Aller Anfang ist…

… schwer, sagt das Sprichwort. Das gilt auch für den Berufseinstieg. Und es gilt auch für „frische“ Personaler:innen. Egal, ob man jetzt „was mit HR“ studiert hat oder eine entsprechende Berufsausbildung gemacht hat, oder als Quereinsteiger:in in die Personalarbeit kommt, und egal, wie gut die Ausbildung war oder was man bisher so gemacht hat, ein paar Stolpersteine gibt es immer. Das ist aber überhaupt nicht schlimm, finde ich. Vor allem dann nicht, wenn man damit nicht alleine ist.

Ich möchte heute ein paar Dinge vorstellen, die mir früher geholfen haben bzw. von denen ich heute weiß, dass sie mir geholfen hätten, wäre mir das damals schon bewusst gewesen.

Lerne, lerne, lerne

Fertig mit der Ausbildung und jetzt am Arbeitsplatz heißt keinesfalls, die Füße hochzulegen und den grauen Zellen nun eine lange Pause zu gönnen. Die Grundhaltung sollte sein, immer neugierig zu bleiben und weiterlernen zu wollen und das dann auch zu tun. Es gibt immer wieder etwas Neues, sei es irgendeine Managementheorie, eine Änderung in der Sozialversicherung, ein cooles Tool, ein bahnbrechendes Gerichtsurteil…

Fachliteratur

Es gibt Bücher, die man besitzen (und kennen) sollte. Vor allem in Bezug auf arbeitsrechtliche Fragen sollte man die Grundlagen gut beherrschen und für weitere Themen wissen, wo man nachschauen kann. Die einschlägigen Gesetze gibt es im Netz und es kann hilfreich sein, sich den dicken Sammelband zu besorgen. Für mich gehörte das Buch von Anfang an zur Grundausstattung und das ist eine Anschaffung, die ich nie bereut habe.

Schnell recherchieren

Man muss nicht alles wissen. Kann man auch gar nicht. Übrigens auch später nicht 😉 Aber eine aus meiner Sicht unverzichtbare Fähigkeit ist es, schnell recherchieren zu können. In einer halben Stunde kommt jemand, um sich zur Beantragung von Elternzeit beraten zu lassen? Kein Problem, die Infos, die ich noch nicht habe, lese ich mir an. Was fällt unter personenbedingte Kündigung? Hm, nicht alles im Kopf, aber ich kann nachlesen (und merke es mir auch!). Das lässt sich alles lernen und üben, keine Sorge. Und im Alltag hilft es ungemein.

Gute Quellen sind übrigens Haufe, die Personalwirtschaft, das HRM Magazin, Online-Handbuch Arbeitsrecht und wer sich näher mit dem Thema Lohnabrechnung befassen möchte, wird hier fündig.

Netzwerke

Als ich vor Jahren zum ersten Mal mit der betrieblichen Personalarbeit in Berührung kam, gab es den BPM noch nicht. Es gibt verschiedene Möglichkeiten, sich mit anderen Personaler:innen zu vernetzen. Das kann in einem Verein oder Verband sein oder auch in einer losen Gemeinschaft. Auch und gerade dann, wenn man als Einzelperson im Unternehmen für HR zuständig ist, ist ein Netzwerk sehr wichtig. Als langjähriges BPM-Mitglied und Regionalgruppenleiterin empfehle ich den BPM natürlich sehr gerne, aber anderswo ist das Gras auch grün. Sagt man. 😉

Führungskräfte sind nicht allwissend

Geschäftsführer:innen sollen für alles die Verantwortung tragen. Irgendwie. Manche bearbeiten jedes Thema alleine, andere delegieren bestimmte Themen an Mitarbeiter:innen und Expert:innen (intern oder extern). Ebenso wie wir Personaler:innen nicht alles wissen (können), wissen Führungskräfte nicht alles. Es ist nicht meine Aufgabe als Personalerin, zu jeder Idee und zu jedem Arbeitsauftrag sofort „Ja, klar doch!“ zu sagen und mit der Umsetzung zu beginnen. Klingt nach Rebellion? Nein, ist Teil der Arbeit. Ich gebe ein Beispiel: die Führungskraft kommt und sagt: „Wir müssen dem Hanspeterfritz kündigen. Bereite schon mal alles vor.“

Wäre es meine Aufgabe, die Vorlage eines Kündigungsschreibens mit den Daten von Hanspeterfritz zu füllen und der Führungskraft zur Unterschrift vorzulegen (sofern diese überhaupt unterschriftsberechtig ist)? Oder wäre es nicht vielmehr meine Aufgabe, zur Vorbereitung dieses Vorgangs erst einmal die Fakten zu sammeln und zusammenzutragen und dann mit der Führungskraft zu besprechen, was der sinnvolle nächste Schritt sein könnte?

Wir dürfen auch mal nein sagen. Wir können beraten, diskutieren, Alternativen aufzeigen. Das ist manchmal unbequem. Doch oft ist es nötig.

