Freitagsgedanke: Ehrlichkeit

Es ist so eine Sache mit der Ehrlichkeit. Einerseits möchte man das ja haben, dass Menschen ehrlich sind, und andererseits gibt es Formen von Ehrlichkeit, die einem nicht ganz so schmecken. Wer Kinder hat oder Kinder kennt, kennt diese Geschichten, wo ein Kind offen und ehrlich etwas sagt, und die Erwachsenen sich überlegen, ob sie jetzt lachen oder weinen sollen und ob sie das Kind ermuntern sollen, weiterhin ehrlich zu sein, oder doch die Grenzen der Ehrlichkeit kennen zu lernen.

Wie so oft ist es eine Frage der Situation und des Standpunkts und manchmal auch der Verpackung.

Verpackung ist mein Stichwort im Zusammenhang mit HR, und da vor allem mit Recruiting und Personalmarketing. Hochglanz wird da gerne genommen, das Phrasenschwein ist gut gefüllt, wir suchen alle die dynamischen, gut ausgebildeten, teamfähigen Mitarbeiter, denen an Work-Life-Balance und ständigen Herausforderungen gelegen ist und die unbedingt bei uns, dem familienfreundlichen, innovativen Marktführer arbeiten wollen. Und Kaffee und Obst gibt’s natürlich auch.

Ich kann von mir nicht behaupten, dass ich in meiner Arbeit ganz ohne Buzzwords auskomme. Auch gehört es aus meiner Sicht durchaus dazu, dass man manches ein wenig verpackt – in einer Stellenanzeige offen davon zu sprechen, dass die Chefin eine Chaotin ist und ihre Mitarbeiter gern mal vor den Kopf stößt, wäre zwar ehrlich, aber vielleicht doch nicht so zielführend. Wenn ich aber weiß, dass ich jemanden für dieses Team suche, könnte es sinnvoll sein, mir Gedanken zu machen, wie ich das beschreibe, ohne zu sehr zu beschönigen. Das ist dann die hohe Kunst des Textens, und ich glaube, da müssen viele Kolleginnen und Kollegen noch üben. Ich auch.

Wie ehrliche Stellenanzeigen aussehen können, zeigt eine Agentur aus Offenbach: https://www.ausdertechnik.de/jobs
Ich finde das gut. Da weiß ich als Interessierte gleich, worauf ich mich bei diesem Arbeitgeber einlassen würde. Schnörkellos und auf den Punkt. Das ist Ehrlichkeit, die authentisch wirkt und mir nicht das Blaue vom Himmel verspricht. Dass auf die „klassischen“ Bewerbungsunterlagen verzichtet wird, kommt sicher dem ein oder anderen entgegen. Es wäre der Agentur zu wünschen, dass sie mit ihrer frischen Ansprache tatsächlich genau die erreichen, die sie haben wollen.

Haben Sie auch Beispiele für gute, ehrliche, mutige Stellenanzeigen? Ich freue mich auf Ihre Kommentare!

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Motivationsschreiben, Anschreiben und noch mehr Verwirrung

Vor ein paar Wochen bekam ich eine E-Mail vom (damaligen) Chefredakteur meines Lieblings-HR-Magazins (Human Resources Manager), ob ich nicht ein paar Worte zu Beratung und Beratern schreiben wollte. Dazu konnte ich natürlich nicht nein sagen, und nachlesen kann man das in der aktuellen Ausgabe.

