Archiv der Kategorie: Personalarbeit

Von Torben, Rasseln und Buzzwords: PM20AF die fünfte

Auch wenn es nun schon wieder zehn Tage her ist, das nunmehr fünfte frechmutige PersonalerX-Treffen verdient seinen eigenen Blogbeitrag.

Ich war zwar erst zum dritten Mal dabei, und hatte dieses Jahr eigentlich auch wieder keine Zeit, bin aber sehr froh, dass ich es geschafft habe, nach Wiesbaden zu fahren und habe mich wieder sehr wohl gefühlt.

Henner moderierte die Veranstaltung in gewohnter Weise (ich weiß schon, warum ich keine Armbanduhr trage, denn so sind dynamische Zeitpläne gar nicht schlimm) und auch der musikalische Rahmen war 1a. Es gab leckeres Essen (wenn auch eher spät) und tolle alkoholfreie Cocktails. Und falls jemand unter meinen Leserinnen und Lesern auch mit einem Elektroauto unterwegs ist: in der funkelnagelneuen Tiefgarage des RMCC gibt es 8 Stellplätze mit Lademöglichkeit. 🙂

Ich traf alte Bekannte und lernte neue kennen, ich amüsierte mich prächtig über die Wetten und wer mich kennt, ahnt vielleicht, dass ich mich auch tatkräftig an der „Hafenwette“ (nicht zu verwechseln mit der Saalwette einer möglicherweise bekannten TV-Show) beteiligte. Diese lautete

wir es schaffen, dass 15 am 4.5. um 18.00 im auftauchen und gemeinsam mit ihren Instrumenten

und wurde natürlich gewonnen. Aus voller Kehle wurde vom Fachkräftemangel gesungen, und da ich zuhause in den Instrumentenkisten gewühlt hatte, konnte der Gesang auch rhythmisch unterstützt werden. Eine Kurzeinweisung in die Benutzung von Kazoos sollte ich beim nächsten Mal vielleicht vorher geben. Oder einfach mehr Rasseln und Shaker und Trommeln mitbringen.

Leider wurde es nach dem Ende des offiziellen Teils recht schnell leer im Heimathafen – dass die Veranstaltung auch ganz aktiv von den Teilnehmerinnen, Teilnehmern und TeilnehmerX gestaltet wird, hatte vielleicht nicht jeder/jede/jedeX mitbekommen. Und die Anzahl der Tweets blieb auch überschaubar – Twitter ist wohl weiterhin eine Nischenplattform unter HR-lern.

Auf ein Neues im nächsten Jahr (!?!)

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Freitagsgedanke: das Bild von HR

Ab und zu tummle ich mich in einem Forum zum Thema Fernstudium. Ich habe selbst vor vielen Jahren ein Fernstudium absolviert und interessiere mich immer noch für diese Art der Weiterbildung.

HR ist auch in diesem Forum immer mal ein Thema – vor allem dann, wenn darüber berichtet wird, wie schwierig es empfunden wird, sich als Fernstudent bzw. Absolvent zu bewerben, und wie diese Art von Abschluss oder Ausbildung von Personalern bewertet wird. Dazu lässt sich eine Menge sagen, und wie so oft kommt es auf den Einzelfall an. Ich halte wenig davon, Menschen in Bewerbungssituationen Angst zu machen und ihnen zu erklären, was alles schief gehen kann und pauschale Tipps zu geben, wie es auf jeden Fall klappt, sondern ich versuche aus meiner Praxis heraus zu erklären, wie ich Dinge angehe und was hilfreich sein könnte. Manchmal bekomme ich dann zu lesen, ich würde ja leicht reden haben, schließlich seien nicht alle Personalerinnen und Personaler so wie ich, und viele seien ja ganz blöd und überhaupt.

Neulich las ich dann, dass in der Personalabteilung oft fachfremdes Personal eingesetzt würde, und Leute, die es anderswo im Unternehmen zu nichts gebracht hätten. Da musste ich doch erst einmal schlucken und tief durchatmen. Ich habe ja in meinem Arbeitsleben schon viele unterschiedliche Bereiche kennen gelernt und habe mich ganz aktiv und ungezwungen für HR entschieden – ich könnte problemlos auch etwas anderes machen.

Woher kommt dieses Image von HR? Sind wir tatsächlich zu nichts nutze, bringen wir wirklich keinen Mehrwert? Sind wir einfach nicht in der Lage, unseren Beitrag so zu kommunizieren, dass andere sehen, was wir Sinnvolles zu tun vermögen? Ist es eine Mischung aus allem?

