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Kommunikative Abenteuer

Kommunikation, sowohl mündlich als auch schriftlich, kann immer wieder abenteuerlich und holprig sein, nicht nur jetzt zu Jahresanfang, wo man regelmäßig über das neue Jahr oder das Neue Jahr stolpert (was richtig ist, hier hier schön erklärt: http://www.sprachpingel.de/aktuelles/alle-jahre-wieder-tipps-fur-die-weihnachtspost).

Es scheint auch „in“ zu sein, in verschiedenen Sprachen alles Gute zum Jahresbeginn zu wünschen.
Möchte man das richtig machen, ist es hilfreich, die passenden Worte zu wählen. Auf englisch „a good slice“ zu wünschen, wenn man „einen guten Rutsch“ meint, führt nicht nur wegen des Wortes „slice“ statt „slide“ zu Verwirrung. Als ich in einem Forum vom „good slice“ las, erinnerte mich das an einen Bewerber, der mir sagte, er habe muttersprachliche Englischkenntnisse, und der dann mit treuherzigem Blick und prächtigem deutschen Akzent erzählte: „It’s beecose I look sse deefeedee in inklish.“ (Wer das besser machen möchte, findet in Kirsty Major eine hervorragende Lehrerin: http://englishwithkirsty.com/)

Apropos Bewerbung, wer kennt sie nicht, die hohlen Phrasen, und die vielen kreativen, kommunikativen und motivierten Mitarbeiter, díe Verantwortung übernehmen können und wollen und natürlich auch organisiert und erfolgshungrig sind. Spätestens nach dem dritten ähnlich klingenden Anschreiben denke ich dann an die Geschichte von Prinzessin September („Princess September“, W. Somerset Maugham), in der es Papageien gab, die in sieben verschiedenen Sprachen „Pretty Polly“ sagen konnten und die den König ebenso langweilten wie seine Berater, die ihm auf sieben verschiedene Arten immer wieder das Gleiche sagen, was aber so oder so keine Bedeutung hat. Eine „Hitparade“ der am häufigsten bei LinkedIn verwendeten Schlagworte findet sich hier: http://www.wiwo.de/erfolg/jobsuche/online-profile-die-abgedroschensten-selbstbeschreibungen/7491226.html

Auch Personaler sind nicht frei von nichts(oder zumindest nicht viel)sagenden Redewendungen, wenn es um das Texten von Stellenanzeigen geht. Ich spare mir hier ein Beispiel. Schließlich habe ich in der Vergangenheit, in meiner „Personalerjugend“ auch nicht immer mit guten Anzeigentexten geglänzt, und ich kann selbst nur versuchen, meine Texte gut genug zu schreiben.

Am 21. Februar werde ich für die Regionalgruppe Hessen/Rheinland-Pfalz/Saarland des BPM ein Seminar zum Thema interkulturelle Personalarbeit halten. Dabei wird es auch um Kommunikation gehen. Manchmal muss man gar nicht in die weite Welt schauen, um kleine kommunikative Abenteuer zu erleben. Es reicht auch, beim Supermarkt im Frankfurter Westend ein Mittagessen an der heißen Theke kaufen zu wollen. Das führt dann zu folgender Szene:
„Ich hätt gern ein Leberkäsweck.“
Die Verkäuferin schneidet ein Stück Leberkäs ab, schaut mich an und sagt dann: „Wollen Sie denn kein Brötchen dabei?“
Für die Nicht-Hessen unter meinen Lesern: ein Weck ist ein Brötchen/eine Semmel. Die Verkäuferin kannte dieses Wort jedoch nicht, was dann zu entsprechender Verwirrung führt.

Für 2013 wünsche ich uns allen eine erkenntnis- und wortreiche Zeit, auf dass die sprachlichen und kommunikativen Abenteuer und Begebenheiten mehr Spaß als Verdruss machen mögen.

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Jahresrückblick

Das Jahr 2012 geht heute dem Kalender nach zu Ende.

Zeit für einen kurzen persönlichen Rückblick.

Es gab für mich eine Menge wunderbarer Momente in diesem Jahr: die inspirierenden Frühstückstreffen der Kommunikations-Kolleg AG, der Besuch des BPM-Kongresses in Berlin und viele spannende Gespräche auf Messen, Tagungen und auch einfach so beim Kaffeetrinken. Meine ganz persönlichen Höhepunkte waren der Coaching Day des BPM, bei dem ich über Präsentationstechniken für Personaler sprechen durfte, und die Webcon in Aachen.

