Archiv der Kategorie: Leadership

„Es gehören immer zwei dazu“

Es gehören immer zwei dazu, sagt der Volksmund, oder auch im Englischen mit dem schönen Bild eines Tanzes: „It takes two to tango“. Das kam mir heute in den Sinn, als ich eine Seminarankündigung las. Es geht in diesem Seminar um Burnout-Prävention. Das ist grundsätzlich eine gute Sache, denn Burnout ist kein Spaß und müsste oft auch tatsächlich gar nicht sein.

Dann las ich davon, dass es in diesem Seminar darum ginge, dass Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter Techniken erlernen, einem Burnout vorzubeugen. Der Ausschreibungstext war allerdings an Arbeitgeber gerichtet. Also, „Ihre Mitarbeiter lernen X“.

Hm. Ja.

Natürlich spielen individuelle Strategien auch eine Rolle bei der Vorbeugung. Egal, ob das nun Burnout ist oder Rückenprobleme oder Übergewicht oder… doch gerne wird, gerade im betrieblichen Gesundheitsmanagement, nur eine Seite in den Blick genommen, nämlich die der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Die sollen Gymnastik machen und Obst essen und mit dem Rad zur Arbeit fahren und sich entspannen und so weiter.

Doch was ist mit der Arbeitgeberseite? Was mit der Organisation? Soll die sich gar nicht verändern oder bewegen? Was ist die Rolle des Arbeitgebers in dieser Angelegenheit?

Wenn es um Burnout geht, spielen viele Faktoren eine Rolle. Das Stressempfinden am Arbeitsplatz hängt auch von äußeren Gegebenheiten ab. Von der Erwartungshaltung der Führungskräfte, von der gelebten Arbeitskultur, vom Druck, der ausgeübt wird, von der Unterstützung, die erfahren wird (oder auch nicht).

Es ist meiner Meinung nach zu kurz gesprungen, die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter auf Seminare zur Prävention von Was-auch-immer zu schicken und sich als Arbeitgeber:in, als Führungsperson einfach zurückzulehnen und zu sagen, macht ihr mal.

Vielleicht ist es etwas anstrengender, sich zu beteiligen und aktiv an organisatorischen Veränderungen zu arbeiten, als die Lösung des Problems „den anderen“ zu überlassen, aber meiner Meinung nach geht das eine nicht ohne das andere. It takes two to tango. Und es braucht Veränderungsbereitschaft bei allen Beteiligten – falls es diese nicht bei allen gibt, ist das allerdings auch nicht das Ende der Fahnenstange.

Denn Veränderung kann ganz klein anfangen, und vor allem: bei mir selbst. Ändere ich meine Haltung und mein Verhalten, hat das eine Wirkung auf meine Umgebung. Ich muss also gar nicht warten, dass sich Herr X endlich bewegt und Frau Y ein Seminar besucht, sondern kann schauen, was ich selbst verändern oder anders angehen kann und sehe dann, was in meinem Umfeld passiert. Das ist ja das Schöne an uns Menschen, dass wir nicht grundsätzlich gefangen sind in dem, was wir einmal getan oder gedacht haben, sondern dass wir weiterdenken können und andere Dinge tun, und immer wieder miteinander und voneinander lernen.

In diesem Sinne wünsche ich allen Leserinnen und Lesern einen guten Start in die neue Woche!

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Making assumptions

Have you already made assumptions today? Maybe even jumped to conclusions? If you have, you’re probably in good company. Pigeonholing is deeply human and most people have their own weak spots and stereotypes. But it is possible to overcome this automatism – for example by asking questions instead of thinking you know what’s best.

My longtime colleague and good friend Kirsty has written a blog post on accessibility and assumptions that might have been with good intentions but in the end made things more difficult.

Not jumping to conclusions, not assuming that you „know“ is not limited to questions of accessibility and inclusion. Your colleague is „avoiding“ you or giving you „strange looks“? Don’t assume, don’t interpret, don’t get all worked up! Talk to each other. Ask in an unobtrusive, friendly way if anything’s wrong.

Communicate with each other!

Accept if someone doesn’t want to talk about what’s on their mind, but give them the chance to make this decision by asking them in the first place.

A lot of problems stem from a lack of communication and quickly made assumptions. The good thing is that we can learn to take this one step back and looking at situations from a new angle before saying something or acting. And by communicating and asking questions, we can learn and make better decisions in the end.

If you would like to know more about accessibility and how to communicate effectively with different audiences, Kirsty is the person to ask.

Thanks for reading, and I wish you a good start into a new week full of questions and answers!

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Reisende soll man nicht aufhalten… oder?

Wann hatten Sie das letzte Mal eine Kündigung auf dem Tisch, liebe Leser:innen? Oder wann haben Sie das letzte Mal gekündigt?

Wie ging es Ihnen damit?

Kündigungen machen etwas mit uns. Wenn wir selbst kündigen, und wenn wir als Führungskraft oder Personaler:in eine Kündigung erhalten.

Ich möchte heute nicht über Eigenkündigungen schreiben, sondern ein paar Worte darüber verlieren, wie Führungspersonen mit Kündigungen von Mitarbeiter:innen umgehen könnten, da ich regelmäßig mitbekomme, dass es in der Praxis nicht immer reibungslos abläuft.

Deshalb habe ich zwei Vorschläge.

1. Nehmen Sie es nicht persönlich.

Wenn Sie die Kündigung auf dem Tisch haben, verzichten Sie darauf, irgendwelche Gardinenpredigten zu halten und Ihrem Gegenüber vorzuwerfen, den besten aller möglichen Jobs hingeworfen zu haben und ja nicht zu wissen, was gut für sie/ihn ist.

