Freitagsgedanke: der nie versiegende Bewerberbrunnen?

„Tipps“ und „Insiderinformationen“ zum Thema Bewerbungen und Personalgewinnung gibt es im Netz zuhauf. Ich schreibe absichtlich in Anführungszeichen, weil es regelmäßig vorkommt, dass mich diese Beiträge kopfschüttelnd oder ein wenig ratlos zurücklassen. Denn ich gewinne den Eindruck, dass der/die Verfasser/in entweder keine Ahnung von der Praxis im Unternehmen hat, oder dass es immer noch Kolleginnen und Kollegen gibt, die glauben, dass der Bewerberbrunnen, an dessen Sprudeln sie sich über die Jahre gewöhnt hatten, niemals versiegen wird.

Oder wie soll ich mir sonst erklären, wenn ein „Blick hinter die Kulissen der Personalabteilung“ verrät, Bewerberinnen und Bewerber sollten ein „kreatives Anschreiben“ verfassen und bloß kein Standardlayout für den Lebenslauf wählen. Und sich natürlich auch niemals vertippen und vor allem aus jeder Zeile die eigene Persönlichkeit durchschimmern, nein, strahlen lassen.

Da kann ich nur ganz laut rufen: Hört auf, Euren Bewerberinnen und Bewerbern bange zu machen!

Und macht Eure Hausaufgaben!

Wer Personal sucht und auswählt, für den darf Candidate Experience kein leeres Buzzword sein. Wer Personal sucht und auswählt, sollte wissen, welche Beurteilungskriterien für welchen Teil der Bewerbung sinnvoll sind und hinter welchen Tipps nur liebgewonnene Mythen und Legenden stecken (z.B., dass jemand, der Rechtschreibfehler im Anschreiben hat, schludrig arbeitet, oder dass jemand, der seinen Lebenslauf nicht ganz individuell und in extrem seltener Schriftart gestaltet hat, ein Langweiler ist, oder dass jemand, der Handball spielt, gut im Team arbeiten kann).

Wer Personal sucht und auswählt, darf nicht davon ausgehen, dass der Brunnen heute und in drei Wochen und nächstes Jahr schon genügend Bewerberinnen und Bewerber nach oben bringt und dass sich diejenigen, die sich bewerben, doch bitteschön ganz viel Mühe geben müssen.

Wer Personal sucht und auswählt, möge aufhören, Bewerberinnen und Bewerbern Steine in den Weg zu legen, sondern möge aus diesen Steinen Brücken bauen – oder ein Viadukt oder einfach das, was die Bewerbung leicht macht. Wer sich bewirbt, gibt sich in den meisten Fällen sowieso Mühe. Da muss man nicht auch noch testen, wie leidensfähig diese Person tatsächlich ist.

Liebe Leserinnen und Leser, wenn Sie sich gerade bewerben, wünsche ich Ihnen viel Erfolg und drücke die Daumen, dass Sie auf Arbeitgeber stoßen, die sich tatsächlich über Ihre Bewerbung freuen. Wenn Sie auf der anderen Seite des Tisches sitzen, wünsche ich Ihnen ein gutes Händchen (und Köpfchen) bei der Auswahl und wenn Sie mehr wissen oder diskutieren wollen, schreiben Sie gerne einen Kommentar oder nehmen direkt Kontakt auf.

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Eile mit Weile

Wann merken Sie, liebe Leserinnen und Leser, dass Sie Personalbedarf haben? Immer dann, wenn jemand gekündigt hat? Wenn plötzlich ein zusätzliches Projekt akquiriert wurde? Wenn jemand in Rente ging? Wenn…?

Nicht alles kann ich im Leben planen, und tatsächlich ergibt sich mitunter ein zusätzlicher Personalbedarf vergleichsweise kurzfristig oder spontan. Wenn ich allerdings nur auf diesen spontanen Bedarf reagiere, habe ich mittelfristig und häufig auch kurzfristig ein Problem. Denn: oft muss es dann ganz schnell gehen. Aber dass ich die gesuchten Personen auch schnell finde, dafür gibt es keine Garantie. Und wenn ich grundsätzlich eher reaktiv unterwegs bin, dann bin ich langsam, obwohl ich doch so gerne schnell sein will und schnell sein muss.

An einem Haus in einem Dorf in meiner Gegend steht ein Spruch:

Gott schuf die Zeit. Von Eile hat er nichts gesagt.