Ich danke allen, die mich dieses Jahr begleitet haben, positiv, kritisch, hinterfragend, unterstützend, und freue mich auf die Herausforderungen des nächsten Jahres.

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Flötentöne und Rampenlicht

Die Blockflöte ist ein Instrument, zu dem nahezu jeder eine Meinung hat, meist keine gute. Sie gilt als leicht zu erlernendes Einsteigerinstrument, und gerade in der Adventszeit wird sie hervorgekramt und benutzt. Hört man sich ein wenig um, gibt es kaum jemanden, der Blockflöten mag. Viele verbinden damit schlechte Erinnerungen, etwa weil sie als Kind selbst spielen mussten oder weil sie an die Zwangsbeglückung durch unzählige Blockflötenkinder denken.
Die Blockflöte ist, vielleicht weil die Grundlagen vergleichsweise einfach sind, ein eher unverstandenes Instrument.
Blockflöte gut zu spielen, so dass sie weder fiept noch quietscht, ist recht schwierig.

Das kann man durchaus lernen, und ich erinnere mich gerne an meine Blockflötenschüler, die mit Freude ihrer Flöte gute Töne entlockt haben. Die Schüler mussten aufeinander hören, ihre Atmung aktiv steuern, ihre Finger koordinieren, und vieles mehr. Das war auch für mich als Lehrerin nicht immer leicht, aber es hat sich, so meine ich, für alle Beteiligten gelohnt.

Wie komme ich denn nun in meiner Rolle als Personalerin in diesem Blog auf Blockflöten?
Ich denke, dass die Blockflöte und die Personalarbeit viel gemeinsam haben.

Ja, richtig gelesen. Denn schauen wir uns doch einmal die Personalarbeit ein wenig näher an. Fast jeder kann etwas dazu sagen – mindestens mal zum Thema Personalgewinnung, denn nahezu jeder war bereits in der Rolle des Bewerbers und hat so seine Erfahrungen gemacht. Gerade die Personalgewinnung hat viel vom Blockflötespielen: auf den ersten Blick nicht kompliziert, aber wenn man es wirklich gut machen will, ist es ganz schön anspruchsvoll. Auch andere Bereiche der Personalarbeit sehen meist nur einfach aus, sind es aber nicht.

Wie leicht redet man, wenn man, wie aktuell wieder vermehrt zu lesen, die Personalabteilung abschaffen möchte. Business Partner? Pustekuchen. Mehrwert? Nicht zu entdecken. „Die machen doch den ganzen Tag nix, wovon jemand etwas merkt, also brauchen wir sie auch nicht.“ („Und wenn sie mir nicht spätestens 24 Stunden nach meiner Bewerbung eine Einladung zum Gespräch schicken, dann taugen sie auch nix.“ Oder so.)

Wer meint, Personalarbeit sei leicht und mal eben aus dem Handgelenk geschüttelt, der unterschätzt die vielen spannenden und herausfordernden Facetten, die diese Arbeit mit sich bringt. Dass das so ist, hat viele Gründe. Einer davon mag sein, dass gute Personalarbeit oft tatsächlich nicht bemerkt wird. Da geht es Personalern ähnlich wie IT-lern, Automechanikern und Heizungsmonteuren. Wenn alles funktioniert, vermisst sie kein Mensch. Da könnte man doch auch auf diese Kosten verzichten. Aber wenn mal etwas nicht funktioniert, dann können sie das Problem gar nicht schnell genug lösen, und dann stellt man plötzlich fest, dass es vielleicht gar nicht so schlecht ist, sie zu haben.

Auch eine Abteilung, die nicht regelmäßig im Rampenlicht steht, hat ihren Wert. Ab und zu sichtbar zu werden, und zwar im positiven Sinne sichtbar zu werden, gehört jedoch auch dazu. Und da können Personaler durchaus noch mehr tun. Anstatt sich zurückzuziehen, „weil die Geschäftsführung unsere Sprache doch eh nicht spricht“, „weil die Fachabteilungen uns nicht verstehen“, „weil wir doch keine Zahlen haben, die wir dem Controlling geben können“, macht es viel mehr Spaß und ergibt auch viel mehr Sinn, sich zu zeigen, selbstbewusst den Dialog zu suchen und auch mal nach vorne auf die Unternehmensbühne zu gehen. Der interessante Job, den wir Personaler haben, hat das durchaus verdient.

