Archiv der Kategorie: Meinung

Bewerbungstipp (48): lassen Sie die Glaskugel im Schrank

Eine Bewerbung und ein Neuanfang bei einem anderen Arbeitgeber ist immer mit einem gewissen Risiko verbunden. Ein Risiko, das manche sehr gerne eingehen und manche doch eher scheuen. Wie Ihre persönliche Risikobewertung aussieht, weiß ich nicht. Ich bin jemand, die nicht gleich bei den ersten Problemen an einem neuen Arbeitsplatz wieder beginnt, Stellenanzeigen zu lesen, sondern versucht, in Ruhe zu bewerten und zu entscheiden. Dass ich mal ganz spontan gekündigt hätte, weil ich auf gut deutsch die „Faxen dicke“ hatte, ist bisher noch nicht vorgekommen. Aber es könnte durchaus mal passieren.

Nun bringen Sie und ich also all diese Erfahrungen von früheren Arbeitgebern, Chefinnen, Kollegen, Standorten, Branchen mit und wollen vielleicht nicht vom Regen in die Traufe kommen. Absolut verständlich!

So manche Arbeitgeberbewertungsplattform möchte uns weismachen, einen Einblick darüber bekommen zu können, wie das Unternehmen so tickt. Quasi hinter die Kulissen zu schauen. Und wäre es nicht schön, vorher zu wissen, ob der Kollege, neben dem man sitzen wird, ein Choleriker ist oder eine Schnarchnase? Wie viel Wahrheit in den Hochglanzbroschüren und den auf der Website kommunizierten Unternehmenswerten steckt?

Gibt es eine Möglichkeit, im Rahmen des Bewerbungsverfahrens herauszufinden, wie es „wirklich“ ist?

Schließlich behaupten ja auch so manche Unternehmensvertreter, sie könnten aus den Bewerbungsunterlagen herauslesen oder erspüren, was der Bewerber oder die Bewerberin für ein Mensch sei. Persönlichkeitsmerkmale anhand des Schreibstils oder der verwendeten Schriftart oder der Gestaltung der E-Mail-Adresse erkennen, oder so. Das müsse es dann für Unternehmen auch geben.

Meine Meinung dazu: vergessen Sie’s. Weder besteht professionelle Personalauswahl darin, eine Person in all ihren Facetten allein durch das Lesen ihrer Bewerbungsunterlagen erfassen zu wollen, noch lässt sich ein Unternehmen und seine Kultur als Ganzes erleben, so lange man noch nicht Teil desselben ist.

Selbst wenn Sie die Möglichkeit haben, einen oder mehrere Schnuppertage mit Ihren künftigen Kolleginnen und Kollegen zu verbringen, ist das keine Garantie dafür, dass das, was Sie da erleben, im Alltag immer und vor allem unveränderlich genau so ist und nicht anders.

Menschen ändern sich, Unternehmen ändern sich. Ein Arbeitsplatzwechsel birgt das Risiko, dass es schief geht. Niemand hat eine Glaskugel, die ihm zweifelsfrei Auskunft darüber gibt, ob dieser Wechsel „gut“ oder „schlecht“ sein wird.

Überlegen Sie vorher, was Ihnen wichtig ist. Machen Sie sich Gedanken, welche Fragen Sie stellen könnten, um entsprechende Antworten zu bekommen. Bedenken Sie aber auch, dass nicht nur Sie sich im Bewerbungsverfahren „verkaufen“ und bestmöglich präsentieren wollen, sondern auch der Arbeitgeber. Hören Sie genau hin, hinterfragen Sie alles, was Ihnen nicht klar ist oder zu allgemein klingt.

Aber versuchen Sie nicht, die Möglichkeit des Scheiterns (der neue Arbeitsplatz ist nicht so perfekt, wie Sie gehofft hatten und Sie wollen oder müssen wieder neu suchen) komplett zu verbannen. Damit würden Sie vermutlich scheitern. Und vor allem setzen Sie sich selbst mehr als nötig unter Druck. So zumindest meine Meinung und Erfahrung.

Ich freue mich auf Ihre Kommentare!

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Montagsimpuls: HR Manager oder doch eher Facilitator?

HR ist ein Gebiet, in dem sich viel bewegt. Das ist einer der Gründe, warum ich so gerne in diesem Bereich arbeite. Es gibt so viel zu entdecken und die Herausforderung, gleichzeitig Altbewährtes zu bewahren und Neues auszuprobieren und einzuführen, ist immer wieder spannend.