Alle, die gerade in hektischer Betriebsamkeit Personal suchen und Druck haben, Stellen zu besetzen, werden jetzt vermutlich den Kopf schütteln und sagen: aber ich habe doch keine Zeit!

Wenn ich gerade denke, keine Zeit zu haben, kann es erst recht sinnvoll sein, einmal innezuhalten und zu überlegen, was ich tun kann und tun sollte, um mein Problem zu lösen.

Ja, natürlich will ich offene Stellen möglichst schnell besetzen. Aber wie wäre es zusätzlich mit einem Plan? Einem Plan, der aufgrund der bekannten Faktoren Hinweise darauf gibt, wie viele Stellen ich in den nächsten Monaten oder im laufenden Jahr wohl besetzen muss, und welche das sind. Dieser Plan kann Raum lassen für den „ad hoc Bedarf“, z.B. wenn eine Person kündigt – gleichzeitig ist es hilfreich, sich Gedanken zu machen, wie sich eine Kündigung abfangen lässt. Wenn ich jederzeit damit rechnen muss, dass Menschen das Unternehmen verlassen, sollte ich eine Idee haben, was diese Menschen tun, wen sie, solange sie da sind, anlernen oder fördern könnten, und welche dieser Menschen besonders schwer zu ersetzen sind. Dann werde ich auch in entsprechende Bindungsmaßnahmen investieren.

In vielen Unternehmen wird ganz viel geplant und vorbereitet und überlegt. Warum also nicht auch bezüglich des Personalbedarfs? Es muss nicht immer wie ein Regenschauer über uns kommen, dass wir rekrutieren müssen.

Und was ich dabei auch wichtig finde, ist, dass es eben nicht immer schnell gehen kann. Gerade in engen Märkten, wo es vielleicht nicht so viele Menschen mit den gesuchten Qualifikationen und/oder Erfahrungen und/oder Talent/Potenzial gibt, brauche ich zusätzliche Mittel und Wege, um geeignete Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu finden. „Post & Pray“ bringt mich nicht weiter. Standardtexte an potentielle Kandidaten zu streuen bringt ebenfalls nur Verdruss.

Von Eile ist nicht die Rede, wenn es um den Aufbau eines Netzwerks geht. Investieren Sie diese Zeit! Machen Sie sich nicht nur über Vakanzen Gedanken, sondern auch über Talente. Vielleicht begegnen Sie heute oder morgen jemandem, der gerade nicht zu einer Ihrer offenen Stellen passt – aber was ist in sechs Monaten? In einem Jahr? In zwei Jahren? Sagen Sie nicht: „Das nützt mir jetzt im Moment nix, wenn der erst in einem Jahr mit dem Studium fertig ist.“ – ja, vielleicht nützt es Ihnen für die Vakanz, die Sie zum 1.3. besetzen sollten, nichts. Aber Sie werden später weitere Vakanzen haben. Bauen Sie Ihr Netzwerk auf, und denken Sie dabei nicht in rein zeitlichen Dimensionen. Setzen Sie die Leute nicht unter Druck, nur weil Sie selbst unter Druck stehen.

Ich mag das Bild des Grashalms, der nicht schneller wächst, wenn man daran zieht. Aber ich weiß auch, dass es im stressigen Alltag schwierig sein kann, auch Ruhe und Muße und das Warten zulassen zu können. Dennoch zeigt mir meine Erfahrung, dass es sich lohnt.

Wenn Sie Personalerin oder Personaler sind, empfehle ich Ihnen zum Netzwerken einen Blick zum Bundesverband der Personalmanager (BPM)

Dort können Sie auch Mitglied werden, wenn Sie keine Leitungsfunktion im HR inne haben – und die Möglichkeiten, sich zu vernetzen, sind vielfältig.

Und sagen Sie jetzt nicht, dass Ihnen das für die Besetzung Ihrer offenen Stellen nicht hilft – vielleicht hat eine Kollegin oder ein Kollege, den Sie beim nächsten Stammtisch treffen, gerade eine ähnliche Suche und kann Ihnen jemanden empfehlen, der bei ihm oder ihr nicht ganz gepasst hat, aber ja vielleicht bei Ihnen.

Ich wünsche bei allen aktuellen und künftigen Stellenbesetzungen viel Erfolg! Und wenn Sie mögen, hinterlassen Sie einen Kommentar oder schreiben Sie mir oder sprechen mich auf einer Veranstaltung an. Ich freue mich darauf, Sie kennen zu lernen.

Unter 20 oder über 40? Nicht die Zielgruppe…

Aus Gewohnheit und auch aus Interesse lese ich jeden Samstag die Stellenanzeigen in unserer Lokalzeitung.