Berater und Beratung im Personalbereich, ein Thema, dem ich zwiespältig gegenüber stehe. Ich war selbst als Beraterin tätig und sitze als Personalerin im Unternehmen nun auch schon seit einigen Jahren auf der „anderen Seite“ des Tisches. Wenn mir ein Berater erst einmal erklärt, was ich als Personalerin alles verkehrt mache und wie altmodisch ich bin, weil ich X oder Y noch nicht nutze, bekommt er/sie von mir keinen Auftrag. Mancher mag mich störrisch nennen, an dieser Stelle bin ich es aber, denn ich habe es selbst so gehandhabt und erwarte es von Beratern einfach, dass sie zuhören und fragen und nicht gleich mit der Lösung ankommen, die ihnen am besten gefällt. Ich möchte und kann in der Personalarbeit nicht immer alles alleine machen, deshalb ist es gut, Spezialisten zu haben, die ich für bestimmte Themen fragen und buchen kann. Es muss aber passen, und das finden wir am ehesten heraus, indem wir miteinander reden und nicht, indem eine Verkaufspräsentation abgespult wird, die nach dem Termin beim nächsten Unternehmen wieder herausgeholt wird und in gleicher Form wiederholt wird, obwohl diese potentielle Kunde sicher wieder andere Fragen und Anforderungen hat.

Passen soll es natürlich auch in der Personalauswahl. Auch dafür gibt es Berater, für beide Seiten, Unternehmen und Bewerber. Für Bewerber ist es nicht leicht, sich aus der Vielzahl der Themen und Ratgeber das auszusuchen, was zur eigenen Biografie und Situation passt. Neulich kam in der von Sabine Kanzler und mir moderierten Xing-Gruppe die Frage auf, was denn ein Motivationsschreiben sei und was man da schreiben solle. Es stellte sich heraus, dass der Dozent eines VHS-Kurses zum Thema Bewerbung der Meinung war, dass in die Bewerbung mehrere „Prosa-Dokumente“ gehörten: ein Anschreiben, in dem ich sage, auf welche Stelle ich mich bewerbe und ab wann ich verfügbar bin, und ein Motivationsschreiben, in dem ich darlege, warum ich die Richtige für den Job bin. Und als Krönung des Ganzen erzählte jemand, dass es im öffentlichen Dienst üblich sei, dass das Bewerbungsformular genau diese beiden Dokumente vorsehe.

Muss so etwas denn sein, liebe Beraterkollegen und liebe Bewerbungsformularersteller? Müssen wir es den Leuten (und uns) so schwer machen? Einerseits wird immer wieder darüber geklagt, man fände kein Personal, und andererseits werden Hürden geschaffen, die aus meiner Sicht unnötig sind.

Machen wir doch einfach mal einen Frühjahrsputz und schauen uns unsere Prozesse einmal an. Sind diese so schlank und logisch, wie sie sein könnten? Welche Kriterien nutzen wir zur Auswahl? Ist es wirklich wichtig, ob jemand ein Anschreiben, ein Motivationsschreiben oder einen Brief verfasst?

Kommunikation an sich ist schon verwirrend genug. Das müssen wir nicht noch verstärken, weder als Berater noch als Personaler. Ich habe da auch so meine „Hausaufgaben“ zu erledigen und freue mich auf Ihr Feedback, als Kommentar hier im Blog oder gerne auch per E-Mail.

 

Bewerbungstipp (42): „outside the box“ oder nicht?

Wo man im Deutschen meist davon spricht, über den Tellerrand zu schauen, denkt man im Englischen außerhalb der Kiste: „outside the box“ ist ein Ausdruck, der gerne auch mal im Recruiting und in der Personalentwicklung verwendet wird. Um das Unternehmen voranzubringen, wird „outside the box thinking“ als notwendig und wünschenswert angesehen. Wir wissen ja, Digitalisierung, Transformation, Zukunft, New Work, Arbeit 4.0, da können wir nicht mehr nur in unserem eigenen kleinen Suppenteller herumschwimmen, da geht es hinaus aufs weite Meer.
In gewisser Weise ist das wohl auch so, und wenn Sie jemand sind, der das „outside the box thinking“ gut kann, dann machen Sie das, erzählen Sie in Ihrer Bewerbung davon, setzen Sie diese Fähigkeit ein, wann und wo auch immer es passt.

