Archiv der Kategorie: Meinung

Der Personalmanagementkongress 2019

Zum 10. Mal fand der Personalmanagementkongress in Berlin statt, und ich war tatsächlich schon zum 9. Mal dabei. Da entwickelt sich auch die ein oder andere Tradition. Nicht nur, dass ich in den letzten Jahren immer bei Twitter vom Kongress berichte und dafür eine besonders treue Leserin habe, sondern auch, dass ich immer wieder auf bekannte Gesichter treffe und es jedes Mal schön ist, sich zu sehen (und sei es auch nur einmal im Jahr beim Kongress).

Ich möchte hier im Blog nicht all das wiederholen, was ich bereits getwittert habe. Wer nachlesen möchte: ich habe vor allem den Hashtag #pmk2019 benutzt; ab und zu auch den allgemeinen BPM-Hashtag #proud2bHR

Insgesamt war es ein sehr guter Kongress. Ich habe viele interessante Sessions besucht und hatte auch wieder die Ehre, einige Sessions anmoderieren zu dürfen. Ja, es war heiß, aber anders als bei manchen mobilen (schienengebundenen) Transportmitteln fiel die Klimaanlage im bcc nicht aus, und in manchen Räumen habe ich statt meines Fächers tatsächlich auch einen Schal gebraucht, weil sie doch stark heruntergekühlt waren. Wenn wir in 10 Jahren dann auf weitere 10 Kongress zurückblicken, bekommt dieser sicherlich das Prädikat „heiß“. Und wie war das vor einigen Jahren, als wir uns durch die Wassermassen zum Friedrichstadtpalast kämpften…

Was mir aufgefallen ist: einerseits herrschte vielfach eine gewisse Aufbruchstimmung. Eine Lust, Dinge auszuprobieren, etwas zu machen (das war ja auch das Kongressmotto), etwas zu bewegen, sich als HR-ler einzumischen. Andererseits kam immer wieder durch, dass „das doch nicht geht“, dass man das „doch nicht einfach so“ machen könne, dass es nicht funktionieren würde, dass… Woran liegt es, dass manchen das Machen so schwer zu fallen scheint?

Wie ernst nehmen wir das Machen im Alltag? Haben wir genug Freiräume? Schaffen wir uns Freiräume? Wer oder was hindert uns?

Fragen, die ich hier und heute nicht beantworten kann – aber wie immer freue ich mich natürlich über Kommentare und Ideen!

Irgendwo las ich, der Kongress sei deshalb keine gute Veranstaltung, weil er das HR-Silo stärken würde und nicht dafür sorgen, dass man aus dem Elfenbeinturm herauskäme. Ich sehe es anders. Natürlich treffen sich beim Personalmanagementkongress vor allem Personalerinnen und Personaler (die Teilnahme ist allerdings nach meiner Kenntnis nicht auf diese Berufsgruppe beschränkt und ich traf einige Teilnehmerinnen und Teilnehmer, die nur am Rande mit dem Thema HR zu tun haben). Und das ist vor allem für diejenigen, die nicht in einem x-köpfigen HR-Team arbeiten, eine tolle Gelegenheit, sich fachlich auszutauschen und Neues zu erfahren. Ja, sicher wäre es wünschenswert, es nicht dabei zu belassen und als HR-ler auch auf andere Veranstaltungen zu gehen, aber das macht einen Kongress mit HR-Schwerpunkt nicht automatisch obsolet oder nutzlos.

In einer Keynote war davon die Rede, dass es in einzelnen Fachbereichen „Schattenpersonaler“ gäbe und dass man HR-seitig daran arbeiten würde, das zu ändern. Leider wurde nicht konkret beschrieben, was diese „Schattenpersonaler“ tun und vor allem, warum es sie nicht geben soll. Ich bin diesbezüglich experimentierfreudig und finde durchaus, dass wir unsere Aufgaben im Unternehmen auch teilen könnten oder es zumindest einmal ausprobieren. Darüber bloggte ich vor einiger Zeit auf Englisch.