Ich wünsche allen Leserinnen und Lesern eine wunderbare Adventszeit und ein schönes Weihnachtsfest!

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Heiter in der Wolke?

Immer wieder ziehen Wolken heran, nicht nur beim Blick aus dem Fenster. Mal ist es die „Cloud“, in der wir alles speichern können, mal ist es eine Wolke, die nur so klingt, aber anders geschrieben wird, nämlich Klout (http://www.klout.com).

Was haben nun diese Wolken mit dem Thema Personal zu tun? Aus den USA schwappten Meldungen, dass der Klout Score im Bewerbungsprozess wichtig sei. Dann nahm sich die ZEIT des Themas an: http://www.zeit.de/2012/37/C-Aufmacher-Klout-Score und sprach vom „gläsernen Bewerber“. Das ist nun schon wieder ein paar Wochen her, und mit gerade mal 26 Kommentaren scheint der Artikel nicht zu denen zu gehören, die heiß diskutiert werden. Dennoch, egal ob bei Workshops, Fortbildungen, Netzwerktreffen oder auch im Netz z.B. bei Xing, unter Personalern geistert Klout vermehrt durch die Gespräche. Häufig gepaart mit Skepsis bis hin zu völliger Ahnungslosigkeit. Kein Wunder, denn wer nicht sehr aktiv ist im Web 2.0, bei Facebook, Twitter, Google+ etc., dem begegnet Klout mit seinen Scores im täglichen Leben (noch) nicht.

Eine interessante Zusammenfassung inkl. der Darstellung eigener Erfahrungen mit dem Score liefert Dr. Nico Rose: http://tinyurl.com/bxb3kvh

Zu Recht stellt er dabei die Frage, ob der Klout Score wichtig sei oder ob es doch nur darum gehe, wer den längsten, oder vielmehr, den höchsten habe.

Mike Schnoor findet diesbezüglich deutliche Worte: „Klout ist lächerlich.“ (http://mikeschnoor.com/2012/11/12/klout-als-einstellungskriterium-im-personalwesen-lieber-finger-weg-von-diesem-indexwert/)

Er erklärt das ausführlich, und sehr lesenswert, wie ich finde.

Der von mir sehr geschätzte Marketing- und Social-Media-Profi Þórarinn Hjálmarsson (http://www.twitter.com/thorarinnh) nannte den Klout Score augenzwinkernd „Zahlenmist, dem nur Social Media Gurus großen Wert beimessen“.

Wie ist das denn nun mit diesem Score, sagt er etwas, sagt er nichts, ist er wichtig, ist er es nicht? Die typische Personalerantwort, die hier aber schön passt, ist: es kommt darauf an. Eine Zahl, und nichts anderes ist der Score im ersten Moment, kann alles sagen, oder auch nichts. Eine Zahl kann interpretiert werden, sowohl positiv als auch negativ. Zahlen können bei der Personalauswahl durchaus benutzt werden: Schul- und/oder Abschlussnoten, x-tausend Euro Gehaltsvorstellung, x Jahre bei Arbeitgeber y etc. Allein dass es sich beim Klout Score um eine Zahl handelt, macht den Score nicht per se ungeeignet in der Personalauswahl. Die Frage nach der Aussagekraft darf und muss sich jedoch stellen. Sagt ein hoher (persönlicher) Klout Score tatsächlich aus, dass jemand für eine Position geeignet ist, bei der es um Unternehmenskommunikation im Web 2.0 geht? Sagt ein hoher Score etwas über die Qualität der Interaktion? Sagt ein niedriger (persönlicher) Klout Score, dass der Mensch nicht wusste, wie man den Score erhöht, dass er selten privat online ist, dass es ihm am End sogar wurscht ist?

Was ich wesentlich interessanter finde, wenn ich mit Menschen spreche, die sich als Social-Media-Experten oder Profis sehen (und es mitunter tatsächlich sind), ist, wie sie an das Thema Kommunikation im Netz herangehen, was ihre Strategien sind, welche Herangehensweise sie Neulingen oder alten Hasen empfehlen würden, und warum. Das herauszufinden kostet natürlich mehr Zeit als einfach nur einen Score anzuschauen. Diese Zeit würde ich mir jedoch nehmen wollen, da für mich eine Zahl allein zu wenig bedeutet.