Wofür steht HR? Traditionell meint HR Human Resources, seit einiger Zeit aber auch Human Relations. Weil es um Menschen geht und darum, wie sie gut und sinnvoll miteinander arbeiten können, weil Netzwerke eine wichtige Rolle spielen, und vielleicht auch, weil „Ressourcen“ recht mechanistisch klingt.

HR soll nicht die Kuschelecke des Unternehmens sein, und Kritiker des „Human Relations“-Ansatzes werfen diesem gerne vor, die ebenfalls wichtige zahlen- und faktenbasierte HR-Arbeit zu stark in den Hintergrund zu drängen.

Aus meiner Sicht müssen sich Human Resources und Human Relations nicht ausschließen. Und da, wo Fakten regieren und Entscheidungen ausschließlich auf der Grundlage von Kennzahlen getroffen werden, täte eine stärkere Konzentration auf die Menschen, auf das H von HR, durchaus gut.

Wenn wir aber von HR als Human Relations sprechen, sollten wir uns fragen, ob die Bezeichnung HR Manager weiterhin passt. Denn Netzwerke und Arbeitsbeziehungen lassen sich nicht so einfach „managen“.

Ich möchte in Bezug auf Human Relations eher von HR Facilitation als von HR Management reden.

Es geht um

  • ermöglichen statt erzeugen
  • ermutigen statt erkämpfen
  • entdecken statt erobern
  • entwickeln statt erzwingen

Das Bild vom Gärtner kommt in den Sinn. Wir ziehen nicht am Gras, damit es schneller wächst, sondern wir unterstützen dabei, ein passendes Umfeld zu schaffen, in dem Wachstum möglich ist.

Aber ebenso wie mein Kollege Dirk Ollmann möchte ich davor warnen, in die Nanny-Falle zu tappen. HR Facilitation bedeutet nicht, alle einfach an die Hand zu nehmen und Sorgen, Nöte und Probleme fernzuhalten oder sich aufs weiche Sofa zu setzen und sich nicht (mehr) um die Themen zu kümmern, die das Business voranbringen. Aber diese Sichtweise einzunehmen und sich die Rolle als Ermöglicher wahrzunehmen und auch anderen Führungskräften und vor allem den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern dabei zu helfen, sich auf den Weg zur Arbeit 4.0 oder 5.0 oder 5.1 zu machen, hat für mich eine Menge Charme und trägt mit dazu bei, HR weiterzuentwickeln und voranzubringen.

Was meinen Sie? Ich freue mich über Kommentare!

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Kartenlegen 4.0 oder der Weg in die Zukunft? Sprachanalyse im Recruiting

Es herrscht leichte Verwunderung in meiner Twitter-Timeline. Eine große Tageszeitung brachte dieser Tage ein Interview mit einem meiner BPM-Kollegen, der sich sehr positiv über eine Software äußerte, die anhand der Sprachverwendung Aussagen darüber zu treffen scheint, wie eine Person „tickt“ und welche Persönlichkeitsmerkmale wie stark ausgeprägt sind. Informationen, die man dann nutzen könnte, um die Eignung dieser Person für eine bestimmte Vakanz zu beurteilen.

Henner Knabenreich nannte das Verfahren süffisant „Schädeldeuten 4.0“, und auch viele andere äußerten sich verblüfft und teilweise skeptisch dazu. Und das nicht erst seit dem Interview. So gab es bereits Ende 2015 einen kritischen Artikel im Personalmagazin, und vor wenigen Wochen war die Sprachanalyse mal wieder Thema bei Prof. Kanning in seiner Kolumne.

Völlig zu Recht merkte Nutzer Skepticbrain bei Twitter an, dass es schwierig sei, derartige Verfahren kritisch zu hinterfragen, wenn die eignungsdiagnostische Kompetenz nicht vorhanden ist. Ja, absolut richtig. Man hält als Personalerin und Personaler schon ganz gerne an liebgewonnenen Mythen und Glaubenssätzen fest (ich vermute, auch andere Berufsgruppen tun das) und das kritische Nachfragen ist nicht unbedingt Gewohnheit.

Dennoch muss man keine Psychologin sein, um sich vor dem Einsatz eines Auswahlverfahrens zu informieren. Prof. Kanning ist ja unermüdlich mit seinen Erklärungen und Hinweisen, und es gibt auf dem Markt auch einige für Nichtpsychologen verständliche Bücher, die sich mit dem Thema Eignungsdiagnostik befassen.

