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Spielregeln lernen oder ein anderes Spiel spielen?

Vor kurzem stolperte ich über eine ganzseitige Anzeige in der ZEIT, die mich einladen wollte, ein Seminar zu buchen, in dem ich

die Spielregeln hierarchischer Kommunikation

lernen könne, um beruflich erfolgreicher zu werden.

Nun habe ich von der Seminaranbieterin vor Jahren schon einmal ein Buch gekauft und gelesen und fand es damals auch sehr gut und hilfreich, aber inzwischen sehe ich die ganze Sache kritischer. Denn: ist es denn wirklich sicher, dass die „hierarchische Kommunikation“ ein Modell ist, was auch in Zukunft erfolgreich ist (falls es das jemals war) und für das es sich lohnt, Zeit zu investieren?

Wäre es nicht vielmehr an der Zeit, darüber nachzudenken, wie Kommunikation (nicht nur im Unternehmen) zwischen Menschen gut, zielführend, fair und inklusiv stattfinden könnte, statt althergebrachtes Mann-Frau-Denken fortzuführen und den einen zu sagen, sie könnten ruhig so sein, und den anderen, sie sollten dieses „So Sein“ halt lernen? Wäre es nicht an der Zeit, zu schauen, in welchen Strukturen und Organisationsformen Frauen und Männer erfolgreich sein können?
Mal ganz abgesehen davon, dass beileibe nicht jeder Mann in hierarchischen Organisationen erfolgreich ist und nicht in jedem Mann ein großer haariger Urwaldbewohner steckt und nicht in jeder Frau eine graue Maus…

Vorurteile und Schubladen sind Teil unseres Lebens und lassen sich auch nicht einfach so wegdefinieren. Aber wir können uns einmal beobachten und schauen, in welche Fallen der „automatischen“ Zuschreibung wir immer wieder tappen und es beim nächsten Mal versuchen, anders zu machen. Wobei das wirklich nicht einfach ist, da wir von klein auf entsprechende Bilder bekommen, die sich im Kopf festsetzen. Zum Beispiel gibt es in der Sendung mit der Maus derzeit eine kleine Serie, in der die Herstellung einer Drehleiter für die Feuerwehr gezeigt wird. Wir sehen Männer, die schweißen, Männer, die den Hammer schwingen, Männer, die Rostschutz auftragen – und wir sehen die Frühstückspause im Werk, und Frauen, die das Essen bringen und es verteilen. Wir sehen zwar bei der Vorbesprechung über die Spezifikationen des Fahrzeugs auch eine Frau mit am Planungstisch sitzen, aber welches Bild behalten wohl Kinder im Kopf?

Worauf achten wir, wenn wir Bewerberinnen und Bewerber auswählen, wenn wir Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter beurteilen? Wie ist das mit Männern, die introvertiert sind und sich mit den hierarchischen Spielchen schwer tun? Wie ist das mit Frauen, die sehr präsent sind, aber trotzdem keine Lust auf Spielchen haben? Was sind unsere Kriterien, was könnten Kriterien sein?

Ich maße mir nicht an, die Lösung für diese Fragen und Themen zu haben, im Gegenteil, ich bin selbst noch auf der Suche, aber ich bin sicher, dass es mit einem simplen „weiter so wie gehabt“ nicht getan ist, wenn wir auch in der Zukunft erfolgreiche Organisationen haben wollen und vor allem die zur Organisation passenden Menschen finden und halten wollen.

Zum Weiterlesen empfohlen: Büronymus: Working while female und Stop fixing the women!

Vielleicht haben Sie ja Lust, in die Diskussion einzusteigen? Ich freue mich, von Ihnen zu hören!

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Termine 2016, Teil 2

Das erste Quartal ist noch nicht ganz vorbei, und die im Januar gepostete Terminliste (https://andreahartenfeller.wordpress.com/2016/01/20/termine-2016/) braucht bereits ein Update.

Der Mai ist der Monat, der es in sich hat.
Am 20. Mai bin ich in Wiesbaden zur „Personaler Late Night“, die 2016 bereits zum dritten Mal stattfindet. Letztes Jahr war ich nicht dabei, dieses Jahr klappt es aber, und ich freue mich schon sehr darauf. Mehr Infos hier: https://personalmarketing2nullandfriends.wordpress.com/2016/02/22/personaler-late-night-pm20af-in-wiesbaden-geht-in-die-dritte-runde/

Dann wurde ich zu einer Podiumsdiskussion während der German Dev Days in Frankfurt eingeladen. Es geht um Frauen in der Digitalwirtschaft. Darauf bin ich schon gespannt – nicht nur, weil die Liste der Speaker doch sehr männerlastig ist und ich vermute, dass es im Publikum ähnlich sein wird. Aber vielleicht gelingt es mir ja, die eine oder andere Kollegin davon zu überzeugen, dass sie zur Veranstaltung mitkommt.
Wer schon mal gucken will: http://www.germandevdays.com/
(Und wer mich in der Liste der Redner und unter dem Programmpunkt der Diskussion vermisst, ja, ich vermisse mich da auch, aber ich gehe davon aus, dass der Veranstalter das bei Gelegenheit noch aktualisiert.)