Ich bin in der glücklichen Lage, dass ich bei meinem derzeitigen Arbeitgeber Feedback von Kolleginnen und Kollegen bekomme, wie sie meine Arbeit wahrnehmen, und höre da durchaus auch Positives. Ich frage meinerseits auch aktiv nach, wo der Schuh drückt, damit ich nicht am Bedarf vorbei arbeite. Aber natürlich gibt es im Personalbereich auch Themen, die ich bearbeiten muss, selbst wenn (noch) keiner den Bedarf sieht.

Ich allein werde die Welt wohl nicht verändern, auch nicht die HR-Welt. Aber ich möchte dazu beitragen, dass HR-Themen sichtbar werden und werde mich deshalb immer wieder zu Wort melden. Hier im Blog, in Foren, bei Xing, bei LinkedIn… und auch beim Kneipengespräch, wenn es sich denn ergibt.

Wir brauchen gute HR, davon bin ich fest überzeugt – und dabei kommt es nicht so sehr darauf an, ob das R nun für Resources oder für Relations oder für Rebels steht. Sondern es kommt darauf an, was wir in unserem Arbeitsalltag bewegen und dass wir genau darüber sprechen.

Sprechen werde ich übrigens im Juni auf dem Personalmanagementkongress und freue mich schon sehr darauf. Wo Sie mich sonst noch treffen können, wenn Sie mögen, lesen Sie hier.

 

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Freitagsgedanke: das Henne-Ei-Problem in der Personalsuche

Im Thesenpapier des BPM, auf das ich hier schon einmal Bezug genommen hatte, geht es auch um die Zukunft des Recruiting. Unter dem Stichwort „Engage & find statt post & pray“ soll es darum gehen, Bewerber zu Kunden zu machen (oder sie als solche zu betrachten) und noch transparenter zu werden im Prozess. Außerdem sollten wir Zuschreibungen („Bewerber mit Migrationshintergrund wollen wir nicht, weil…“ oder „Mütter wollen wir nicht, weil…“) zugunsten eines größeren Talentpools, den wir zur Stellenbesetzung dann nutzen könnten, aufgeben.

Das ist alles schön und gut und auch richtig und für gestandene Recruiter nicht wirklich neu – aber gut, dass es im Verband ankommt und dort thematisiert und bedacht wird.

Nun gibt es aber in der weiten Welt der Arbeitgeber nicht nur Recruitingprofis mit jeder Menge Erfahrung. Manche Unternehmen haben nicht einmal eine Personalabteilung und manche nicht einmal eine Personalerin oder einen Personaler. Da läuft vieles halt nebenher, klappt ja auch meist, und wenn eine neue Stelle zu besetzen ist, schreibt man einen Anzeigentext, so wie man es gewohnt ist, und schaut, was passiert.

Das kann gut gehen, geht aber oft nicht gut. Das Texten der Stellenanzeige steht bei der Personalsuche nicht am Anfang! Wer nun die Henne und wer das Ei ist, hängt ganz vom jeweiligen Standpunkt ab, aber egal, wie Sie es betrachten, schreiben Sie bitte nicht als erstes Ihre Anzeige und geben einen Batzen Geld für die Veröffentlichung aus und schauen dann anhand der eingehenden Bewerbungen, ob jemand Ihre Gedanken gelesen hat und die oder der Richtige gleich schon dabei ist. Und wenn nicht, schalten Sie die Anzeige woanders und schauen wieder, oder ändern vielleicht den Anzeigentext… und am Ende haben Sie eine Menge Zeit investiert, vom Geld ganz zu schweigen und vielleicht trotzdem noch keinen Erfolg gehabt.