Aber ich möchte Sie heute einladen, dazu einen anderen Standpunkt einzunehmen und zu überlegen, ob es nicht manchmal sinnvoll sein kann, gerade nicht „outside the box“ zu sein und zu denken, sondern „inside the box“. Also, sich unter bestimmten Rahmenbedingungen zurechtzufinden und trotz oder gerade wegen der Beschränkungen voranzukommen, Probleme zu lösen und kreativ zu sein.
In vielen Bereichen ist es genau das, was Sie brauchen, um Ihren Job zu machen. Gute Ideen erkenne ich nicht ausnahmslos daran, dass sie neu sind oder innovativ oder „etwas ganz anderes“, sondern daran, dass sie machbar sind und mir für mein Problem weiterhelfen. Wie viele Ideen sind schon in den Schubladen oder Kisten der Zeit verschwunden, weil sie zwar zunächst gut schienen, aber in der Praxis dann doch nicht funktionierten. Oft passiert das, weil man in Brainstormingsessions zu sehr versucht, „outside the box“ zu sein und zu denken, weil das ja hip und toll und prima ist.

Bevor Sie also in Ihrer Bewerbung vom Tellerrand oder von Kisten erzählen, machen Sie sich Gedanken, was tatsächlich zu Ihnen und zu der Position bzw. dem Umfeld passt. Und auch Sie/Ihr, liebe Kolleginnen und Kollegen, die Sie/Ihr Stellenanzeigen textet und Personalentwicklungspläne schreibt, schauen/schaut gerne noch ein zweites oder drittes Mal hin. Nicht immer ist „outside the box“ das, was gebraucht wird, nicht immer ist „inside the box“ ein Zeichen für Verbohrtheit, und manchmal brauchen wir auch beides. Aber das ist so ein bisserl wie die eierlegende Wollmilchsau, das soll heute nicht Thema sein.

Wer mehr über Möglichkeiten der Ideenfindung lesen möchte, die über „outside the box thinking“ hinausgehen, dem sei „Das Buch der Ideen“ von Kevin Duncan ans Herz gelegt. Ich habe die englische Version gelesen („the ideas book“) und schon einige Tipps daraus erfolgreich anwenden können.

Abschließend ein Beispiel für „inside the box thinking“, das zeigt, dass das manchmal die sinnvollste Lösung sein kann: im Film „Apollo 13“ sehen sich die Astronauten mit dem Problem konfrontiert, dass ein Kohlendioxidfilter nicht mehr funktioniert und dass es unterschiedliche Filtersysteme gibt. Unten am Boden sucht man Wege, das Problem zu bewältigen. Die Aufgabe ist es, einen Adapter für einen runden Filteranschluss auf einen eckigen Anschluss zu bauen, und zwar nur mit den Materialien, die es an Bord der Raumfähre auch gibt. „Inside the box“ eben. Das nutzen, was man hat, nicht das, was man gerne hätte. In vielen Jobs sind die Situationen längst nicht so kritisch wie damals im All, aber das Prinzip des „inside the box thinking“ lässt sich mit diesem Beispiel schön darstellen. Sie finden die Geschichte auch im Buch der Ideen. 🙂

„Was wissen Sie über uns?“

Eine in Bewerbungsgesprächen gerne und regelmäßig gestellte Frage lautet: „Was wissen Sie über uns?“
Bewerbern wird häufig empfohlen, sich auf diese Frage intensiv vorzubereiten. Besuchen Sie die Webpräsenz des Unternehmens, lesen Sie Pressemitteilungen, studieren Sie Geschäftsberichte, stöbern Sie in den sozialen Medien, erfahren Sie möglichst alles und noch mehr über den Arbeitgeber, bevor Sie ins Gespräch gehen.

