Let’s play a game: IDL

I love playing games, and I think games, fun and laughter should be part of workshops, trainings and seminars. When I talked about enhancing cultural awareness at the HR management congress in Berlin, I asked the audience to play a game. Of course we didn’t have a lot of time during the 30-minute-slot and it was rather chaotic, but I could hear lots of laughter and had some good feedback afterwards, so it was definitely worth doing it.

Games are not culturally neutral. So, when you think about introducing a game to your team or group, think about the participants and the setting, think about where people come from and about their level of language skills. If people struggle with the common language of the seminar, it does not make sense to let them play a competitive linguistic game.
It’s equally important to think about when you play games. There are games suitable for all kinds of group situations, but not every game fits every group and every phase the group is in. A game where people have to trust each other won’t be enjoyable when played in the first hours of having met the others.
And you should also be aware of potential conflict when managers and team members are in the same group and they come from a culture where the role of the manager is highly regarded and people might fear to „lose face“ if they do something „wrong“.

That being said, today I would like to introduce a game that takes just a bit of preparation and can be adjusted easily to all kinds of groups and situations because you can make up the rules as you like.

The game is based upon the idea that in many cultures, dumplings in all forms and shapes are part of the local cuisine. The name of the game is IDL: International Dumpling Logistics.

What you need:

  • plates
  • play dough
  • chopsticks
  • knives and forks
  • several tables

Let people form small groups and decide beforehand, how big you want the dumplings to be. If you want to play the game in a competitive way, you need to make sure everyone has the same chance to win.

Each group gets a plate and play dough.

Play dough on a plateFirst, dumplings are formed using your hands. Often participants are willing to share their dumpling stories, ways of rolling them or their favourite recipe. But it’s not really necessary to talk – if you have a group with lots of different languages and different skill levels, you can still play the game and have lots of fun.

three dumplings on a plateNow you have a few dumplings. The task is to move them to the next plate (on another table somewhere in the room – you can adjust the settings as you see fit).

Of course it would be easy to just take the dumplings in your hand and walk away. But we want to include different tools from different cultures, so we’re using chopsticks to move our dumplings.

dumpling and chopsticksOnce we  have done this, we’ll use a fork to move the dumpling to the next and final plate, where we have a knive waiting to move the dumpling from the fork onto the plate.

dumpling on fork

 

 

 

 

There’s no „this is how the game must be played“-rule. You can decide how you want to play – maybe the group wants to make up the rules, maybe they want to change the rules after one or two rounds.

The game can be played fast or slow, highly competitive (use a timer!) or less competitive. It’s totally up to you.

One small piece of advice: it’s worth trying out games in a workshop. Choose games that you like and that mean something to you. If you feel you can’t „connect“ to the game, it can be difficult for the group, too.

I found the idea for the game in a book by Wilma Osuji. The English title of the game is my own creation.

Have fun with IDL, and if you want to let me know how your dumplings turned out, drop me a line. I’m looking forward to hearing from you.

 

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Klagelied eines Unternehmens

Diese Humanen Ressourcen sind ganz schön anstrengend.

Erst wollen sie mich gar nicht erst finden, um sich zu bewerben, zumindest nicht über mein tolles Onlineformular mit 57 einzelnen Feldern, davon 43 Pflichtfeldern und 17 Verklicken-und-von-vorne-beginnen-müssen-Feldern, und wenn sie mich dann doch gefunden haben, obwohl ich mich echt gut versteckt hatte, dann wollen sie kein Anschreiben mitschicken und ein Foto schon gar nicht, es sei denn, es darf ein Selfie sein. Nach einem festen Ansprechpartner (mit Namen!!) und nach meiner Handynummer fragen sie dann auch noch, damit sie auch noch per Messenger Fragen stellen können oder vielleicht auch eine Sprachnachricht schicken – oder gleich ein Video, am liebsten zeitversetzt.

Und dann wollen sie ein Gespräch auf Augenhöhe und dabei auch selber reden und nicht nur mir zuhören und auch noch übers Gehalt sprechen und am End noch wissen, was der Kollege verdient und wie bei mir um New Work und Casual Fridays und Home Office und BYOD steht.

