehmerisches Ziel erreichen will, sondern weil Singen eine wunderbare Sache ist, die vielen Menschen Spaß macht und einen allgemeinen positiven Effekt hat (was immer wieder Gegenstand von Studien und wissenschaftlichen Untersuchungen ist).

Und bei aller Effizienz und Nachweisbarkeit: Aktivitäten, die Spaß machen, gehören dazu, und nicht alles, was wir tun, muss ein direkt messbares Ergebnis bringen. In diesem Sinne wünsche ich Ihnen ein wunderbares Wochenende!

 

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Von Platzhirschen, hinkenden Vergleichen und Küchenpsychologie

Vor ein paar Tagen bekam ich Post von einem Dienstleister, den ich hier nicht weiter nennen werde, aber wer die Post auch bekommen hat, dürfte wissen, wer gemeint war.

Ob ich Platzhirsch sei oder Bambi, fragt man im Anschreiben. Es gehe um Vorrangstellung von Unternehmen, aber auch um Führung. Hoppla, denkt das Naturkind in mir – denn dass der Platzhirsch das Rudel führt, ist zwar eine schöne Vorstellung, läuft aber bei Hirschen nicht so. Ein Rudel hat ein Leittier, eine erfahrene Hirschkuh, und auch zur Brunft- und Paarungszeit, wenn der Hirsch sich dem Rudel anschließt, gibt sie ihre Leitrolle nicht an ihn ab. „Ganz oben steht der Platzhirsch“, das mag vielleicht für marktführende Unternehmen so sein, aber als Vergleich aus der Tierwelt für „Führung“ oder „Leadership“ taugt es nicht. Es sei denn, man hält das Herumstolzieren mit hängender Zunge, das Brüllen und das Vermöbeln von Konkurrenten (also das, was der Hirsch während der Brunft halt so macht) für „gute Führung“. Mag sein, dass manche das so sehen. Ich jedenfalls nicht.

Aber gut, mit dem Bild vom Platzhirschen und der mangelnden Passung dieses Bildes hat man zumindest meine Aufmerksamkeit bekommen.

Doch der „Sind Sie Platzhirsch oder Mitläufer“-Test in dem dem Anschreiben beigefügten Druckerzeugnis brachte mich endgültig zu dem Schluss, dass dieser Dienstleister eine andere Zielgruppe anspricht als ich es bin. Schlecht gemachte Psychotests findet man in Glanz-und-Glamour-Magazinen ja zuhauf, und dass das mit der Psychologie nicht immer so einfach ist, darüber hatte ich vor einiger Zeit schon einmal gebloggt.

In der „Auswertung“ des Tests lese ich Sätze wie „Sie sind der geborene Anführer. Sie bestimmen gern und viel“ oder „Sie neigen zu Frustessen.“ oder „Sie sind eher blass und wirken oft schlapp.“
Das ist Küchenpsychologie vom Feinsten. Die Aussagekraft gleich null, aber Hauptsache schön plakativ und oberflächlich.

„Stop fixing the women!“ schrieb Robert Franken neulich in seinem Blog. Wer im Jahr 2017 Führung mit Männlichkeit (Platzhirsch) gleichsetzt, dem lege ich diesen Beitrag sehr ans Herz. Allen anderen aber auch 😉

Ich wünsche Ihnen ein schönes Wochenende und wenn Sie mögen, schreiben Sie mir gerne, was (gute) Führung für Sie bedeutet.

 

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Jahresgespräch, Ziele und Evaluierung

Wenn man sich mit Kolleginnen und Kollegen unterhält, so scheinen Jahresgespräche und Zielvereinbarungen mehr oder weniger „out“ zu sein. In der Tat wäre es auch nicht besonders hilfreich, wenn sich eine Führungskraft tatsächlich nur einmal im Jahr mit einem Mitarbeiter hinsetzt und dann getreu dem Motto „immer nur raus mit dem Zeug“ alles auf den Tisch bringt, was seit dem letzten Mal passiert ist. Das wird schnell für beide Seiten frustrierend – schlimmer sind vermutlich nur Familientreffen, bei denen unweigerlich irgendwann der Streit darüber beginnt, wer wann was zu wem gesagt hat und wer warum an welcher Situation schuld ist und überhaupt.