Offene Tür

Gelegentlich muss man sich den Vorwurf anhören, HR säße ja nur im stillen Kämmerlein oder im Elfenbeinturm und hätte weder Ahnung von noch Interesse an der wirklichen Welt. Mal ehrlich, manchmal ist da sogar etwas dran. Ich habe sehr gute Erfahrungen gemacht mit einer geöffneten Bürotür bzw. mit drei Arten der offenen Tür: weit offen heißt, jede:r kann jederzeit hereinkommen und mich ansprechen. Angelehnte Tür heißt, bitte klopfen. Vielleicht sprechen wir gleich, vielleicht später. Geschlossene Tür heißt, jetzt bitte nicht. Keine Frage, dass die Tür so oft wie möglich weit offen sein sollte. Und nicht nur das. Im Unternehmen präsent sein, mit anderen mal die Mittagspause verbringen, sie an ihrem Arbeitsplatz besuchen, und vieles mehr, trägt dazu bei, nicht als Elfenbeinturmsitzer:in bezeichnet zu werden. Auch „remote“ gibt es Möglichkeiten. Das wäre dann aber fast einen eigenen Blogbeitrag wert.

Fragen?

Ich freue mich über Kommentare, Hinweise, Fragen, Kritik… denn auch ich bin weder allwissend noch unfehlbar und lerne sehr gerne dazu. Wir lesen uns!

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Von Inseln, Booten und Hängebrücken – mein Vortrag auf der PRO Fachkräfte

Letzte Woche hatte ich das Vergnügen, in Nürnberg auf der PRO Fachkräfte einen Vortrag halten zu dürfen und am Stand des BPM über den Verband zu berichten und eine „Campfire Session“ zu begleiten.

Das Thema meines Vortrags war „New Work – new HR?“ und er war gut besucht. Danke an alle, die gekommen sind! Leider gab es im Vorfeld logistische Probleme, so dass wir mit Verspätung angefangen haben und am Ende des Vortrags aufgrund der direkt anschließenden Mittagspause keine rechte Lust mehr für eine vertiefende Diskussion zu sein schien. Aber es gibt ja auch andere Kanäle. So zum Beispiel hier 🙂

Für mich ist New Work nichts, was ich durch irgendwelche Tools oder die Gestaltung von Räumen erreichen kann, sondern in erster Linie die innere Haltung: wie denke ich über Arbeit, wie denke ich über Menschen, für wen mache ich meine Arbeit, wem nutzt sie, was erreiche ich damit, und ist das, was ich bisher tue, zielführend und an meiner Zielgruppe orientiert? Aus einer am Menschen orientierten Grundhaltung ergibt sich fast automatisch eine mitarbeiterorientierte Personalarbeit. Ob ich mich dabei nun Human Relations Manager nenne oder statt Human Capital Management von Human Collaboration Management spreche, ist im Grunde fast egal.

Im BPM experimentieren wir auch immer wieder mit neuen Ideen und Impulsen, so z.B. zur Potentialentfaltung oder auch zur Employee Experience.

Für meine Arbeit ist es mir wichtig, meine Standpunkte immer wieder zu überprüfen und vor allem auch die Sichtweise und Standpunkte anderer kennen zu lernen und ihre Ideen und Impulse mit einfließen zu lassen. Dazu hatte ich in meinem Vortrag das Bild eines Hauses gewählt, bei dem jeder beim Blick aus dem Fenster eine etwas andere Perspektive hat.

In manchen Unternehmen scheinen die verschiedenen Abteilungen nicht ein Haus miteinander zu teilen, sondern wirken wie kleine Inseln. Als Personalerin sehe ich mich dann immer wieder in der Rolle der Übersetzerin – und dazu passt schön das Bild eines Bootes, mit dem ich von einer Insel zur anderen über-setze.

Oft wirkt die Personalarbeit nach außen so, als stünden Administration und Prozesse stets im Mittelpunkt. Viele Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter scheinen auch gar nicht zu wissen, was wir den ganzen Tag lang tun. Administration und Prozesse sind wichtig, keine Frage, aber nicht um ihrer selbst willen, sondern als Basis für eine mitarbeiterorientierte Personalarbeit.

In meinem Vortrag habe ich einige Ideen geteilt, was wir im Alltag als Personalerinnen und Personaler einmal ausprobieren könnten, um z.B. mehr Transparenz für unsere Arbeit zu schaffen oder um die Bedürfnisse der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter besser kennen zu lernen. Die Vortragsfolien werden demnächst im Downloadbereich der PRO Fachkräfte zu finden sein, und ich werde zu einzelnen Themen hier auch immer mal wieder bloggen.

Zum Abschluss noch eines meiner Lieblingsbilder für die Personalarbeit, die Hängebrücke.

Warum eine Hängebrücke? Ich denke, dass wir als Personalerinnen und Personaler immer auch eine verbindende Rolle haben, und dazu passt die Brücke ganz gut. Eine Hängebrücke ist nicht nur fest und führt sicher auf die andere Seite, sondern sie ist auch flexibel und nicht so starr wie z.B. eine Betonbrücke. Es gibt in den Systemen, in denen wir uns bewegen, natürlich „starre“, also unveränderliche Dinge. Dazu gehören Regeln und Gesetze, Complianceanforderungen und so weiter. Aber in unserer Herangehensweise an einen Sachverhalt müssen wir nicht starr sein, sondern können uns flexibel auf die jeweilige Situation und unser Gegenüber einstellen. Deshalb gefällt mir die Hängebrücke so gut.