Ganz zu schweigen davon, dass sie ganz viel mitreden wollen und mitdenken und überhaupt selber denken und dass sie sich Führungspersonen allerlei Geschlechts wünschen, mit denen sie öfter als einmal pro Jahr mit Formularunterstützung sprechen dürfen.

Learning on demand soll es dann auch bitteschön sein, nicht der 270-seitige Seminarkatalog, aus dem die Personalabteilung gemeinsam mit dem Chef auswählt, wer mit einer Weiterbildung im nächsten Quartal dran ist. Womöglich auch noch blended oder augmented oder mobil in kleinen Häppchen, und direkt am Arbeitsplatz umsetzbar.

Apropos Personalabteilung, anstatt dass die einfach brav die Akten zählen und die Lohnabrechnungen falten und in die Umschläge stecken, wollen die jetzt auch noch ganz vorne dabei sein und netzwerken und Fühl-dich-gut-Ideen einbringen und mit den Humanen Ressourcen Beziehungen aufbauen.

Da komme ichals Unternehmen ganz schön ins Schwitzen, und dabei will ich doch nur, dass die Kennzahlen stimmen und die Stakeholder glücklich sind und dass es mich auch in 10 Jahren noch gibt.

Das muss doch irgendwie gehen, auch ohne diesen ganzen Digitalisierungskram und Arbeit 4.0 und Human Relations und diese Emotionen.

Oder sollte da doch etwas dran sein?

 

Dieses „Klagelied“ ist mit einem Augenzwinkern geschrieben, aber so oder so ähnlich klingt es mitunter doch, in Gesprächen über Führung oder Personalarbeit. Wie wir in Zukunft arbeiten und zusammenarbeiten werden, das weiß auch ich nicht genau. Aber ich bin fest davon überzeugt, dass sich vieles von dem, was wir unter dem Stichwort New Work, Digitalisierung o.ä. diskutieren, lohnt, einmal auszuprobieren und vor allem, den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern etwas zuzutrauen auf diesem spannenden Weg.

Ich freue mich auf Meinungen, Kritik und Kommentare!

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Administration vs. HR

Vor einiger Zeit entwickelte sich bei Twitter eine kleine Diskussion darüber, ob und was Administration eigentlich (noch) in moderner Personalarbeit zu suchen hat.

Wer schon ein bisschen was von mir gelesen hat, weiß, dass ich mich vor administrativen Aufgaben und dem Schaffen von Strukturen nicht scheue.

Gestalten statt verwalten sollen wir modernen Personalerinnen und Personaler, das scheint allgemeiner Konsens. Und ich muss in Zeiten von Tools, digitalen Akten etc. auch nicht mehr stundenlang Papier wälzen, um Personalprozesse zu administrieren. Da bliebe also theoretisch genügend Zeit zur Gestaltung. Nur brauche ich dazu auch das passende Umfeld. Personalerinnen und Personaler arbeiten ja nicht alleine, auch wenn ihr Standing vielleicht nicht das Beste ist. Aber wir werden von der Organisation beeinflusst, in der wir uns bewegen. Haben wir Unterstützung, die Administration zu digitalisieren? Haben wir Kolleginnen und Kollegen, oder sind wir, wie so viele, in kleinen und mittleren Unternehmen als Einzelkämpferin oder Einzelkämpfer unterwegs? Welche Rolle wird uns seitens der Unternehmensführung zugedacht? Wie viel Spielraum haben wir, wie viel Spielraum können wir uns schaffen?

Es ist nicht jeder und jedem gegeben, gegen aktiven und passiven Widerstand anzuarbeiten. Ich habe es selbst schon erlebt, dass das Thema Personal seitens des Managements auf die reine Administration reduziert wurde und dass aufgrund der Personalstruktur kaum Freiraum war, andere Themen intensiv bearbeiten zu können.

