Archiv der Kategorie: Meinung

Freitagsgedanke: das Bild von HR

Ab und zu tummle ich mich in einem Forum zum Thema Fernstudium. Ich habe selbst vor vielen Jahren ein Fernstudium absolviert und interessiere mich immer noch für diese Art der Weiterbildung.

HR ist auch in diesem Forum immer mal ein Thema – vor allem dann, wenn darüber berichtet wird, wie schwierig es empfunden wird, sich als Fernstudent bzw. Absolvent zu bewerben, und wie diese Art von Abschluss oder Ausbildung von Personalern bewertet wird. Dazu lässt sich eine Menge sagen, und wie so oft kommt es auf den Einzelfall an. Ich halte wenig davon, Menschen in Bewerbungssituationen Angst zu machen und ihnen zu erklären, was alles schief gehen kann und pauschale Tipps zu geben, wie es auf jeden Fall klappt, sondern ich versuche aus meiner Praxis heraus zu erklären, wie ich Dinge angehe und was hilfreich sein könnte. Manchmal bekomme ich dann zu lesen, ich würde ja leicht reden haben, schließlich seien nicht alle Personalerinnen und Personaler so wie ich, und viele seien ja ganz blöd und überhaupt.

Neulich las ich dann, dass in der Personalabteilung oft fachfremdes Personal eingesetzt würde, und Leute, die es anderswo im Unternehmen zu nichts gebracht hätten. Da musste ich doch erst einmal schlucken und tief durchatmen. Ich habe ja in meinem Arbeitsleben schon viele unterschiedliche Bereiche kennen gelernt und habe mich ganz aktiv und ungezwungen für HR entschieden – ich könnte problemlos auch etwas anderes machen.

Woher kommt dieses Image von HR? Sind wir tatsächlich zu nichts nutze, bringen wir wirklich keinen Mehrwert? Sind wir einfach nicht in der Lage, unseren Beitrag so zu kommunizieren, dass andere sehen, was wir Sinnvolles zu tun vermögen? Ist es eine Mischung aus allem?

Ich bin in der glücklichen Lage, dass ich bei meinem derzeitigen Arbeitgeber Feedback von Kolleginnen und Kollegen bekomme, wie sie meine Arbeit wahrnehmen, und höre da durchaus auch Positives. Ich frage meinerseits auch aktiv nach, wo der Schuh drückt, damit ich nicht am Bedarf vorbei arbeite. Aber natürlich gibt es im Personalbereich auch Themen, die ich bearbeiten muss, selbst wenn (noch) keiner den Bedarf sieht.

Ich allein werde die Welt wohl nicht verändern, auch nicht die HR-Welt. Aber ich möchte dazu beitragen, dass HR-Themen sichtbar werden und werde mich deshalb immer wieder zu Wort melden. Hier im Blog, in Foren, bei Xing, bei LinkedIn… und auch beim Kneipengespräch, wenn es sich denn ergibt.

Wir brauchen gute HR, davon bin ich fest überzeugt – und dabei kommt es nicht so sehr darauf an, ob das R nun für Resources oder für Relations oder für Rebels steht. Sondern es kommt darauf an, was wir in unserem Arbeitsalltag bewegen und dass wir genau darüber sprechen.

Sprechen werde ich übrigens im Juni auf dem Personalmanagementkongress und freue mich schon sehr darauf. Wo Sie mich sonst noch treffen können, wenn Sie mögen, lesen Sie hier.

 

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Bewerbungstipp (45): bitte kein Voodoo

Manchmal glaubt man ja nicht, was man vor dem ersten Kaffee schon lesen darf – letzte Woche „erwischte“ mich Stefan Reiser bei Twitter mit diesem Tweet.