Ja, es ist sinnvoll, sich im Rahmen der Bewerbung mit dem Unternehmen auseinanderzusetzen, gar keine Frage. Aber wie mit vielen Dingen kommt es auf die Balance an. So lange Sie nicht Teil des Unternehmens sind, wird Ihr Wissen darüber an der Oberfläche bleiben. Das ist so, und ist aus meiner Sicht auch kein Problem.

Wenn ich diese Frage in einem Bewerbungsgespräch stellen will, sollte ich mir überlegen, was ich damit tatsächlich erreichen und herausfinden möchte. Welchen Erkenntnisgewinn erhoffe ich mir von der Antwort? Will ich sehen, wie gut der Bewerber recherchiert hat? Braucht er Recherchefähigkeiten für die Position, auf die er sich beworben hat?

Manchmal habe ich den Eindruck, die Frage wird gestellt, weil man das „halt so macht“ oder „schon immer so“ gemacht hat. Das kann man machen, aber ob jemand auf die Stelle passt, die zu besetzen ist, wird man so kaum erfahren.

Ich möchte Sie/Euch, liebe Kolleginnen und Kollegen, einladen, lieb gewonnene Fragen aus dem Katalog für Bewerbungsgespräche immer mal auf den Prüfstand zu stellen und auch mal ins Archiv zu stecken, wenn die Fragen nur noch aus Traditionsbewusstsein, aber ohne klares Ziel gestellt werden.

Statt „Was wissen Sie über uns“ könnte die Frage auch lauten: „Wie haben Sie sich auf unser heutiges Gespräch vorbereitet?“. Zumindest dann, wenn die Frage im Gesamtkonzept einen Sinn hat.

Letztendlich ist ein Bewerbungsgespräch ja kein Verhör, oder sollte es zumindest nicht sein.

Das perfekte Anschreiben. Das perfekte Anschreiben?

Mit dem perfekten Anschreiben ist es wie mit Schrödingers Katze.
Es existiert, und gleichzeitig existiert es nicht.

Die Physiker*innen unter meinen Leser*innen mögen mit die Simplifizierung verzeihen, aber das Bild passt einfach zu schön.

Was meine ich damit, wenn ich sage, dass das perfekte Anschreiben existiert und nicht existiert?
Ein Anschreiben ist perfekt, wenn…
… es an den passenden Ansprechpartner addressiert ist
… der Firmenname richtig geschrieben ist
… klar hervorgeht, auf welche Position ich mich bewerbe
…
Aber das sind Binsenweisheiten, und darüber habe nicht nur ich schon einige Male geschrieben (vermutlich ist das ein Grund dafür, warum „Anschreiben“ und „wie lesen Personaler Anschreiben“ immer wieder als Suchbegriffe auf mein Blog führen).

Letztendlich ist es viel einfacher, und doch so kompliziert. Ein Anschreiben ist dann perfekt, wenn es im Gesamtpaket Ihrer Bewerbung so stimmig ist, dass Sie eine Einladung zum Vorstellungsgespräch bekommen.

Gleichzeitig gibt es das perfekte Anschreiben aber nicht. Denn Sie können gar nicht immer die Erwartungen Ihrer Leser*innen erfüllen, weil Sie diese nicht kennen. Klar, es kann immer mal sein, dass Sie z.B. auf einer Messe ein*en Personaler*in getroffen haben, ein nettes Gespräch hatten, eine Visitenkarte mitnahmen und im Nachgang eine Bewerbung schicken. Aber selbst dann wissen Sie nicht genau, was Ihr Gegenüber hören oder lesen möchte.

Die meisten Kolleg*innen sagen, sie wollen keine Floskeln lesen. Das verstehe ich. Aber je floskelhafter die Ausschreibung ist, desto schwieriger ist es für die meisten Bewerber, nicht ebenso floskelhaft zu antworten. Jahrelange Bewerbungs“traditionen“ tun das ihre dazu.