Apropos Englisch, während man letztes Jahr noch versucht hatte, den Kongress internationaler zu gestalten und neben englischsprachigen Keynotes auch englischsprachige Sessions anzubieten, war das dieses Jahr ganz anders. Es gab eine Keynote in englischer Sprache und im Sessionplan sah ich keine einzige. Mal sehen, ob der Kongress 2018 diesbezüglich eine Eintagsfliege bleibt.

Beim nächsten Personalmanagementkongress bin ich hoffentlich wieder dabei.

 

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Neues im neuen Jahr, oder bleibt alles beim Alten?

Nun ist es da, das neue Jahr. 2019. Wie lange es wohl diesmal dauert, dass ich nicht mehr 2018 schreibe?

Vielfach ist dieser Tage wieder zu lesen, dass wir nicht stehenbleiben sollen, dass wir neue Wege gehen sollen, dass das neue Jahr zu nutzen sei und möglichst viel passieren muss, weil wir ja alle so dynamisch und agil und vor allem digital sind.

Nun ja.

Ich habe zwar eine Menge Pläne für dieses Jahr und wie immer mehr Ideen als meine Tage Stunden haben, aber irre machen lasse ich mich davon nicht. Ein Schritt nach dem anderen führt auch zum Ziel, vorausgesetzt, das Ziel ist bekannt. Aber auch beim geruhsamen Schlendern ohne klare Vorstellung des Wohin lässt sich etwas entdecken.

Ich bin gespannt, was ich 2019 erleben, lernen, beobachten, beschreiben und lesen werde, wen ich treffen werde und wie sich meine neuen beruflichen Tätigkeiten entwickeln werden. Ich will versuchen, hier wieder mehr von mir lesen zu lassen und freue mich auch in diesem Jahr über Kommentare, Anmerkungen und Gedanken.

Happy new year, bonne année, gleðilegt nýtt ár 🙂

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Jahresend-Entspannung, „staade Zeit“ oder doch Abschlusshektik?

Noch eine Woche bis Heiligabend, eine weitere Woche bis zum Korkenknallen an Silvester. Die „Ich bin bereits im Urlaub“-Meldungen häufen sich.

Wie sieht es bei Ihnen aus, liebe Leserinnen und Leser? Sind Sie schon in der Entspannungsphase angekommen, oder haben Sie nach wie vor alle Hände voll zu tun?

Die Zeit auf Weihnachten hin wird in einem meiner heimatlichen Dialekte gerne als die „staade Zeit“ bezeichnet. Innehalten, sich auf die Festtage vorbereiten, Advent feiern, ganz geruhsam und mit Bedacht. Es gibt Jahre, da schaffe ich das sehr gut. Dieses Jahr war jedoch etwas mehr los. Nicht nur, dass ich „kurz vor Schluss“ noch eine berufliche Veränderung herbeigeführt habe, ich war auch musikalisch ausgesprochen aktiv und habe als Solistin und als Begleiterin eine Handvoll Konzerte gehabt. Zeit zum Durchatmen musste ich mir da bewusst nehmen, habe das aber gut geschafft.

Meist schon im November, aber spätestens im Dezember beginne ich meinen neuen Papierkalender fürs nächste Jahr zu füllen. Ich liebe meinen Taschenbegleiter. Mir hilft es bei der Planung sehr, eine Übersicht auf Papier zu haben, und für schnelle Notizen nehme ich am liebsten einen Stift und nicht das Smartphone – auch wenn es immer dabei ist.

Das Jahr 2018 ist zwar noch nicht ganz vorbei, aber ich kann jetzt schon sagen, dass es ein sehr spannendes und tolles Jahr für mich gewesen ist. Manches lief ganz anders, als ich mir das vor einem Jahr gedacht hätte, aber mit holprigen Wegen kenne ich mich ja aus. Ich bekam von unterschiedlichen Menschen Unterstützung und Zuspruch, aber auch kritische Rückmeldungen und habe fachlich und persönlich viel gelernt.

So bin ich jetzt auch gespannt auf das, was 2019 bringen wird und freue mich auf Begegnungen, Impulse und Neues.