Mein persönlicher Klout Score, der sich nur auf meiner Aktivitäten bei Twitter bezieht, weil ich keine weiteren (sozialen) Netzwerke damit verlinkt habe, beträgt zum Zeitpunkt dieses Beitrags 42 Punkte.

Ob und was das über mich aussagt, möge jede Leserin und jeder Leser für sich selbst entscheiden. Ebenso, wie jeder Personalsuchende entscheiden muss, welche Kriterien für die Auswahl herangezogen werden.

Ein Sprichwort sagt: „Nicht alle Wolken regnen“. Das heißt für mich, dass ich Klout und die Scores nicht überbewerten werde, dass ich aber weiter interessiert beobachten werde, wohin die Reise für diese und andere Wolken geht. Und dann gilt für mich auch: nicht irre machen lassen von Scores, nicht von Hurrarufern und auch nicht von Bedenkenträgern.

 

P.S.: Wer Zahlen mag, findet hier spannenden Lesestoff zu einer Umfrage und deren Auswertung: http://sinaswelt.com/2012/09/klout-umfrage-Ergebnisse/

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Die Webcon 2012 in Aachen

Dass ich gerne auf Konferenzen gehe, habe ich hier schon erwähnt. Ich höre gerne zu, aber wenn ich gefragt werde, rede ich auch gerne. Im Frühjahr wurde ich gefragt, und zwar via Twitter von der wunderbaren @queenofwhatever. Sie fragte mich, ob ich mir vorstellen könnte, nach Aachen zu kommen, und dort eine Session bei der ersten Webcon (http://www.webcon.de) zu übernehmen. Wir haben ein bisserl hin- und hergedacht, ich habe ein paar Vorschläge gemacht, und das Orgateam hat sich dann für das Thema „Googelt mich mein Arbeitgeber?“ entschieden.

So führte mich also am 20. Oktober mein Weg nach Aachen, im Gepäck meine Präsentation und eine Menge Neugier auf die anderen Themen.

Es wurde ein rundum gelungener Tag. Der Oktober präsentierte sich von seiner schönsten Seite, das Wetter war so gut, dass man zwischendurch draußen sitzen konnte, das WLAN war schnell und stabil (danke an https://www.relaix.net/), der Kaffee heiß und lecker, die Sessions auch für eine Nicht-IT-lerin spannend. Ich habe eine Menge toller Menschen kennen gelernt, und für meine Session gab es viele gute, begeisterte und auch kritische Rückmeldungen, sowohl online als auch im persönlichen Gespräch. Daraus konnte ich eine Vielzahl von Impulsen für mich mitnehmen.

Wer mich kennt, weiß, dass ich bei Präsentationen dazu neige, meine Folien so übersichtlich wie möglich zu gestalten. Mancher würde sogar sagen, „da ist ja gar nix drauf“. Ich mache das, weil ich die Folien als Unterstützung nutze und mich selbst als Hauptperson sehe, wenn ich vorne stehe und rede. Das bedeutet im Umkehrschluss, dass jemand, der nicht dabei war, nicht mit jeder Folie etwas anfangen kann. Ich stelle die Präsentation trotzdem online und werde zu gegebener Zeit hier etwas dazu bloggen, damit das ein oder andere Bild aus der Präsentation auch für diejenigen, die nicht bei der Session waren, etwas klarer wird.

An dieser Stelle noch einmal ein herzliches Dankeschön an das Orgateam der Webcon! Ihr habt einen prima Job gemacht! Eine Wiederholung dürfte sich lohnen.

Hier der Link zur Präsentation: Googeln_Arbeitgeber_Webcon2012

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Was hat Führung mit Hasenfüßen und Schaumschlägern zu tun?

Hoffentlich wenig – auch wenn es unzählige Bücher, Blogartikel, Seminare, Webinare und andere Formate gibt, die erzählen, wie gute Führung sein könnte/sollte/müsste und was schlechte Führung so alles anrichtet.

