„Es gehören immer zwei dazu“

Es gehören immer zwei dazu, sagt der Volksmund, oder auch im Englischen mit dem schönen Bild eines Tanzes: „It takes two to tango“. Das kam mir heute in den Sinn, als ich eine Seminarankündigung las. Es geht in diesem Seminar um Burnout-Prävention. Das ist grundsätzlich eine gute Sache, denn Burnout ist kein Spaß und müsste oft auch tatsächlich gar nicht sein.

Dann las ich davon, dass es in diesem Seminar darum ginge, dass Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter Techniken erlernen, einem Burnout vorzubeugen. Der Ausschreibungstext war allerdings an Arbeitgeber gerichtet. Also, „Ihre Mitarbeiter lernen X“.

Hm. Ja.

Natürlich spielen individuelle Strategien auch eine Rolle bei der Vorbeugung. Egal, ob das nun Burnout ist oder Rückenprobleme oder Übergewicht oder… doch gerne wird, gerade im betrieblichen Gesundheitsmanagement, nur eine Seite in den Blick genommen, nämlich die der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Die sollen Gymnastik machen und Obst essen und mit dem Rad zur Arbeit fahren und sich entspannen und so weiter.

Doch was ist mit der Arbeitgeberseite? Was mit der Organisation? Soll die sich gar nicht verändern oder bewegen? Was ist die Rolle des Arbeitgebers in dieser Angelegenheit?

Wenn es um Burnout geht, spielen viele Faktoren eine Rolle. Das Stressempfinden am Arbeitsplatz hängt auch von äußeren Gegebenheiten ab. Von der Erwartungshaltung der Führungskräfte, von der gelebten Arbeitskultur, vom Druck, der ausgeübt wird, von der Unterstützung, die erfahren wird (oder auch nicht).

Es ist meiner Meinung nach zu kurz gesprungen, die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter auf Seminare zur Prävention von Was-auch-immer zu schicken und sich als Arbeitgeber:in, als Führungsperson einfach zurückzulehnen und zu sagen, macht ihr mal.

Vielleicht ist es etwas anstrengender, sich zu beteiligen und aktiv an organisatorischen Veränderungen zu arbeiten, als die Lösung des Problems „den anderen“ zu überlassen, aber meiner Meinung nach geht das eine nicht ohne das andere. It takes two to tango. Und es braucht Veränderungsbereitschaft bei allen Beteiligten – falls es diese nicht bei allen gibt, ist das allerdings auch nicht das Ende der Fahnenstange.

Denn Veränderung kann ganz klein anfangen, und vor allem: bei mir selbst. Ändere ich meine Haltung und mein Verhalten, hat das eine Wirkung auf meine Umgebung. Ich muss also gar nicht warten, dass sich Herr X endlich bewegt und Frau Y ein Seminar besucht, sondern kann schauen, was ich selbst verändern oder anders angehen kann und sehe dann, was in meinem Umfeld passiert. Das ist ja das Schöne an uns Menschen, dass wir nicht grundsätzlich gefangen sind in dem, was wir einmal getan oder gedacht haben, sondern dass wir weiterdenken können und andere Dinge tun, und immer wieder miteinander und voneinander lernen.

In diesem Sinne wünsche ich allen Leserinnen und Lesern einen guten Start in die neue Woche!

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Ein paar Gedanken zu Führung

Es haben sich schon viele kluge Menschen Gedanken zum Thema Führung gemacht. Bücher dazu füllen viele Regalmeter in großen und kleinen Bibliotheken, und auch in meinen Bücherregalen findet sich einiges an Lesestoff. Und mehr als einmal habe ich hier im Blog etwas dazu aufgeschrieben, z.B. über Platzhirsche und hinkende Vergleiche oder über die Beförderung der „richtigen“ Personen.