Wenn man in einer solchen Situation ist, mag man nicht unbedingt noch hören, dass es an einem selbst liegt, dass es auf dem Weg zu HR 4.0 noch so furchtbar weit ist. 😉

Als Teil einer wie auch immer gearteten HR-Community bekomme ich natürlich am ehesten mit, was über unsere Arbeit und unseren Berufsstand gesagt wird, auch von außen. Aber gibt es eigentlich ebenso viele Bestrebungen, Buchhalter, Controller oder IT-ler abzuschaffen? Sind wir HR-ler tatsächlich entbehrlicher als die Kolleginnen und Kollegen aus anderen Bereichen?

In diesem Zusammenhang darf und soll man selbstverständlich auch darüber nachdenken, wer im Unternehmen für die Personaladministration zuständig sein sollte. Und da wird es auch gleich spannend, wie ich finde. Denn: was beinhaltet die Administration eigentlich? Wo wollen wir die Grenze ziehen? Wo sind Schnittstellen? Mit wem arbeiten wir wie zusammen?

Geht es um die Lohnabrechnung als solche, scheint die Sache klar. Das kann ein externer Dienstleister machen, ein Steuerberater, oder jemand aus der eigenen Buchhaltung (sollten wir demnach nicht abschaffen). Um die Abrechnung durchführen zu können, braucht es Daten. Die kann man z.B. in einem Personalbogen schön zusammenfassen. Hier wieder die Frage: wie kommt der/die neue Mitarbeiter/in an diesen Bogen? Eine digitale Lösung kommt dann in Betracht, wenn alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter die Möglichkeit haben, den Bogen am Rechner (oder Smartphone?) auszufüllen und über genügend sprachliche bzw. schriftliche Kompetenz verfügen.

Wer erstellt Arbeitsverträge und Änderungen dazu? Wer kümmert sich um Bescheinigungen? Wer schreibt Arbeitszeugnisse bzw. kümmert sich darum, dass alle Informationen ins entsprechende Tool geraten? Wer schaut nach der 42-Tage-Frist für die Lohnfortzahlung im Krankheitsfall? Wer löst ein BEM aus?

Wenn man entscheidet, all diese Themen aus der eigentlichen HR-Abteilung herauszulösen, weil die Admin separat laufen soll, benötigt man eine Schnittstellenfunktion. Der Austausch von Informationen scheint heutzutage trivial, ist es meiner Erfahrung nach aber nicht immer.

Nicht zuletzt aufgrund der nötigen Schnittstellen bin ich der Meinung, dass ein/e gute/r Personaler/in nicht umhin kommt, von den Adminthemen zumindest die Grundlagen zu kennen, um mit dafür Sorge zu tragen, dass die Basis stimmt. Habe ich ein ordentliches Fundament, dann kann ich mich wunderbar der vielen anderen Spielwiesen widmen und muss auch keine Sorge haben, dass ich einer Bewerberin im Auswahlprozess von unserem tollen Onboarding erzähle und diese dann wegen einer fehlerhaften ersten Abrechnung gefrustet ist, weil irgendwelche Informationen nicht korrekt waren.

Zum Abschluss noch ein Wort zu der gerne gehörten Forderung, wir müssten uns als Personalerinnen und Personaler einfach nur bewegen und „mal machen“ und neue Ideen ausprobieren und umsetzen: ja, viele wollen das. Und viele stoßen im eigenen Unternehmen immer wieder an Grenzen. Es kann ermüdend sein, und nicht immer sitzen die „Bremser“ nur in HR. Vermutlich kommt es auch nicht von ungefähr, dass engagierte Personalerinnen und Personaler immer wieder die Seiten wechseln und als Beraterinnen und Berater arbeiten, statt weiterhin ihre tollen Themen im Unternehmen voranzubringen. In einem gewachsenen System, dessen Teil man ist, Veränderungen herbeizuführen, kann herausfordernd sein.

Hut ab an all die, die das immer wieder angehen!

Zum Weiterlesen (auf Englisch): „Stockholm Syndrom“ in Bezug auf schlechtes Management? und Verlassen Mitarbeiter tatsächlich die Führungskraft, wenn sie gehen?