Im März 2018 hatten wir von der Regionalgruppe Hessen/Rheinland-Pfalz/Saarland des BPM einen Coaching Day zum Thema Eignungsdiagnostik organisiert. Unser Referent war Harald Ackerschott, der Obmann des Arbeitsausschusses Personalmanagement bei DIN und Gründungsmitglied im Normenausschuss Eignungsdiagnostik.

Ja, so etwas gibt es tatsächlich. Es gibt die DIN 33430 für die berufsbezogene Eignungsdiagnostik.

Bei unserem Coaching Day ging es am Rande auch um die DIN, aber vielmehr vor allem darum, welche Auswahlverfahren uns zur Verfügung stehen und wie diese hinsichtlich Validität und Aussagekraft zu bewerten sind. Auch ein unstrukturiertes Interview oder ein netter Plausch ist eine Form von Eignungsdiagnostik – am Ende steht eine Eignungsentscheidung. Und natürlich kann ich mein Personal nach eigenem Gutdünken auswählen. Ich kann über die Handschrift nachdenken, über den Gesichtsausdruck auf dem Bewerbungsfoto, über das, was mir meine Tarotkarten für den heutigen Tag verraten haben, über die Schriftart oder Farbe der Bewerbungsmappe (die Papierbewerbung ist nicht tot, aber das ist ein anderes Thema).

Ich kann aber auch versuchen, meine Entscheidung auf mehr als nur mein Bauchgefühl zu stützen.

Grundsätzlich finde ich es erst einmal gut, wenn ein Unternehmen sagt, dass es im Rahmen des Auswahlverfahrens Tests einsetzt, in Kombination mit anderen Verfahren. Es gibt dazu auch Untersuchungsergebnisse, die zeigen, dass eine kluge Zusammenstellung von unterschiedlichen Auswahlmethoden eine hohe Trefferquote erzielen kann.

Gut ist es auch, wenn neue Verfahren und Technologien aus dem Elfenbeinturm der Wissenschaft herauskommen und in der Praxis getestet werden. Um eine Aussagekraft zu erhalten, brauche ich eine genügend große Datenmenge.

Aber ich finde es schwierig, wenn Verfahren, die im Hinblick auf Objektivität, Validität und Reliabilität noch Schwächen zeigen, bereits als „das nächste große Ding“ und „wir sind ja soooo 4.0“ eingesetzt und vermarktet werden. Und leider trifft das auf die Sprachanalyse zu.

Woran es bei der Personalauswahl ja vielfach hakt, ist bei der Vorbereitung und den Überlegungen, wie wir für unsere spezielle Suche Kompetenz definieren und wie wir diese Kompetenzen erfragen oder messen wollen. Kompetenz ist nicht nur ein simples Schlagwort, sondern sollte grundsätzlich verhaltenshinterlegt sein. Was tut jemand, der/die in Bereich X kompetent ist, wie verhält er/sie sich? Zum Beispiel ist „Freundlichkeit“ keine messbare Kompetenz. „Stellt Blickkontakt zum Kunden her und lächelt“ hingegen ist eindeutig und klar und ließe sich sogar messen.
Was sind relevante Situationen im Berufsalltag, was ist erfolgskritisch für eine bestimmte Position, und was ist für diese Situation das gewünschte Verhalten?
Das ist eine Frage, die vermutlich nicht oft gestellt wird, deren Klärung jedoch zu besseren Entscheidungen führen kann. Auch ganz ohne Sprachcomputer.

Und nicht zu vergessen, nur bei entsprechender Verbalisierungskompetenz ist das Führen eines Vorstellungsgesprächs überhaupt ein sinnvolles Instrument. Aber auch das ist wieder ein anderes Thema.

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Montagsimpuls: mehr als Recruiting

Unter dem Stichwort „Proud out loud“ trafen sich Blogger und Podcaster auf dem Personalmanagementkongress zu einer Podiumsdiskussion. Mit dabei waren Eva, Simone, Jens, Sergej und Tim und moderiert wurde das Ganze von Robindro – eine illustre Runde. Im Publikum dabei zu sein hat viel Spaß gemacht. Und ich hoffe, dass die vielen Zuhörerinnen und Zuhörer, die bisher weder regelmäßig Blogs lesen noch Podcasts hören, Lust bekommen haben, das zu ändern.

Im Zuge der Diskussion sagte Tim sinngemäß:

Ich habe einen geilen Job.