In den letzten Tagen habe ich einiges zum Thema Führung gelesen. Zum Beispiel ein Interview mit Reinhard K. Sprenger (http://www.haufe.de/personal/hr-management/interview-mit-reinhard-k-sprenger-zu-kontrolle-in-der-fuehrung_80_141408.html)

Darin sagt er u.a. „Vertrauen und Kontrolle schließen sich nicht aus, sondern bedingen einander. Insofern gehört zur Führungsaufgabe immer auch Kontrolle.”

Das mag mancher nicht gerne hören. Kontrolle klingt für viele nach Zucht und Ordnung, nach Prüfung, nach Überwachung gar. Dennoch ist es nicht von der Hand zu weisen, dass Führung eben nicht nur kuschelig ist, sondern auch bedeutet, Orientierung zu geben, Grenzen zu setzen, und Dinge auch zu kontrollieren.

Apropos kuschelig, vielen weiblichen Führungskräften wird nachgesagt, sie seien zu weich und zu wenig souverän. Deshalb gibt es Seminaranbieter, die sich vor allem mit dieser Zielgruppe befassen und helfen wollen, dass Frauen in die Lage versetzt werden, durchsetzungsstark zu führen. Auf Xing las ich eine Seminarankündigung dazu: „Als weibliche Führungskraft gilt es, unterschiedliche Charaktere zu führen, zu motivieren, aber auch einmal Kritik zu üben.“ Nun bin ich ja selbst eine Frau und kann mich nur begrenzt hineinversetzen in die Rolle einer männlichen Führungskraft, aber für mich ist es nicht von der Hand zu weisen, dass es für Führungskräfte jeglichen Geschlechts gilt, „unterschiedliche Charaktere zu führen, zu motivieren, aber auch einmal Kritik zu üben.“ Sollte ein Mann das anders sehen, bin ich gerne bereit, dazuzulernen. Jedenfalls halte ich mich nicht für die Zielgruppe dieses Seminars und werde mich dort auch nicht anmelden.

Für alle, die sich fragen, wie man Führungskräfte mit Hasenfüßen und Schaumschlägern verbinden kann: mit einer kleinen Wortspielerei geht das ganz problemlos. Sie kennen das ja vielleicht, ein aus zwei Hauptwörtern bestehendes Wort wird zum Anfang einer Wortkette gemacht, und das zweite Wort wird immer wieder zum Beginn eines neuen Wortes. So wird aus Führungskraft ein Kraftfeld, Feldhase, Hasenfuß, Fußbank, Bankräuber, Räuberhöhle, Höhlenkäse, Käseglocke, Glockenturm, Turmbau, Bauschaum, Schaumschläger… diese Übung hilft zwar nicht für konkrete Führungsherausforderungen, aber ist gut geeignet, das Hirn mal aufzuwecken, abzulenken und einfach die Gedanken wandern zu lassen. Und manchmal ergeben sich daraus ganz neue Perspektiven.

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Personaler im Elfenbeinturm?

Letzte Woche habe ich mir auf Empfehlung eines Kollegen das Buch „The advantage“ von Patrick Lencioni besorgt. Leseratte, die ich bin, habe ich das Buch nicht lange liegen lassen, sondern direkt angefangen zu lesen. Einige spannende Impulse habe ich daraus bereits mitgenommen. Was mir aufgefallen ist, dass Patrick Lencioni mehr als einmal davon spricht, dass die Personaler im Unternehmen häufig Führung und Leadership nicht unterstützen, sondern durch Strukturen und Regeln vieles bürokratisieren und so gar nicht am Puls dessen sind, was im Unternehmen passiert und passieren sollte.

Man könnte diese Beobachtung natürlich einfach beiseite schieben und sagen, ach, was die in anderen Ländern so wahrnehmen, interessiert nicht, hier ist es eh nicht so. Oder man könnte sagen, was wissen die anderen schon davon, was wir Personaler so tun, und warum.

Doch die Wahrnehmung ist kein Einzelfall. Immer wieder geistern Meldungen durch die Fachmagazine über Umfragen, die ergeben haben, dass im Unternehmen kaum jemand weiß, was HR tut, und wozu es gut ist, und ebenso regelmäßig  geht es in Diskussionen im Netz darum, dass HR unbeweglich sei und vom Business Partner immer noch weit entfernt.

Ob man das in dieser Absolutheit nun glauben möchte oder nicht, ignorieren sollte man es meiner Meinung nach nicht.