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Eingeordnet unter Klartext, Personalarbeit

A question of perspective

Last week I wrote about the „international“ part of the HR management congress in Berlin and mentioned my session on enhancing cultural awareness.

Whether you’re working in a diverse or rather uniform team, an important skill from my point of view is the willingness and ability to change perspective from time to time. The world is not just black and white and we should acknowledge that there’s not always a „right“ and a „wrong“ way of doing or looking at things.

In last week’s blog post, I introduced a simple method to make this change of perspective tangible and visible:

A group of people around a table looking at lettes E, M, W and number 3

Different ways of looking at the „same thing“

You don’t need a lot of preparation or tools and this is a great eye-opener and easy to understand.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Even when you speak the same language, communication isn’t always straightforward, depending on your own perspective and what you hear and understand.

Here’s a story to illustrate this:

There was a man riding a balloon. And as it happens, the wind takes him to somewhere he doesn’t recognise. He’s never been there before, neither on the ground nor in the air.

 

But he’s lucky. Down below, there’s a shepherd tending to the flock. The shepherd will surely know where he is.

 

So he plucks up his courage and calls down.

 

„Where am I?“

 

It’s a simple, straightforward question.

 

Or is it?

 

The shepherd looks up and answers.

„You are in a balloon!“

 

Well.

 

Yes.

 

 

Of course the shepherd’s answer is „right“ – the man is in a balloon. But that’s obviously not what the man wanted to hear.

Now, it can be hard having a conversation shouting to and fro, but this little story shows that sometimes communication needs more than just a „simple question“. Instead of getting angry at the shepherd (or the colleague who never understands what he needs to do), we can try and find out the other’s perspective and continue communicating and asking questions with an open mind. Most of the time the other person doesn’t want to annoy us when giving an unexpected answer.

Keep exploring and stay curious!

 

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Eingeordnet unter culture/Kultur, Leadership

Freitagsgedanke: Wertschätzung

Für manche ist Wertschätzung schlicht ein weiteres Buzzword in der aktuellen Diskussion um die Zukunft der Arbeit und neue Wege der Zusammenarbeit im Team, oder ein sozialpädagogisches Konzept, das man im Kontext profitorientierter Unternehmen als Teil der Imagebroschüre schon mal mitnehmen kann, das aber im Alltag keine Relevanz hat.

Ich sehe das anders. Für mich ist Wertschätzung mehr als nur ein Wort, sondern eine Haltung, die nicht auf bestimmte Bereiche beschränkt ist, sondern die meine Arbeit prägt und die mir als Mensch sehr wichtig ist.

Was bedeutet das konkret im Arbeitsalltag?

  • Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, Kolleginnen und Kollegen wahrnehmen
  • sie in ihrer jeweiligen Rolle ernstnehmen
  • Informationen (zeitnah) weitergeben
  • Wissen teilen
  • Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern bei Themen, die sie betreffen, nicht übergehen
  • klare Anforderungen stellen
  • zeitnahes direktes Feedback geben
  • Feedback einholen („Wie läuft es bei dir/euch?“)
  • mitdenkende Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter auch mitdenken lassen und nicht unnötig einschränken
  • Freiräume schaffen
  • Änderungen an Aufgaben oder Rollen zeitnah und ehrlich kommunizieren
  • nicht darauf vertrauen, dass Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter Gedanken lesen können
  • den Erfahrungen und dem Wissen von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern vertrauen und nicht alles kontrollieren

Diese Liste ist nicht vollständig. Wenn Sie mögen, schreiben Sie mir gerne mit Ideen, Gedanken und Fragen.

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Personalmanagementkongress 2018 goes international

The HR management congress in Berlin, or rather the „Personalmanagementkongress“ as it is called officially, first took place in 2010 and has grown to be one of the „must attend“ conferences for HR professionals in German-speaking countries. However, in the past few years, efforts have been made to make the congress more international. English speaking speakers have been invited, and this year, it was the first time that you could attend a session in English in each time slot.