Nun bin ich, wie manche meiner Leserinnen und Leser wissen, nicht nur Personalerin. Ich bin auch Musikerin, Sängerin, Trainerin, und Gesellschafterin einer GmbH. Gründet man eine GmbH, wird man freudig in den Kreis der IHK-Mitglieder aufgenommen. Also, meist freut sich die IHK und die Unternehmerin wundert sich, falls sie von der automatischen Mitgliedschaft noch nichts gehört hat. Also wird das Unternehmen da halt Mitglied und wenn man mag, kann man ein regelmäßig erscheinendes Magazin beziehen.

Die aktuelle Ausgabe kam letzte Woche bei uns an, und als ich das Titelbild sah, hätte ich fast meine gute Kinderstube vergessen, wie mein Tweet von diesem Tag zeigt.

Das Titelblatt des #IHK Wirtschaftsmagazins ist derart bescheuert, dass ich gar nicht weiß, wo ich mit meinem Rant anfangen soll, ohne meine gute Kinderstube zu vergessen.
Ich glaube, ich gehe erstmal in Feiertagspause und schreibe nächste Woche darüber. 😉 pic.twitter.com/XEo3brDqha

— Andrea Hartenfeller (@a_hartenfeller) April 18, 2019

Zu sehen ist eine junge Frau in dunkelgrauem Kostüm – die Haare im Nacken zum Dutt zusammengesteckt, und natürlich mit High Heels, in denen ich zugegebenermaßen keine fünf Minuten überleben würde. Sie hält einen riesigen Hammer und zielt damit auf den Kopf eines Herrn mit Brille und Halbglatze, der entsprechend erschrocken guckt. Weitere Herren sind zu sehen, ebenfalls im Boden befindlich. Teilweise schauen nur Kopf und Schultern heraus, teilweise noch der Oberkörper. Die junge Frau hat einen Gesichtsausdruck, der wohl Entschlossenheit zeigen soll.

Schlagzeile dazu:

Quote oder Selbstvertrauen – Was brauchen Frauen für den Eintritt in Chefetagen?

Mein erster Gedanke: alles, bloß nicht solche Bilder!

Mein zweiter Gedanke: wer hat sich dieses Bild ausgedacht, und vor allem, wer hat es ausgewählt und freigegeben? Hat sich überhaupt jemand etwas dabei gedacht?

Vor etwas mehr als einem Jahr hatte ich ein Bild vom Draufhauen hier im Blog. Immer feste druff? hieß im Februar 2018 einer meiner Freitagsgedanken. Aber es wäre mir nicht in den Sinn gekommen, das Draufhauen als etwas Erstrebenswertes darzustellen.

Welches Führungsbild schwebte der Redaktion des Wirtschaftsmagazins vor, als sie dieses Titelbild wählten? Welches Menschenbild hat man dort? Welches Frauenbild?

Und vor allem: warum geht es (schon wieder) darum, ob oder wie Frauen anders werden könnten oder sollten, um Führungspersonen sein oder werden zu können? Im Heft selbst wird u.a. die These vertreten, dass Frauen ja einen mehr oder weniger großen eigenen Anteil daran hätten, dass sie in der Führungsriege nicht so häufig dabei seien. Ich halte das für viel zu kurz gedacht.

Niemand ist eine Insel.

Das sagte ein von mir sehr geschätzter Vorgesetzter einmal zu mir, als wir über Führungsthemen sprachen. Niemand agiert völlig frei vom System, in dem er oder sie unterwegs ist. Welcher Führungsstil bei meinem Arbeitgeber gewollt und gefördert wird, das kann ich mir als Individuum oft gar nicht aussuchen.