Bei manchen Formulierungen schmunzle ich, manchmal twittere ich auch darüber, so wie hier. Und manchmal muss ich heftig den Kopf schütteln und was mir durch selbigen geht, ist mehr, als die 280 Zeichen bei Twitter hergeben.

So las ich:

Wir suchen Sie für unser junges Team!

Nun ja, darüber hätte ich ja noch hinweglesen können, wäre da nicht unter „Anforderungen“ dieser Passus gewesen:

Sie sind zwischen 20 und 40 Jahre alt.

Das stand nicht in einem Nebensatz. Das stand da ganz prominent als erste Anforderungen an Bewerberinnen und Bewerber (immerhin hatte man tatsächlich gegendert).

Wir schreiben das Jahr 2018. Das AGG kommt ins beste Teenageralter und selbst besagte Lokalzeitung thematisierte dessen Inhalte bereits. Wusste dieser Arbeitgeber tatsächlich nicht, dass es „out“ ist, in Stellenausschreibeungen Altersangaben zu machen? Was ist mit dem 19-jährigen Bewerber, mit der 41-jährigen Bewerberin? Oder mit dem Bewerber, der gerade noch 40 Jahre alt ist, aber nächste Woche seinen 41. Geburtstag feiert? Was sagt das Alter dieser Personen über ihre fachliche Eignung aus?

Mit viel Wohlwollen unterstelle ich diesem Arbeitgeber eine gewisse Blauäugigkeit in Sachen Personalgewinnung. Und ich hoffe natürlich, dass man an das eigentliche Kerngeschäft nicht so naiv herangeht.

Auf die Anzeigen der nächsten Samstagsausgabe bin ich bereits heute gespannt.

Bewerbungstipp (49): Fragen über Fragen

Dass in Vorstellungsgesprächen Fragen gestellt werden, ist allgemein bekannt. Es gibt in der Weite des Internet Sammlungen mit angeblich besonders guten oder besonders schlechten Fragen, es gibt Tipps für die besten Antworten, und es gibt, aus gutem Grund, auch Informationen zu unzulässigen Fragen.

Wer nicht erst seit gestern im Recruiting tätig ist, weiß, was gefragt werden kann und was nicht. Oder sollte es zumindest wissen.

Kürzlich war ich auf einer Veranstaltung zur DS-GVO (ja, das Thema Datenschutz ist immer noch und immer wieder aktuell). Es waren Geschäftsführerinnen und Geschäftsführer anwesend, Personalerinnen und Personaler, ein paar Juristen. Eine bunte Mischung also, aber die meisten, mich eingeschlossen, zählte ich zur Gruppe berufs- und lebenserfahrener Menschen – graue Haare und Fältchen lassen grüßen.

Da sollte man meinen, es gäbe Konsens darüber, welche Fragen im Vorstellungsgespräch gestellt werden können. Doch weit gefehlt. In einem Kleingruppengespräch wurde Unverständnis darüber geäußert, dass Bewerberinnen und Bewerber zu persönlichen Themen wie Gesundheitszustand und Behinderung schweigen dürfen. Es sei ein Anzeichen von mangelndem Vertrauen, wenn jemand auf eine solche Frage nicht wahrheitsgemäß antworte.

Nun ist es in kleinen und/oder inhabergeführten Unternehmen oft so, dass man vieles von den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern weiß, das über rein berufliche Themen hinaus geht. In einem Familienunternehmen in meiner Region legt die Chefin großen Wert darauf, ihren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern z.B. zum Hochzeitstag zu gratulieren – das kann sie natürlich nur, weil sie die Informationen auch hat und weil die, die dort arbeiten, nichts dagegen haben und das auch einfordern.

Trotzdem haben wir im Vorstellungsgespräch nicht das Recht, Fragen aus allen Lebensbereichen zu stellen. Oft wird der Bewerbungsprozess mit einem Flirt verglichen. Und da erzählt man ja auch nicht gleich beim ersten Date, dass man ein Morgenmuffel ist oder fürchterlich schnarcht. Wer diese Offenheit möchte und beim Gegenüber auch schätzt, darf selbstverständlich sagen, was er will, und auch auf Fragen antworten, die nichts im Vorstellungsgespräch zu suchen haben.
Aber wer nicht gleich über alles reden will, darf Dinge auch für sich behalten.