I don’t know how many non-German-speaking participants attended the congress, and I guess it won’t become a fully international conference, but I quite enjoyed listening to talks in English and also giving a talk myself. I have lived in the UK for a while and have also used English as working language and on a daily basis for many years now, so it doesn’t feel „strange“ or „foreign“ to me.

In my session, I shared games, ideas and tools to enhance cultural awareness. When I’m talking about intercultural competency, I mean a combination of awareness and knowledge:

Awareness + knowledge = skill

Often, trainings and workshops for intercultural collaboration concentrate on the knowledge. Awareness is something that people think is already there. In my experience, this is not necessarily the case. This is why my session focused on awareness.

Being able to change perspective, to take up another point of view, is crucial if we want to understand other cultures and ways of thinking. A simple experiment: take a piece of paper, and a pen, and write the letter W, a „double-u“, writing two Us joined together. UU.
Then turn the piece of paper. You can do this several times and see not only the W, but also an E, an M and the number 3. And it’s still the same piece of paper. So if a colleague keeps talking about the M while you mean the W, it doesn’t mean that he’s wrong and you’re right. You’re looking at the world differently, that’s all – and that’s also the core of many misunderstandings.

Over time, I will share more content from my session here on the blog.

Stephen Frost talked about inclusive leadership and encouraged the audience to make diversity happen not because „we have to“ or because „it’s the law“, but because it’s a reality and, at minimum, it can help us make better decisions. As leaders, we can flex and adapt our role without changing our personality or sacrificing ourselves.

Angelo Vermeulen shared his experiences of leading teams and collaboration in a limited setting: the simulation of life on Mars. When he talked about swapping roles with his team members and letting others be the leader for a while, quite a few people around me had an irritated look on their faces, but I think this is a brilliant idea and should be done more often. Especially in settings where you can actually walk away. 😉

The final speaker on the final day of the congress was Yannick Kwik, the CEO of Fuckup Nights. He talked about failure and innovation and why failure isn’t as bad as one might think. Failure can and should be celebrated, unless it resulted out of unprofessional behaviour, laziness or sheer stupidity.

What failure is to me, might not be failure to you. What failure is to me today, might not be failure to me tomorrow.

A very inspiring session and a good conclusion after an overall impressive conference. I had a great time, met great people, got food for thought and will definitely try to be in Berlin again next year.

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Kartenlegen 4.0 oder der Weg in die Zukunft? Sprachanalyse im Recruiting

Es herrscht leichte Verwunderung in meiner Twitter-Timeline. Eine große Tageszeitung brachte dieser Tage ein Interview mit einem meiner BPM-Kollegen, der sich sehr positiv über eine Software äußerte, die anhand der Sprachverwendung Aussagen darüber zu treffen scheint, wie eine Person „tickt“ und welche Persönlichkeitsmerkmale wie stark ausgeprägt sind. Informationen, die man dann nutzen könnte, um die Eignung dieser Person für eine bestimmte Vakanz zu beurteilen.

Henner Knabenreich nannte das Verfahren süffisant „Schädeldeuten 4.0“, und auch viele andere äußerten sich verblüfft und teilweise skeptisch dazu. Und das nicht erst seit dem Interview. So gab es bereits Ende 2015 einen kritischen Artikel im Personalmagazin, und vor wenigen Wochen war die Sprachanalyse mal wieder Thema bei Prof. Kanning in seiner Kolumne.

Völlig zu Recht merkte Nutzer Skepticbrain bei Twitter an, dass es schwierig sei, derartige Verfahren kritisch zu hinterfragen, wenn die eignungsdiagnostische Kompetenz nicht vorhanden ist. Ja, absolut richtig. Man hält als Personalerin und Personaler schon ganz gerne an liebgewonnenen Mythen und Glaubenssätzen fest (ich vermute, auch andere Berufsgruppen tun das) und das kritische Nachfragen ist nicht unbedingt Gewohnheit.

