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Von Platzhirschen, hinkenden Vergleichen und Küchenpsychologie

Vor ein paar Tagen bekam ich Post von einem Dienstleister, den ich hier nicht weiter nennen werde, aber wer die Post auch bekommen hat, dürfte wissen, wer gemeint war.

Ob ich Platzhirsch sei oder Bambi, fragt man im Anschreiben. Es gehe um Vorrangstellung von Unternehmen, aber auch um Führung. Hoppla, denkt das Naturkind in mir – denn dass der Platzhirsch das Rudel führt, ist zwar eine schöne Vorstellung, läuft aber bei Hirschen nicht so. Ein Rudel hat ein Leittier, eine erfahrene Hirschkuh, und auch zur Brunft- und Paarungszeit, wenn der Hirsch sich dem Rudel anschließt, gibt sie ihre Leitrolle nicht an ihn ab. „Ganz oben steht der Platzhirsch“, das mag vielleicht für marktführende Unternehmen so sein, aber als Vergleich aus der Tierwelt für „Führung“ oder „Leadership“ taugt es nicht. Es sei denn, man hält das Herumstolzieren mit hängender Zunge, das Brüllen und das Vermöbeln von Konkurrenten (also das, was der Hirsch während der Brunft halt so macht) für „gute Führung“. Mag sein, dass manche das so sehen. Ich jedenfalls nicht.

Aber gut, mit dem Bild vom Platzhirschen und der mangelnden Passung dieses Bildes hat man zumindest meine Aufmerksamkeit bekommen.

Doch der „Sind Sie Platzhirsch oder Mitläufer“-Test in dem dem Anschreiben beigefügten Druckerzeugnis brachte mich endgültig zu dem Schluss, dass dieser Dienstleister eine andere Zielgruppe anspricht als ich es bin. Schlecht gemachte Psychotests findet man in Glanz-und-Glamour-Magazinen ja zuhauf, und dass das mit der Psychologie nicht immer so einfach ist, darüber hatte ich vor einiger Zeit schon einmal gebloggt.

In der „Auswertung“ des Tests lese ich Sätze wie „Sie sind der geborene Anführer. Sie bestimmen gern und viel“ oder „Sie neigen zu Frustessen.“ oder „Sie sind eher blass und wirken oft schlapp.“
Das ist Küchenpsychologie vom Feinsten. Die Aussagekraft gleich null, aber Hauptsache schön plakativ und oberflächlich.

„Stop fixing the women!“ schrieb Robert Franken neulich in seinem Blog. Wer im Jahr 2017 Führung mit Männlichkeit (Platzhirsch) gleichsetzt, dem lege ich diesen Beitrag sehr ans Herz. Allen anderen aber auch 😉

Ich wünsche Ihnen ein schönes Wochenende und wenn Sie mögen, schreiben Sie mir gerne, was (gute) Führung für Sie bedeutet.

 

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Montagsimpuls: die Richtigen befördern?

Wir schreiben das Jahr 2016. Und Frauen werden Führungskräfte. Noch viel mehr als bisher, denn wir haben eine Frauenquote. Natürlich wurde nicht einfach ein „Frauenquotengesetz“ verabschiedet, nein, das Machwerk  heißt „Gesetz für die gleichberechtigte Teilhabe von Frauen und Männern an Führungspositionen in der Privatwirtschaft und im öffentlichen Dienst“. Wer nachlesen möchte: http://www.gesetze-im-internet.de/f_hrposgleichberg/inhaltsverzeichnis.html

So weit, so gut. Wie die Praxis aussehen wird, werden wir miterleben. Und hoffentlich auch mitgestalten!

Das bringt mich zu meinem heutigen Impuls. Ich hörte vor kurzem von der Sorge einer männlichen Führungskraft, dieser „Frauenkram“ würde dazu führen, dass künftig „inkompetente Frauen befördert“ würden und man darunter möglicherweise zu leiden habe. Ja, das ist teilweise sogar richtig. Wenn das Kriterium für die Besetzung einer Führungsposition allein das Geschlecht ist, kann es durchaus dazu kommen, dass jemand die Position erhält, der sie nicht ausfüllen kann oder der sie am End gar nicht haben wollte. Aber wir müssen uns auch fragen, ob wir bisher Auswahlmethoden eingesetzt haben, die uns halfen, für eine Führungsposition tatsächlich die richtige Person auszuwählen. Diejenigen, die sich Gedanken machen, dass mit den neuen Regelungen die Inkompetenz Einzug hält in unsere Führungsetagen, scheinen davon auszugehen, dass bisher ausschließlich kompetente Leute befördert wurden.
Seien wir realistisch, seien wir ehrlich: so ist es ja nun nicht.

Aber das Thema ist komplexer als eine simple Gleichung wie „6 Teamleiter = 3 Männer + 3 Frauen = gut“. Denn um die Richtigen zu befördern, muss klar sein, wie wir „richtig“ i.S. von „passend“ definieren. Welche Eigenschaften soll jemand für eine Führungsrolle mitbringen? Welche Kenntnisse und Fähigkeiten soll die Person haben? Was muss bereits da sein, in welcher Ausprägung, und was kann gelernt werden? Wie ist das Männer- und Frauenbild in der Organisation? Welche Worte und Begriffe benutzen wir in unseren Stellenausschreibungen? Formulieren wir eher männlich, eher weiblich oder eher neutral? Wie finden wir heraus, ob jemand Führungspotential hat? Was machen wir mit Männern, die eher still und harmoniesuchend sind (Eigenschaften, die eher Frauen zugeschrieben werden) oder mit Frauen, die direkt und durchsetzungsstark sind (Eigenschaften, die eher Männern zugeschrieben werden)? Und was machen wir mit Kolleginnen und Kollegen aus anderen Kulturkreisen? Setzen wir „Karriere“ immer noch mit „Führungslaufbahn“ gleich, oder haben wir andere Möglichkeiten? Welcher Typ Mensch tut sich in unserem bestehenden System besonders leicht? Wollen und können wir das verändern?

Fragen über Fragen – und ich habe heute keine Antworten darauf. Aber ich denke, wir sollten darüber diskutieren. Wir sollten über Kompetenzen reden, über Strukturen, über Zusammenarbeit, und darüber, was funktioniert und was nicht. Und wir dürfen auch Zweifel äußern, ob das, was wir tun, zum Ziel führt. Nur so kommen wir weiter.

Zum Abschluss noch ein Lesetipp: https://digitaletanzformation.wordpress.com/2016/01/13/warum-frauenfoerderung-in-unternehmen-meist-ins-leere-laeuft/

Ich wünsche Ihnen eine gute Woche!

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