Ob wir diese Situation irgendwann einmal auflösen werden? Ich weiß es nicht. Aber ich sehe, dass es immer häufiger Unternehmen gibt, die versuchen, es den Bewerbern möglichst leicht zu machen, indem sie z.B. auf seitenlange Onlineformulare verzichten, oder so knackige Anzeigen texten, dass es selbst Schreibmuffeln leicht fällt, darauf zu antworten, und ich denke, dass das ein guter Weg ist. Ich selbst lese Anschreiben nach wie vor gerne, weil es immer wieder welche gibt, die sich abheben, die mir tatsächlich etwas über die Person verraten, die dahinter steckt, und weil ich außerdem wertschätze, dass sich jemand die Arbeit gemacht hat, ein Anschreiben zu formulieren. Wenn es holprig ist, ist es eben holprig.

Auf das Gesamtpaket kommt es an. Zumindest bei mir.

Wochenrückblick: BPM und Recruiting Afterwork

Zwar ist die Woche noch nicht ganz vorbei, aber das (Wochen)Ende ist schon in Sicht, und ich möchte heute von zwei Veranstaltungen berichten, an denen ich teilgenommen habe.

Am Mittwoch war ich zu Gast im Opernturm, Ashurst LLP hatte einen Raum mit toller Aussicht für die BPM „Roadshow“ zur Verfügung gestellt, und neben der Vorstellung des Verbandes gab es einen Vortrag zum Thema „Next Generation Performance Management“.
Die Veranstaltung war sehr gut besucht. Neben einigen BPM-Mitgliedern, gut zu erkennen am „grünen Punkt“ auf den Namensschildern kamen viele Interessierte, und ich habe einige sehr interessante Gespräche über Sinn und Unsinn einer Verbandsmitgliedschaft geführt. Wir konnten auch einige neue Mitglieder gewinnen, worüber ich mich sehr freue. Denn das Netzwerken und der Gedankenaustausch auch über Branchengrenzen hinweg ist nicht nur für Personaler sehr bereichernd, aber gerade im Personalbereich ist es meiner Meinung nach wichtig, nicht nur „im eigenen Saft zu schmoren“, sondern sich umzuschauen und zu fragen, was machen andere, wie machen sie es, was kann ich lernen, wie kann ich meine eigene Arbeit voranbringen.
Der ursprünglich geplante Referent war verhindert, und so sprang ein Kollege ein, der wortreich über Performance Management referierte. Ich hätte mir aufgrund des angekündigten Titels mehr Impulse erhofft, und etwas weniger „Konzernlastigkeit“, aber interessant war es allemal.
Wer den BPM näher kennenlernen möchte, hat dazu noch an weiteren Terminen im März und April Gelegenheit: http://www.bpm.de/meldungen/start-der-veranstaltungsreihe-bpm-vor-ort
Oder kontaktiert mich über die Kontaktadresse hier im Blog, oder bei Xing, LinkedIn, Twitter.

Gestern dann das Highlight, das Recruiting Afterwork im Meet’n’Work direkt am Frankfurter Hauptbahnhof, veranstaltet von Ina Ferber.
Thema war Candidate Experience, und als Referent war Wolfgang Brickwedde eingeladen. Über das Thema „Bewerber vergraulen kann jeder, wie macht man es aber besser“ können viele Experten stundenlang reden, und ich bin sicher, Wolfgang Brickwedde könnte es auch. Er tat es aber nicht, sondern nahm uns mit auf eine kurze, aber intensive Reise durch das Thema, die Candidate Experience Awards und zeigte sehr anschaulich, was Unternehmen konkret tun können, um die Erfahrungen ihrer Bewerber zu verbessern.
Natürlich durfte auch der Hinweis auf die goldene Runkelrübe nicht fehlen, und so mancher Gast dürfte sich überlegt haben, ob in seinem Unternehmen nicht auch Rübenpotential schlummert. Nicht zuletzt, weil der Praxistest dahingehend, ob die eigene Website für mobile Endgeräte optimiert ist, für einige neue Erkenntnisse sorgte. Mehr zur Runkelrübe gibt’s hier: http://www.goldenerunkelruebe.de/
Es gibt zum Recruiting Afterwork natürlich auch einen Hashtag (#rawffm), aber die Nutzung war gestern doch ziemlich überschaubar. Vielleicht ändert sich das ja künftig. Ich freue mich jedenfalls schon auf die nächste Veranstaltung.