Es lohnt sich, einmal zu schauen, wie viele Personen im eigenen Umfeld tatsächlich wissen, was man so tut, und vielleicht sogar, warum. Ich habe die Erfahrung gemacht, dass der Vorwurf, HR würde sich immer nur auf Paragraphen und Regeln und Strukturen zurückziehen, oft den Hintergrund hat, dass mein Gegenüber nicht weiß, was diese Paragraphen, Regeln und Strukturen bedeuten und warum sie in diesem Moment wichtig sind. Das ist dann eine gute Gelegenheit, genau das zu erklären. Gleichzeitig ist es eine Einladung, darüber nachzudenken, ob Regeln und Strukturen sinnvoll sind, oder ob es an der Zeit sein könnte, sie zu überarbeiten.

Es gibt Strukturen, die ich in der Personalarbeit für sehr wichtig halte. Alle Strukturen, alle Regeln, die mir helfen, dafür zu sorgen, dass die Mitarbeiter ihr Gehalt bekommen, dass sie überhaupt ihre Arbeit machen können und dabei keinen unnötigen Gefahren ausgesetzt sind, sind notwendig. Darüber hinaus gibt es aber sicher Bereiche, wo sich Strukturen verändern lassen, wenn es für das Unternehmen und seine Ziele Sinn ergibt.

Mit liebgewonnenen Traditionen  und Vorgehensweisen bricht es sich nicht so leicht. Man fühlt sich meist ja recht wohl in dem Eckchen, das man sich so gemütlich eingerichtet hat. Und man muss auch nicht alles über Bord werfen, nur weil jemand eine kritische Bemerkung gemacht hat. Trotzdem sind neue Impulse wichtig, für die eigene Entwicklung, und dafür, etwas in der Hand und auch im Kopf zu haben in den Diskussionen zum Elfenbeinturm der Personaler.

Denkanstöße kommen immer mal aus, sagen wir, bekannten Richtungen, z.B. von Kolleginnen und Kollegen, die bloggen oder anderweitig präsent sind. So habe ich den Blogartikel von Ina Ferber mit dem provokanten Titel „Personalauswahl? – Zeitverschwendung!“ mehr als einmal gelesen, weil mich die darin formulierten Thesen zum „Daran herumdenken“ inspiriert haben. [http://employerreputation.wordpress.com/2012/10/07/personalauswahl-zeitverschwendung/]

Denkanstöße können aber auch aus ganz anderen Richtungen kommen. Ich lese sehr gerne mal querbeet, Bücher, Blogs, Artikel. Viel Gedankenfutter bekomme ich bei Volker Remy [http://www.volkerremy.de/] und beim Gebrauchsgrafiker Oliver Schuh [http://blog.diegebrauchsgrafiker.net/], um nur zwei Quellen zu nennen.

Ich möchte neugierig bleiben. Ich möchte schon manchmal in meinem Eckchen sitzen und es gemütlich haben, aber ich möchte auch herauskommen und eben nicht den Elfenbeinturmeindruck festigen. Impulse sind willkommen – ich freue mich darauf!

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Jahrestagung Personal in Frankfurt

Ich mag Konferenzen. Ich mag es, mich mit Kolleginnen und Kollegen auszutauschen, neue Impulse zu bekommen und über den eigenen Tellerrand zu schauen.

Deshalb habe ich auch nicht zu lange nachgedacht, als die Einladung zur „4. Jahrestagung Personal“ in Frankfurt kam, und habe mich angemeldet. Zwei Themen waren es vor allem, die mich ansprachen: Talent Management und Gesundheitsmanagement. Ein weiteres Thema auf der Ankündigung war die Zukunft der Arbeit.

Das Eröffnungsplenum war durchwachsen, aber ich habe dennoch ein paar Gedanken mitgenommen, z.B. dass je nach Interpretation des Wortes Kraft von Führungskraft oder Führungsperson gesprochen wird. Wenn Kraft = Gewalt oder Zwang, dann geht die Tendenz wohl eher zur Führungsperson, wenn Kraft = Energie, dann eben tatsächlich Führungskraft. Ich denke, Führung hat viele Facetten. Führung braucht Energie, Führung braucht Klarheit und Konsequenz, und gute Führung hängt meiner Meinung nach nicht davon ab, welchen Begriff ich für den- oder diejenige verwende, der/die führt.