  • Analysieren Sie Ihren Personalbedarf
    • Welche Aufgaben sind zu erledigen?
    • Wie hoch ist der Zeitaufwand dafür?
    • Wie werden sich Aufgaben und Zeitaufwand perspektivisch ändern?
  • Beschreiben Sie Ihr Unternehmen
    • Was ist Ihre Geschichte?
    • Gibt es Besonderheiten?
    • Wo wollen Sie hin?
  • Definieren Sie die Anforderungen
    • fachlich: welche Ausbildung ist nötig, was sind fachliche „Muss“-Fähigkeiten, was sind „Kann“-Fähigkeiten, was kann später gelernt werden und was muss schon da sein
    • persönlich: wer passt zu Ihnen? Wie arbeitet diese Person, wie „tickt“ sie, was ist ihr wichtig?
  • Schaffen Sie einen Recruitingprozess
    • Was sind die einzelnen Schritte (angefangen vom Bewerbungseingang über das Vorstellungsgespräch bis zum Vertragsangebot und dem ersten Arbeitstag)? Denken Sie dabei auch an den Zeitaufwand, vor allem, wenn Sie sich alleine um das Thema kümmern.
    • Wer ist beteiligt bzw. wer kommt wann ins Boot? (Fachvorgesetzte, Kollegen)
    • Wie kommunizieren Sie mit den Bewerberinnen und Bewerbern?
    • Wenn Sie kein Recruitingtool oder eine Software haben, benötigen Sie dennoch die Möglichkeit, den Prozess anschaulich darzustellen und Termine zu koordinieren. Überlegen Sie, wie Sie das machen wollen.
  • Jetzt kommen Sie zur Stellenanzeige
    • Texten Sie, oder lassen Sie sich dabei helfen.
    • Je genauer Sie Ihre Anforderungen und Ihr Unternehmen beschreiben, desto größer ist die Chance auf tatsächliche passende Bewerbungen.
    • Veröffentlichen Sie zielgruppengerecht.
  • Führen Sie den Recruitingprozess durch.
    • Legen Sie Ihre Auswahlkriterien vorher fest.
    • Seien Sie zu Bewerberinnen und Bewerbern ehrlich und halten Sie sich an Abmachungen.

Falls Ihnen das alles zu aufwendig erscheint: Denken Sie daran, dass Sie mit der Einstellung einer Mitarbeiterin oder eines Mitarbeiters eine Investitionsentscheidung treffen. Nehmen Sie das Bruttojahresgehalt, schlagen Sie 20% auf (Lohnnebenkosten und weitere Kosten, die 20% sind ein Richtwert und können nach oben und unten abweichen) und multiplizieren Sie diesen Betrag mal drei oder mal fünf (Jahre der Zugehörigkeit).

Ja, es mag aufwendig sein, einen ordentlichen Personalauswahlprozess zu entwickeln und auch zu leben. Aber es lohnt sich.

 

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HR-Trends 2018: neues BPM-Konzeptpapier

Listen. Überall Listen. Die 9/14/47 bestern/tollsten/bequemsten Vorsätze/Ratschläge/Tipps für das Jahr 2018. Kaum ein Tag, an dem man nicht über irgendwelche Listen stolpert. Ich bin davon kein so großer Fan. Deshalb gibt es bei mir auch keine Listen.

Wenn jedoch eine Liste mit Fragen und Thesen unterfüttert ist, wie das Konzeptpapier des BPM mit den 8 HR Trends 2018, dann finde ich das teilenswert.

Noch habe ich nicht zu jedem Punkt etwas zu sagen, aber das Jahr ist jung und ich werde zu gegebener Zeit etwas zur Diskussion beitragen.

Gespannt bin ich, wie sich die Hashtags #futureofwork und #HRtrends2018 verbreiten werden. Der Anfang ist zumindest gemacht.

 

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Onboarding hui, offboarding…?

Auch wenn es nicht in allen Unternehmen rund oder organisiert läuft, ist das Thema Onboarding nicht mehr wirklich neu. Die meisten können sich etwas darunter vorstellen.

Was aber passiert, wenn jemand das Unternehmen verlässt? Gibt es dafür einen Prozess, der über ein „ab Tag X bitte den Mailaccount schließen“ hinausläuft?

Das Offboarding wird oft noch stiefmütterlicher behandelt als das Onboarding, getreu dem Motto, wer weg ist, ist weg, und er wird schon einen Grund gehabt haben, dass er gegangen ist.

Leider geht so sehr viel Wissen verloren, das man vielleicht doch ganz gut im Unternehmen hätte brauchen können.

Natürlich wäre es toll, wenn man im Unternehmen ein Wissensmanagement hätte und regelmäßig dafür sorgt, dass Dinge dokumentiert werden, dass neue Mitarbeiter von den erfahrenen Mitarbeitern lernen, dass die „alten Hasen“ ihr Wissen weitergeben und so weiter.

Dass das nicht nebenher eingeführt werden kann, ist klar.

