Archiv der Kategorie: Weiterbildung

Tried and trusted game idea: sticky note ABC

Sticky notes are a wonderful tool for all kinds of workshop and training situations.

In my session at the HR management congress, I talked about using sticky notes in the context of team building, enhancing communication and international collaboration.

You can basically play „Scrabble“ with sticky notes – simply write one letter on each note and create new words. A good starting point is to use people’s first names or the names of their country of origin, or words or phrases from the workshop.

What about… Team culture:

Team culture

What comes to mind when you look at these letters? Do you already see new words or phrases? Maybe you see the names of team members? Or something completely different?

You need a certain level of language skill to play this game, but you could also allow words and phrases from other languages, provided that the person who brings the words in explains what they mean.

 

Here are some results:

results of moving sticky notes around results of moving sticky notes around results of moving sticky notes around results of moving sticky notes around

It’s a very simple, quick and effective tool. And funny and creative, too!

 

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Der Personalmanagementkongress 2016 – Teil 3 von 3

Und hier ist er nun, der dritte Teil. Ich möchte von drei Vorträgen berichten, die mich sehr inspiriert haben und die aus verschiedenen Gründen wirklich gut waren.

Das ist zum einen der Vortrag „Digitalisierung im Mittelstand – was steckt hinter dem Hype und was schafft wirklichen Kundennutzen“ von Karl-Heinz Reitz und Roman Schachtsiek, dann „Das Makers Prinzip – Was Personalentwicklung und Industrie 4.0 voneinander lernen können“ und „BarCamps als Wissensmanagement-Instrument in der betrieblichen Praxis“ von Anna Gutzmann.

Gleich zu Beginn seines Vortrags räumte Karl-Heinz Reitz mit dem Vorurteil auf, Change sei irgendwie Selbstzweck. Change könne nur im Kontext passieren, und es kommt darauf an, die Veränderung zu leben, nicht nur darüber zu reden. Oder auch: „Don’t talk about it, be about it.“
Beteiligung ist das Zauberwort an dieser Stelle – ein simples „Buy in“ reicht nicht.
Digitalisierung ist mehr als ein Hype, sie ist ein „kulturgebender Faktor“ und weder zu ignorieren noch unkritisch zu feiern. In vielen Unternehmen gibt es eine unbesetzte Nische, nämlich das Schaffen von Plattformen für kollaborative Sessions und Wissensaustausch. Das ist eine gute Möglichkeit für HR, sich zu beteiligen und Veränderungen aktiv zu initiieren und dann auch zu begleiten.

Digitalisierung ergibt nicht überall Sinn. In manchen Unternehmen gibt es bereits jetzt regelrechte „tool zoos“ und kaum jemand behält den Überblick. Bevor man weitere Tools einführt, sollte man überlegen, wo der maximale Nutzen ist.

Spielregeln für das „Arbeiten 4.0“ sollen (und müssen) gemeinsam mit dem Betriebsrat vereinbart werden (so es einen gibt), und auch der Datenschutz sollte nicht außer Acht gelassen werden. Für HR-ler im Grunde nichts Neues, aber wert, erwähnt zu werden.
Dirk Ollmann brachte uns anschaulich das „Makers Prinzip“ näher. Eigentlich ist es nicht nur ein Prinzip, sondern fasst drei Prinzipien zusammen: Vielfalt, Individualisierung und der Schritt vom Konsumenten zum Prosumenten (Konsument + Produzent = Prosument).

Das Lernen in einem Makers Space ist geprägt vom persönlichen Austausch und hoch kollaborativ. Die Grenzen zwischen Lehrenden und Lernenden verschwimmen. In der Personalentwicklung gibt es ähnliche Tendenzen – z.B. die Abschaffung des „Gießkannenprinzips“ und die stärkere Individualisierung von Lernangeboten.

(Übrigens lieben vor allem Ingenieure die Makers Spaces – HR kann diese Begeisterung nutzen. Einfach mal ausprobieren!)