Dennoch kann es hilfreich sein, sich ein paar Gedanken zu machen, ob eine Evaluation sinnvoll sein kann und wenn ja, in welcher Form. Hier sind ein paar Fragen, die Sie sich in diesem Zusammenhang stellen können:

  • Was wollen wir mit dem Gespräch erreichen? Was wollen wir evaluieren (Leistung)?
  • Wann wollen wir ein solches Gespräch führen?
  • Wenn wir ein Tool verwenden wollen: was brauchen wir, was sind unsere Anforderungen, was soll das Tool für uns tun?
  • Welche Informationskanäle stehen uns zur Verfügung, um relevante Daten für die Evaluierung zu sammeln?
  • Welche Bereiche wollen wir abdecken? Was wollen wir bewerten?
    • Leistung
    • Verhalten
    • Entwicklung
  • Wer führt das Gespräch?
  • Welche Fehler könnten passieren? Wie können wir die Fehlerrate minimieren?

Und zu guter Letzt: haben wir klare und eindeutige Ziele und Erwartungen formuliert?

Bevor man sich der Beantwortung dieser Fragen stellt, ist es empfehlenswert,  zu überlegen, ob und wie die Art der Arbeit, die man bewerten möchte, überhaupt zu bewerten ist. Darüber lässt sich trefflich diskutieren. Wenn Sie mögen, gerne auch hier in den Kommentaren.

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Freitagsgedanke: Führung, einfach tierisch

Wer sich schon länger mit dem Thema Personalentwicklung, Führungstrainings und Lernen außerhalb des Seminarraums beschäftigt, für den sind Workshops mit Pferden fast schon ein alter Hut.
Es scheint aber nach wie vor einen Markt dafür zu geben, wie die regelmäßigen Einladungen zu entsprechenden Veranstaltungen zeigen.

Nicht nur Pferde kommen zum Einsatz, auch Kamele, Lamas, Esel, Wölfe… und möglicherweise auch noch einige mehr, aber ich habe nach den Wölfen aufgehört, nach weiteren Beispielen zu suchen.

Ich habe selbst noch kein Training dieser Art besucht und kann nicht aus eigener Erfahrung sprechen, inwieweit es etwas für den Führungsalltag bringt. Die Übertragbarkeit der Erkenntnisse auf das eigene Team ist sicher eine Herausforderung – das trifft jedoch auf alle Trainings zu „soft skills“ zu.

Warum überhaupt das Thema Tiere und Führung: ich lebe auf dem Land und habe eine Gänseherde in der Nachbarschaft. Fünf Tiere sind es, ein Ganter und vier Gänse. Sie haben ihren Stall ein paar Häuser weiter, und kommen regelmäßig zum Grasen auf das Grundstück, das direkt an unseren Garten angrenzt.
Gänse gelten als wachsam. Sie kündigen ihnen fremde Personen lautstark an und vor allem die Ganter verteidigen ihre Damen beherzt und für den „Eindringling“ bisweilen schmerzhaft.
Die Gänseherde hat mich im Laufe der Zeit als Führungsperson angenommen, was teilweise so weit geht, dass ich nicht in der Nähe sein darf, wenn ihr Besitzer sie zurück in den Stall bringen möchte, weil sie ihm nicht folgen, wenn sie mich hören oder sehen.

Wie ist es dazu gekommen?
Ganz einfach: durch Beobachten, aufeinander reagieren, sich kennen lernen und Vertrauen aufbauen.
Im Grunde also genau so, wie gute Führung auch funktioniert oder funktionieren könnte/sollte.

Damit will ich beileibe nicht sagen, dass Menschen wie Gänse sind und auch so behandelt werden sollten, aber die Parallelen sind doch bemerkenswert. Denn ähnliche Erfahrungen mache ich mit den Teams, die zu führen ich in der Vergangenheit das Vergnügen hatte. Ohne Vertrauen läuft wenig. Und Vertrauen entsteht u.a. dadurch, dass man sich Zeit gibt, sein Gegenüber kennenzulernen, einzuschätzen, und selbst auch konsequent zu sein im eigenen Verhalten. Nicht einmal freundlich und zuvorkommend, und am nächsten Tag borstig und unnahbar, sondern so, dass eine gewisse Sicherheit entstehen kann. Natürlich darf ich als Führungskraft schlechte Laune haben oder mal mies drauf sein, und die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter dürfen das auch. Aber wenn ich in meiner Art ganz und gar unberechenbar bin, dann entsteht kein gutes Klima im Team und die Führung wird schwer.