Allen, die hier ab und zu oder auch regelmäßig reinschauen, sage ich danke fürs Lesen und wünsche für die letzten beiden Wochen des Jahres eine gute Zeit! Im Januar geht es hier hoffentlich frisch und munter weiter 🙂

 

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Bewerbungstipp (48): lassen Sie die Glaskugel im Schrank

Eine Bewerbung und ein Neuanfang bei einem anderen Arbeitgeber ist immer mit einem gewissen Risiko verbunden. Ein Risiko, das manche sehr gerne eingehen und manche doch eher scheuen. Wie Ihre persönliche Risikobewertung aussieht, weiß ich nicht. Ich bin jemand, die nicht gleich bei den ersten Problemen an einem neuen Arbeitsplatz wieder beginnt, Stellenanzeigen zu lesen, sondern versucht, in Ruhe zu bewerten und zu entscheiden. Dass ich mal ganz spontan gekündigt hätte, weil ich auf gut deutsch die „Faxen dicke“ hatte, ist bisher noch nicht vorgekommen. Aber es könnte durchaus mal passieren.

Nun bringen Sie und ich also all diese Erfahrungen von früheren Arbeitgebern, Chefinnen, Kollegen, Standorten, Branchen mit und wollen vielleicht nicht vom Regen in die Traufe kommen. Absolut verständlich!

So manche Arbeitgeberbewertungsplattform möchte uns weismachen, einen Einblick darüber bekommen zu können, wie das Unternehmen so tickt. Quasi hinter die Kulissen zu schauen. Und wäre es nicht schön, vorher zu wissen, ob der Kollege, neben dem man sitzen wird, ein Choleriker ist oder eine Schnarchnase? Wie viel Wahrheit in den Hochglanzbroschüren und den auf der Website kommunizierten Unternehmenswerten steckt?

Gibt es eine Möglichkeit, im Rahmen des Bewerbungsverfahrens herauszufinden, wie es „wirklich“ ist?

Schließlich behaupten ja auch so manche Unternehmensvertreter, sie könnten aus den Bewerbungsunterlagen herauslesen oder erspüren, was der Bewerber oder die Bewerberin für ein Mensch sei. Persönlichkeitsmerkmale anhand des Schreibstils oder der verwendeten Schriftart oder der Gestaltung der E-Mail-Adresse erkennen, oder so. Das müsse es dann für Unternehmen auch geben.

Meine Meinung dazu: vergessen Sie’s. Weder besteht professionelle Personalauswahl darin, eine Person in all ihren Facetten allein durch das Lesen ihrer Bewerbungsunterlagen erfassen zu wollen, noch lässt sich ein Unternehmen und seine Kultur als Ganzes erleben, so lange man noch nicht Teil desselben ist.

Selbst wenn Sie die Möglichkeit haben, einen oder mehrere Schnuppertage mit Ihren künftigen Kolleginnen und Kollegen zu verbringen, ist das keine Garantie dafür, dass das, was Sie da erleben, im Alltag immer und vor allem unveränderlich genau so ist und nicht anders.

Menschen ändern sich, Unternehmen ändern sich. Ein Arbeitsplatzwechsel birgt das Risiko, dass es schief geht. Niemand hat eine Glaskugel, die ihm zweifelsfrei Auskunft darüber gibt, ob dieser Wechsel „gut“ oder „schlecht“ sein wird.

Überlegen Sie vorher, was Ihnen wichtig ist. Machen Sie sich Gedanken, welche Fragen Sie stellen könnten, um entsprechende Antworten zu bekommen. Bedenken Sie aber auch, dass nicht nur Sie sich im Bewerbungsverfahren „verkaufen“ und bestmöglich präsentieren wollen, sondern auch der Arbeitgeber. Hören Sie genau hin, hinterfragen Sie alles, was Ihnen nicht klar ist oder zu allgemein klingt.

Aber versuchen Sie nicht, die Möglichkeit des Scheiterns (der neue Arbeitsplatz ist nicht so perfekt, wie Sie gehofft hatten und Sie wollen oder müssen wieder neu suchen) komplett zu verbannen. Damit würden Sie vermutlich scheitern. Und vor allem setzen Sie sich selbst mehr als nötig unter Druck. So zumindest meine Meinung und Erfahrung.

Ich freue mich auf Ihre Kommentare!