Da hat so ein Schlauberger, der aus Funk und Fernsehen bekannt ist (also, zumindest den Leuten, die die Sendungen gucken, in denen er vorkommt), die These aufgestellt, dass Personaler als erstes auf das Bewerbungsfoto schauen und dass man das Foto doch bitteschön anpassen möge aufs Unternehmen und auf den „Spiegeleffekt“ hoffen, weil gerne Leute eingestellt würden, die so sind wie man selbst.

Au weia, sagt da jede und jeder halbwegs (aus-)gebildete Personalerin und Personaler und schlägt die Hände über dem Kopf zusammen oder verschluckt sich am Kaffee.

Bitte, bitte, liebe Bewerberinnen und Bewerber: tut’s nicht.

Und liebe Kolleginnen und Kollegen, lasst Euch nicht für dumm verkaufen und kümmert Euch um eine professionelle Personalauswahl.

Über die Fotodiskussion sollten wir im Jahr 2018 doch allmählich hinausgekommen sein.

Mal völlig abgesehen davon, dass es nicht unbedingt zielführend sein muss, Leute einzustellen, die so sind wie man selbst – vielleicht braucht es ja ganz andere Fähigkeiten, damit das Unternehmen vorankommt. Aber das ist ein eigenes Thema und wird bei Gelegenheit aufgegriffen.

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Eingeordnet unter Bewerbung, Bewerbungstipp, Meinung, recruiting

Freitagsgedanke: das Henne-Ei-Problem in der Personalsuche

Im Thesenpapier des BPM, auf das ich hier schon einmal Bezug genommen hatte, geht es auch um die Zukunft des Recruiting. Unter dem Stichwort „Engage & find statt post & pray“ soll es darum gehen, Bewerber zu Kunden zu machen (oder sie als solche zu betrachten) und noch transparenter zu werden im Prozess. Außerdem sollten wir Zuschreibungen („Bewerber mit Migrationshintergrund wollen wir nicht, weil…“ oder „Mütter wollen wir nicht, weil…“) zugunsten eines größeren Talentpools, den wir zur Stellenbesetzung dann nutzen könnten, aufgeben.

Das ist alles schön und gut und auch richtig und für gestandene Recruiter nicht wirklich neu – aber gut, dass es im Verband ankommt und dort thematisiert und bedacht wird.

Nun gibt es aber in der weiten Welt der Arbeitgeber nicht nur Recruitingprofis mit jeder Menge Erfahrung. Manche Unternehmen haben nicht einmal eine Personalabteilung und manche nicht einmal eine Personalerin oder einen Personaler. Da läuft vieles halt nebenher, klappt ja auch meist, und wenn eine neue Stelle zu besetzen ist, schreibt man einen Anzeigentext, so wie man es gewohnt ist, und schaut, was passiert.

Das kann gut gehen, geht aber oft nicht gut. Das Texten der Stellenanzeige steht bei der Personalsuche nicht am Anfang! Wer nun die Henne und wer das Ei ist, hängt ganz vom jeweiligen Standpunkt ab, aber egal, wie Sie es betrachten, schreiben Sie bitte nicht als erstes Ihre Anzeige und geben einen Batzen Geld für die Veröffentlichung aus und schauen dann anhand der eingehenden Bewerbungen, ob jemand Ihre Gedanken gelesen hat und die oder der Richtige gleich schon dabei ist. Und wenn nicht, schalten Sie die Anzeige woanders und schauen wieder, oder ändern vielleicht den Anzeigentext… und am Ende haben Sie eine Menge Zeit investiert, vom Geld ganz zu schweigen und vielleicht trotzdem noch keinen Erfolg gehabt.