Über den kleinen Unterschied und ob und was das Geschlecht mit Führungsqualitäten zu tun hat, habe ich vor einer Ewigkeit (2014) gebloggt. Heute möchte ich dazu noch eine kleine Geschichte erzählen, die ich einmal erlebt habe. Ich hatte einen erfahrenen Kollegen um Rat gebeten, weil ich das Gefühl hatte, als Führungskraft immer wieder gegen die Wand zu laufen. Ich halte mich durchaus für eine selbstbewusste Frau und kenne meine fachlichen Qualitäten recht gut. Auch weiß ich, dass ich manchen Menschen zu direkt bin und dass meine Art, schnell zu denken, nicht bei allen positiv ankommt. Wir saßen also so zusammen und ich erzählte, was mich bewegte und was ich dazu beobachtet hatte. Er hörte mir zu und sagte dann: weißt du, du bist eine unserer besten Projektleiterinnen. Du bringst alles mit, was du für den Job brauchst. Du hast Mut, du kannst entscheiden, du lässt andere teilhaben, du kennst dich mit dem Thema aus. Aber es gibt eines, was du nicht hast. Denn du bist eine Frau. Und als Frau wirst du hier bei uns nie so akzeptiert werden. Denn alles, was ich bei dir an positiven Eigenschaften wahrnehme, nehmen andere negativ wahr, weil sie diese Eigenschaften nicht als weiblich empfinden. Und deshalb wirst du hier weiterhin gegen Wände laufen, egal, wie gut du bist.

Ob er mit dieser schwarz-weißen Interpretation vollumfänglich oder auch nur zu Teilen recht hatte, weiß ich nicht. Vieles spricht aber dafür, dass es Systeme gibt, in denen Frauen so gut sein können wie es nur geht und in denen sie dennoch nicht weiterkommen. Dann aber zu sagen, Mensch, Frauen, ändert euch, schaut euch was ab, lernt, anders zu sein, das ist keine Lösung.

Quote oder Selbstvertrauen, das ist auch keine Lösung. Mit Verlaub: das ist Quark.

Eine mögliche Lösung wäre vielmehr, zu überlegen, wie wir zusammenarbeiten wollen und wie wir einander führen wollen, egal, zu welchem Geschlecht wir uns zuordnen. Frauen sind Frauen und Männer sind Männer und vor allem sind Menschen einfach nur Menschen. Mit allen Ecken und Kanten. Und wo Menschen zusammenkommen und zusammenarbeiten läuft nicht immer alles glatt.

Doch die Führungskraft (männlich, weiblich, wieauchimmer), die meint, einen großen Hammer zu benötigen, um ihren Job erfolgreich zu machen, die tut mir leid. Das ist, Quote hin oder her, jedenfalls nicht das, was ich als Führungsperson anstrebe.

Ich freue mich auf Kommentare, Zustimmung, Kritik und aufs Wiederlesen hier im Blog oder drüben bei Twitter.

Freitagsgedanke: Wertschätzung

Für manche ist Wertschätzung schlicht ein weiteres Buzzword in der aktuellen Diskussion um die Zukunft der Arbeit und neue Wege der Zusammenarbeit im Team, oder ein sozialpädagogisches Konzept, das man im Kontext profitorientierter Unternehmen als Teil der Imagebroschüre schon mal mitnehmen kann, das aber im Alltag keine Relevanz hat.

Ich sehe das anders. Für mich ist Wertschätzung mehr als nur ein Wort, sondern eine Haltung, die nicht auf bestimmte Bereiche beschränkt ist, sondern die meine Arbeit prägt und die mir als Mensch sehr wichtig ist.

Was bedeutet das konkret im Arbeitsalltag?

• Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, Kolleginnen und Kollegen wahrnehmen
• sie in ihrer jeweiligen Rolle ernstnehmen
• Informationen (zeitnah) weitergeben
• Wissen teilen
• Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern bei Themen, die sie betreffen, nicht übergehen
• klare Anforderungen stellen
• zeitnahes direktes Feedback geben
• Feedback einholen („Wie läuft es bei dir/euch?“)
• mitdenkende Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter auch mitdenken lassen und nicht unnötig einschränken
• Freiräume schaffen
• Änderungen an Aufgaben oder Rollen zeitnah und ehrlich kommunizieren
• nicht darauf vertrauen, dass Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter Gedanken lesen können
• den Erfahrungen und dem Wissen von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern vertrauen und nicht alles kontrollieren

Diese Liste ist nicht vollständig. Wenn Sie mögen, schreiben Sie mir gerne mit Ideen, Gedanken und Fragen.