Wie immer freue ich mich über Meinungen, Gedanken, Kritik… hier in den Kommentaren oder bei Xing, LinkedIn, Twitter…

Der Personalmanagementkongress 2019

Zum 10. Mal fand der Personalmanagementkongress in Berlin statt, und ich war tatsächlich schon zum 9. Mal dabei. Da entwickelt sich auch die ein oder andere Tradition. Nicht nur, dass ich in den letzten Jahren immer bei Twitter vom Kongress berichte und dafür eine besonders treue Leserin habe, sondern auch, dass ich immer wieder auf bekannte Gesichter treffe und es jedes Mal schön ist, sich zu sehen (und sei es auch nur einmal im Jahr beim Kongress).

Ich möchte hier im Blog nicht all das wiederholen, was ich bereits getwittert habe. Wer nachlesen möchte: ich habe vor allem den Hashtag #pmk2019 benutzt; ab und zu auch den allgemeinen BPM-Hashtag #proud2bHR

Insgesamt war es ein sehr guter Kongress. Ich habe viele interessante Sessions besucht und hatte auch wieder die Ehre, einige Sessions anmoderieren zu dürfen. Ja, es war heiß, aber anders als bei manchen mobilen (schienengebundenen) Transportmitteln fiel die Klimaanlage im bcc nicht aus, und in manchen Räumen habe ich statt meines Fächers tatsächlich auch einen Schal gebraucht, weil sie doch stark heruntergekühlt waren. Wenn wir in 10 Jahren dann auf weitere 10 Kongress zurückblicken, bekommt dieser sicherlich das Prädikat „heiß“. Und wie war das vor einigen Jahren, als wir uns durch die Wassermassen zum Friedrichstadtpalast kämpften…

Was mir aufgefallen ist: einerseits herrschte vielfach eine gewisse Aufbruchstimmung. Eine Lust, Dinge auszuprobieren, etwas zu machen (das war ja auch das Kongressmotto), etwas zu bewegen, sich als HR-ler einzumischen. Andererseits kam immer wieder durch, dass „das doch nicht geht“, dass man das „doch nicht einfach so“ machen könne, dass es nicht funktionieren würde, dass… Woran liegt es, dass manchen das Machen so schwer zu fallen scheint?

Wie ernst nehmen wir das Machen im Alltag? Haben wir genug Freiräume? Schaffen wir uns Freiräume? Wer oder was hindert uns?

Fragen, die ich hier und heute nicht beantworten kann – aber wie immer freue ich mich natürlich über Kommentare und Ideen!

Irgendwo las ich, der Kongress sei deshalb keine gute Veranstaltung, weil er das HR-Silo stärken würde und nicht dafür sorgen, dass man aus dem Elfenbeinturm herauskäme. Ich sehe es anders. Natürlich treffen sich beim Personalmanagementkongress vor allem Personalerinnen und Personaler (die Teilnahme ist allerdings nach meiner Kenntnis nicht auf diese Berufsgruppe beschränkt und ich traf einige Teilnehmerinnen und Teilnehmer, die nur am Rande mit dem Thema HR zu tun haben). Und das ist vor allem für diejenigen, die nicht in einem x-köpfigen HR-Team arbeiten, eine tolle Gelegenheit, sich fachlich auszutauschen und Neues zu erfahren. Ja, sicher wäre es wünschenswert, es nicht dabei zu belassen und als HR-ler auch auf andere Veranstaltungen zu gehen, aber das macht einen Kongress mit HR-Schwerpunkt nicht automatisch obsolet oder nutzlos.

In einer Keynote war davon die Rede, dass es in einzelnen Fachbereichen „Schattenpersonaler“ gäbe und dass man HR-seitig daran arbeiten würde, das zu ändern. Leider wurde nicht konkret beschrieben, was diese „Schattenpersonaler“ tun und vor allem, warum es sie nicht geben soll. Ich bin diesbezüglich experimentierfreudig und finde durchaus, dass wir unsere Aufgaben im Unternehmen auch teilen könnten oder es zumindest einmal ausprobieren. Darüber bloggte ich vor einiger Zeit auf Englisch.

Apropos Englisch, während man letztes Jahr noch versucht hatte, den Kongress internationaler zu gestalten und neben englischsprachigen Keynotes auch englischsprachige Sessions anzubieten, war das dieses Jahr ganz anders. Es gab eine Keynote in englischer Sprache und im Sessionplan sah ich keine einzige. Mal sehen, ob der Kongress 2018 diesbezüglich eine Eintagsfliege bleibt.

Beim nächsten Personalmanagementkongress bin ich hoffentlich wieder dabei.