  • Analysieren Sie Ihren Personalbedarf
    • Welche Aufgaben sind zu erledigen?
    • Wie hoch ist der Zeitaufwand dafür?
    • Wie werden sich Aufgaben und Zeitaufwand perspektivisch ändern?
  • Beschreiben Sie Ihr Unternehmen
    • Was ist Ihre Geschichte?
    • Gibt es Besonderheiten?
    • Wo wollen Sie hin?
  • Definieren Sie die Anforderungen
    • fachlich: welche Ausbildung ist nötig, was sind fachliche „Muss“-Fähigkeiten, was sind „Kann“-Fähigkeiten, was kann später gelernt werden und was muss schon da sein
    • persönlich: wer passt zu Ihnen? Wie arbeitet diese Person, wie „tickt“ sie, was ist ihr wichtig?
  • Schaffen Sie einen Recruitingprozess
    • Was sind die einzelnen Schritte (angefangen vom Bewerbungseingang über das Vorstellungsgespräch bis zum Vertragsangebot und dem ersten Arbeitstag)? Denken Sie dabei auch an den Zeitaufwand, vor allem, wenn Sie sich alleine um das Thema kümmern.
    • Wer ist beteiligt bzw. wer kommt wann ins Boot? (Fachvorgesetzte, Kollegen)
    • Wie kommunizieren Sie mit den Bewerberinnen und Bewerbern?
    • Wenn Sie kein Recruitingtool oder eine Software haben, benötigen Sie dennoch die Möglichkeit, den Prozess anschaulich darzustellen und Termine zu koordinieren. Überlegen Sie, wie Sie das machen wollen.
  • Jetzt kommen Sie zur Stellenanzeige
    • Texten Sie, oder lassen Sie sich dabei helfen.
    • Je genauer Sie Ihre Anforderungen und Ihr Unternehmen beschreiben, desto größer ist die Chance auf tatsächliche passende Bewerbungen.
    • Veröffentlichen Sie zielgruppengerecht.
  • Führen Sie den Recruitingprozess durch.
    • Legen Sie Ihre Auswahlkriterien vorher fest.
    • Seien Sie zu Bewerberinnen und Bewerbern ehrlich und halten Sie sich an Abmachungen.

Falls Ihnen das alles zu aufwendig erscheint: Denken Sie daran, dass Sie mit der Einstellung einer Mitarbeiterin oder eines Mitarbeiters eine Investitionsentscheidung treffen. Nehmen Sie das Bruttojahresgehalt, schlagen Sie 20% auf (Lohnnebenkosten und weitere Kosten, die 20% sind ein Richtwert und können nach oben und unten abweichen) und multiplizieren Sie diesen Betrag mal drei oder mal fünf (Jahre der Zugehörigkeit).

Ja, es mag aufwendig sein, einen ordentlichen Personalauswahlprozess zu entwickeln und auch zu leben. Aber es lohnt sich.

 

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Eingeordnet unter Meinung, Personalarbeit, recruiting

Tür auf, Tür zu, oder gar keine Tür? Hauptsache, das Denken bleibt offen.

Vor ein paar Tagen schmunzelte ich darüber, „wie das Großraumbüro erfunden wurde“.
Das Thema lässt auch eine große Tageszeitung nicht kalt und so finden sich innerhalb weniger Tage gleich zwei Artikel dazu, einmal pro und einmal contra Großraumbüro.

Bei der Arbeit die Türe schließen kann ich nur zuhause. Auch ich arbeite in einem offenen Büro und es gibt Tage, da mag ich das sehr und an anderen Tagen mag ich es überhaupt nicht.

Was ich darüber hinaus nicht mag, ist schlampige Sprachverwendung durch Journalisten – denn die könnten es besser wissen (und auch besser machen).
Wenn jemand eine Situation oder ein Verhalten befremdlich findet, oder wunderlich, oder sonderbar, warum bezeichnet er es dann nicht so? Wem ist geholfen, für diese Situation oder dieses Verhalten ein Wort wie autistisch oder behindert zu verwenden, so, wie es auch in der großen Tageszeitung geschah? Das ist nicht nur unhöflich, sondern auch verletzend für Betroffene, vor allem, wenn damit eine negative Empfindung beschrieben wird.