Es gibt vielfältige Lernmöglichkeiten und Lernorte, z.B. MOOCs, „i-versity“, Videotutorials, und vieles davon nutzen wir privat ganz selbstverständlich. Warum also nicht im Unternehmen/in der Personalentwicklung? Gefragt sind wir als Weiterbildungsberater, da die erweiterten Möglichkeiten zu Unübersichtlichkeit führen können. Personaler können Plattformen und Räume schaffen, in denen sich Lernende und Lernende mit Wissensvorsprung treffen – und in denen das im Unternehmen vorhandene Wissen zugänglich gemacht wird.
Begeistert war ich vom Vortrag von Anna Gutzmann über innerbetriebliche BarCamps. Sie hatte das Thema sehr übersichtlich aufbereitet und sprach offen auch über mögliche Hindernisse und Probleme.

Klassische Weiterbildungsmaßnahmen im Betrieb berücksichtigen die tatsächlichen Fragen der Mitarbeiter zu wenig. Gleichzeitig stößt jedoch die Individualisierung von Lernplänen bei mehreren tausend Mitarbeitern schnell an ihre Grenzen.

BarCamps können Handlungswissen vermitteln und setzen am tatsächlichen Wissensbedarf der Mitarbeiter an. Die ideale Größe dafür: 100 bis 120 TeilnehmerTeilgeber (Minimum 50). Das Ziel: Lernen miteinander und voneinander fördern. Der Fokus liegt klar auf der Beteiligung der Einzelnen, deshalb Teilgeber statt nur Teilnehmer.

Der Austausch bei BarCamps kann Einblicke in informelles, bisher nicht dokumentiertes Wissen geben. Die Themenfindung dafür kann durchaus auch in der Kaffeeküche passieren. Aber: ein BarCamp ist keine Schablone. Man muss schauen, wie es zur/in die eigene Organisation passt. Nötig ist eine gute Vorbereitung, eine eindeutige Auftragsklärung und ein ordentliches Event Management.
Und: Mut, Kontrolle abzugeben – denn genau das passiert in BarCamps.

BarCamps können ein ergänzendes, bereicherndes Instrument in der betrieblichen Personalentwicklung sein. Sie eignen sich gut zur Begleitung organisatorischer Veränderungen. Wichtig ist die Nachbereitung und Weiterführung der Impulse, damit das BarCamp als nachhaltig wahrgenommen wird.

 

 

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Der Personalmanagementkongress 2016 – Teil 2 von 3

Aus den wenigen Tagen, die ins Land gehen sollten für meine Blogbeiträge zum diesjährigen Personalmanagementkongress, wurden nun doch ein paar Wochen, aber es ist immerhin noch 2016, also passt das schon irgendwie.

Ich musste schmunzeln, als ich in verschiedenen HR-Magazinen in der Kongressberichterstattung las, es sei doch sehr viel Wiederholung bei diesem Kongress gewesen, Themen, die auch bei anderen Veranstaltungen schon aufgegriffen worden waren, und so weiter. Wenn ich mir die Titelthemen dieser Magazine der letzten Monate dann so anschaue, könnte ich auch fragen, ob denn jedes Thema von jedem einzelnen Magazin als Monatsthema beleuchtet werden müsse, oder ob man da in der Gestaltung nicht auch etwas kreativer sein könne. Wie war das noch mit dem Glashaus und den Steinen?

Wie auch immer, ich habe ja schon geschrieben, dass mich das nicht gestört hat und dass ich insgesamt einen sehr guten Kongress hatte. Ich habe gut zehn Dutzend Tweets geschrieben und einiges an handschriftlichen Notizen gemacht. Ich bin bei aller Begeisterung für Online, Web, Apps und Tools immer noch eine Papiertante und habe gefühlt mehr Notizbücher als andere Leute überhaupt Bücher im Schrank haben. Auf die Belehrung durch Herrn Spitzer und seine Theorien zur digitalen Demenz hätte ich also verzichten können. Dass mir sein Vortrag nicht gefallen hat, lag sicher auch daran, dass ich ihm von vorneherein eher kritisch gegenüber stand. Dass er dann auch nicht in der Lage war, in seinem Zeitfenster zu bleiben, machte die Sache nicht besser.