Ein sehr gutes Forum habe ich zum Thema Digitale Netzwerke und Active Recruiting besucht. Es hatte eine ausgewogene Mischung aus Fachinformation und Werbung – das gehört ja irgendwie dazu, dass die beteiligten Dienstleister und Anbieter ihre Leistungen und Produkte auch vorstellen wollen. Wenn es gut gemacht ist, ist es tatsächlich eine gute Werbemöglichkeit. Gut gemacht heißt für mich eben, dass die werblichen Anteile nicht im Vordergrund stehen, und das war bei diesem Forum der Fall. Ich tummele mich in einigen Netzwerken, so dass mir das Thema an sich nicht fremd ist. Ich hatte jedoch den Eindruck, dass nicht alle Personaler davon überzeugt waren, dass es sich lohnt, sich mit digitalen Netzwerken zu befassen. Xing scheint gerade noch so „in Ordnung“ zu sein, LinkedIn geht auch, aber, um Himmels willen, Facebook und Twitter… und überhaupt. Nicht jedes Netzwerk ist fürs Recruiting geeignet, das wurde von den Referenten sehr gut dargestellt. Der wichtigste Punkt jedoch: Recruiting in digitalen Netzwerken, Recruiting in Social Media ist kein Selbstläufer. Zeitnahe Reaktionen sind wichtig, sonst springen Interessenten schnell ab. Ein großes Budget ist nicht zwingend nötig, aber diese Aktivitäten benötigen doch Zeit und Personal. Und man sollte sich vorher darüber klar werden, wo sich die eigene Zielgruppe aufhält und wie man sie ansprechen kann. Die beste Facebook-Fanseite nutzt wenig, wenn die Zielgruppe dort gar nicht ist. Okay, viele Menschen sind auf Facebook, aber gleichzeitig sehen viele das als privates Netzwerk an und springen gar nicht so gerne auf den Recruiting- und Employer-Branding-Zug dort auf. Es ist wie mit so vielen Maßnahmen, ohne klare Zielsetzung stochert man nur im Nebel.

Nach einem leckeren Mittagessen und einigen spannenden Gesprächen ging es am Nachmittag weiter mit einem Plenum zur Zukunft der Arbeit. Wir sahen einen Ausschnitt aus dem Film „Work hard play hard“, und es gab eine kurzweilige Diskussion zum Thema Lernen, e-learning, Wissensmanagement und Veränderungen. Bei aller Technik, die uns zur Verfügung steht, sollte die Schnittstelle Mensch zu Mensch nicht vernachlässigt werden.

Das Forum zu „Magnet Marke?“, das ich danach besuchte, brachte mir einige Informationen zu Marke und Marketing an sich, aber keine direkt für meine Arbeit verwertbaren Erkenntnisse.

Das Plenum zum Gesundheitsmanagement war ein Highlight des Tages. Sehr gut moderiert, kurzer Fachinput, und eine interessante Diskussion. Wenn es um das Thema Gesundheit am Arbeitsplatz geht, entsteht vielfach der Eindruck, das Unternehmen müsse alles dafür tun, dass sich die Mitarbeiter auch wohlfühlen und gesund bleiben. Das Unternehmen hat auch einen Anteil daran, dass z.B. Sicherheitsbestimmungen eingehalten werden und dass Maßnahmen ergriffen werden, um erkrankten Mitarbeitern zu helfen. Gleichzeitig steht aber auch der Mitarbeiter selbst in der Verantwortung für sich und seine Gesundheit. Wenn das Unternehmen frisches Obst bereitstellt oder das Fitnessstudio bezahlt, dieses Angebot aber vom Mitarbeiter nicht wahrgenommen wird, bleibt es beim Versuch, etwas für die Gesundheit zu tun. Wenn man über das Thema Gesundheit am Arbeitsplatz spricht, ist das Stichwort Burnout nicht weit. Burnout ist keine Krankheit, sondern ein Prozess, der zu Krankheiten führen kann. Dieser Prozess ist beeinflussbar, aber schlichte Kausalzusammenhänge gibt es nicht. Wäre schön einfach, wenn es so wäre. „Sinnvolle Arbeit macht müde, sinnlose Arbeit macht erschöpft“, doch kommt Burnout nicht nur bei Menschen vor, die eine wenig sinnstiftende Arbeit machen, daher sind diese Schubladen auch nur begrenzt hilfreich. Dennoch, eine sehr spannende Diskussion, und viele Ideen, die seither in meinem Kopf herumspuken.