Wenn Sie sich gerade im Bewerbungsprozess befinden und Vorstellungsgespräche wahrnehmen, lassen Sie die Gespräche nicht nur im Hinblick auf die Atmosphäre und die Gesprächspartner Revue passieren, sondern auch im Hinblick auf die Art der Fragen, die gestellt wurden. Das kann in der Entscheidungsfindung hilfreich sein.

 

Kartenlegen 4.0 oder der Weg in die Zukunft? Sprachanalyse im Recruiting

Es herrscht leichte Verwunderung in meiner Twitter-Timeline. Eine große Tageszeitung brachte dieser Tage ein Interview mit einem meiner BPM-Kollegen, der sich sehr positiv über eine Software äußerte, die anhand der Sprachverwendung Aussagen darüber zu treffen scheint, wie eine Person „tickt“ und welche Persönlichkeitsmerkmale wie stark ausgeprägt sind. Informationen, die man dann nutzen könnte, um die Eignung dieser Person für eine bestimmte Vakanz zu beurteilen.

Henner Knabenreich nannte das Verfahren süffisant „Schädeldeuten 4.0“, und auch viele andere äußerten sich verblüfft und teilweise skeptisch dazu. Und das nicht erst seit dem Interview. So gab es bereits Ende 2015 einen kritischen Artikel im Personalmagazin, und vor wenigen Wochen war die Sprachanalyse mal wieder Thema bei Prof. Kanning in seiner Kolumne.

Völlig zu Recht merkte Nutzer Skepticbrain bei Twitter an, dass es schwierig sei, derartige Verfahren kritisch zu hinterfragen, wenn die eignungsdiagnostische Kompetenz nicht vorhanden ist. Ja, absolut richtig. Man hält als Personalerin und Personaler schon ganz gerne an liebgewonnenen Mythen und Glaubenssätzen fest (ich vermute, auch andere Berufsgruppen tun das) und das kritische Nachfragen ist nicht unbedingt Gewohnheit.

Dennoch muss man keine Psychologin sein, um sich vor dem Einsatz eines Auswahlverfahrens zu informieren. Prof. Kanning ist ja unermüdlich mit seinen Erklärungen und Hinweisen, und es gibt auf dem Markt auch einige für Nichtpsychologen verständliche Bücher, die sich mit dem Thema Eignungsdiagnostik befassen.

Im März 2018 hatten wir von der Regionalgruppe Hessen/Rheinland-Pfalz/Saarland des BPM einen Coaching Day zum Thema Eignungsdiagnostik organisiert. Unser Referent war Harald Ackerschott, der Obmann des Arbeitsausschusses Personalmanagement bei DIN und Gründungsmitglied im Normenausschuss Eignungsdiagnostik.

Ja, so etwas gibt es tatsächlich. Es gibt die DIN 33430 für die berufsbezogene Eignungsdiagnostik.

Bei unserem Coaching Day ging es am Rande auch um die DIN, aber vielmehr vor allem darum, welche Auswahlverfahren uns zur Verfügung stehen und wie diese hinsichtlich Validität und Aussagekraft zu bewerten sind. Auch ein unstrukturiertes Interview oder ein netter Plausch ist eine Form von Eignungsdiagnostik – am Ende steht eine Eignungsentscheidung. Und natürlich kann ich mein Personal nach eigenem Gutdünken auswählen. Ich kann über die Handschrift nachdenken, über den Gesichtsausdruck auf dem Bewerbungsfoto, über das, was mir meine Tarotkarten für den heutigen Tag verraten haben, über die Schriftart oder Farbe der Bewerbungsmappe (die Papierbewerbung ist nicht tot, aber das ist ein anderes Thema).

Ich kann aber auch versuchen, meine Entscheidung auf mehr als nur mein Bauchgefühl zu stützen.

Grundsätzlich finde ich es erst einmal gut, wenn ein Unternehmen sagt, dass es im Rahmen des Auswahlverfahrens Tests einsetzt, in Kombination mit anderen Verfahren. Es gibt dazu auch Untersuchungsergebnisse, die zeigen, dass eine kluge Zusammenstellung von unterschiedlichen Auswahlmethoden eine hohe Trefferquote erzielen kann.

Gut ist es auch, wenn neue Verfahren und Technologien aus dem Elfenbeinturm der Wissenschaft herauskommen und in der Praxis getestet werden. Um eine Aussagekraft zu erhalten, brauche ich eine genügend große Datenmenge.