Vielleicht bin ich da zu streng, aber wenn ich weiß, dass ich nur x Minuten Zeit habe für meine Rede/meinen Vortrag/mein Referat, dann sollte ich nicht mehr Gedanken mitbringen und anbringen wollen, als in diesem Rahmen Platz haben. Wenn ich Expertin für mein Thema bin, kann ich das auch zeigen, ohne mich als wandelnde Enzyklopädie darzustellen.

Hier nun ein paar kurze Impulse aus den zwei Tagen:

  • Machen statt nur reden. Wir in HR haben keinen Grund, auf „Dave Ulrich 14.0“ zu warten, wenn wir etwas verändern wollen.
  • Der Erfolg von HR lässt sich messen. Das Stichwort Kundenzufriedenheit hat auch in der Personalarbeit seinen Platz.
  • Smart Data statt Big Data. HR hat oft Nachholbedarf. Nur HR?
  • HR als „Hüter der Soft Skills“, oder doch mehr?
  • Employer Branding ist kein Sprint, sondern ein Marathon. Kann man gar nicht oft genug sagen. Und wenn es doch mal schneller geht, prima.
  • Beim Aufbau einer Arbeitgebermarke geht es nicht ohne Multiplikatoren (im Unternehmen).
  • Häufig sagen Mitarbeiter, dass die Arbeitgebermarke nichts mit ihrer am Arbeitsplatz erlebten Realität zu tun hat. Deshalb unbedingt Mitarbeiter einbinden, von Anfang an.
  • Der Roboter als Kollege, ein „heißes“ Thema. Was ist technologisch möglich, und was wollen wir zulassen? Das Thema zu ignorieren wird wohl nicht helfen.
  • Mentoring, Coaching, Peer Groups als Lernangebot und Ergänzung zum „formellen“ Lernen. Vielleicht ein alter Hut, aber doch noch nicht flächendeckend im Angebot.
  • Lernzeit = Arbeitszeit?
  • HR kann als Katalysator für den digitalen Kulturwandel fungieren.
  • Buzzwords: nicht ignorieren, nicht unkritisch verwenden. Relevanz statt Bullshitbingo.
  • Verändert sich eine Personalabteilung, kann es zu höherer Fluktuation kommen -> andere Kompetenzen werden wichtig. Nicht jeder bringt diese mit oder will/kann sich umstellen. Ein Punkt, der immer mal übersehen wird.
  • HR als Gestalter und Ermutiger. Aber: sind „wir“ als Profession tatsächlich bereits an diesem Punkt? Parallelen aus der Erwachsenenbildung, von der Erzeugungs- zur Ermöglichungsdidaktik war es auch ein weiter Weg bzw. ist dieser Weg noch nicht zu Ende.
  • In Hochleistungsteams wird das Verhalten durch Prinzipien gesteuert, nicht durch Regeln. Beispiel: bei der Feuerwehr geht Menschenrettung vor Brandbekämpfung.
  • Hochleistungen können dann erzielt werden, wenn jeder Einzelne ein stark ausgeprägtes Verständnis für das Ganze hat. Silodenken führt nicht zum Ziel.
  • Wissen im Unternehmen zugänglich machen. Ist längst nicht überall gängige Praxis.

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Lampenfiebriger Lesestoff

Vor kurzem nahm ich an der Blogparade zum Thema Lampenfieber teil. Wer noch einmal nachlesen möchte, klicke hier: https://andreahartenfeller.wordpress.com/2015/09/18/lampenfieber-gibts-da-nicht-auch-was-von/

Nun war ich ja nicht die Einzige, die sich zu diesem spannenden Sujet Gedanken gemacht hat. Alle Beiträge gibt es jetzt in einem e-book, was Sie hier bekommen können: http://www.lvq.de/karriere-blog/2015/11/05/lampenfieber-pruefungsangst-kostenloses-e-book-download-lampenfiebertipps

Das lohnt sich wirklich. Selbst für alte Bühnenhasen gibt es da eine Menge zu entdecken und zu lernen, und für „Frischlinge“ natürlich auch.