Freitagsgedanke: Rohdiamanten

Regelmäßig höre ich in Diskussionen über Personalauswahl, wir Personalerinnen und Personaler sollten nicht immer „so streng“ sein, sondern allen Menschen eine Chance geben, denn schließlich könnte sich hinter jeder Bewerbung ein Rohdiamant verbergen, den wir übersehen würden, wenn wir in der Auswahl zu enge Kriterien anwenden würden.

Nun ist es mit Rohdiamanten ja so, dass sie nicht so bleiben, wie sie sind, sondern geschliffen und somit verändert werden. Und aus manchen wird auch kein glitzernder Hingucker auf dem Verlobungsring, sondern sie landen als Industrieware auf einer Schleifscheibe. Die Vertreter der Rohdiamantenthese in der Personalauswahl legen allerdings meist großen Wert darauf, dass wir alle Individuen sind und als solche gesehen und behandelt werden sollen. Für mich passt da das Bild der Diamanten jedoch nicht so ganz – Schliff, Veränderung, ich schrieb es bereits.

Diamanten entstehen durch großen Druck und hohe Temperaturen. Bei Menschen funktioniert das indes nicht. Wird großer Druck auf uns ausgeübt, reagieren die wenigsten mit einer Verwandlung in einen glänzenden Kristall. Viel eher ziehen wir uns zurück, werden demotiviert und manchmal sogar krank. Starker, dauerhafter Druck ist im Umgang mit Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern alles andere als zielführend. Eigentlich eine Selbstverständlichkeit, sollte man meinen, doch wird häufig gerade in Stresssituationen von Führungskräften Druck ausgeübt, in der Hoffnung, das Team würde dann besser funktionieren. Das mag ein Weilchen sogar gut gehen, ist aber kein sinnvolles Konzept für die Zukunft.

Ich suche in der Personalauswahl nicht nach Rohdiamanten oder anderen glitzernden Steinen. Ich bin Personalerin, keine Goldschürferin. Deshalb geht es mir um Menschen – wobei Sie, liebe Leserinnen und Leser, natürlich einwenden könnten, dass wir auch nichts weiter als „Kohlenstoffeinheiten“ seien und sich somit der Kreis zu den Diamanten wieder schließt. Aber das ist eine Diskussion, die an anderer Stelle besser aufgehoben wäre.

Wenn Sie Tipps zum Bewerben oder zum Finden der passenden Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter haben möchten, kontaktieren Sie mich gerne.

Pferde als Führungskräftetrainer und was Trommeln über Menschen aussagen

Vor ein paar Tagen hat Professor Kanning im Rahmen seiner Reihe „15 Minuten Wirtschaftspsychologie“ ein Video veröffentlicht, wo er sich der Frage, ob man von Pferden Führung lernen könne, gewohnt kritisch nähert. Ich verrate Ihnen jetzt nicht, was dabei herauskommt, aber wenn Sie schon einmal etwas von Professor Kanning gehört oder gelesen haben, können Sie es sich vermutlich denken. Trotzdem lohnt sich das Video, weil es eine schöne, kompakte Zusammenfassung ist.

Für erfahrene Personalentwicklerinnen und Personalentwickler sind Erkenntnisse, dass der Transfer aus einem Seminar in den Berufsalltag begleitet werden muss, um langfristig wirksam zu sein, nicht neu, aber es schadet nicht, sich das immer mal wieder ins Gedächtnis zu rufen.

Viele Trainerinnen und Trainer berufen sich auf ihre langjährige Erfahrung, wenn sie gefragt werden, was ein Qualitätsmerkmal ihres Angebots ist. Doch auch viel Erfahrung in einem Bereich bedeutet nicht automatisch, dass jemand in diesem Bereich gut ist. Er oder sie kann ja auch jahrelang etwas falsch gemacht oder zumindest auf unpraktische Weise erledigt haben. Und man kann sich Dinge auch schön reden. So kenne ich persönlich zwar niemanden, der oder die als Pferdetrainer oder Pferdetrainerin mit Führungspersonen arbeitet, aber ich kenne als Musikerin und Musikpädagogin einige Kolleginnen und Kollegen, die z.B. Teambuilding mit Musik anbieten. Dagegen ist zunächst einmal nichts einzuwenden, gesetzt den Fall, man baut solche Trainings methodisch sauber auf und begleitet und verspricht nicht, dass sämtliche Teamkonflikte durch einen Tag gemeinsames Trommeln oder Tanzen oder Singen gelöst werden oder dass alle ab sofort harmonisch zusammenarbeiten. Solche Ziele brauchen Zeit und lassen sich nicht durch einen Impuls erreichen.