Wenn Sie Tipps für Veranstaltungen haben, oder für Ihre Veranstaltung noch Impulsgeber/Referenten suchen, sprechen Sie mich gerne an.

Montagsimpuls: Lückensucher?

Auf meinen Streifzügen durch die Weiten des Internet sprang mir dieser Tage eine Aussage ins Auge, die mich störte.
Es ging um „Lücken“ im Lebenslauf und wie man damit umgehen solle, und es hieß, Personaler seien „darauf trainiert, Lücken zu suchen und zu finden“ und deshalb sei es so wichtig, gar keine zu haben oder zumindest gut und kreativ zu kaschieren.

Personaler als Lückensucher. Spontan hatte ich das Bild eines Hundes im Kopf, der fröhlich mit dem Schwanz wedelnd durch die Gegend springt, eine Lücke findet und sie brav zu seinem Herrchen bringt. Moment, welches Herrchen? Ich, Personalerin, ein Hund?
Nun ja, das vielleicht nicht.

Aber!
Ich finde es bedenklich, dass die Arbeit, Personal zu suchen und auszuwählen, immer wieder auf einzelne Aspekte reduziert wird, und das in einer Weise, die entweder Unbehagen bei Stellensuchenden auslöst („herrje, was soll ich denn noch alles bedenken, sich zu bewerben ist so kompliziert“) oder HR auf die mechanistische Abarbeitung von Checklisten reduziert.

Ja, natürlich schaue ich auf Zahlen und Daten im Lebenslauf. Natürlich sehe ich, dass jemand mal arbeitslos war, oder eine Zeit vielleicht nicht dokumentiert hat. Dann überlege ich, was da gewesen sein könnte. Und dann mache ich mir eine Notiz, aber ich folge keiner wilden Phantasie, und schon gar nicht lege ich die Bewerbung beiseite, ohne mir alle (!) Auswahlkriterien angeschaut zu haben. Denn nur so kann ich allen Bewerbungen gerecht werden und sicherstellen, dass ich verschiedene Aspekte beleuchtet habe.
Damit ich das tun kann, muss aber klar sein, was die Auswahlkriterien sind. Und diese zu finden und sich darauf zu einigen, ist eben nicht die alleinige Aufgabe von HR. Sondern da kommt das Team ins Spiel, in dem eine Vakanz besteht, und die Führungskraft. Und manchmal noch ganz andere Leute.

Jeder, der findet, dass „Personaler“ nur auf Fehlersuche sind und Rohdiamanten liegenlassen, nur weil die z.B. eine Lücke im Lebenslauf haben, darf sich fragen, wie er oder sie zu diesen Lücken steht. Ob das tatsächlich kein Problem ist, oder ob man nicht selbst Vorurteile hat, und es dann doch recht bequem ist, HR zu bitten, die Lücken erst einmal beiseite zu legen.
Wem wir im Auswahlprozess eine Chance geben, können wir ganz oft mitentscheiden. Tun Sie es! Verstecken Sie sich nicht hinter alten Glaubenssätzen, dass Lücken nicht sein dürfen, und überlegen Sie, welche Kriterien es darüber hinaus gibt und wie Sie diese gewichten.

Manchmal sind diejenigen, die auf geradem Weg ein Ziel erreicht haben, die richtigen, und manchmal nicht.
Manchmal sind Personaler diejenigen mit den Scheuklappen. Manchmal aber auch nicht.