Viel Spaß beim Lesen!

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Freitagsgedanke: Frauen vor?

Den Begriff der „gläsernen Decke“ kennt inzwischen fast jede und jeder, die/der sich mit Chancengleichheit und Personalentwicklung und ganz allgemein mit dem Thema Führungskräfte beschäftigt. Wer mehr darüber lesen möchte, kann das z.B. in diesem aktuellen Beitrag tun: http://www.saalzwei.de/exklusives/artikel/das-fiese-an-der-glaesernen-decke-ist-die-unsichtbarkeit/ (Danke an Herrn Schneider, der den Link bei Xing geteilt hat, wo ich darauf aufmerksam wurde.)

Gläserne Decke hin oder her, was ich mich diese Woche zum wiederholten Male gefragt habe, ist, warum es nicht möglich zu sein scheint, eine Adressdatenbank so ordentlich zu pflegen, dass zum entsprechenden Vornamen auch die entsprechende Anrede eingesetzt wird. Ich bekomme täglich Post ins Büro, und darunter sind viele Einladungen zu Workshops und Trainings für Führungskräfte. Jede zweite Einladung geht jedoch an „Herrn Andrea Hartenfeller“. Da kann das Seminar noch so interessant sein, das buche ich einfach nicht.

Diese schlecht gemachten Einladungen als Zeichen dafür zu sehen, dass Frauen als Führungspersonen noch nicht flächendeckend akzeptiert sind, ist vielleicht etwas zu weit hergeholt, aber ein deutliches Zeichen für Unaufmerksamkeit ist es dennoch.

Letztendlich ist jede und jeder selbst gefragt, umzudenken. Damit irgendwann beim Wort Führungskraft nicht automatisch ein krawattetragender, gut gekleideter Herr im Kopfkino auftritt, und vielleicht der „Herr“ als Default-Anrede bei Einladungen zu Führungskräftetrainings nicht mehr vorkommt.

 

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Monday, Monday… any plans for the week?

„It’s just another manic Monday“, as The Bangles were singing 30 years ago (and the song’s still played, mainly on Monday mornings), or is it?

How do you start the week? Do you make plans, to-do-lists, are you active and looking forward to what the week might bring? Or would you rather stay in bed, make the weekend a bit longer, travel to work at noon instead of the wee hours of the morning?

Whatever you do, you might be one of thousands who commute to work. And in case you’re getting tired of doing nothing or dabbling with your phone while sitting on the train, Kirsty Major has some tipps for you if you want to use your travelling time to improve your language skills: http://englishwithkirsty.com/2015/07/15/how-to-use-your-journey-to-work-for-language-learning/

Happy reading, and have a good start this week!

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Personaler-ABC (19): Seminare

S wie Seminare

Im vierten Quartal haben sie Hochkonjunktur, die Einladungen zu Jahreswechselseminaren für Personaler und Lohnabrechner. Im Dezember könnte man jede Woche zu einem anderen Seminar gehen. Ist das überhaupt noch zeitgemäß, so ein Seminar, in Zeiten von Onlineportalen, Videokonferenzen und verschiedenen e-Learning-Tools?
Ich meine: ja. Natürlich kommt es auf die Aufbereitung des Themas an (darüber muss/sollte sich jeder Gedanken machen, der Inhalte an den Mann und an die Frau bringen möchte) und auf die Zusammensetzung der Gruppe. Meine Erfahrung der letzten Jahre ist, dass ich aus solchen Seminaren stets eine Menge mitnehmen konnte – wenn ich auch den ein oder anderen Referenten gerne mal in Methodik schulen würde, weil es ja neben einer (Powerpoint)Folienschlacht noch andere Wege gibt, Inhalte zu präsentieren. Im nächsten Jahr werde ich das ein oder andere Mal über Methoden bloggen, die ich in Seminaren nutze. Und wer nicht so lange warten möchte, kann z.B. mal bei der quirligen und kreativen Sandra Dirks auf http://www.apprenti.de/ stöbern und sich inspirieren lassen.

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