Manche Musiker* glauben fest an eine Kraft oder gar Macht, die einem Instrument innewohnt und sind sich sicher, dass sich ein Instrument seinen Menschen „sucht“ und dass die Wahl des Instruments etwas über einen Menschen aussagt. Nun gebe ich ehrlich zu, dass ich mir in meinem Studium mit meinen Freundinnen und Freunden auch immer mal den Spaß gemacht habe, durch bloßes Beobachten von Kommilitonen und Kommilitoninnen „herauszufinden“, welches Instrument sie im Hauptfach studieren. Denn schließlich sind Violinisten alle gleich, und Blechbläserinnen auch. (Nein, natürlich nicht.) Manchmal lagen wir mit unseren Vermutungen richtig, oft lagen wir damit aber gewaltig daneben. Und dann gab es Leute wie mich, die zwei Hauptfächer hatten, wo wir selbst sagen mussten, nee, mit diesen simplen Zuschreibungen kommen wir da nicht weiter.

Methodisch unsauber ist es meiner Meinung nach, in einem Training, in dem Instrumente benutzt werden, als Trainerin oder Trainer zu sagen, aha, Frau Schmidt hat heute die große Trommel gewählt, die will wohl mal „auf die Pauke hauen“ und der Herr Müller tüdelt nur so ein bisschen mit dem Schellenkranz rum, der kann sich nicht durchsetzen. Leider kommt das aber immer wieder einmal vor. Ebenso, wie es vorkommt, dass gesagt wird, Herr Müller habe sich in der gemeinsamen Improvisation ja stark in den Vordergrund gespielt, dem müssen wir ihm Team mehr Verantwortung geben, oder ähnliche Interpretationen.

So funktioniert weder ein Orchester, noch ein Chor, noch ein Team im Unternehmen. Und ein Teamtag mit Musik ist keine Musiktherapiesitzung (oder sollte es jedenfalls nicht sein). Damit möchte ich nicht sagen, dass man so etwas grundsätzlich gar nicht erst machen sollte. Aber man sollte sich über die Möglichkeiten und Grenzen im Klaren sein – sowohl als Trainingseinkäufer als auch als Trainingsanbieter.

Wenn ich Projektchöre, „After Work Singing“ oder ähnliches anbiete, dann nicht, weil ich damit in erster Linie und ganz mittelbar ein unternehmerisches Ziel erreichen will, sondern weil Singen eine wunderbare Sache ist, die vielen Menschen Spaß macht und einen allgemeinen positiven Effekt hat (was immer wieder Gegenstand von Studien und wissenschaftlichen Untersuchungen ist).

Und bei aller Effizienz und Nachweisbarkeit: Aktivitäten, die Spaß machen, gehören dazu, und nicht alles, was wir tun, muss ein direkt messbares Ergebnis bringen. In diesem Sinne wünsche ich Ihnen ein wunderbares Wochenende!

Von Platzhirschen, hinkenden Vergleichen und Küchenpsychologie

Vor ein paar Tagen bekam ich Post von einem Dienstleister, den ich hier nicht weiter nennen werde, aber wer die Post auch bekommen hat, dürfte wissen, wer gemeint war.