Ich empfehle jedoch als ersten Schritt, mit scheidenden Mitarbeitern mindestens ein Gespräch zu führen und zu schauen, was von ihrer Arbeit dokumentiert werden kann und sollte, und welche zusätzlichen Informationen sie geben können.

Drei Leitfragen finde ich dafür hilfreich. Diese können im Gespräch beantwortet werden, oder auch schriftlich.

  1. „Was sind drei Dinge, die Sie heute wissen/kennen, die Sie gerne gewusst/gekannt hätten, als Sie die Stelle angetreten haben?“
  2. „Was ist die größte Herausforderung, der sich Ihr/e Nachfolger/in oder jemand in Ihrer Position stellen muss? Welchen Rat würden Sie ihm/ihr geben?“
  3. „Was sind die zwei Projekte/Initiativen/Produkte/Wissensbereiche, auf die Sie am meisten stolz sind? Was macht diese (so) erfolgreich?“

Als ich nach mehr als sieben Jahren meinen Arbeitgeber verließ, habe ich neben der allgemeinen Dokumentation meiner täglichen Arbeit auch Antworten zu diesen Fragen gegeben – mir hätte es damals beim Einstieg geholfen, solche Informationen zu haben, und ich hoffe, dass sie meinen Vertretungen bzw. meiner Nachfolgerin oder meinem Nachfolger den Start ein wenig erleichtern.

An meinem neuen Arbeitsplatz geht es nun erst einmal wieder ums Ankommen. Darüber werde ich bei Gelegenheit berichten.

Wie immer freue ich mich über Kommentare, Hinweise und Fragen.

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Der Personalmanagementkongress 2017

Nun ist er schon wieder seit zwei Wochen vorbei, der diesjährige Personalmanagementkongress in Berlin.

Das erste Mal an neuer Location, im Herzen der Stadt am Alexanderplatz. Ich hörte einiges an Kritik zum Veranstaltungsort, zu klein, zu eng, das Catering nicht so gut wie früher, aber mir hat es insgesamt gut gefallen. Dass der erste Kongresstag buchstäblich ins Wasser fiel und man sich nicht draußen aufhalten konnte, dafür konnte die Location als solche nichts. Dass die frühen Vögel, die am zweiten Kongresstag zum Regionalgruppenfrühstück des BPM gekommen waren, erst einmal draußen warten mussten, weil wohl niemand so früh mit ihnen rechnete, war blöd, aber das lässt sich ja fürs nächste Mal leicht verbessern.

Ich kann zur Anfahrt zur Abendveranstaltung am Donnerstag leider keine Abenteuergeschichten erzählen, weil es mir gelungen war, innerhalb vergleichsweise kurzer Zeit ein Taxi zu ergattern – weder war ich in der S-Bahn gefangen noch musste ich zum Friedrichstadtpalast schwimmen, aber manche Kolleginnen und Kollegen mussten doch einiges auf sich nehmen, um von A nach B zu kommen.

Insgesamt hat mir der Kongress sehr gut gefallen. Die Qualität der Keynote Speaker war gut, nur wäre es schön, wenn wir nächstes Jahr auch in den Keynotes mehr Frauen auf der großen Bühne sehen würden.
Ich konnte wieder viele gute Gespräche führen und bekam eine Menge neuer Impulse.

Die erste Keynote kam von Prof. Dr. Gunter Dueck mit dem Titel „Kompetenzwende oder Core Competence Shift Happens“ – natürlich mit dem wohl unvermeidlichen Kalauer darüber, was ein fehlendes f so anrichten könne, und mit der gern und viel geteilten Idee von selbstfahrenden Autos mit Bett und Gardinen.

Danach hörte ich mir zwei Vorträge über Roboter und Automatisierung an. Zunächst sprach Prof. Richard B. Freeman aus Harvard über „Work and income in the age of robots“. Da Roboter schon in vielen Lebensbereichen Einzug gehalten haben und es künftig noch mehr werden, werden wir eine Beziehung zu ihnen haben. Die Frage ist, welche Regeln für diese Beziehung gelten sollten und müssen. Auch auf die Frage, welche Berufe künftig verschwinden könnten, wenn es mehr Roboter gibt, ging Prof. Freeman ein und nahm dabei seine eigene Zunft, die der Lehrenden, als Beispiel. Augenzwinkernd verriet er, dass eine Umfrage unter Studenten ergeben habe, dass diese lieber eine Aufzeichnung einer Vorlesung anhörten als die Vorlesung selbst. Denn die Aufzeichnung könnte jederzeit angehalten werden und man könne nachschlagen, was man nicht verstanden habe. Einen Professor in voller Fahrt während der Vorlesung „anzuhalten“, um eine Frage zu stellen, sei ungleich schwieriger. Viele Fragen bleiben offen: sollten Roboter Steuern zahlen? Werden sie ihre eigenen Gewerkschaften haben? Wenn es ein Grundeinkommen gibt, würden auch Roboter dieses bekommen?