Es gibt so viele prächtige beschreibende Worte, um die mitunter skurrilen Verhaltensweisen zu benennen, die uns im Arbeitsalltag begegnen können. Ich denke da an verschroben, schrullig, kauzig – und wenn es einfach nur darum geht zu sagen, dass Einzelbüros einsam machen oder der Abgewandtheit Vorschub leisten oder so manchem Eigenbrötler (oder mancher Eigenbrötlerin) eher entgegenkommen als Großraumbüros, dann lässt sich das auch genau so sagen.

Wir haben häufig nicht die Wahl, ob unser Arbeitsplatz in einem Großraumbüro liegt oder ob wir unsere „eigenen vier Wände“ haben, aber wir haben die Wahl, welche Worte wir wählen, um unsere Umwelt zu beschreiben. Natürlich wird es immer mal menscheln und zu Missverständnissen und Konflikten kommen. Kaum jemand kommuniziert immer perfekt, und manchmal tritt man auch ins Fettnäpfchen, doch wenn man offen bleibt für andere Sichtweisen und sich anhört, was das Gegenüber stört, kann das sehr bereichernd sein. Deshalb: Augen und Ohren offen halten, ob mit oder ohne Bürotür.

 

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Eingeordnet unter Klartext, Meinung

Mein Jahr 2017

Morgen ist der letzte Tag des Jahres 2017, und auch für mich ist es Zeit, kurz zurückzublicken und ein paar Worte zu verlieren.

Dass es hier im Blog in der zweiten Jahreshälfte eher still war, war nicht so geplant, hat sich dann aber so ergeben.

Beruflich war 2017 ein Jahr der Veränderung für mich. Im Juli hatte ich nach etwas mehr als sieben Jahren meinen letzten Arbeitstag in einem Gamesstudio und bin seit August zwar weiterhin im Bereich Personal, aber in einem ganz anderen Umfeld, nämlich der Eventlogistik tätig. Eine Entscheidung, die mir leicht und schwer zugleich gefallen war. Es war Zeit für einen Wechsel, das hatte ich schon eine Weile gespürt und so war es gut, dass es geklappt hat. Aber von Kolleginnen und Kollegen, mit denen man durch Höhen und Tiefen (viele Tiefen!) gegangen ist, Abschied zu nehmen und liebgewonnene, gewohnte Pfade zu verlassen, das ging nicht ohne die eine oder andere Träne.

Nun bin ich schon fünf Monate im neuen Job und komme allmählich an den Punkt, wo ich das Gefühl habe, nicht mehr so oft nachfragen zu müssen, sondern auch zu wissen, wie die Dinge dort laufen, und wie die Leute ticken. Trotzdem habe ich nach wie vor viel zu lernen, aber es macht Spaß und ich fahre gerne morgens an meinen Schreibtisch. Der ist außerdem nur noch 20 Minuten entfernt und nicht mehr wie vorher gute 45 Minuten.

Für den BPM war ich mehrere Male in Berlin und konnte dort immer wieder auftanken. Das war gut so, denn 2017 war auch ein Jahr, in dem ich zweifelte, ob Personal immer noch das Richtige für mich ist, ob die Zunft an sich überhaupt auf einem sinnvollen Weg ist, und ob ich nicht doch irgendetwas ganz anderes machen könnte. Im Moment bin ich da wieder im Reinen mit mir und bleibe der Personalerwelt treu.

Für 2018 plane ich verschiedene Workshops und Trainings und habe auch noch freie Termine. Wenn Sie, liebe Leserinnen und Leser, Bedarf an Begleitung, Schulung oder Moderation haben, kontaktieren Sie mich gerne. Ich freue mich darauf, von Ihnen zu hören!

Allen meinen treuen Blogbesucherinnen und Besuchern wünsche ich ein gutes neues Jahr und bin gespannt, was wir uns nächstes Jahr um diese Zeit zu erzählen haben.