 

BPM-Regionalgruppentreffen: Erfolgsfaktoren betrieblicher Weiterbildung

Vor ein paar Tagen trafen sich Mitglieder meiner BPM-Regionalgruppe in Frankfurt. Gastgeber war die Evalea GmbH – an dieser Stelle noch einmal ein herzliches Dankeschön für die hervorragende Organisation und Bewirtung!
Das Thema Weiterbildung und Evaluation ist mir nicht fremd. Vor vielen Jahren schrieb ich eine Hausarbeit darüber, und sowohl als Trainerin als auch als Personalerin beschäftige ich mich regelmäßig damit. Und es war gut, wieder Impulse dazu zu bekommen und über verschiedene Aspekte (neu) nachzudenken.
David Maurer stellte uns Ergebnisse eines aktuellen Forschungsprojekts vor und gab viele Tipps zur praktischen Umsetzung. Da wir eine kleine Gruppe waren, gab es viel Raum für individuelle Fragen und Diskussionen. Das mag ich an unseren BPM-Veranstaltungen: die Mischung aus fachlichem Input und persönlichem Austausch mit Kolleginnen und Kollegen.

Besonders spannend fand ich, dass in vielen Evaluationsbögen den Rahmenbedingungen (Essen, Raum…) viel Platz eingeräumt wird; dass dieser Faktor aber gar keinen so großen Einfluss auf den Gesamterfolg der Weiterbildung hat. Wenn man mit Evaluationsbögen arbeitet, genügt es, zu den Rahmenbedingungen eine Frage zu stellen und sich mit weiteren Fragen eher auf die Inhalte der Weiterbildung zu konzentrieren.

Dass man möglicherweise nicht alles messen und erfassen kann, darüber diskutieren wir ebenfalls. Aber auch die Frage, ob der Teilnehmer oder die Teilnehmerin der Weiterbildung das Gefühl hat, etwas gelernt zu haben, ist eine Art von Messung – und bietet gleichzeitig die Gelegenheit, über die Maßnahme und die Transfermöglichkeiten ins Gespräch zu kommen. Dass die Führungskraft nach der Weiterbildung nachfragt, wie es war, ist auch ein Zeichen von Wertschätzung und kostet nicht viel (außer Zeit).

Apropos Zeit, nächste Woche bin ich in Berlin zum Personalmanagementkongress. Vielleicht treffe ich Sie ja dort?

Ich wünsche Ihnen eine schöne Woche!

Personalmanagementkongress 2018: erstes Fazit

Nun ist er schon wieder vorbei, der diesjährige Personalmanagementkongress.

Kollegin Felicitas von Kyaw hat bereits ein paar stimmungsvolle Fotos gepostet.

Es war insgesamt ein ausgesprochen gelungener Kongress. Viele spannende Vorträge, hörenswerte Keynotes, und vor allem: kein Regen. Letztes Jahr ist der erste Kongresstag ja weitgehend untergegangen, und es wurde recht eng im BCC, weil der Außenbereich aufgrund des Wetters nicht genutzt werden konnte, aber dieses Jahr sah es ganz anders aus.

Ich hatte den Eindruck, dass der Kongress reibungsloser ablief als letztes Jahr und habe bisher auch kein negatives Feedback zur Location bekommen.

Die Abendveranstaltung fand „jwd“ im Motorwerk statt. Eine prima Partylocation, keine Frage, aber wie das mit Hallen so zu sein pflegt, war die Akustik arg problematisch. Bei der Preisverleihung ging die Tonspur der Filme über die Preisträger ziemlich unter, und auch vom Moderator und den Gästen auf der Bühne verstanden die meisten nur die Hälfte, wenn überhaupt. Es wäre eine Überlegung wert, die Preisverleihung in anderem Rahmen (vielleicht sogar im Kuppelsaal im BCC) durchzuführen.

Moderiert wurde der Kongress wieder von Hajo Schumacher, der unter den Teilnehmenden einige Fans hat, wie der Applaus zeigte, und der, so mein Eindruck, sich vor neuseeländischen Rugbyspielerinnen fürchtet. Ältere weiße Männer haben ja eh einen schweren Stand, aber er schlug sich wacker. Die amtierende Familienministerin ließ sich jedenfalls nicht von dem von ihm initiierten Begrüßungshaka aus der Ruhe bringen und amüsierte das Publikum mit schnoddrigen Kommentaren und dem berechtigten Hinweis, dass der Mensch auf der Straße ja keine Ahnung habe, was HR eigentlich sei.

HR ist bunt, so viel ist sicher, und HR wird selbstbewusster (natürlich gibt es auch dazu Gegenstimmen, die den neu erwachten Stolz auf die Profession kritisch sehen) und vor allem: HR beginnt zu twittern. Objektiv belegen kann ich das nicht, aber subjektiv war die Anzahl der Tweets zum Kongress (ich folgte dazu in erster Linie dem Hashtag #proud2bHR) um einiges höher als in den letzten Jahren.

Vielen Dank auch an alle, die zu meinem Vortrag gekommen sind und aktiv mitgemacht haben. Es hat viel Spaß gemacht und war ein besonderes Erlebnis.

Ich werde in den nächsten Tagen noch mehr zum Kongress schreiben. Bleiben Sie mir gewogen, liebe Leserinnen und Leser, und schauen Sie wieder vorbei.

HR-Trends 2018: neues BPM-Konzeptpapier

Listen. Überall Listen. Die 9/14/47 bestern/tollsten/bequemsten Vorsätze/Ratschläge/Tipps für das Jahr 2018. Kaum ein Tag, an dem man nicht über irgendwelche Listen stolpert. Ich bin davon kein so großer Fan. Deshalb gibt es bei mir auch keine Listen.