Thomas le Blanc von der Phantastischen Bibliothek Wetzlar sprach über den „Kollegen Roboter – vom alltäglichen Umgang mit intelligenten Maschinen“. Seine Eingangsfrage lautete, ob wir für die Zusammenarbeit mit Robotern eine Ethikkommission bräuchten, oder ob Asimovs Regeln genügen. Auch Herr le Blanc nahm die Frage auf, ob Menschen durch Roboter ersetzt würden und erntete Schmunzeln dafür, dass „Roboter“ an Service-Hotlines auch nicht besser arbeiten als Menschen. Wichtige Fragen, die sich stellen, seien, was wir zugunsten von Bequemlichkeit aufgeben würden und was uns im Zusammenhang mit Automatisierung tatsächlich wichtig ist. Er plädiert dafür, Roboter als Kollegen zu sehen, nicht als Diener oder gar Sklaven. Aus seiner Sicht sind die Regeln von Asimov „Sklavenregeln“ und so nicht anwendbar. Die These: Roboter als gleichberechtige Spezies sehen.

Danach ging es wieder mehr ins Personalmanagement, aber auch wieder von der Seite betrachtet. Ståle Økland’s Vortrag hieß „Personalmanagement von Rockbands lernen“. Als Trends nannte er:
* immer online
* Flexibilität
* Mobilität
* exit strategy
* sustainability
bezogen auf Rockbands. Als ich das auf Twitter teilte, kamen interessante Reaktionen, z.B. merkte einer meiner Follower an, dass das ja der „Traum jedes Arbeitgebers für seine Arbeitsdrohnen“ sei – er nahm das nicht als Anzeichen von „Freiheit“ wahr, wie es im Vortrag eher gemeint war.
Für alle, die sich die Toleranz als (Unternehmens-)Wert auf die Fahnen schreiben, hatte Ståle Økland das schöne Beispiel vom Zusammenleben im Tourbus im Gepäck: zwei Wochen. Im Sommer. Wer danach noch zusammenarbeiten wolle und könne, sei wirklich tolerant.

Uwe Lübbermann vom Premium Getränkekollektiv kam in roten Socken auf die Bühne und erzählte von den Dingen, die laut Managementliteratur alle nicht möglich seien und in seinem Unternehmen seit nunmehr 15 Jahren funktionieren. Eine seiner Thesen: eine Person mit einer Idee reicht, um etwas zu verändern. Meine Ergänzung: ja, wenn sie denn Mitstreiterinnen und Mitstreiter findet. Als Eremit tut man sich etwas schwer.

Wer mir bei Twitter folgt oder auch den Hashtag #pmk2017 im Blick hatte, wird dann festgestellt haben, dass die Anzahl meiner Tweets am Nachmittag stark nachließ. Das lag daran, dass ich an zwei interaktiven Sessions teilnahm und dort alle Hände voll zu tun hatte. Mein Fazit der beiden Sessions: durchwachsen. Was positiv war, war, dass mein Feedback zur ersten Session für die zweite gleich umgesetzt wurde, so weit das möglich war. Was nicht funktioniert hat: man hatte versucht, zwei Themen zu vermischen, nämlich einmal die Vorstellung von Studienergebnissen und das Ausprobieren eines Collaboration Tools.
Sehr spannend fand ich, dass in einer der Collaboration Sessions zwei Drittel der teilnehmenden Diskutanten der Meinung waren, dass es nicht möglich sei, aus dem HR in andere Abteilungen zu wechseln. Woran liegt das? Gibt es zu wenig Zutrauen in die eigene Lernfähigkeit? Haben Personaler zu wenig übertragbare Skills? Sind Personaler zu gefestigt in dem, was sie tun? Ich finde diese Fragen unheimlich interessant, habe aber zunächst keine Antworten.