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Onboarding hui, offboarding…?

Auch wenn es nicht in allen Unternehmen rund oder organisiert läuft, ist das Thema Onboarding nicht mehr wirklich neu. Die meisten können sich etwas darunter vorstellen.

Was aber passiert, wenn jemand das Unternehmen verlässt? Gibt es dafür einen Prozess, der über ein „ab Tag X bitte den Mailaccount schließen“ hinausläuft?

Das Offboarding wird oft noch stiefmütterlicher behandelt als das Onboarding, getreu dem Motto, wer weg ist, ist weg, und er wird schon einen Grund gehabt haben, dass er gegangen ist.

Leider geht so sehr viel Wissen verloren, das man vielleicht doch ganz gut im Unternehmen hätte brauchen können.

Natürlich wäre es toll, wenn man im Unternehmen ein Wissensmanagement hätte und regelmäßig dafür sorgt, dass Dinge dokumentiert werden, dass neue Mitarbeiter von den erfahrenen Mitarbeitern lernen, dass die „alten Hasen“ ihr Wissen weitergeben und so weiter.

Dass das nicht nebenher eingeführt werden kann, ist klar.

Ich empfehle jedoch als ersten Schritt, mit scheidenden Mitarbeitern mindestens ein Gespräch zu führen und zu schauen, was von ihrer Arbeit dokumentiert werden kann und sollte, und welche zusätzlichen Informationen sie geben können.

Drei Leitfragen finde ich dafür hilfreich. Diese können im Gespräch beantwortet werden, oder auch schriftlich.

  1. „Was sind drei Dinge, die Sie heute wissen/kennen, die Sie gerne gewusst/gekannt hätten, als Sie die Stelle angetreten haben?“
  2. „Was ist die größte Herausforderung, der sich Ihr/e Nachfolger/in oder jemand in Ihrer Position stellen muss? Welchen Rat würden Sie ihm/ihr geben?“
  3. „Was sind die zwei Projekte/Initiativen/Produkte/Wissensbereiche, auf die Sie am meisten stolz sind? Was macht diese (so) erfolgreich?“

Als ich nach mehr als sieben Jahren meinen Arbeitgeber verließ, habe ich neben der allgemeinen Dokumentation meiner täglichen Arbeit auch Antworten zu diesen Fragen gegeben – mir hätte es damals beim Einstieg geholfen, solche Informationen zu haben, und ich hoffe, dass sie meinen Vertretungen bzw. meiner Nachfolgerin oder meinem Nachfolger den Start ein wenig erleichtern.

An meinem neuen Arbeitsplatz geht es nun erst einmal wieder ums Ankommen. Darüber werde ich bei Gelegenheit berichten.

Wie immer freue ich mich über Kommentare, Hinweise und Fragen.

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Auf nach Berlin!

Es ist mal wieder soweit, am 29. und 30. Juni findet in Berlin der Personalmanagementkongress statt. Ich bin wieder dabei und darf, der Tradition folgend, auch zwei Sessions anmoderieren. Darauf freue ich mich schon, und natürlich auch auf den Kongress an sich, der dieses Jahr an einer anderen Location stattfindet.

Am Vortag bin ich bereits in Sachen BPM in Berlin, zur Gesamtvorstandssitzung, Mitgliederversammlung und Kongress-Warm-Up.

Drei Tage mit alten und neuen Bekannten, Impulsen, Geschichten, Gelegenheiten zum Austausch und zum Feiern. Das steht fest im Kalender, das muss einfach sein. Und wenn ich zurück bin, werde ich wie gewohnt meine Eindrücke hier im Blog schildern.

Apropos Blog, lesens- und nachdenkenswertes zum Thema Kongresse finden Sie hier bei Büronymus. Schauen Sie mal rein.

Ich wünsche Ihnen eine schöne Woche! Und vielleicht sehen wir uns ja in Berlin.

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