Ob ich Platzhirsch sei oder Bambi, fragt man im Anschreiben. Es gehe um Vorrangstellung von Unternehmen, aber auch um Führung. Hoppla, denkt das Naturkind in mir – denn dass der Platzhirsch das Rudel führt, ist zwar eine schöne Vorstellung, läuft aber bei Hirschen nicht so. Ein Rudel hat ein Leittier, eine erfahrene Hirschkuh, und auch zur Brunft- und Paarungszeit, wenn der Hirsch sich dem Rudel anschließt, gibt sie ihre Leitrolle nicht an ihn ab. „Ganz oben steht der Platzhirsch“, das mag vielleicht für marktführende Unternehmen so sein, aber als Vergleich aus der Tierwelt für „Führung“ oder „Leadership“ taugt es nicht. Es sei denn, man hält das Herumstolzieren mit hängender Zunge, das Brüllen und das Vermöbeln von Konkurrenten (also das, was der Hirsch während der Brunft halt so macht) für „gute Führung“. Mag sein, dass manche das so sehen. Ich jedenfalls nicht.

Aber gut, mit dem Bild vom Platzhirschen und der mangelnden Passung dieses Bildes hat man zumindest meine Aufmerksamkeit bekommen.

Doch der „Sind Sie Platzhirsch oder Mitläufer“-Test in dem dem Anschreiben beigefügten Druckerzeugnis brachte mich endgültig zu dem Schluss, dass dieser Dienstleister eine andere Zielgruppe anspricht als ich es bin. Schlecht gemachte Psychotests findet man in Glanz-und-Glamour-Magazinen ja zuhauf, und dass das mit der Psychologie nicht immer so einfach ist, darüber hatte ich vor einiger Zeit schon einmal gebloggt.

In der „Auswertung“ des Tests lese ich Sätze wie „Sie sind der geborene Anführer. Sie bestimmen gern und viel“ oder „Sie neigen zu Frustessen.“ oder „Sie sind eher blass und wirken oft schlapp.“
Das ist Küchenpsychologie vom Feinsten. Die Aussagekraft gleich null, aber Hauptsache schön plakativ und oberflächlich.

„Stop fixing the women!“ schrieb Robert Franken neulich in seinem Blog. Wer im Jahr 2017 Führung mit Männlichkeit (Platzhirsch) gleichsetzt, dem lege ich diesen Beitrag sehr ans Herz. Allen anderen aber auch 😉

Ich wünsche Ihnen ein schönes Wochenende und wenn Sie mögen, schreiben Sie mir gerne, was (gute) Führung für Sie bedeutet.

 

Jahresgespräch, Ziele und Evaluierung

Wenn man sich mit Kolleginnen und Kollegen unterhält, so scheinen Jahresgespräche und Zielvereinbarungen mehr oder weniger „out“ zu sein. In der Tat wäre es auch nicht besonders hilfreich, wenn sich eine Führungskraft tatsächlich nur einmal im Jahr mit einem Mitarbeiter hinsetzt und dann getreu dem Motto „immer nur raus mit dem Zeug“ alles auf den Tisch bringt, was seit dem letzten Mal passiert ist. Das wird schnell für beide Seiten frustrierend – schlimmer sind vermutlich nur Familientreffen, bei denen unweigerlich irgendwann der Streit darüber beginnt, wer wann was zu wem gesagt hat und wer warum an welcher Situation schuld ist und überhaupt.

Dennoch kann es hilfreich sein, sich ein paar Gedanken zu machen, ob eine Evaluation sinnvoll sein kann und wenn ja, in welcher Form. Hier sind ein paar Fragen, die Sie sich in diesem Zusammenhang stellen können:

• Was wollen wir mit dem Gespräch erreichen? Was wollen wir evaluieren (Leistung)?
• Wann wollen wir ein solches Gespräch führen?
• Wenn wir ein Tool verwenden wollen: was brauchen wir, was sind unsere Anforderungen, was soll das Tool für uns tun?
• Welche Informationskanäle stehen uns zur Verfügung, um relevante Daten für die Evaluierung zu sammeln?
• Welche Bereiche wollen wir abdecken? Was wollen wir bewerten?
  • Leistung
  • Verhalten
  • Entwicklung
• Wer führt das Gespräch?
• Welche Fehler könnten passieren? Wie können wir die Fehlerrate minimieren?