Die Schlusskeynote des ersten Tages kam von Alisée de Tonnac von Seedstars, die engagiert auf Englisch darüber sprach, dass sich Talente überall finden lassen. Einer der häufigsten Gründe dafür, dass ein Start-Up nicht funktioniert, ist neben Finanzproblemen das „falsche“ Team bzw. die falsche Teamzusammensetzung. Deshalb ist es auch für Start-Ups wichtig, sich genau zu überlegen, wer zu ihnen passt, auch menschlich, nicht nur fachlich. Alisée de Tonnac plädierte stark dafür, die „no-asshole-rule“ anzuwenden – da stimme ich ihr aus ganzem Herzen zu.

Die Gala im Friedrichstadtpalast war wie immer sehr schön, wenngleich der Show Act nicht meinen Geschmack traf, aber immerhin war die Begleitband hervorragend.

Der zweite Tag begann wie schon erwähnt mit dem Regionalgruppenfrühstück und danach ging es zur ersten Keynote wieder in den Kuppelsaal. Sigmar Gabriel war eingeladen, angekündigt und kam tatsächlich. Er ist ein hervorragender Redner und bekam mehrmals Szenenapplaus, unter anderem für ein starkes Plädoyer pro Europa.

Dann hatte ich die Ehre und das Vergnügen, als Regionalgruppenleiterin zwei Vorträge anmoderieren und begleiten zu dürfen. Zum einen sprach Ivana Steglova engagiert und ehrlich über „Improving People Services“, ein derzeit laufendes Projekt – und sie stellte auch ein interaktives Tool vor, das sie im Projekt benutzen und alle Zuhörerinnen und Zuhörer durften es auch gleich testen. Das hat mir gut gefallen. Zum anderen sprach Melanie Schonert unter dem Titel „Ich weiß was“ über eine neue App bei Leonardo Hotels, die es auch den Kolleginnen und Kollegen ohne PC-Arbeitsplatz ermöglichen soll, Informationen zu bekommen und sich auszutauschen.

Nach diesen beiden Vorträgen gönnte ich mir eine Pause, die ich zu intensiven Gesprächen mit Dienstleistern nutzte.

Am Nachmittag betreute ich zwei weitere Vorträge: die neue BPM-Präsidiumskollegin Friderike Schröder sprach über „Ohne Wir kein Ich .. ohne Netzwerk keine starke HR-Funktion“ und Danine-Isabella Faska von der Quadriga Medien Berlin stellt das neue Projekt „#keepquestioning“ vor. Dabei geht es u.a. um neue Wege der Zusammenarbeit, des Teilens von Wissen und wie sich Meetings verbessern lassen.

Die Abschlusskeynote kam von Prof. Dr. Dirk Helbling zum Thema „Das digitale Zeitalter: Datendiktatur oder Mitmachgesellschaft“. Eine seiner Thesen ist, dass wir einen demokratischen Kapitalismus brauchen, oder auch „crowdfunding für alle“.

Am Rande bemerkt: es vergeht ja kein Kongress ohne dass jemand bei Twitter moniert, Personaler würden ja nicht genug twittern und überhaupt. Wie immer liegt das auch am Hashtag. Während ich letztes Jahr noch versuchte, möglichst viele unterschiedliche Hashtags zu bedienen, nutzte ich dieses Jahr nur den „offiziellen“: #pmk2017. Offiziell deshalb in Anführungszeichen, weil selbst der Twitteraccount des Kongresses selbst manchmal auch andere Hashtags nutzte. Jedenfalls war auf Twitter einiges los, wie man auch bei Argus Data Insights nachlesen kann.

Alles in allem wie gesagt ein toller Kongress. Ich freue mich schon aufs nächste Mal.

 

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Pferde als Führungskräftetrainer und was Trommeln über Menschen aussagen

Vor ein paar Tagen hat Professor Kanning im Rahmen seiner Reihe „15 Minuten Wirtschaftspsychologie“ ein Video veröffentlicht, wo er sich der Frage, ob man von Pferden Führung lernen könne, gewohnt kritisch nähert. Ich verrate Ihnen jetzt nicht, was dabei herauskommt, aber wenn Sie schon einmal etwas von Professor Kanning gehört oder gelesen haben, können Sie es sich vermutlich denken. Trotzdem lohnt sich das Video, weil es eine schöne, kompakte Zusammenfassung ist.

Für erfahrene Personalentwicklerinnen und Personalentwickler sind Erkenntnisse, dass der Transfer aus einem Seminar in den Berufsalltag begleitet werden muss, um langfristig wirksam zu sein, nicht neu, aber es schadet nicht, sich das immer mal wieder ins Gedächtnis zu rufen.

