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Freitagsgedanke: HR mal wieder nur zu doof?

Ja, ich weiß, erst wochenlang nicht bloggen und dann gleich wieder das alte ausgeleierte Thema mit den doofen HR-lern, irgendwie ist es ja abgenutzt.
Oder doch nicht?

Warum komme ich heute darauf? Diese Woche fand in Köln die „Zukunft Personal“ statt. Ich war nicht dort, da es zeitlich einfach nicht gepasst hat. Aber ich habe das ein oder andere mitbekommen, gerade bei Twitter, und dabei fiel mir ein Grundtenor mancher Kommentare auf, der folgende Richtung hatte:
HR-ler sind altmodisch, unbeweglich und haben weder Ohr noch Auge noch Zeit noch Lust für die vielen neuen tollen Trends.

Da haben wir’s also wieder. Täglich Regelmäßig grüßt uns dieses Murmeltier und ich bin es wirklich leid. Ich sehe mich selbst als jemanden, die gerne über den Tellerrand schaut, Neues ausprobiert und neugierig ist. Ich arbeite nicht im luftleeren Raum, wo ich machen kann, was ich will, sondern in einer Organisation, einem System, unter bestimmten Rahmenbedingungen und mit bestimmten Personen. Die kann ich nicht so einfach austauschen, wenn sie anderer Meinung sind oder über (m)ein Thema anders denken oder wenn sie die neue Idee noch nicht verstanden haben. Da bin ich dann gefordert, sie irgendwie mitzunehmen. Das klingt ein bisserl nach Pädagogik der 1990er, die Menschen mitnehmen, die Menschen abholen, aber so ganz verkehrt ist dieser Ansatz meiner Meinung nach nicht.

Und genauso, wie ich das im Unternehmen machen könnte/sollte/müsste, um etwas Neues auf den Weg zu bringen, etwas zu verändern, so wünsche ich mir das auch von so manchem Heißsporn im HR-(Beratungs-)Umfeld, der vielleicht gute Ideen hat, aber HR-ler erst einmal vor den Kopf stößt und verkündet, diese seien die Bremser und Blockierer und wüssten gar nicht zu schätzen, was ihnen das tolle Tool, die Denk- oder Herangehensweise so alles bringen könne. Manchmal hilft es, vor diesem HR-Bashing zu schauen, mit wem man es eigentlich zu tun hat.
Ich hatte selbst schon ein paar Mal darüber gebloggt, wie das so ist mit den „neuen“, den „anderen“ Personalern, die sich der ein oder andere wünscht. Wenn ich bei der Stellenbesetzung im Personalbereich so konservativ und vorsichtig agiere wie seit Jahren („Hamma imma scho so gmacht“) und eben nicht die einstelle, die den angeblich gesuchten „frischen Wind“ reinbringen, dann bekomme ich eben weiterhin einen bestimmten Typ Mensch, der diese Arbeit macht. Und das ist auch nicht komplett falsch. Wenn sich etwas bewährt hat, muss ich es nicht ändern, nur weil man jetzt eben etwas ändert.
Aber: ich bin der festen Überzeugung und habe das auch selbst schon erlebt, dass sich auch die „traditionellen“ HR-ler mitnehmen und überzeugen lassen, wenn man sich auf sie und ihre Geschichte und Tradition einlässt und ihnen eben nicht von oben herab erklärt, dass sie altmodisch seien und nichts verstehen würden.

Oft macht’s der Methodenmix. Nehmen wir ein Beispiel aus der Personalentwicklung: nur noch e-learning oder MOOCs anzubieten wäre aus meiner Sicht genauso wenig zielführend wie die Beschränkung auf Präsenzseminare. Im Recruiting hat die gute alte Printanzeige noch nicht in allen Bereichen ausgedient, und völlig papierlos ist das Personalbüro auch im Jahr 2016 noch nicht. Aber es tut sich eine ganze Menge, manches davon im Verborgenen, d.h., es wird (noch) nicht darüber gebloggt, getwittert, gesnapchatted (ist das ein Wort?), aber es wird auf Netzwerktreffen darüber gesprochen und die positive Saat, die man legen kann, wenn man leidenschaftlich und respektvoll von einem (neuen) Thema schwärmt, die wird irgendwann sicher aufgehen.

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Friday thought: bridges or walls

There are numerous inspirational quotes on stones that people throw in your path and how you should use these stones to build something nice.
It is a noble goal to put up a bridge instead of a wall when someone has put obstacles in front of you, or even worse, has hit you with one of these stones (figuratively speaking!).

But most of us know that being so noble and constructive is not easy. When you find these stones, it seems easier to do the „tit for tat“ thing and either throw them back or build a wall and hide, or think in lines of „us versus them“ instead of reaching out. And indeed some people need time to adjust to the new situation and to figure out what to do next.
That’s perfectly fine. People react differently, and as managers/leaders, we need to take this into account. Some team members might need support to get rid of bad feelings, others might just need additional time, others might need us to show them how we do it. Which, in my point of view, is very important. How I as manager/leader react to a situation will give information and guidance to my team. If I want people to be constructive, I should act accordingly.

Sometimes, a bridge is not the first thing you might want to build. Sometimes you might need to build a wall first. But eventually turning walls into bridges will help you move forward. Especially when we look at the challenges the modern work environment brings: there’s not much room for „us versus them“ or silos or hiding your knowledge. We need to network, collaborate, be creative, use technology and tools intelligently, and to do this, we can’t be surrounded by too many walls.

Of course, we will not get rid of closed doors completely, and I don’t think that this is necessary.

There’s a time and place for both, walls and bridges, and I would like to encourage you to keep that balance and to stop and think and take a closer look whenever you think a wall or a bridge would be the right thing.

Let me know what you think! I’m looking forward to hearing from you.

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