Ohne Frage ist Recruiting ein unheimlich vielfältiger und spannender Teil von HR. Und selbst diejenigen, die unter „HR“ eher den Hessischen Rundfunk verstehen oder einen Hinterhältigen Räuber oder Heiners Rinderfilet, hatten schon Berührungspunkte mit dem Thema Recruiting, wenn sie schon einmal den Job gewechselt haben. Recruiting hat eine starke Wirkung nach außen und trägt viel zur Wahrnehmung und zum Image von HR bei. Umso wichtiger, dass es so gut wie möglich gemacht wird. Wie wir alle wissen, ist da oft noch Luft nach oben, und auch Bloggerinnen, Blogger, Podcasterinnen und Podcaster sind im Job nicht perfekt, auch wenn sie ihre Ideen und ihr Wissen öffentlich teilen.

Recruiting (und Personalmarketing, Employer Branding, Active Sourcing…) ist sexy. Und wer über Recruitingthemen schreibt, hat meist eine große Leserschaft.

Andere HR-Themen haben es da längst nicht so leicht. Wie man eine ordentliche und funktionierende Personaladministration aufbaut, oder was zur Durchführung der ersten Lohnabrechnung des neu gewonnenen Mitarbeiters nötig ist, darüber schreiben nur wenige. Administration und Abrechnung haben keine Außenwirkung. Aber eine Innenwirkung, die umso größer ist, je mehr schief geht. Deshalb brauchen gute Recruiter auch eine gute Administration im Hintergrund. Bei einer unvollständigen Abrechnung oder verdrehten Geburtsdaten auf dem Personalbogen hört der Spaß auf.

Das heißt nicht, dass ich alle Recruiter zu Adminexperten machen möchte. Im Gegenteil, es ist wichtig, dass die unterschiedlichen Schwerpunkte und Talente ihren Platz haben. Aber zu einem vollständigen Bild von HR gehört eben mehr als das, was nach außen sichtbar wird.

Ich bin vor Jahren aus dem reinen Recruiting in eine Generalistenposition gewechselt, weil mir Recruiting irgendwann „zu wenig“ wurde. Ja, ich mache es immer noch gern und wie fast alles im HR auch mit einer gewissen Leidenschaft, aber ich wollte mehr. Ich wollte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in ihrer Entwicklung im Unternehmen begleiten und ich habe tatsächlich Spaß daran, für eine tragfähige administrative Basis zu sorgen.

Hier im Blog wird es auch weiterhin um verschiedene Aspekte der Personalarbeit gehen. Recruiting ist und bleibt natürlich ein Teil davon. Und wer weiß, vielleicht wird es eines Tages irgendwo im Netz den „Payroll Podcast“ oder das „Freud und Leid der Zeiterfassung“-Blog geben. Ich freue mich jedenfalls, dass die Welt der HR-Blogs und Podcasts so bunt ist.
Und ich freue mich auch, wenn Sie, liebe Leserinnen und Leser, mal bei den oben genannten Bloggerinnen, Bloggern und Podcastern vorbeischauen. Hier geht es demnächst mit mehr Eindrücken vom diesjährigen Personalmanagementkongress weiter.

 

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Freitagsgedanke: das Bild von HR

Ab und zu tummle ich mich in einem Forum zum Thema Fernstudium. Ich habe selbst vor vielen Jahren ein Fernstudium absolviert und interessiere mich immer noch für diese Art der Weiterbildung.

HR ist auch in diesem Forum immer mal ein Thema – vor allem dann, wenn darüber berichtet wird, wie schwierig es empfunden wird, sich als Fernstudent bzw. Absolvent zu bewerben, und wie diese Art von Abschluss oder Ausbildung von Personalern bewertet wird. Dazu lässt sich eine Menge sagen, und wie so oft kommt es auf den Einzelfall an. Ich halte wenig davon, Menschen in Bewerbungssituationen Angst zu machen und ihnen zu erklären, was alles schief gehen kann und pauschale Tipps zu geben, wie es auf jeden Fall klappt, sondern ich versuche aus meiner Praxis heraus zu erklären, wie ich Dinge angehe und was hilfreich sein könnte. Manchmal bekomme ich dann zu lesen, ich würde ja leicht reden haben, schließlich seien nicht alle Personalerinnen und Personaler so wie ich, und viele seien ja ganz blöd und überhaupt.