Wenn jedoch eine Liste mit Fragen und Thesen unterfüttert ist, wie das Konzeptpapier des BPM mit den 8 HR Trends 2018, dann finde ich das teilenswert.

Noch habe ich nicht zu jedem Punkt etwas zu sagen, aber das Jahr ist jung und ich werde zu gegebener Zeit etwas zur Diskussion beitragen.

Gespannt bin ich, wie sich die Hashtags #futureofwork und #HRtrends2018 verbreiten werden. Der Anfang ist zumindest gemacht.

 

Der Personalmanagementkongress 2017

Nun ist er schon wieder seit zwei Wochen vorbei, der diesjährige Personalmanagementkongress in Berlin.

Das erste Mal an neuer Location, im Herzen der Stadt am Alexanderplatz. Ich hörte einiges an Kritik zum Veranstaltungsort, zu klein, zu eng, das Catering nicht so gut wie früher, aber mir hat es insgesamt gut gefallen. Dass der erste Kongresstag buchstäblich ins Wasser fiel und man sich nicht draußen aufhalten konnte, dafür konnte die Location als solche nichts. Dass die frühen Vögel, die am zweiten Kongresstag zum Regionalgruppenfrühstück des BPM gekommen waren, erst einmal draußen warten mussten, weil wohl niemand so früh mit ihnen rechnete, war blöd, aber das lässt sich ja fürs nächste Mal leicht verbessern.

Ich kann zur Anfahrt zur Abendveranstaltung am Donnerstag leider keine Abenteuergeschichten erzählen, weil es mir gelungen war, innerhalb vergleichsweise kurzer Zeit ein Taxi zu ergattern – weder war ich in der S-Bahn gefangen noch musste ich zum Friedrichstadtpalast schwimmen, aber manche Kolleginnen und Kollegen mussten doch einiges auf sich nehmen, um von A nach B zu kommen.

Insgesamt hat mir der Kongress sehr gut gefallen. Die Qualität der Keynote Speaker war gut, nur wäre es schön, wenn wir nächstes Jahr auch in den Keynotes mehr Frauen auf der großen Bühne sehen würden.
Ich konnte wieder viele gute Gespräche führen und bekam eine Menge neuer Impulse.

Die erste Keynote kam von Prof. Dr. Gunter Dueck mit dem Titel „Kompetenzwende oder Core Competence Shift Happens“ – natürlich mit dem wohl unvermeidlichen Kalauer darüber, was ein fehlendes f so anrichten könne, und mit der gern und viel geteilten Idee von selbstfahrenden Autos mit Bett und Gardinen.

Danach hörte ich mir zwei Vorträge über Roboter und Automatisierung an. Zunächst sprach Prof. Richard B. Freeman aus Harvard über „Work and income in the age of robots“. Da Roboter schon in vielen Lebensbereichen Einzug gehalten haben und es künftig noch mehr werden, werden wir eine Beziehung zu ihnen haben. Die Frage ist, welche Regeln für diese Beziehung gelten sollten und müssen. Auch auf die Frage, welche Berufe künftig verschwinden könnten, wenn es mehr Roboter gibt, ging Prof. Freeman ein und nahm dabei seine eigene Zunft, die der Lehrenden, als Beispiel. Augenzwinkernd verriet er, dass eine Umfrage unter Studenten ergeben habe, dass diese lieber eine Aufzeichnung einer Vorlesung anhörten als die Vorlesung selbst. Denn die Aufzeichnung könnte jederzeit angehalten werden und man könne nachschlagen, was man nicht verstanden habe. Einen Professor in voller Fahrt während der Vorlesung „anzuhalten“, um eine Frage zu stellen, sei ungleich schwieriger. Viele Fragen bleiben offen: sollten Roboter Steuern zahlen? Werden sie ihre eigenen Gewerkschaften haben? Wenn es ein Grundeinkommen gibt, würden auch Roboter dieses bekommen?

Thomas le Blanc von der Phantastischen Bibliothek Wetzlar sprach über den „Kollegen Roboter – vom alltäglichen Umgang mit intelligenten Maschinen“. Seine Eingangsfrage lautete, ob wir für die Zusammenarbeit mit Robotern eine Ethikkommission bräuchten, oder ob Asimovs Regeln genügen. Auch Herr le Blanc nahm die Frage auf, ob Menschen durch Roboter ersetzt würden und erntete Schmunzeln dafür, dass „Roboter“ an Service-Hotlines auch nicht besser arbeiten als Menschen. Wichtige Fragen, die sich stellen, seien, was wir zugunsten von Bequemlichkeit aufgeben würden und was uns im Zusammenhang mit Automatisierung tatsächlich wichtig ist. Er plädiert dafür, Roboter als Kollegen zu sehen, nicht als Diener oder gar Sklaven. Aus seiner Sicht sind die Regeln von Asimov „Sklavenregeln“ und so nicht anwendbar. Die These: Roboter als gleichberechtige Spezies sehen.