Bewerbungstipp (41): die 5 (8, 13, 47) besten Fragen und Antworten

Es gibt Menschen, die mögen Listen.
Und so gibt es in den Weiten des Internet natürlich auch zum Thema Bewerbung jede Menge Listen.
Die heißen dann z.B. „Die fünf besten Interviewfragen“, „10 tolle Recruitingtipps“, „25 Wege zum Traumjob“ und so weiter.

Manchmal finden sich in solche Zusammenstellungen hilfreiche Tipps, aber meist bestehen sie doch nur aus wohl formulierten Selbstverständlichkeiten.

Mein Tipp heute: bleiben Sie kritisch und schauen Sie genau hin, was Ihnen als „sicherer Weg zum Erfolg“ angepriesen wird. Denn ob das zu Ihnen passt, was da steht, können nur Sie selbst entscheiden, weil nur Sie selbst wissen, welchen Hintergrund Sie haben und was Ihr Ziel ist.

Versuchen Sie nicht, Ihre Bewerbung irgendeiner Liste anzupassen, sondern denken Sie darüber hinaus. Und wenn Sie dazu Fragen haben oder Tipps haben möchten, schreiben Sie mich einfach an.

Bewerbungstipp (40): Querformat

Manchmal werde ich gefragt, was denn davon zu halten sei, den Bewerbungsunterlagen eine Powerpoint-Präsentation beizulegen, oder die Bewerbung mit Powerpoint zu erstellen.
Um diese Frage zu beantworten, möchte ich sie zunächst aufdröseln.

Die einfache Antwort zuerst: die „sicherste“ Variante für Bewerbungsunterlagen ist die pdf-Datei. Egal, welches Format zugrunde liegt, Sie können davon ausgehen, dass alle Zeilenumbrüche, Absätze und was Sie sonst so alles haben, so angezeigt wird, wie Sie es beabsichtigt haben. Bei anderen Dateiformaten können Ihnen unterschiedliche Versionen schon mal einen Strich durch die Rechnung machen. Ganz zu schweigen davon, dass manche Dateiformate für das Hochladen im Bewerbungsportal gar nicht freigegeben sind.
Dem pdf ist es egal (und mir als Empfängerin auch), ob die Ursprungsdatei für den Lebenslauf und das Anschreiben ein Word, Excel, Powerpoint- oder was auch immer Dokument war.

Sie dürfen also, wenn Ihnen das Querformat aus Powerpoint (oder einer anderen Präsentationssoftware) so gut gefällt, dass Sie es für Ihre Bewerbung verwenden wollen, durchaus Powerpoint (oder Keynote, oder Impress, oder…) nehmen, um Ihre Bewerbung zu erstellen.

Allerdings, und hier kommen wir zum schwierigen Teil der Antwort, ergibt es für mich wenig Sinn, eine Datei, die eine „Präsentation“ ist, als eine Art „Arbeitsprobe“ der Bewerbung beizufügen. Denn ob Sie gut präsentieren können, sieht man Ihren Folien nicht an. Und wie gut Sie sich vorbereitet haben, leider auch nicht. Powerpoint und jede andere Präsentationssoftware ist aus meiner Sicht schlicht und einfach ein Tool, das eine Präsentation / einen Vortrag / eine Performance (okay, das vielleicht nun nicht) begleitet. Dieses Tool könnte auch ein Whiteboard sein, ein Flipchart, eine Kiste mit Spielfiguren, ein Origami, eine Handpuppensammlung oder irgendetwas anderes. Die Aussagekraft einer solchen Powerpoint-Datei ist nicht besonders hoch. Es sei denn, Sie legen noch das zugrundeliegende Konzept bei, in dem Sie erklären, was Sie erreichen wollten, wer Ihre Zielgruppe war, wie viel Zeit Sie für die Präsentation hatten etc.