Neulich las ich dann, dass in der Personalabteilung oft fachfremdes Personal eingesetzt würde, und Leute, die es anderswo im Unternehmen zu nichts gebracht hätten. Da musste ich doch erst einmal schlucken und tief durchatmen. Ich habe ja in meinem Arbeitsleben schon viele unterschiedliche Bereiche kennen gelernt und habe mich ganz aktiv und ungezwungen für HR entschieden – ich könnte problemlos auch etwas anderes machen.

Woher kommt dieses Image von HR? Sind wir tatsächlich zu nichts nutze, bringen wir wirklich keinen Mehrwert? Sind wir einfach nicht in der Lage, unseren Beitrag so zu kommunizieren, dass andere sehen, was wir Sinnvolles zu tun vermögen? Ist es eine Mischung aus allem?

Ich bin in der glücklichen Lage, dass ich bei meinem derzeitigen Arbeitgeber Feedback von Kolleginnen und Kollegen bekomme, wie sie meine Arbeit wahrnehmen, und höre da durchaus auch Positives. Ich frage meinerseits auch aktiv nach, wo der Schuh drückt, damit ich nicht am Bedarf vorbei arbeite. Aber natürlich gibt es im Personalbereich auch Themen, die ich bearbeiten muss, selbst wenn (noch) keiner den Bedarf sieht.

Ich allein werde die Welt wohl nicht verändern, auch nicht die HR-Welt. Aber ich möchte dazu beitragen, dass HR-Themen sichtbar werden und werde mich deshalb immer wieder zu Wort melden. Hier im Blog, in Foren, bei Xing, bei LinkedIn… und auch beim Kneipengespräch, wenn es sich denn ergibt.

Wir brauchen gute HR, davon bin ich fest überzeugt – und dabei kommt es nicht so sehr darauf an, ob das R nun für Resources oder für Relations oder für Rebels steht. Sondern es kommt darauf an, was wir in unserem Arbeitsalltag bewegen und dass wir genau darüber sprechen.

Sprechen werde ich übrigens im Juni auf dem Personalmanagementkongress und freue mich schon sehr darauf. Wo Sie mich sonst noch treffen können, wenn Sie mögen, lesen Sie hier.

 

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Bewerbungstipp (45): bitte kein Voodoo

Manchmal glaubt man ja nicht, was man vor dem ersten Kaffee schon lesen darf – letzte Woche „erwischte“ mich Stefan Reiser bei Twitter mit diesem Tweet.

Da hat so ein Schlauberger, der aus Funk und Fernsehen bekannt ist (also, zumindest den Leuten, die die Sendungen gucken, in denen er vorkommt), die These aufgestellt, dass Personaler als erstes auf das Bewerbungsfoto schauen und dass man das Foto doch bitteschön anpassen möge aufs Unternehmen und auf den „Spiegeleffekt“ hoffen, weil gerne Leute eingestellt würden, die so sind wie man selbst.

Au weia, sagt da jede und jeder halbwegs (aus-)gebildete Personalerin und Personaler und schlägt die Hände über dem Kopf zusammen oder verschluckt sich am Kaffee.

Bitte, bitte, liebe Bewerberinnen und Bewerber: tut’s nicht.

Und liebe Kolleginnen und Kollegen, lasst Euch nicht für dumm verkaufen und kümmert Euch um eine professionelle Personalauswahl.

Über die Fotodiskussion sollten wir im Jahr 2018 doch allmählich hinausgekommen sein.

Mal völlig abgesehen davon, dass es nicht unbedingt zielführend sein muss, Leute einzustellen, die so sind wie man selbst – vielleicht braucht es ja ganz andere Fähigkeiten, damit das Unternehmen vorankommt. Aber das ist ein eigenes Thema und wird bei Gelegenheit aufgegriffen.

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Freitagsgedanke: das Henne-Ei-Problem in der Personalsuche

Im Thesenpapier des BPM, auf das ich hier schon einmal Bezug genommen hatte, geht es auch um die Zukunft des Recruiting. Unter dem Stichwort „Engage & find statt post & pray“ soll es darum gehen, Bewerber zu Kunden zu machen (oder sie als solche zu betrachten) und noch transparenter zu werden im Prozess. Außerdem sollten wir Zuschreibungen („Bewerber mit Migrationshintergrund wollen wir nicht, weil…“ oder „Mütter wollen wir nicht, weil…“) zugunsten eines größeren Talentpools, den wir zur Stellenbesetzung dann nutzen könnten, aufgeben.