Damit schließt sich der Kreis, denn das, was man sich durch tiergestützte Trainings erhofft, ist ja, dass man aufmerksamer wird für die Signale des anderen und dass man passend zur Situation führt. Aber das ändert nichts an der Tatsache, dass Führung gelebt geübt werden will, und zwar nicht auf der Weide, sondern eben da, wo das Team ist.

Haben Sie Erfahrungen mit tierischen Führungsworkshops gemacht? Schreiben Sie mir gerne!

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Vertrauen und Kontrolle

Ein heiß diskutiertes Thema ist diese Woche die Ankündigung der Yahoo-Chefin, ab Juni keine Home-Office-Arbeitsplätze mehr anbieten zu wollen und alle Mitarbeiter zurück ins Büro zu holen.
Da sprechen viele von einem Rückschritt, andere von logischer Konsequenz, manche glauben daraus ablesen zu können, wie es um das Unternehmen an sich bestellt ist, und wieder andere werfen Begriffe wie „Diskriminierung von zuhause arbeitenden Eltern“ und ähnliches in den Raum.

Die Entscheidung polarisiert, so viel ist sicher. Geht es beim Home Office um Work-Life-Balance, um ein rein organisatorisches Problem, oder vielmehr um die immer wiederkehrende Frage danach, wie viel Kontrolle und wie viel Vertrauen eine Arbeitsbeziehung braucht, und ob der Arbeitsplatz zuhause den Anforderungen an Kontrolle gerecht werden kann?
Während die allgemeine Entscheidung darüber, ob ein Unternehmen flexible Arbeitsorte anbieten kann oder will, meist „irgendwo oben“ getroffen wird, ist die Frage nach Vertrauen und Kontrolle und dem Verhältnis der beiden für viele Führungskräfte ganz alltäglich.

Ich denke, dass gute Führung beides braucht. Führung ohne Kontrolle verdient meiner Meinung nach den Namen Führung nicht, Führung ohne Vertrauen verdient diesen Namen ebenfalls nicht. Die Mischung macht’s, und da fängt der Spaß erst so richtig an. Herauszufinden, wie man selbst als Führungskraft „tickt“, wie viel Vertrauen man seinem Team geben kann und will, und herauszufinden, wie die Mitarbeiter „ticken“ und wie viel Vertrauen und wie viel Kontrolle sie brauchen, kann anstrengend sein, ist aber unheimlich spannend. Es lohnt sich, sich dem Zwiespalt zu stellen, der sich in diesem Zusammenhang ergeben kann. Nur wenn ich als Führungskraft selbstbewusst bin, wenn ich weiß, wo meine Schwerpunkte liegen und was ich von mir und meinem Team erwarte, kann ich authentisch und sicher führen und bin für mein Team auch in einem gewissen Rahmen berechenbar. Das gibt Sicherheit und schafft Vertrauen. Selbstbewusstsein ist dabei nicht mit Arroganz oder Lautstärke gleichzusetzen, auch jemand, der eher still ist, kann sehr selbst-bewusst sein.

Ich bin als Führungskraft nicht perfekt. Ich mache Fehler und ich lerne täglich dazu. Ich empfinde es als Vertrauensbeweis, dass mein Team mir regelmäßig Rückmeldung zu meinem Führungsverhalten gibt, auch wenn sie mir nicht immer das sagen, was ich gerne hören möchte.

Meine Grundhaltung ist: Kontrolle ist gut. Vertrauen ist besser. Das klappt nicht in jeder Situation und mit jedem Menschen und schützt auch nicht vor Konflikten, aber es passt zu mir. Und ich kann an jedem Mitarbeiter und jeder Mitarbeiterin wachsen, die mit meiner Art nicht so gut klarkommen, denn flexibel agieren zu können, wenn es der Mensch oder die Situation erfordert, ist ein weiterer Baustein im großen Kunsthandwerk der Führung.

Besondere Situationen erfordern besondere Maßnahmen, und ohne die Situation bei Yahoo genau zu kennen, möchte ich nicht sagen, ob die Entscheidung von Frau Mayer gut, schlecht, richtig oder falsch war. Das kann ich nicht beurteilen.

Aber es ist eine wunderbare Möglichkeit, für sich selbst zu überlegen, wie man zu diesem Thema steht, und daraus vielleicht neue Perspektiven für die eigene Arbeit zu gewinnen oder zu dem Schluss zu kommen, dass es gut ist, wie es ist.

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