Danach ging es wieder mehr ins Personalmanagement, aber auch wieder von der Seite betrachtet. Ståle Økland’s Vortrag hieß „Personalmanagement von Rockbands lernen“. Als Trends nannte er:
* immer online
* Flexibilität
* Mobilität
* exit strategy
* sustainability
bezogen auf Rockbands. Als ich das auf Twitter teilte, kamen interessante Reaktionen, z.B. merkte einer meiner Follower an, dass das ja der „Traum jedes Arbeitgebers für seine Arbeitsdrohnen“ sei – er nahm das nicht als Anzeichen von „Freiheit“ wahr, wie es im Vortrag eher gemeint war.
Für alle, die sich die Toleranz als (Unternehmens-)Wert auf die Fahnen schreiben, hatte Ståle Økland das schöne Beispiel vom Zusammenleben im Tourbus im Gepäck: zwei Wochen. Im Sommer. Wer danach noch zusammenarbeiten wolle und könne, sei wirklich tolerant.

Uwe Lübbermann vom Premium Getränkekollektiv kam in roten Socken auf die Bühne und erzählte von den Dingen, die laut Managementliteratur alle nicht möglich seien und in seinem Unternehmen seit nunmehr 15 Jahren funktionieren. Eine seiner Thesen: eine Person mit einer Idee reicht, um etwas zu verändern. Meine Ergänzung: ja, wenn sie denn Mitstreiterinnen und Mitstreiter findet. Als Eremit tut man sich etwas schwer.

Wer mir bei Twitter folgt oder auch den Hashtag #pmk2017 im Blick hatte, wird dann festgestellt haben, dass die Anzahl meiner Tweets am Nachmittag stark nachließ. Das lag daran, dass ich an zwei interaktiven Sessions teilnahm und dort alle Hände voll zu tun hatte. Mein Fazit der beiden Sessions: durchwachsen. Was positiv war, war, dass mein Feedback zur ersten Session für die zweite gleich umgesetzt wurde, so weit das möglich war. Was nicht funktioniert hat: man hatte versucht, zwei Themen zu vermischen, nämlich einmal die Vorstellung von Studienergebnissen und das Ausprobieren eines Collaboration Tools.
Sehr spannend fand ich, dass in einer der Collaboration Sessions zwei Drittel der teilnehmenden Diskutanten der Meinung waren, dass es nicht möglich sei, aus dem HR in andere Abteilungen zu wechseln. Woran liegt das? Gibt es zu wenig Zutrauen in die eigene Lernfähigkeit? Haben Personaler zu wenig übertragbare Skills? Sind Personaler zu gefestigt in dem, was sie tun? Ich finde diese Fragen unheimlich interessant, habe aber zunächst keine Antworten.

Die Schlusskeynote des ersten Tages kam von Alisée de Tonnac von Seedstars, die engagiert auf Englisch darüber sprach, dass sich Talente überall finden lassen. Einer der häufigsten Gründe dafür, dass ein Start-Up nicht funktioniert, ist neben Finanzproblemen das „falsche“ Team bzw. die falsche Teamzusammensetzung. Deshalb ist es auch für Start-Ups wichtig, sich genau zu überlegen, wer zu ihnen passt, auch menschlich, nicht nur fachlich. Alisée de Tonnac plädierte stark dafür, die „no-asshole-rule“ anzuwenden – da stimme ich ihr aus ganzem Herzen zu.

Die Gala im Friedrichstadtpalast war wie immer sehr schön, wenngleich der Show Act nicht meinen Geschmack traf, aber immerhin war die Begleitband hervorragend.

Der zweite Tag begann wie schon erwähnt mit dem Regionalgruppenfrühstück und danach ging es zur ersten Keynote wieder in den Kuppelsaal. Sigmar Gabriel war eingeladen, angekündigt und kam tatsächlich. Er ist ein hervorragender Redner und bekam mehrmals Szenenapplaus, unter anderem für ein starkes Plädoyer pro Europa.

Dann hatte ich die Ehre und das Vergnügen, als Regionalgruppenleiterin zwei Vorträge anmoderieren und begleiten zu dürfen. Zum einen sprach Ivana Steglova engagiert und ehrlich über „Improving People Services“, ein derzeit laufendes Projekt – und sie stellte auch ein interaktives Tool vor, das sie im Projekt benutzen und alle Zuhörerinnen und Zuhörer durften es auch gleich testen. Das hat mir gut gefallen. Zum anderen sprach Melanie Schonert unter dem Titel „Ich weiß was“ über eine neue App bei Leonardo Hotels, die es auch den Kolleginnen und Kollegen ohne PC-Arbeitsplatz ermöglichen soll, Informationen zu bekommen und sich auszutauschen.

Nach diesen beiden Vorträgen gönnte ich mir eine Pause, die ich zu intensiven Gesprächen mit Dienstleistern nutzte.

Am Nachmittag betreute ich zwei weitere Vorträge: die neue BPM-Präsidiumskollegin Friderike Schröder sprach über „Ohne Wir kein Ich .. ohne Netzwerk keine starke HR-Funktion“ und Danine-Isabella Faska von der Quadriga Medien Berlin stellt das neue Projekt „#keepquestioning“ vor. Dabei geht es u.a. um neue Wege der Zusammenarbeit, des Teilens von Wissen und wie sich Meetings verbessern lassen.