Das ist alles schön und gut und auch richtig und für gestandene Recruiter nicht wirklich neu – aber gut, dass es im Verband ankommt und dort thematisiert und bedacht wird.

Nun gibt es aber in der weiten Welt der Arbeitgeber nicht nur Recruitingprofis mit jeder Menge Erfahrung. Manche Unternehmen haben nicht einmal eine Personalabteilung und manche nicht einmal eine Personalerin oder einen Personaler. Da läuft vieles halt nebenher, klappt ja auch meist, und wenn eine neue Stelle zu besetzen ist, schreibt man einen Anzeigentext, so wie man es gewohnt ist, und schaut, was passiert.

Das kann gut gehen, geht aber oft nicht gut. Das Texten der Stellenanzeige steht bei der Personalsuche nicht am Anfang! Wer nun die Henne und wer das Ei ist, hängt ganz vom jeweiligen Standpunkt ab, aber egal, wie Sie es betrachten, schreiben Sie bitte nicht als erstes Ihre Anzeige und geben einen Batzen Geld für die Veröffentlichung aus und schauen dann anhand der eingehenden Bewerbungen, ob jemand Ihre Gedanken gelesen hat und die oder der Richtige gleich schon dabei ist. Und wenn nicht, schalten Sie die Anzeige woanders und schauen wieder, oder ändern vielleicht den Anzeigentext… und am Ende haben Sie eine Menge Zeit investiert, vom Geld ganz zu schweigen und vielleicht trotzdem noch keinen Erfolg gehabt.

  • Analysieren Sie Ihren Personalbedarf
    • Welche Aufgaben sind zu erledigen?
    • Wie hoch ist der Zeitaufwand dafür?
    • Wie werden sich Aufgaben und Zeitaufwand perspektivisch ändern?
  • Beschreiben Sie Ihr Unternehmen
    • Was ist Ihre Geschichte?
    • Gibt es Besonderheiten?
    • Wo wollen Sie hin?
  • Definieren Sie die Anforderungen
    • fachlich: welche Ausbildung ist nötig, was sind fachliche „Muss“-Fähigkeiten, was sind „Kann“-Fähigkeiten, was kann später gelernt werden und was muss schon da sein
    • persönlich: wer passt zu Ihnen? Wie arbeitet diese Person, wie „tickt“ sie, was ist ihr wichtig?
  • Schaffen Sie einen Recruitingprozess
    • Was sind die einzelnen Schritte (angefangen vom Bewerbungseingang über das Vorstellungsgespräch bis zum Vertragsangebot und dem ersten Arbeitstag)? Denken Sie dabei auch an den Zeitaufwand, vor allem, wenn Sie sich alleine um das Thema kümmern.
    • Wer ist beteiligt bzw. wer kommt wann ins Boot? (Fachvorgesetzte, Kollegen)
    • Wie kommunizieren Sie mit den Bewerberinnen und Bewerbern?
    • Wenn Sie kein Recruitingtool oder eine Software haben, benötigen Sie dennoch die Möglichkeit, den Prozess anschaulich darzustellen und Termine zu koordinieren. Überlegen Sie, wie Sie das machen wollen.
  • Jetzt kommen Sie zur Stellenanzeige
    • Texten Sie, oder lassen Sie sich dabei helfen.
    • Je genauer Sie Ihre Anforderungen und Ihr Unternehmen beschreiben, desto größer ist die Chance auf tatsächliche passende Bewerbungen.
    • Veröffentlichen Sie zielgruppengerecht.
  • Führen Sie den Recruitingprozess durch.
    • Legen Sie Ihre Auswahlkriterien vorher fest.
    • Seien Sie zu Bewerberinnen und Bewerbern ehrlich und halten Sie sich an Abmachungen.

Falls Ihnen das alles zu aufwendig erscheint: Denken Sie daran, dass Sie mit der Einstellung einer Mitarbeiterin oder eines Mitarbeiters eine Investitionsentscheidung treffen. Nehmen Sie das Bruttojahresgehalt, schlagen Sie 20% auf (Lohnnebenkosten und weitere Kosten, die 20% sind ein Richtwert und können nach oben und unten abweichen) und multiplizieren Sie diesen Betrag mal drei oder mal fünf (Jahre der Zugehörigkeit).

Ja, es mag aufwendig sein, einen ordentlichen Personalauswahlprozess zu entwickeln und auch zu leben. Aber es lohnt sich.

 

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