Aber ich finde es schwierig, wenn Verfahren, die im Hinblick auf Objektivität, Validität und Reliabilität noch Schwächen zeigen, bereits als „das nächste große Ding“ und „wir sind ja soooo 4.0“ eingesetzt und vermarktet werden. Und leider trifft das auf die Sprachanalyse zu.

Woran es bei der Personalauswahl ja vielfach hakt, ist bei der Vorbereitung und den Überlegungen, wie wir für unsere spezielle Suche Kompetenz definieren und wie wir diese Kompetenzen erfragen oder messen wollen. Kompetenz ist nicht nur ein simples Schlagwort, sondern sollte grundsätzlich verhaltenshinterlegt sein. Was tut jemand, der/die in Bereich X kompetent ist, wie verhält er/sie sich? Zum Beispiel ist „Freundlichkeit“ keine messbare Kompetenz. „Stellt Blickkontakt zum Kunden her und lächelt“ hingegen ist eindeutig und klar und ließe sich sogar messen.
Was sind relevante Situationen im Berufsalltag, was ist erfolgskritisch für eine bestimmte Position, und was ist für diese Situation das gewünschte Verhalten?
Das ist eine Frage, die vermutlich nicht oft gestellt wird, deren Klärung jedoch zu besseren Entscheidungen führen kann. Auch ganz ohne Sprachcomputer.

Und nicht zu vergessen, nur bei entsprechender Verbalisierungskompetenz ist das Führen eines Vorstellungsgesprächs überhaupt ein sinnvolles Instrument. Aber auch das ist wieder ein anderes Thema.

Montagsimpuls: mehr als Recruiting

Unter dem Stichwort „Proud out loud“ trafen sich Blogger und Podcaster auf dem Personalmanagementkongress zu einer Podiumsdiskussion. Mit dabei waren Eva, Simone, Jens, Sergej und Tim und moderiert wurde das Ganze von Robindro – eine illustre Runde. Im Publikum dabei zu sein hat viel Spaß gemacht. Und ich hoffe, dass die vielen Zuhörerinnen und Zuhörer, die bisher weder regelmäßig Blogs lesen noch Podcasts hören, Lust bekommen haben, das zu ändern.

Im Zuge der Diskussion sagte Tim sinngemäß:

Ich habe einen geilen Job.

Ohne Frage ist Recruiting ein unheimlich vielfältiger und spannender Teil von HR. Und selbst diejenigen, die unter „HR“ eher den Hessischen Rundfunk verstehen oder einen Hinterhältigen Räuber oder Heiners Rinderfilet, hatten schon Berührungspunkte mit dem Thema Recruiting, wenn sie schon einmal den Job gewechselt haben. Recruiting hat eine starke Wirkung nach außen und trägt viel zur Wahrnehmung und zum Image von HR bei. Umso wichtiger, dass es so gut wie möglich gemacht wird. Wie wir alle wissen, ist da oft noch Luft nach oben, und auch Bloggerinnen, Blogger, Podcasterinnen und Podcaster sind im Job nicht perfekt, auch wenn sie ihre Ideen und ihr Wissen öffentlich teilen.

Recruiting (und Personalmarketing, Employer Branding, Active Sourcing…) ist sexy. Und wer über Recruitingthemen schreibt, hat meist eine große Leserschaft.

Andere HR-Themen haben es da längst nicht so leicht. Wie man eine ordentliche und funktionierende Personaladministration aufbaut, oder was zur Durchführung der ersten Lohnabrechnung des neu gewonnenen Mitarbeiters nötig ist, darüber schreiben nur wenige. Administration und Abrechnung haben keine Außenwirkung. Aber eine Innenwirkung, die umso größer ist, je mehr schief geht. Deshalb brauchen gute Recruiter auch eine gute Administration im Hintergrund. Bei einer unvollständigen Abrechnung oder verdrehten Geburtsdaten auf dem Personalbogen hört der Spaß auf.

Das heißt nicht, dass ich alle Recruiter zu Adminexperten machen möchte. Im Gegenteil, es ist wichtig, dass die unterschiedlichen Schwerpunkte und Talente ihren Platz haben. Aber zu einem vollständigen Bild von HR gehört eben mehr als das, was nach außen sichtbar wird.

Ich bin vor Jahren aus dem reinen Recruiting in eine Generalistenposition gewechselt, weil mir Recruiting irgendwann „zu wenig“ wurde. Ja, ich mache es immer noch gern und wie fast alles im HR auch mit einer gewissen Leidenschaft, aber ich wollte mehr. Ich wollte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in ihrer Entwicklung im Unternehmen begleiten und ich habe tatsächlich Spaß daran, für eine tragfähige administrative Basis zu sorgen.