Viele Trainerinnen und Trainer berufen sich auf ihre langjährige Erfahrung, wenn sie gefragt werden, was ein Qualitätsmerkmal ihres Angebots ist. Doch auch viel Erfahrung in einem Bereich bedeutet nicht automatisch, dass jemand in diesem Bereich gut ist. Er oder sie kann ja auch jahrelang etwas falsch gemacht oder zumindest auf unpraktische Weise erledigt haben. Und man kann sich Dinge auch schön reden. So kenne ich persönlich zwar niemanden, der oder die als Pferdetrainer oder Pferdetrainerin mit Führungspersonen arbeitet, aber ich kenne aus meinem ursprünglich einmal gelernten und ausgeübten Beruf als Musikerin und Musikpädagogin einige Kolleginnen und Kollegen, die z.B. Teambuilding mit Musik anbieten. Dagegen ist zunächst einmal nichts einzuwenden, gesetzt den Fall, man baut solche Trainings methodisch sauber auf und begleitet und verspricht nicht, dass sämtliche Teamkonflikte durch einen Tag gemeinsames Trommeln oder Tanzen oder Singen gelöst werden oder dass alle ab sofort harmonisch zusammenarbeiten. Solche Ziele brauchen Zeit und lassen sich nicht durch einen Impuls erreichen.

Manche Musiker glauben fest an eine Kraft oder gar Macht, die einem Instrument innewohnt und sind sich sicher, dass sich ein Instrument seinen Menschen „sucht“ und dass die Wahl des Instruments etwas über einen Menschen aussagt. Nun gebe ich ehrlich zu, dass ich mir in meinem Studium mit meinen Freundinnen und Freunden auch immer mal den Spaß gemacht habe, durch bloßes Beobachten von Kommilitonen und Kommilitoninnen „herauszufinden“, welches Instrument sie im Hauptfach studieren. Denn schließlich sind Violinisten alle gleich, und Blechbläserinnen auch. (Nein, natürlich nicht.) Manchmal lagen wir mit unseren Vermutungen richtig, oft lagen wir damit aber gewaltig daneben. Und dann gab es Leute wie mich, die zwei Hauptfächer hatten, wo wir selbst sagen mussten, nee, mit diesen simplen Zuschreibungen kommen wir da nicht weiter.

Methodisch unsauber ist es meiner Meinung nach, in einem Training, in dem Instrumente benutzt werden, als Trainerin oder Trainer zu sagen, aha, Frau Schmidt hat heute die große Trommel gewählt, die will wohl mal „auf die Pauke hauen“ und der Herr Müller tüdelt nur so ein bisschen mit dem Schellenkranz rum, der kann sich nicht durchsetzen. Leider kommt das aber immer wieder einmal vor. Ebenso, wie es vorkommt, dass gesagt wird, Herr Müller habe sich in der gemeinsamen Improvisation ja stark in den Vordergrund gespielt, dem müssen wir ihm Team mehr Verantwortung geben, oder ähnliche Interpretationen.

So funktioniert weder ein Orchester, noch ein Chor, noch ein Team im Unternehmen. Und ein Teamtag mit Musik ist keine Musiktherapiesitzung (oder sollte es jedenfalls nicht sein). Damit möchte ich nicht sagen, dass man so etwas grundsätzlich gar nicht erst machen sollte. Aber man sollte sich über die Möglichkeiten und Grenzen im Klaren sein – sowohl als Trainingseinkäufer als auch als Trainingsanbieter.

Wenn ich Projektchöre, „After Work Singing“ oder ähnliches anbiete, dann nicht, weil ich damit in erster Linie und ganz mittelbar ein unternehmerisches Ziel erreichen will, sondern weil Singen eine wunderbare Sache ist, die vielen Menschen Spaß macht und einen allgemeinen positiven Effekt hat (was immer wieder Gegenstand von Studien und wissenschaftlichen Untersuchungen ist).

Und bei aller Effizienz und Nachweisbarkeit: Aktivitäten, die Spaß machen, gehören dazu, und nicht alles, was wir tun, muss ein direkt messbares Ergebnis bringen. In diesem Sinne wünsche ich Ihnen ein wunderbares Wochenende!

 

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Eingeordnet unter Führen, Klartext, Leadership, Personalarbeit