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Montagsimpuls: HR Manager oder doch eher Facilitator?

HR ist ein Gebiet, in dem sich viel bewegt. Das ist einer der Gründe, warum ich so gerne in diesem Bereich arbeite. Es gibt so viel zu entdecken und die Herausforderung, gleichzeitig Altbewährtes zu bewahren und Neues auszuprobieren und einzuführen, ist immer wieder spannend.

Wofür steht HR? Traditionell meint HR Human Resources, seit einiger Zeit aber auch Human Relations. Weil es um Menschen geht und darum, wie sie gut und sinnvoll miteinander arbeiten können, weil Netzwerke eine wichtige Rolle spielen, und vielleicht auch, weil „Ressourcen“ recht mechanistisch klingt.

HR soll nicht die Kuschelecke des Unternehmens sein, und Kritiker des „Human Relations“-Ansatzes werfen diesem gerne vor, die ebenfalls wichtige zahlen- und faktenbasierte HR-Arbeit zu stark in den Hintergrund zu drängen.

Aus meiner Sicht müssen sich Human Resources und Human Relations nicht ausschließen. Und da, wo Fakten regieren und Entscheidungen ausschließlich auf der Grundlage von Kennzahlen getroffen werden, täte eine stärkere Konzentration auf die Menschen, auf das H von HR, durchaus gut.

Wenn wir aber von HR als Human Relations sprechen, sollten wir uns fragen, ob die Bezeichnung HR Manager weiterhin passt. Denn Netzwerke und Arbeitsbeziehungen lassen sich nicht so einfach „managen“.

Ich möchte in Bezug auf Human Relations eher von HR Facilitation als von HR Management reden.

Es geht um

  • ermöglichen statt erzeugen
  • ermutigen statt erkämpfen
  • entdecken statt erobern
  • entwickeln statt erzwingen

Das Bild vom Gärtner kommt in den Sinn. Wir ziehen nicht am Gras, damit es schneller wächst, sondern wir unterstützen dabei, ein passendes Umfeld zu schaffen, in dem Wachstum möglich ist.

Aber ebenso wie mein Kollege Dirk Ollmann möchte ich davor warnen, in die Nanny-Falle zu tappen. HR Facilitation bedeutet nicht, alle einfach an die Hand zu nehmen und Sorgen, Nöte und Probleme fernzuhalten oder sich aufs weiche Sofa zu setzen und sich nicht (mehr) um die Themen zu kümmern, die das Business voranbringen. Aber diese Sichtweise einzunehmen und sich die Rolle als Ermöglicher wahrzunehmen und auch anderen Führungskräften und vor allem den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern dabei zu helfen, sich auf den Weg zur Arbeit 4.0 oder 5.0 oder 5.1 zu machen, hat für mich eine Menge Charme und trägt mit dazu bei, HR weiterzuentwickeln und voranzubringen.

Was meinen Sie? Ich freue mich über Kommentare!

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Kartenlegen 4.0 oder der Weg in die Zukunft? Sprachanalyse im Recruiting

Es herrscht leichte Verwunderung in meiner Twitter-Timeline. Eine große Tageszeitung brachte dieser Tage ein Interview mit einem meiner BPM-Kollegen, der sich sehr positiv über eine Software äußerte, die anhand der Sprachverwendung Aussagen darüber zu treffen scheint, wie eine Person „tickt“ und welche Persönlichkeitsmerkmale wie stark ausgeprägt sind. Informationen, die man dann nutzen könnte, um die Eignung dieser Person für eine bestimmte Vakanz zu beurteilen.

Henner Knabenreich nannte das Verfahren süffisant „Schädeldeuten 4.0“, und auch viele andere äußerten sich verblüfft und teilweise skeptisch dazu. Und das nicht erst seit dem Interview. So gab es bereits Ende 2015 einen kritischen Artikel im Personalmagazin, und vor wenigen Wochen war die Sprachanalyse mal wieder Thema bei Prof. Kanning in seiner Kolumne.