Dennoch muss man keine Psychologin sein, um sich vor dem Einsatz eines Auswahlverfahrens zu informieren. Prof. Kanning ist ja unermüdlich mit seinen Erklärungen und Hinweisen, und es gibt auf dem Markt auch einige für Nichtpsychologen verständliche Bücher, die sich mit dem Thema Eignungsdiagnostik befassen.

Im März 2018 hatten wir von der Regionalgruppe Hessen/Rheinland-Pfalz/Saarland des BPM einen Coaching Day zum Thema Eignungsdiagnostik organisiert. Unser Referent war Harald Ackerschott, der Obmann des Arbeitsausschusses Personalmanagement bei DIN und Gründungsmitglied im Normenausschuss Eignungsdiagnostik.

Ja, so etwas gibt es tatsächlich. Es gibt die DIN 33430 für die berufsbezogene Eignungsdiagnostik.

Bei unserem Coaching Day ging es am Rande auch um die DIN, aber vielmehr vor allem darum, welche Auswahlverfahren uns zur Verfügung stehen und wie diese hinsichtlich Validität und Aussagekraft zu bewerten sind. Auch ein unstrukturiertes Interview oder ein netter Plausch ist eine Form von Eignungsdiagnostik – am Ende steht eine Eignungsentscheidung. Und natürlich kann ich mein Personal nach eigenem Gutdünken auswählen. Ich kann über die Handschrift nachdenken, über den Gesichtsausdruck auf dem Bewerbungsfoto, über das, was mir meine Tarotkarten für den heutigen Tag verraten haben, über die Schriftart oder Farbe der Bewerbungsmappe (die Papierbewerbung ist nicht tot, aber das ist ein anderes Thema).

Ich kann aber auch versuchen, meine Entscheidung auf mehr als nur mein Bauchgefühl zu stützen.

Grundsätzlich finde ich es erst einmal gut, wenn ein Unternehmen sagt, dass es im Rahmen des Auswahlverfahrens Tests einsetzt, in Kombination mit anderen Verfahren. Es gibt dazu auch Untersuchungsergebnisse, die zeigen, dass eine kluge Zusammenstellung von unterschiedlichen Auswahlmethoden eine hohe Trefferquote erzielen kann.

Gut ist es auch, wenn neue Verfahren und Technologien aus dem Elfenbeinturm der Wissenschaft herauskommen und in der Praxis getestet werden. Um eine Aussagekraft zu erhalten, brauche ich eine genügend große Datenmenge.

Aber ich finde es schwierig, wenn Verfahren, die im Hinblick auf Objektivität, Validität und Reliabilität noch Schwächen zeigen, bereits als „das nächste große Ding“ und „wir sind ja soooo 4.0“ eingesetzt und vermarktet werden. Und leider trifft das auf die Sprachanalyse zu.

Woran es bei der Personalauswahl ja vielfach hakt, ist bei der Vorbereitung und den Überlegungen, wie wir für unsere spezielle Suche Kompetenz definieren und wie wir diese Kompetenzen erfragen oder messen wollen. Kompetenz ist nicht nur ein simples Schlagwort, sondern sollte grundsätzlich verhaltenshinterlegt sein. Was tut jemand, der/die in Bereich X kompetent ist, wie verhält er/sie sich? Zum Beispiel ist „Freundlichkeit“ keine messbare Kompetenz. „Stellt Blickkontakt zum Kunden her und lächelt“ hingegen ist eindeutig und klar und ließe sich sogar messen.
Was sind relevante Situationen im Berufsalltag, was ist erfolgskritisch für eine bestimmte Position, und was ist für diese Situation das gewünschte Verhalten?
Das ist eine Frage, die vermutlich nicht oft gestellt wird, deren Klärung jedoch zu besseren Entscheidungen führen kann. Auch ganz ohne Sprachcomputer.

Und nicht zu vergessen, nur bei entsprechender Verbalisierungskompetenz ist das Führen eines Vorstellungsgesprächs überhaupt ein sinnvolles Instrument. Aber auch das ist wieder ein anderes Thema.

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Eingeordnet unter Klartext, Meinung, Personalarbeit, recruiting