Die Abschlusskeynote kam von Prof. Dr. Dirk Helbling zum Thema „Das digitale Zeitalter: Datendiktatur oder Mitmachgesellschaft“. Eine seiner Thesen ist, dass wir einen demokratischen Kapitalismus brauchen, oder auch „crowdfunding für alle“.

Am Rande bemerkt: es vergeht ja kein Kongress ohne dass jemand bei Twitter moniert, Personaler würden ja nicht genug twittern und überhaupt. Wie immer liegt das auch am Hashtag. Während ich letztes Jahr noch versuchte, möglichst viele unterschiedliche Hashtags zu bedienen, nutzte ich dieses Jahr nur den „offiziellen“: #pmk2017. Offiziell deshalb in Anführungszeichen, weil selbst der Twitteraccount des Kongresses selbst manchmal auch andere Hashtags nutzte. Jedenfalls war auf Twitter einiges los, wie man auch bei Argus Data Insights nachlesen kann.

Alles in allem wie gesagt ein toller Kongress. Ich freue mich schon aufs nächste Mal.

 

Auf nach Berlin!

Es ist mal wieder soweit, am 29. und 30. Juni findet in Berlin der Personalmanagementkongress statt. Ich bin wieder dabei und darf, der Tradition folgend, auch zwei Sessions anmoderieren. Darauf freue ich mich schon, und natürlich auch auf den Kongress an sich, der dieses Jahr an einer anderen Location stattfindet.

Am Vortag bin ich bereits in Sachen BPM in Berlin, zur Gesamtvorstandssitzung, Mitgliederversammlung und Kongress-Warm-Up.

Drei Tage mit alten und neuen Bekannten, Impulsen, Geschichten, Gelegenheiten zum Austausch und zum Feiern. Das steht fest im Kalender, das muss einfach sein. Und wenn ich zurück bin, werde ich wie gewohnt meine Eindrücke hier im Blog schildern.

Apropos Blog, lesens- und nachdenkenswertes zum Thema Kongresse finden Sie hier bei Büronymus. Schauen Sie mal rein.

Ich wünsche Ihnen eine schöne Woche! Und vielleicht sehen wir uns ja in Berlin.

Der Personalmanagementkongress 2016 – Teil 1 von X

Passion war das Thema des diesjährigen Personalmanagementkongresses, der vom 30. Juni bis 1. Juli in Berlin stattfand.
Passion nicht von Bach und mit dem Zusatz Johannes oder Matthäus, sondern Passion = Leidenschaft. Leidenschaft für Personalarbeit, und konkret für „Performance“, „People“, „Progress“ und „Productivity“.
Man kann sich darüber streiten, inwieweit es klug/sinnvoll/einprägsam war, englische Schlagworte zu verwenden auf einem Kongress, der weitgehend oder vielmehr ausschließlich deutschsprachig ist (falls ich einen englischsprachigen Vortrag übersehen haben sollte, bitte ich um Nachsicht. Aufgefallen ist mir jedenfalls nichts), aber die vielen Ps sollten sich als roter Faden durchs Programm ziehen. Teilweise ist das sehr gut gelungen, teilweise suchte man den Zusammenhang doch etwas länger oder sogar vergeblich.

Trotzdem hatte ich zwei sehr intensive, gute Tage. Es gab viele Panels, die ich gerne besucht hätte und aufgrund der Gleichzeitigkeit nicht besuchen konnte. Sehr positiv war, dass die Vorträge, die ich gehört habe, im Vergleich zu den letzten Jahren stark an Qualität gewonnen hatten. Diese schlechte Angewohntheit, in einem 25-Minuten-Slot erst einmal 10 Minuten Unternehmensvorstellung zu machen, kam tatsächlich nur einmal vor.

Dass viele der Vortragenden der Keynotes auch schon auf anderen Konferenzen waren, fiel mir nicht weiter auf, wurde dafür bereits vom Personalmagazin moniert.

Eine schöne nervige „Tradition“ des Kongresses ist die alljährliche Hashtagverwirrung für die Twitternutzer. Hatte sich in den letzten Jahren allmählich der Hashtag #pmk201x eingebürgert, hatte sich der Veranstalter dieses Jahr gedacht, nur #PMK verwenden zu wollen. Das funktionierte leidlich, denn dieser Hashtag wurde auch für andere Themen benutzt und so konnte man auf der Twitterwall von polnischen Tweets zum Wohltätigkeitslauf „Pomoc Mierzona Kilometrami“ bis hin zu Tweets mit politischen Inhalten, die sich eher am Rande des für die meisten Teilnehmer akzeptierten Spektrums bewegten, mitlesen. Es wurde im Laufe der Veranstaltung etwas besser, nicht zuletzt, weil es einige (wenige) aktive Twitterer gab, die die Hashtags mit Leben füllten. Ein Hashtagkompromiss wäre evtl #PMK17 fürs nächste Jahr, aber das werden wir sehen. Teil dieser „Tradition“ ist es auch, dass es mindestens einen Twitterer gibt, der sich darüber beklagt, es würde zu wenig getwittert. Wenn ich die letzten 6 Kongresse Revue passieren lasse, wird es tatsächlich von Jahr zu Jahr mehr, aber das Medium führt halt doch bei vielen eine Art Schattendasein und so bleibt die Gesamtzahl der Tweets überschaubar.