Völlig zu Recht merkte Nutzer Skepticbrain bei Twitter an, dass es schwierig sei, derartige Verfahren kritisch zu hinterfragen, wenn die eignungsdiagnostische Kompetenz nicht vorhanden ist. Ja, absolut richtig. Man hält als Personalerin und Personaler schon ganz gerne an liebgewonnenen Mythen und Glaubenssätzen fest (ich vermute, auch andere Berufsgruppen tun das) und das kritische Nachfragen ist nicht unbedingt Gewohnheit.

Dennoch muss man keine Psychologin sein, um sich vor dem Einsatz eines Auswahlverfahrens zu informieren. Prof. Kanning ist ja unermüdlich mit seinen Erklärungen und Hinweisen, und es gibt auf dem Markt auch einige für Nichtpsychologen verständliche Bücher, die sich mit dem Thema Eignungsdiagnostik befassen.

Im März 2018 hatten wir von der Regionalgruppe Hessen/Rheinland-Pfalz/Saarland des BPM einen Coaching Day zum Thema Eignungsdiagnostik organisiert. Unser Referent war Harald Ackerschott, der Obmann des Arbeitsausschusses Personalmanagement bei DIN und Gründungsmitglied im Normenausschuss Eignungsdiagnostik.

Ja, so etwas gibt es tatsächlich. Es gibt die DIN 33430 für die berufsbezogene Eignungsdiagnostik.

Bei unserem Coaching Day ging es am Rande auch um die DIN, aber vielmehr vor allem darum, welche Auswahlverfahren uns zur Verfügung stehen und wie diese hinsichtlich Validität und Aussagekraft zu bewerten sind. Auch ein unstrukturiertes Interview oder ein netter Plausch ist eine Form von Eignungsdiagnostik – am Ende steht eine Eignungsentscheidung. Und natürlich kann ich mein Personal nach eigenem Gutdünken auswählen. Ich kann über die Handschrift nachdenken, über den Gesichtsausdruck auf dem Bewerbungsfoto, über das, was mir meine Tarotkarten für den heutigen Tag verraten haben, über die Schriftart oder Farbe der Bewerbungsmappe (die Papierbewerbung ist nicht tot, aber das ist ein anderes Thema).

Ich kann aber auch versuchen, meine Entscheidung auf mehr als nur mein Bauchgefühl zu stützen.

Grundsätzlich finde ich es erst einmal gut, wenn ein Unternehmen sagt, dass es im Rahmen des Auswahlverfahrens Tests einsetzt, in Kombination mit anderen Verfahren. Es gibt dazu auch Untersuchungsergebnisse, die zeigen, dass eine kluge Zusammenstellung von unterschiedlichen Auswahlmethoden eine hohe Trefferquote erzielen kann.

Gut ist es auch, wenn neue Verfahren und Technologien aus dem Elfenbeinturm der Wissenschaft herauskommen und in der Praxis getestet werden. Um eine Aussagekraft zu erhalten, brauche ich eine genügend große Datenmenge.

Aber ich finde es schwierig, wenn Verfahren, die im Hinblick auf Objektivität, Validität und Reliabilität noch Schwächen zeigen, bereits als „das nächste große Ding“ und „wir sind ja soooo 4.0“ eingesetzt und vermarktet werden. Und leider trifft das auf die Sprachanalyse zu.

Woran es bei der Personalauswahl ja vielfach hakt, ist bei der Vorbereitung und den Überlegungen, wie wir für unsere spezielle Suche Kompetenz definieren und wie wir diese Kompetenzen erfragen oder messen wollen. Kompetenz ist nicht nur ein simples Schlagwort, sondern sollte grundsätzlich verhaltenshinterlegt sein. Was tut jemand, der/die in Bereich X kompetent ist, wie verhält er/sie sich? Zum Beispiel ist „Freundlichkeit“ keine messbare Kompetenz. „Stellt Blickkontakt zum Kunden her und lächelt“ hingegen ist eindeutig und klar und ließe sich sogar messen.
Was sind relevante Situationen im Berufsalltag, was ist erfolgskritisch für eine bestimmte Position, und was ist für diese Situation das gewünschte Verhalten?
Das ist eine Frage, die vermutlich nicht oft gestellt wird, deren Klärung jedoch zu besseren Entscheidungen führen kann. Auch ganz ohne Sprachcomputer.