Wenn in der Bewerbungsphase, irgendwann, im Erst- oder Zweit- oder Drittgespräch, von Ihrem künftigen Arbeitgeber eine Aufgabe gestellt wird, die heißt: „Halten Sie eine Präsentation und nutzen Sie dafür die Software Powerpoint“, dann machen Sie das natürlich. (Wobei die Wahl des Tools freigestellt sein sollte, aber das ist ein anderes Thema.)

Wenn Sie Ihren Lebenslauf in Powerpoint grafisch aufbereiten möchten und das auch können, dann spricht ebenfalls nichts dagegen, das zu tun – es empfiehlt sich aber trotzdem, die Datei als pdf zu verschicken (Sie merken, ich wiederhole mich).

Kurz und knapp: mir persönlich ist es egal, welches Tool jemand nimmt, um damit seine Unterlagen zu erstellen. Inhalt und Aussage zählen.

Freitagsgedanke: was ist die Alternative?

Mein Blog wird seit dem zweiten Jahr seines Bestehens regelmäßig mit Suchbegriffen wie „Ich habe Angst, mich zu bewerben“ gefunden. Ich versuche beim Schreiben durchaus, Informationen und den ein oder anderen persönlich gefärbten Ratschlag zu geben, um dieser Angst etwas entgegenzustellen. Und ich bin nach wie vor davon überzeugt, dass das mit dem Bewerben längst nicht so kompliziert sein muss, wie uns von manchen Beratern, Journalisten und Buchautoren glauben gemacht wird.

Aber zurück zum Unbehagen bei der Bewerbung. Da frage ich mich: was ist die Alternative? Oder anders gefragt, worauf bezieht sich das Unbehagen, die Angst konkret?

Dass man nicht so recht weiß, wie man seinen Lebenslauf gestalten soll?
Dass man ungern Briefe schreibt und folglich vor dem Anschreiben am liebsten davonlaufen möchte?
Dass man vor einem Gespräch furchtbar nervös ist? Und während des Gesprächs erst recht?
Dass man keine Ahnung hat, wo man passende Stellen finden kann?
Dass man schon lange sucht und allmählich kein Zutrauen mehr zu sich selbst hat?

Und das sind nur einige Punkte, die man in Bezug auf Bewerbungssorgen näher beleuchten könnte.

Zurück zu den Alternativen.

Wenn ich mich nicht bewerbe, dann…
… brauche ich kein Anschreiben zu dichten.
… ist es egal, ob ich den Lebenslauf chronologisch, amerikanisch oder graphisch aufbereite.
… stellt mir niemand komische Fragen.
… muss ich nicht das Internet und die Tageszeitung und Fachmagazine durchstöbern auf der Suche nach einer interessanten Ausschreibung.
… bleibe ich in dem Job, den ich habe.
… bleibe ich ohne den Job, den ich möchte.

Wie Sie es drehen und wenden, so ganz ohne die Beschäftigung mit dem Unwohlsein geht es nicht ab, wenn ich an meiner beruflichen Situation etwas ändern möchte. Denn auch, wenn Sie am liebsten einfach von einem Headhunter angesprochen werden möchten oder wenn Ihnen jemand aus Ihrem Netzwerk eine spannende Stelle vorstellen soll, müssen Sie vorher etwas dafür getan haben, dass man Sie findet. Vielleicht fällt Ihnen das auch leichter als die „klassische“ Bewerbung. Das ist auch völlig in Ordnung.

Machen Sie das, was zu Ihnen passt, aber geben Sie nicht auf, wenn es mal ein bisserl zwickt. Ein in diesem Zusammenhang lesenswertes Buch ist „Feel the fear and do it anyway“ von Susan Jeffers. Eine deutsche Übersetzung gibt es auch, ich habe allerdings nur die englische Fassung gelesen – und für so manche Situation, vor der ich mich gerne drücke, hilfreiche Impulse bekommen.

Viel Erfolg auf Ihrem Weg, und wenn Sie mögen, schreiben Sie mir, was Ihnen zu meinen Freitagsgedanken so durch den Kopf geht.