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BPM-Regionalgruppentreffen: Erfolgsfaktoren betrieblicher Weiterbildung

Vor ein paar Tagen trafen sich Mitglieder meiner BPM-Regionalgruppe in Frankfurt. Gastgeber war die Evalea GmbH – an dieser Stelle noch einmal ein herzliches Dankeschön für die hervorragende Organisation und Bewirtung!
Das Thema Weiterbildung und Evaluation ist mir nicht fremd. Vor vielen Jahren schrieb ich eine Hausarbeit darüber, und sowohl als Trainerin als auch als Personalerin beschäftige ich mich regelmäßig damit. Und es war gut, wieder Impulse dazu zu bekommen und über verschiedene Aspekte (neu) nachzudenken.
David Maurer stellte uns Ergebnisse eines aktuellen Forschungsprojekts vor und gab viele Tipps zur praktischen Umsetzung. Da wir eine kleine Gruppe waren, gab es viel Raum für individuelle Fragen und Diskussionen. Das mag ich an unseren BPM-Veranstaltungen: die Mischung aus fachlichem Input und persönlichem Austausch mit Kolleginnen und Kollegen.

Besonders spannend fand ich, dass in vielen Evaluationsbögen den Rahmenbedingungen (Essen, Raum…) viel Platz eingeräumt wird; dass dieser Faktor aber gar keinen so großen Einfluss auf den Gesamterfolg der Weiterbildung hat. Wenn man mit Evaluationsbögen arbeitet, genügt es, zu den Rahmenbedingungen eine Frage zu stellen und sich mit weiteren Fragen eher auf die Inhalte der Weiterbildung zu konzentrieren.

Dass man möglicherweise nicht alles messen und erfassen kann, darüber diskutieren wir ebenfalls. Aber auch die Frage, ob der Teilnehmer oder die Teilnehmerin der Weiterbildung das Gefühl hat, etwas gelernt zu haben, ist eine Art von Messung – und bietet gleichzeitig die Gelegenheit, über die Maßnahme und die Transfermöglichkeiten ins Gespräch zu kommen. Dass die Führungskraft nach der Weiterbildung nachfragt, wie es war, ist auch ein Zeichen von Wertschätzung und kostet nicht viel (außer Zeit).

Apropos Zeit, nächste Woche bin ich in Berlin zum Personalmanagementkongress. Vielleicht treffe ich Sie ja dort?

Ich wünsche Ihnen eine schöne Woche!

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Jahresgespräch, Ziele und Evaluierung

Wenn man sich mit Kolleginnen und Kollegen unterhält, so scheinen Jahresgespräche und Zielvereinbarungen mehr oder weniger „out“ zu sein. In der Tat wäre es auch nicht besonders hilfreich, wenn sich eine Führungskraft tatsächlich nur einmal im Jahr mit einem Mitarbeiter hinsetzt und dann getreu dem Motto „immer nur raus mit dem Zeug“ alles auf den Tisch bringt, was seit dem letzten Mal passiert ist. Das wird schnell für beide Seiten frustrierend – schlimmer sind vermutlich nur Familientreffen, bei denen unweigerlich irgendwann der Streit darüber beginnt, wer wann was zu wem gesagt hat und wer warum an welcher Situation schuld ist und überhaupt.

Dennoch kann es hilfreich sein, sich ein paar Gedanken zu machen, ob eine Evaluation sinnvoll sein kann und wenn ja, in welcher Form. Hier sind ein paar Fragen, die Sie sich in diesem Zusammenhang stellen können:

  • Was wollen wir mit dem Gespräch erreichen? Was wollen wir evaluieren (Leistung)?
  • Wann wollen wir ein solches Gespräch führen?
  • Wenn wir ein Tool verwenden wollen: was brauchen wir, was sind unsere Anforderungen, was soll das Tool für uns tun?
  • Welche Informationskanäle stehen uns zur Verfügung, um relevante Daten für die Evaluierung zu sammeln?
  • Welche Bereiche wollen wir abdecken? Was wollen wir bewerten?
    • Leistung
    • Verhalten
    • Entwicklung
  • Wer führt das Gespräch?
  • Welche Fehler könnten passieren? Wie können wir die Fehlerrate minimieren?

Und zu guter Letzt: haben wir klare und eindeutige Ziele und Erwartungen formuliert?

Bevor man sich der Beantwortung dieser Fragen stellt, ist es empfehlenswert,  zu überlegen, ob und wie die Art der Arbeit, die man bewerten möchte, überhaupt zu bewerten ist. Darüber lässt sich trefflich diskutieren. Wenn Sie mögen, gerne auch hier in den Kommentaren.

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