Hier im Blog wird es auch weiterhin um verschiedene Aspekte der Personalarbeit gehen. Recruiting ist und bleibt natürlich ein Teil davon. Und wer weiß, vielleicht wird es eines Tages irgendwo im Netz den „Payroll Podcast“ oder das „Freud und Leid der Zeiterfassung“-Blog geben. Ich freue mich jedenfalls, dass die Welt der HR-Blogs und Podcasts so bunt ist.
Und ich freue mich auch, wenn Sie, liebe Leserinnen und Leser, mal bei den oben genannten Bloggerinnen, Bloggern und Podcastern vorbeischauen. Hier geht es demnächst mit mehr Eindrücken vom diesjährigen Personalmanagementkongress weiter.

 

Bewerbungstipp (45): bitte kein Voodoo

Manchmal glaubt man ja nicht, was man vor dem ersten Kaffee schon lesen darf – letzte Woche „erwischte“ mich Stefan Reiser bei Twitter mit diesem Tweet.

Da hat so ein Schlauberger, der aus Funk und Fernsehen bekannt ist (also, zumindest den Leuten, die die Sendungen gucken, in denen er vorkommt), die These aufgestellt, dass Personaler als erstes auf das Bewerbungsfoto schauen und dass man das Foto doch bitteschön anpassen möge aufs Unternehmen und auf den „Spiegeleffekt“ hoffen, weil gerne Leute eingestellt würden, die so sind wie man selbst.

Au weia, sagt da jede und jeder halbwegs (aus-)gebildete Personalerin und Personaler und schlägt die Hände über dem Kopf zusammen oder verschluckt sich am Kaffee.

Bitte, bitte, liebe Bewerberinnen und Bewerber: tut’s nicht.

Und liebe Kolleginnen und Kollegen, lasst Euch nicht für dumm verkaufen und kümmert Euch um eine professionelle Personalauswahl.

Über die Fotodiskussion sollten wir im Jahr 2018 doch allmählich hinausgekommen sein.

Mal völlig abgesehen davon, dass es nicht unbedingt zielführend sein muss, Leute einzustellen, die so sind wie man selbst – vielleicht braucht es ja ganz andere Fähigkeiten, damit das Unternehmen vorankommt. Aber das ist ein eigenes Thema und wird bei Gelegenheit aufgegriffen.

Freitagsgedanke: das Henne-Ei-Problem in der Personalsuche

Im Thesenpapier des BPM, auf das ich hier schon einmal Bezug genommen hatte, geht es auch um die Zukunft des Recruiting. Unter dem Stichwort „Engage & find statt post & pray“ soll es darum gehen, Bewerber zu Kunden zu machen (oder sie als solche zu betrachten) und noch transparenter zu werden im Prozess. Außerdem sollten wir Zuschreibungen („Bewerber mit Migrationshintergrund wollen wir nicht, weil…“ oder „Mütter wollen wir nicht, weil…“) zugunsten eines größeren Talentpools, den wir zur Stellenbesetzung dann nutzen könnten, aufgeben.

Das ist alles schön und gut und auch richtig und für gestandene Recruiter nicht wirklich neu – aber gut, dass es im Verband ankommt und dort thematisiert und bedacht wird.

Nun gibt es aber in der weiten Welt der Arbeitgeber nicht nur Recruitingprofis mit jeder Menge Erfahrung. Manche Unternehmen haben nicht einmal eine Personalabteilung und manche nicht einmal eine Personalerin oder einen Personaler. Da läuft vieles halt nebenher, klappt ja auch meist, und wenn eine neue Stelle zu besetzen ist, schreibt man einen Anzeigentext, so wie man es gewohnt ist, und schaut, was passiert.

Das kann gut gehen, geht aber oft nicht gut. Das Texten der Stellenanzeige steht bei der Personalsuche nicht am Anfang! Wer nun die Henne und wer das Ei ist, hängt ganz vom jeweiligen Standpunkt ab, aber egal, wie Sie es betrachten, schreiben Sie bitte nicht als erstes Ihre Anzeige und geben einen Batzen Geld für die Veröffentlichung aus und schauen dann anhand der eingehenden Bewerbungen, ob jemand Ihre Gedanken gelesen hat und die oder der Richtige gleich schon dabei ist. Und wenn nicht, schalten Sie die Anzeige woanders und schauen wieder, oder ändern vielleicht den Anzeigentext… und am Ende haben Sie eine Menge Zeit investiert, vom Geld ganz zu schweigen und vielleicht trotzdem noch keinen Erfolg gehabt.