Alles in allem ein guter Tag, der sich gelohnt hat.

 

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„Etwas mit Menschen machen…“

Es gibt ganz unterschiedliche Wege ins Personalwesen. Dass ich einmal in diesem Bereich landen würde, habe ich vor 20 Jahren, als ich kurz vor dem Abitur stand, noch nicht geahnt. Ich bin Quereinsteigerin und habe einiges an Zeit und Energie (und durchaus auch Geld) investiert, um mir die nötigen Fachkenntnisse anzueignen. Ausgelernt habe ich noch lange nicht, aber das ist ja auch das schöne an der Personalarbeit, dass es nie wirklich langweilig wird, sondern dass sich immer neue Aspekte auftun.

Ich werde immer mal angesprochen, ob ich nicht Tipps für andere Quereinsteiger geben könne, die auch gerne ins Personalwesen einsteigen wollen, weil sie „etwas mit Menschen machen“ wollen. Wenn ich einen schlechten Tag habe, möchte ich manchmal antworten: „Auch Busfahrer, Fitnesstrainer und Bestatter machen etwas mit Menschen, warum soll es denn ausgerechnet Personalwesen sein?“. Da ich aber höflich bin und mehr gute als schlechte Tage habe, frage ich meist zurück, wie gerne die Person denn mit Zahlen umgeht. Die Reaktion darauf ist gemischt, meist jedoch verständnislos, und es wird betont, wie wichtig doch die Arbeit mit Menschen sei.

Ja, es ist richtig, dass ich als Personalerin natürlich mit Menschen zu tun habe. Mit Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern, mit Führungskräften, mit Geschäftsführerinnen und Geschäftsführern, mit Kolleginnen und Kollegen, mit Dienstleistern… aber genauso viel habe ich mit Zahlen zu tun. Statistiken, Berichte, Budgets, Gehaltsrunden, Rechnungen, um nur einiges zu nennen und von der Lohnabrechnung gar nicht erst anzufangen. Möchte ich meine Arbeit professionell machen, brauche ich Kenntnisse, die über „Ich bin ein netter Mensch und arbeite gerne mit Menschen“ hinausgehen. Diese Kenntnisse kann ich mir auf verschiedenen Wegen aneignen, aber es geht einfach nicht ohne. Oft ist Personalarbeit einfach solides Handwerk. Sei es bei der Vertragsgestaltung, bei der Zeugniserstellung, beim Schreiben von Abmahnungen, bei der Formulierung von AGG-gerechten Ausschreibungen, beim Planen von Weiterbildungen, überall brauche ich Fachwissen. Gerade für Quereinsteiger ist es unverzichtbar, sich nicht nur auf die menschliche Komponente der Personalarbeit zu konzentrieren, sondern zu schauen, was sonst noch dahinter steckt.

Mensch zu sein und im Personaleralltag auch zu bleiben ist wichtig, keine Frage. Die Personaler sind jedoch nicht die Sozialarbeiter, Pastoren oder Händchenhalter im Unternehmen, zumindest dann nicht, wenn sie auch bei strategischen Fragen mitreden und nicht allein als die „Blümchen-und-Harmonie-Abteilung“ wahrgenommen werden wollen, die hauptsächlich dafür da ist, dass Urlaubstage richtig gezählt werden und dass am Ende des Monats auch Geld aufs Konto kommt.

Die Mischung macht’s. Ich möchte Personalwesen nicht als Zahlenschubserei verstehen, nicht als die reine Verwaltung von Humankapital, aber es geht auch nicht nur um Zwischenmenschliches. Immerhin existiert ein Unternehmen, um Geld zu verdienen, und dazu leistet auch die Personalabteilung einen Beitrag. Mal einen kleinen, mal einen größeren.

Wer „etwas mit Menschen machen“ möchte, kann im Personalwesen durchaus seine berufliche Heimat finden. Er oder sie darf gleichzeitig auf die vielen anderen Aspekte des Berufsfelds gespannt sein und wird eines jedoch nicht finden: Langeweile.

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Gedanken und Ideen aus Personalersicht… und mehr

Das wird es demnächst hier zu lesen geben.

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