Apropos Tools und Medien, ganz oft ging es beim Kongress um das „Hypethema“ Digitalisierung und es war interessant zu sehen, wie unterschiedlich die Herangehensweisen waren. So mancher stellt sich unter „Big Data“ eine simple Abfrage im HRIS zur Anzahl der Mitarbeiterinnern an Standort X oder zum prozentualen Anteil von Freitagen an den Krankheitstagen vor, oder findet Apps im Personalmanagement einfach befremdlich. Ich habe leider vergessen, in welchem Vortrag ich es gehört habe, aber gut fand ich den Einwurf, dass viele die Möglichkeiten von Apps und anderen Medien im Privatleben inzwischen ziemlich selbstverständlich nutzen, aber diese Nutzung so gar nicht auf den beruflichen Alltag übertragen wollen. Gleichzeitig höre ich oft, wir müssten unsere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter doch dort abholen, wo sie sind. Wenn wir es schaffen, diese Kluft ein wenig zu verkleinern, wäre das eine sinnvolle Sache.

Ich werde in den nächsten Tagen noch mehr vom Kongress berichten. Vielen Dank fürs Vorbeischauen und Lesen, und wie immer freue ich mich auf Kommentare.

Wochenrückblick: BPM und Recruiting Afterwork

Zwar ist die Woche noch nicht ganz vorbei, aber das (Wochen)Ende ist schon in Sicht, und ich möchte heute von zwei Veranstaltungen berichten, an denen ich teilgenommen habe.

Am Mittwoch war ich zu Gast im Opernturm, Ashurst LLP hatte einen Raum mit toller Aussicht für die BPM „Roadshow“ zur Verfügung gestellt, und neben der Vorstellung des Verbandes gab es einen Vortrag zum Thema „Next Generation Performance Management“.
Die Veranstaltung war sehr gut besucht. Neben einigen BPM-Mitgliedern, gut zu erkennen am „grünen Punkt“ auf den Namensschildern kamen viele Interessierte, und ich habe einige sehr interessante Gespräche über Sinn und Unsinn einer Verbandsmitgliedschaft geführt. Wir konnten auch einige neue Mitglieder gewinnen, worüber ich mich sehr freue. Denn das Netzwerken und der Gedankenaustausch auch über Branchengrenzen hinweg ist nicht nur für Personaler sehr bereichernd, aber gerade im Personalbereich ist es meiner Meinung nach wichtig, nicht nur „im eigenen Saft zu schmoren“, sondern sich umzuschauen und zu fragen, was machen andere, wie machen sie es, was kann ich lernen, wie kann ich meine eigene Arbeit voranbringen.
Der ursprünglich geplante Referent war verhindert, und so sprang ein Kollege ein, der wortreich über Performance Management referierte. Ich hätte mir aufgrund des angekündigten Titels mehr Impulse erhofft, und etwas weniger „Konzernlastigkeit“, aber interessant war es allemal.
Wer den BPM näher kennenlernen möchte, hat dazu noch an weiteren Terminen im März und April Gelegenheit: http://www.bpm.de/meldungen/start-der-veranstaltungsreihe-bpm-vor-ort
Oder kontaktiert mich über die Kontaktadresse hier im Blog, oder bei Xing, LinkedIn, Twitter.

Gestern dann das Highlight, das Recruiting Afterwork im Meet’n’Work direkt am Frankfurter Hauptbahnhof, veranstaltet von Ina Ferber.
Thema war Candidate Experience, und als Referent war Wolfgang Brickwedde eingeladen. Über das Thema „Bewerber vergraulen kann jeder, wie macht man es aber besser“ können viele Experten stundenlang reden, und ich bin sicher, Wolfgang Brickwedde könnte es auch. Er tat es aber nicht, sondern nahm uns mit auf eine kurze, aber intensive Reise durch das Thema, die Candidate Experience Awards und zeigte sehr anschaulich, was Unternehmen konkret tun können, um die Erfahrungen ihrer Bewerber zu verbessern.
Natürlich durfte auch der Hinweis auf die goldene Runkelrübe nicht fehlen, und so mancher Gast dürfte sich überlegt haben, ob in seinem Unternehmen nicht auch Rübenpotential schlummert. Nicht zuletzt, weil der Praxistest dahingehend, ob die eigene Website für mobile Endgeräte optimiert ist, für einige neue Erkenntnisse sorgte. Mehr zur Runkelrübe gibt’s hier: http://www.goldenerunkelruebe.de/
Es gibt zum Recruiting Afterwork natürlich auch einen Hashtag (#rawffm), aber die Nutzung war gestern doch ziemlich überschaubar. Vielleicht ändert sich das ja künftig. Ich freue mich jedenfalls schon auf die nächste Veranstaltung.

Wenn Sie Tipps für Veranstaltungen haben, oder für Ihre Veranstaltung noch Impulsgeber/Referenten suchen, sprechen Sie mich gerne an.