• Analysieren Sie Ihren Personalbedarf
  • Welche Aufgaben sind zu erledigen?
  • Wie hoch ist der Zeitaufwand dafür?
  • Wie werden sich Aufgaben und Zeitaufwand perspektivisch ändern?
• Beschreiben Sie Ihr Unternehmen
  • Was ist Ihre Geschichte?
  • Gibt es Besonderheiten?
  • Wo wollen Sie hin?
• Definieren Sie die Anforderungen
  • fachlich: welche Ausbildung ist nötig, was sind fachliche „Muss“-Fähigkeiten, was sind „Kann“-Fähigkeiten, was kann später gelernt werden und was muss schon da sein
  • persönlich: wer passt zu Ihnen? Wie arbeitet diese Person, wie „tickt“ sie, was ist ihr wichtig?
• Schaffen Sie einen Recruitingprozess
  • Was sind die einzelnen Schritte (angefangen vom Bewerbungseingang über das Vorstellungsgespräch bis zum Vertragsangebot und dem ersten Arbeitstag)? Denken Sie dabei auch an den Zeitaufwand, vor allem, wenn Sie sich alleine um das Thema kümmern.
  • Wer ist beteiligt bzw. wer kommt wann ins Boot? (Fachvorgesetzte, Kollegen)
  • Wie kommunizieren Sie mit den Bewerberinnen und Bewerbern?
  • Wenn Sie kein Recruitingtool oder eine Software haben, benötigen Sie dennoch die Möglichkeit, den Prozess anschaulich darzustellen und Termine zu koordinieren. Überlegen Sie, wie Sie das machen wollen.
• Jetzt kommen Sie zur Stellenanzeige
  • Texten Sie, oder lassen Sie sich dabei helfen.
  • Je genauer Sie Ihre Anforderungen und Ihr Unternehmen beschreiben, desto größer ist die Chance auf tatsächliche passende Bewerbungen.
  • Veröffentlichen Sie zielgruppengerecht.
• Führen Sie den Recruitingprozess durch.
  • Legen Sie Ihre Auswahlkriterien vorher fest.
  • Seien Sie zu Bewerberinnen und Bewerbern ehrlich und halten Sie sich an Abmachungen.

Falls Ihnen das alles zu aufwendig erscheint: Denken Sie daran, dass Sie mit der Einstellung einer Mitarbeiterin oder eines Mitarbeiters eine Investitionsentscheidung treffen. Nehmen Sie das Bruttojahresgehalt, schlagen Sie 20% auf (Lohnnebenkosten und weitere Kosten, die 20% sind ein Richtwert und können nach oben und unten abweichen) und multiplizieren Sie diesen Betrag mal drei oder mal fünf (Jahre der Zugehörigkeit).

Ja, es mag aufwendig sein, einen ordentlichen Personalauswahlprozess zu entwickeln und auch zu leben. Aber es lohnt sich.

 

Montagsimpuls: Äußerlichkeiten

Wir schreiben das Jahr 2017. Viele, die sich tagtäglich mit dem Thema Personalgewinnung und Personalauswahl beschäftigen, schmunzeln über Geschichten, in denen Menschen vorkommen, die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter anhand der Farbe ihrer Bewerbungsmappe (Sie wissen schon, diese Dinger aus Pappe, die zwar selten geworden sind, die es aber immer noch gibt) zum Vorstellungsgespräch einladen und die auch die entsprechenden Schubladen haben: die mit den blauen Mappen sind konservativ, die mit den roten Mappen extrovertiert und wollen auffallen, die mit den grünen Mappen verwenden Umweltschutzpapier und die mit den schwarzen Mappen wollen eigentlich lieber Bestatter sein.

Klingt albern? Ist es auch.

Ebenso wenig, wie Ihre Augenfarbe etwas aussagt über Ihre Eignung für Ihren aktuellen oder künftigen Job, so sagt auch die Farbe von Bewerbungsmappen, Briefumschlägen, Krawatten oder Halstüchern etwas über Sie als Person aus.

Und doch entsteht bei mir manchmal der Eindruck, dass wir uns gar nicht so recht weiterentwickelt haben seit der Bewerbungsmappenfarbauswahlzeit.

So sterben die Ratschläge zur in Bewerbungen zu verwendenden Schriftart einfach nicht aus. Times New Roman und Arial gelten als out, Comic Sans geht gar nicht, und wer heute etwas auf sich hält, greift zu Helvetica oder Garamond.