Und zu guter Letzt: haben wir klare und eindeutige Ziele und Erwartungen formuliert?

Bevor man sich der Beantwortung dieser Fragen stellt, ist es empfehlenswert,  zu überlegen, ob und wie die Art der Arbeit, die man bewerten möchte, überhaupt zu bewerten ist. Darüber lässt sich trefflich diskutieren. Wenn Sie mögen, gerne auch hier in den Kommentaren.

Freitagsgedanke: Führung, einfach tierisch

Wer sich schon länger mit dem Thema Personalentwicklung, Führungstrainings und Lernen außerhalb des Seminarraums beschäftigt, für den sind Workshops mit Pferden fast schon ein alter Hut.
Es scheint aber nach wie vor einen Markt dafür zu geben, wie die regelmäßigen Einladungen zu entsprechenden Veranstaltungen zeigen.

Nicht nur Pferde kommen zum Einsatz, auch Kamele, Lamas, Esel, Wölfe… und möglicherweise auch noch einige mehr, aber ich habe nach den Wölfen aufgehört, nach weiteren Beispielen zu suchen.

Ich habe selbst noch kein Training dieser Art besucht und kann nicht aus eigener Erfahrung sprechen, inwieweit es etwas für den Führungsalltag bringt. Die Übertragbarkeit der Erkenntnisse auf das eigene Team ist sicher eine Herausforderung – das trifft jedoch auf alle Trainings zu „soft skills“ zu.

Warum überhaupt das Thema Tiere und Führung: ich lebe auf dem Land und habe eine Gänseherde in der Nachbarschaft. Fünf Tiere sind es, ein Ganter und vier Gänse. Sie haben ihren Stall ein paar Häuser weiter, und kommen regelmäßig zum Grasen auf das Grundstück, das direkt an unseren Garten angrenzt.
Gänse gelten als wachsam. Sie kündigen ihnen fremde Personen lautstark an und vor allem die Ganter verteidigen ihre Damen beherzt und für den „Eindringling“ bisweilen schmerzhaft.
Die Gänseherde hat mich im Laufe der Zeit als Führungsperson angenommen, was teilweise so weit geht, dass ich nicht in der Nähe sein darf, wenn ihr Besitzer sie zurück in den Stall bringen möchte, weil sie ihm nicht folgen, wenn sie mich hören oder sehen.

Wie ist es dazu gekommen?
Ganz einfach: durch Beobachten, aufeinander reagieren, sich kennen lernen und Vertrauen aufbauen.
Im Grunde also genau so, wie gute Führung auch funktioniert oder funktionieren könnte/sollte.

Damit will ich beileibe nicht sagen, dass Menschen wie Gänse sind und auch so behandelt werden sollten, aber die Parallelen sind doch bemerkenswert. Denn ähnliche Erfahrungen mache ich mit den Teams, die zu führen ich in der Vergangenheit das Vergnügen hatte. Ohne Vertrauen läuft wenig. Und Vertrauen entsteht u.a. dadurch, dass man sich Zeit gibt, sein Gegenüber kennenzulernen, einzuschätzen, und selbst auch konsequent zu sein im eigenen Verhalten. Nicht einmal freundlich und zuvorkommend, und am nächsten Tag borstig und unnahbar, sondern so, dass eine gewisse Sicherheit entstehen kann. Natürlich darf ich als Führungskraft schlechte Laune haben oder mal mies drauf sein, und die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter dürfen das auch. Aber wenn ich in meiner Art ganz und gar unberechenbar bin, dann entsteht kein gutes Klima im Team und die Führung wird schwer.

Damit schließt sich der Kreis, denn das, was man sich durch tiergestützte Trainings erhofft, ist ja, dass man aufmerksamer wird für die Signale des anderen und dass man passend zur Situation führt. Aber das ändert nichts an der Tatsache, dass Führung gelebt geübt werden will, und zwar nicht auf der Weide, sondern eben da, wo das Team ist.