Falls der ein oder andere nun sagt, naja, bei Tech-Themen ist es ja kein Wunder, dass hauptsächlich Männer reden, dem sei die Plattform http://speakerinnen.org ans Herz gelegt, wo sich zu vielen Themen Frauen finden lassen, die etwas zu sagen haben.
Unter dem Stichwort Games z.B. sind es 9 Speakerinnern, unter dem Stichwort Digitalisierung sind es 39, und unter dem Stichwort Programmieren sind es 14.

Ende April findet die nächste Regionalversammlung für Hessen/Rheinland-Pfalz/Saarland im BPM statt, und da bin ich natürlich auch dabei. Es stehen die Wahlen zur Regionalgruppenleitung an und ich bin wieder Kandidatin. Ich werde bei Gelegenheit darüber berichten.

Über die Ostertage mache ich traditionell „Pause“, was meine Online-Aktivitäten angeht, aber natürlich dürfen Sie, liebe Leserinnen und Leser, hier gerne kommentieren oder E-Mails schreiben, die „Tür“ dafür ist selbstverständlich offen.

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Montagsimpuls: die Richtigen befördern?

Wir schreiben das Jahr 2016. Und Frauen werden Führungskräfte. Noch viel mehr als bisher, denn wir haben eine Frauenquote. Natürlich wurde nicht einfach ein „Frauenquotengesetz“ verabschiedet, nein, das Machwerk  heißt „Gesetz für die gleichberechtigte Teilhabe von Frauen und Männern an Führungspositionen in der Privatwirtschaft und im öffentlichen Dienst“. Wer nachlesen möchte: http://www.gesetze-im-internet.de/f_hrposgleichberg/inhaltsverzeichnis.html

So weit, so gut. Wie die Praxis aussehen wird, werden wir miterleben. Und hoffentlich auch mitgestalten!

Das bringt mich zu meinem heutigen Impuls. Ich hörte vor kurzem von der Sorge einer männlichen Führungskraft, dieser „Frauenkram“ würde dazu führen, dass künftig „inkompetente Frauen befördert“ würden und man darunter möglicherweise zu leiden habe. Ja, das ist teilweise sogar richtig. Wenn das Kriterium für die Besetzung einer Führungsposition allein das Geschlecht ist, kann es durchaus dazu kommen, dass jemand die Position erhält, der sie nicht ausfüllen kann oder der sie am End gar nicht haben wollte. Aber wir müssen uns auch fragen, ob wir bisher Auswahlmethoden eingesetzt haben, die uns halfen, für eine Führungsposition tatsächlich die richtige Person auszuwählen. Diejenigen, die sich Gedanken machen, dass mit den neuen Regelungen die Inkompetenz Einzug hält in unsere Führungsetagen, scheinen davon auszugehen, dass bisher ausschließlich kompetente Leute befördert wurden.
Seien wir realistisch, seien wir ehrlich: so ist es ja nun nicht.

Aber das Thema ist komplexer als eine simple Gleichung wie „6 Teamleiter = 3 Männer + 3 Frauen = gut“. Denn um die Richtigen zu befördern, muss klar sein, wie wir „richtig“ i.S. von „passend“ definieren. Welche Eigenschaften soll jemand für eine Führungsrolle mitbringen? Welche Kenntnisse und Fähigkeiten soll die Person haben? Was muss bereits da sein, in welcher Ausprägung, und was kann gelernt werden? Wie ist das Männer- und Frauenbild in der Organisation? Welche Worte und Begriffe benutzen wir in unseren Stellenausschreibungen? Formulieren wir eher männlich, eher weiblich oder eher neutral? Wie finden wir heraus, ob jemand Führungspotential hat? Was machen wir mit Männern, die eher still und harmoniesuchend sind (Eigenschaften, die eher Frauen zugeschrieben werden) oder mit Frauen, die direkt und durchsetzungsstark sind (Eigenschaften, die eher Männern zugeschrieben werden)? Und was machen wir mit Kolleginnen und Kollegen aus anderen Kulturkreisen? Setzen wir „Karriere“ immer noch mit „Führungslaufbahn“ gleich, oder haben wir andere Möglichkeiten? Welcher Typ Mensch tut sich in unserem bestehenden System besonders leicht? Wollen und können wir das verändern?