Grundsätzlich ist es richtig, dass Menschen ordentlich gemachte und gut lesbare Unterlagen gerne anschauen. Und auch für Nicht-Designer kann es hilfreich sein, sich mit der Wirkung von Schriften zu befassen – aber leider führen solche Tipps in der Praxis häufig dazu, dass Bewerberinnen und Bewerber zum einen glauben, Personalerinnen und Personaler seien nur auf Äußerlichkeiten bedacht und zum anderen, dass etwas weniger geübte Kolleginnen und Kollegen anfangen, neue Schubladen zu bilden und von der Schriftart der Bewerbung auf die Eignung des Verfassers für die Stelle schließen. Beides ist falsch.

In den letzten zwölf Jahren habe ich übrigens keine einzige Bewerbung in Comic Sans erhalten. Dafür aber einen handgeschriebenen Lebenslauf auf kariertem Papier, vom Bildschirm eines Internetcafés abfotografierte Einzelseiten eines bunten Lebenslaufs, einen tabellarischen Lebenslauf als Excel-Tabelle (wegen der Tabelle, Sie wissen schon) und noch einige interessante Dokumente mehr. Die Kunst besteht darin, sich immer wieder neu auf die Menschen einzulassen, die aus den unterschiedlichsten Lebenssituationen eine Bewerbung schreiben, und als Ausschlusskriterium weder die Schriftart noch die Zahl der Kommafehler zu definieren.

Ich wünsche allen, ob sie nun Bewerbungen lesen oder schreiben, eine erfolgreiche Woche und ein gutes Händchen bei der Auswahl. Und machen Sie Ihre eigenen Schubladen einfach mal auf und wühlen darin herum, denn so manche liebgewonnene Mythen der Personalauswahl (Stichwort Rechtschreibung, Hobbys…) entpuppen sich bei näherem Hinsehen eher als Hindernis denn als Hilfe für das Finden der passenden Besetzung.

Bewerbungstipp (43): genau hinschauen

Wenn Sie dabei sind, sich zu bewerben, kennen Sie das vielleicht. Sie suchen Rat, wie das am besten zu bewerkstelligen sei. Sie fragen die Suchmaschine ihrer Wahl und bekommen mehr Ergebnisse, als Sie jemals lesen können, und haben die Qual der Wahl, was Sie mit diesen Ergebnissen anfangen sollten und wem Sie Glauben schenken wollen. Besonders beliebt sind Listen („Was Sie auf jeden Fall tun sollten“ – „Was Sie auf keinen Fall tun sollten“). Was ich davon halte (wenig), habe ich hier schon einmal kurz beschrieben.

Nur Sie selbst können entscheiden, welcher Tipp oder Ratschlag zu Ihnen und Ihrer Situation passt. Ich möchte Sie ermuntern, genau hinzuschauen und nicht alles, was Ihnen als „Expertenmeinung“ präsentiert wird, eins zu eins zu übernehmen. Selbst Experten können irren oder werden falsch zitiert oder aus dem Zusammenhang gerissen. Jemand, der seinen Arbeitstag damit zubringt, über Bewerbungen zu schreiben, hat möglicherweise einen anderen Standpunkt als jemand, der im Unternehmen mit der Personalauswahl betraut ist. Keiner von beiden hat alleine recht oder unrecht.

Vorsicht ist meiner Meinung nach geboten bei Artikeln, die aus dem Englischen (USA) übersetzt sind und uns hier als „neueste Informationen zum Bewerben“ präsentiert werden. Da steht schon mal drin, dass man die Innovationsfähigkeit eines Bewerbers an der von ihm verwendeten Schriftart erkennen könne oder dass eine Hotmail oder gar AOL E-Mail-Adresse darauf hindeute, jemand sei altmodisch. Ich fürchte, es gibt auch auf Seiten der Arbeitgeber Menschen, die so etwas glauben und ihre Auswahlkriterien danach richten.

Es ist nicht von der Hand zu weisen, dass sich ein schreibfehlerfreier, gut strukturierter Lebenslauf angenehm liest. Das geht mir auch so, und ich rate auch dazu, die Unterlagen ordentlich aufzubereiten. Aber übertreiben muss man es wahrlich nicht. Und wer behauptet, Ihre Persönlichkeit lasse sich aus der Gestaltung Ihrer Unterlagen herauslesen und Ihre Bewerbung daraufhin ablehnt, für den wollten Sie sowieso nicht arbeiten. Und ich auch nicht.