Haben Sie Erfahrungen mit tierischen Führungsworkshops gemacht? Schreiben Sie mir gerne!

Vertrauen und Kontrolle

Ein heiß diskutiertes Thema ist diese Woche die Ankündigung der Yahoo-Chefin, ab Juni keine Home-Office-Arbeitsplätze mehr anbieten zu wollen und alle Mitarbeiter zurück ins Büro zu holen.
Da sprechen viele von einem Rückschritt, andere von logischer Konsequenz, manche glauben daraus ablesen zu können, wie es um das Unternehmen an sich bestellt ist, und wieder andere werfen Begriffe wie „Diskriminierung von zuhause arbeitenden Eltern“ und ähnliches in den Raum.

Die Entscheidung polarisiert, so viel ist sicher. Geht es beim Home Office um Work-Life-Balance, um ein rein organisatorisches Problem, oder vielmehr um die immer wiederkehrende Frage danach, wie viel Kontrolle und wie viel Vertrauen eine Arbeitsbeziehung braucht, und ob der Arbeitsplatz zuhause den Anforderungen an Kontrolle gerecht werden kann?
Während die allgemeine Entscheidung darüber, ob ein Unternehmen flexible Arbeitsorte anbieten kann oder will, meist „irgendwo oben“ getroffen wird, ist die Frage nach Vertrauen und Kontrolle und dem Verhältnis der beiden für viele Führungskräfte ganz alltäglich.

Ich denke, dass gute Führung beides braucht. Führung ohne Kontrolle verdient meiner Meinung nach den Namen Führung nicht, Führung ohne Vertrauen verdient diesen Namen ebenfalls nicht. Die Mischung macht’s, und da fängt der Spaß erst so richtig an. Herauszufinden, wie man selbst als Führungskraft „tickt“, wie viel Vertrauen man seinem Team geben kann und will, und herauszufinden, wie die Mitarbeiter „ticken“ und wie viel Vertrauen und wie viel Kontrolle sie brauchen, kann anstrengend sein, ist aber unheimlich spannend. Es lohnt sich, sich dem Zwiespalt zu stellen, der sich in diesem Zusammenhang ergeben kann. Nur wenn ich als Führungskraft selbstbewusst bin, wenn ich weiß, wo meine Schwerpunkte liegen und was ich von mir und meinem Team erwarte, kann ich authentisch und sicher führen und bin für mein Team auch in einem gewissen Rahmen berechenbar. Das gibt Sicherheit und schafft Vertrauen. Selbstbewusstsein ist dabei nicht mit Arroganz oder Lautstärke gleichzusetzen, auch jemand, der eher still ist, kann sehr selbst-bewusst sein.

Ich bin als Führungskraft nicht perfekt. Ich mache Fehler und ich lerne täglich dazu. Ich empfinde es als Vertrauensbeweis, dass mein Team mir regelmäßig Rückmeldung zu meinem Führungsverhalten gibt, auch wenn sie mir nicht immer das sagen, was ich gerne hören möchte.

Meine Grundhaltung ist: Kontrolle ist gut. Vertrauen ist besser. Das klappt nicht in jeder Situation und mit jedem Menschen und schützt auch nicht vor Konflikten, aber es passt zu mir. Und ich kann an jedem Mitarbeiter und jeder Mitarbeiterin wachsen, die mit meiner Art nicht so gut klarkommen, denn flexibel agieren zu können, wenn es der Mensch oder die Situation erfordert, ist ein weiterer Baustein im großen Kunsthandwerk der Führung.

Besondere Situationen erfordern besondere Maßnahmen, und ohne die Situation bei Yahoo genau zu kennen, möchte ich nicht sagen, ob die Entscheidung von Frau Mayer gut, schlecht, richtig oder falsch war. Das kann ich nicht beurteilen.

Aber es ist eine wunderbare Möglichkeit, für sich selbst zu überlegen, wie man zu diesem Thema steht, und daraus vielleicht neue Perspektiven für die eigene Arbeit zu gewinnen oder zu dem Schluss zu kommen, dass es gut ist, wie es ist.