Fragen über Fragen – und ich habe heute keine Antworten darauf. Aber ich denke, wir sollten darüber diskutieren. Wir sollten über Kompetenzen reden, über Strukturen, über Zusammenarbeit, und darüber, was funktioniert und was nicht. Und wir dürfen auch Zweifel äußern, ob das, was wir tun, zum Ziel führt. Nur so kommen wir weiter.

Zum Abschluss noch ein Lesetipp: https://digitaletanzformation.wordpress.com/2016/01/13/warum-frauenfoerderung-in-unternehmen-meist-ins-leere-laeuft/

Ich wünsche Ihnen eine gute Woche!

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Diversity. Lippenbekenntnis oder doch mehr?

Nach ein paar stillen Wochen, u.a. urlaubsbedingt, starte ich heute mit ein paar Gedanken zum Thema Diversity in die neue (Blog-)Woche.

Diversity ist ein tolles Wort. Politisch korrekt, und die Zukunft vorwegnehmend, weil wir ja aufgrund des anstehenden Mangels an Arbeitskräften eine „buntere“ Belegschaft brauchen, so liest man zumindest regelmäßig und auch auf verschiedenen Veranstaltungen und in Diskussionen stößt man immer wieder auf die Diversity. Manchmal gepaart mit Inklusion, manchmal bezogen auf internationale Teams, und jeder scheint Diversity irgendwie anders zu interpretieren.

Das ist auch nicht grundsätzlich verkehrt. Diversity im Unternehmen kann aus meiner Sicht nicht für alle gleich sein, da es ganz auf das Unternehmen ankommt, wie „bunt“ die Teams bereits sind und wie „bunt“ man sie haben möchte.

Was mich seit einigen Tagen umtreibt, ist die Frage, ob Diversity tatsächlich ein Thema ist, das HR (und Unternehmen) nicht nur theoretisch interessiert, oder ob es einfach wie manch andere Begriffe („Work-Life-Balance“, „Familienfreundlichkeit“…) gut klingt und sich in Hochglanzbroschüren oder als Zeitungsbericht („Wir stellen jetzt X Mitarbeiter aus Land Y ein.“) gut macht, aber in der Praxis kaum gelebt wird. Warum ich mich das frage?
Nun, unter anderem deshalb:

  • Eine Veranstaltung für Personaler zum Thema Diversity wird mangels Teilnehmer abgesagt. Sonstige Events des Organisators haben zwischen 20 und 40 Teilnehmer. Zufall?
  • Eine Frau bekommt von ihrem Chef gesagt, er bevorzuge Männer in Führungspositionen, weil Frauen zu emotional seien.
  • Standpersonal auf Jobmessen ist meist jung, weiblich und blond. (Ausnahmen bestätigen die Regel, und die Beschreibung dieser Äußerlichkeiten stellt keine Wertung der Kompetenz der Kolleginnen dar.)
  • Eine Frau bekommt von ihrem Chef gesagt, sie könne keine Leitungsaufgaben übernehmen, da sie in Teilzeit arbeite. Seine Urlaubsvertretung darf sie jedoch machen. Auch in Teilzeit.
  • Wiedereingliederung nach längerer Krankheit wird von der Führungskraft als „lästig“ empfunden und das wird dem betroffenen Mitarbeiter auch so mitgeteilt.
  • Meetings werden so kurz vor dem Feierabend anberaumt, dass Mitarbeiter mit Kindern keine Chance haben, in Ruhe daran teilzunehmen.

Es ist mir durchaus bewusst, dass ich aus diesen Beispielen keine Allgemeingültigkeit herleiten kann, aber ich erlebe in meinem Alltag und auch als Moderatorin einer großen Xing-Gruppe zum Thema Recruiting (und Arbeitsalltag) viele solcher „kleinen“ Geschichten, so dass ich mich eben frage, wie halten wir Personaler es eigentlich mit der Diversity? Schließlich sitzen wir mit an der Quelle, wenn es darum geht, neue Mitarbeiter einzustellen, wir können häufig mitreden, wenn Mitarbeiter befördert werden sollen, und noch einiges mehr.

Dass es in der Praxis nicht immer so leicht ist mit der Diversity, habe ich auch schon einige Male erlebt. Für die letzte offene Stelle in meinem Team bewarben sich z.B. nur Frauen, und als ich einmal bei der Arbeitsagentur nach Profilen arbeitsuchender Behinderter fragte, hieß es, man habe keine.

Wenn ich Diversity im Unternehmen haben möchte und nicht nur auf der Karriereseite davon reden will, lohnt sich eine Bestandsaufnahme. Wer ist in unseren Teams, wer fehlt uns noch, wo stehen wir, wo wollen wir hin? Den eigenen Standpunkt zu klären und möglicherweise auch zu hinterfragen kann sehr aufschlussreich und spannend sein. Manchmal braucht es dazu Mut. Und den wünsche ich mir und Ihnen/Euch, liebe Leserinnen und Leser, nicht nur zum Wochenstart!

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