Und nicht zu vergessen, nur bei entsprechender Verbalisierungskompetenz ist das Führen eines Vorstellungsgesprächs überhaupt ein sinnvolles Instrument. Aber auch das ist wieder ein anderes Thema.

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Montagsimpuls: mehr als Recruiting

Unter dem Stichwort „Proud out loud“ trafen sich Blogger und Podcaster auf dem Personalmanagementkongress zu einer Podiumsdiskussion. Mit dabei waren Eva, Simone, Jens, Sergej und Tim und moderiert wurde das Ganze von Robindro – eine illustre Runde. Im Publikum dabei zu sein hat viel Spaß gemacht. Und ich hoffe, dass die vielen Zuhörerinnen und Zuhörer, die bisher weder regelmäßig Blogs lesen noch Podcasts hören, Lust bekommen haben, das zu ändern.

Im Zuge der Diskussion sagte Tim sinngemäß:

Ich habe einen geilen Job.

Ohne Frage ist Recruiting ein unheimlich vielfältiger und spannender Teil von HR. Und selbst diejenigen, die unter „HR“ eher den Hessischen Rundfunk verstehen oder einen Hinterhältigen Räuber oder Heiners Rinderfilet, hatten schon Berührungspunkte mit dem Thema Recruiting, wenn sie schon einmal den Job gewechselt haben. Recruiting hat eine starke Wirkung nach außen und trägt viel zur Wahrnehmung und zum Image von HR bei. Umso wichtiger, dass es so gut wie möglich gemacht wird. Wie wir alle wissen, ist da oft noch Luft nach oben, und auch Bloggerinnen, Blogger, Podcasterinnen und Podcaster sind im Job nicht perfekt, auch wenn sie ihre Ideen und ihr Wissen öffentlich teilen.

Recruiting (und Personalmarketing, Employer Branding, Active Sourcing…) ist sexy. Und wer über Recruitingthemen schreibt, hat meist eine große Leserschaft.

Andere HR-Themen haben es da längst nicht so leicht. Wie man eine ordentliche und funktionierende Personaladministration aufbaut, oder was zur Durchführung der ersten Lohnabrechnung des neu gewonnenen Mitarbeiters nötig ist, darüber schreiben nur wenige. Administration und Abrechnung haben keine Außenwirkung. Aber eine Innenwirkung, die umso größer ist, je mehr schief geht. Deshalb brauchen gute Recruiter auch eine gute Administration im Hintergrund. Bei einer unvollständigen Abrechnung oder verdrehten Geburtsdaten auf dem Personalbogen hört der Spaß auf.

Das heißt nicht, dass ich alle Recruiter zu Adminexperten machen möchte. Im Gegenteil, es ist wichtig, dass die unterschiedlichen Schwerpunkte und Talente ihren Platz haben. Aber zu einem vollständigen Bild von HR gehört eben mehr als das, was nach außen sichtbar wird.

Ich bin vor Jahren aus dem reinen Recruiting in eine Generalistenposition gewechselt, weil mir Recruiting irgendwann „zu wenig“ wurde. Ja, ich mache es immer noch gern und wie fast alles im HR auch mit einer gewissen Leidenschaft, aber ich wollte mehr. Ich wollte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in ihrer Entwicklung im Unternehmen begleiten und ich habe tatsächlich Spaß daran, für eine tragfähige administrative Basis zu sorgen.

Hier im Blog wird es auch weiterhin um verschiedene Aspekte der Personalarbeit gehen. Recruiting ist und bleibt natürlich ein Teil davon. Und wer weiß, vielleicht wird es eines Tages irgendwo im Netz den „Payroll Podcast“ oder das „Freud und Leid der Zeiterfassung“-Blog geben. Ich freue mich jedenfalls, dass die Welt der HR-Blogs und Podcasts so bunt ist.
Und ich freue mich auch, wenn Sie, liebe Leserinnen und Leser, mal bei den oben genannten Bloggerinnen, Bloggern und Podcastern vorbeischauen. Hier geht es demnächst mit mehr Eindrücken vom diesjährigen Personalmanagementkongress weiter.

 

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