Bleiben Sie fair! Das Kind ist eh im Brunnen, wie es so schön heißt, und wenn Sie bis zum Zeitpunkt der Kündigung nichts von Abwanderungsgedanken mitbekommen haben, liegt das nicht in der alleinigen Verantwortung Ihres Gegenübers.

Gehen Sie professionell mit der Angelegenheit um. Sorgen Sie dafür, dass die noch ausstehenden Urlaubstage ordentlich berechnet werden, dass etwaige Plus- oder Minusstunden auf dem Arbeitszeitkonto bekannt und korrekt sind und vielleicht kommt sogar eine bezahlte Freistellung in Betracht. Reden Sie offen darüber, aber versprechen Sie nichts, was Sie nicht halten können.

Verabschieden Sie sich am letzten Tag anständig von Ihrem (dann ehemaligen) Teammitglied. Selbst wenn’s in Ihrem Ego ein bisserl zwickt, dass die Person gekündigt hat, denken Sie daran, dass man sich im Leben oft zweimal oder öfter begegnet und sagen Sie „Auf Wiedersehen“.

2. Nehmen Sie es persönlich.

Wie jetzt, Frau Hartenfeller, ist das Ihr Ernst?, denken Sie vielleicht. Ich soll das mit der Kündigung nicht persönlich nehmen, und dann doch?

Die Medaille hat drei Seiten. Sie können eine Kündigung durchaus persönlich nehmen, wenn Sie die Situation als Möglichkeit zum Lernen und zur Weiterentwicklung nutzen.

Gibt es Veränderungen (z.B. in der Organisationsstruktur, aber auch bei Ihnen selbst), die sinnvoll sein könnten? Was können Sie aus dem Exit Interview (das Sie oder ein:e Kolleg:in vielleicht geführt hat) mitnehmen?

Wenn Sie künftig eine Art „Frühwarnsystem“ etablieren wollen, um von Kündigungen nicht mehr so überrascht zu werden, wie könnte das aussehen?

Was könnten Sie tun, damit Mitarbeiter:innen, die nicht mehr so ganz zufrieden sind, zeitnah zu Ihnen kommen, um mit Ihnen darüber zu sprechen?

Ein paar Ideen

Etablieren Sie einen Offboarding-Prozess, bei dem Sie stets die Möglichkeit einer Rückkehr der Mitarbeiter:innen im Auge behalten (wie gesagt, nehmen Sie’s nicht persönlich, wenn jemand geht). Es mag sein, dass die Zahl derer, die später tatsächlich noch einmal zurückkommen und wieder bei Ihnen arbeiten, klein ist. Aber es ist immer sinnvoll, die Tür nicht ins Schloss zu werfen und schon gar nicht abzuschließen und den Schlüssel zu verstecken. Gerade in enger werdenden Märkten kann ein „Boomerang Hiring“ eine wertvolle Option sein. Und wer sich nach der Kündigung gut behandelt fühlt, wird eher auch zum Tippgeber und könnte Kontakte zu andern potentiellen Kandidat:innen herstellen. Alumniarbeit kennen die meisten von Hochschulen und Universitäten. Aber darauf muss sich das nicht beschränken. Auch für Unternehmen kann das eine spannende Sache sein.

Erwarten Sie keine Wunder. Manche Veränderungen brauchen Zeit.

Versetzen Sie Ihre Mitarbeiter:innen in die Lage, dass diese jederzeit gehen könnten und für andere Arbeitgeber wertvoll sind (z.B. durch regelmäßige Fortbildungen o.ä.), und versuchen Sie gleichzeitig einen Rahmen zu schaffen, damit die Mitarbeiter:innen bleiben wollen.

Able to go, willing to stay.

Wenn Sie Fragen, Anmerkungen, Kritik haben, melden Sie sich gerne. Und wenn Sie mehr zum Thema Offboarding oder zu anderen Themen wissen wollen, sprechen Sie mich einfach an.

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Flexibles Arbeiten, Anwesenheitsprämien und Lesestoff

Wer hätte es gedacht… seit ein paar Wochen wird in allen möglichen Unternehmen das Arbeiten von Zuhause möglich gemacht, auch da, wo wir immer wieder hörten, das ginge ja auf keinen Fall, denn man müsse ja am Schreibtisch sein, wenn man gebraucht würde, und überhaupt. Ich möchte nicht weiter über den Sinn von allgemeinen oder speziellen Maßnahmen zur Gesundheitsvorsorge diskutieren, denn da gibt es kompetentere Menschen, aber ich hoffe, dass die aktuellen Entwicklungen der Flexibilisierung des Arbeitsortes keine Eintagsfliege und auf die besondere Situation beschränkt bleiben, sondern dass Unternehmen erkennen, was diesbezüglich geht und dass sie die neu getroffenen Regelungen und Vereinbarungen beibehalten.

Völlig daneben finde ich allerdings, wie Anwesenheitsprämien Menschen nach wie vor dazu bringen, ins Büro zu gehen, obwohl sie zuhause im Bett oder zumindest auf dem Sofa wesentlich besser aufgehoben wären. Wir sollten Menschen nicht für bloße Anwesenheit belohnen oder für Abwesenheit bestrafen, denn das führt im Zweifel zu absurden Resultaten – die keiner so ernsthaft wollen kann.

Da ich ja seit längerem den Luxus habe, mir meinen Arbeitsort aussuchen zu können, arbeite ich im Moment auch sehr viel am heimischen Schreibtisch. Oder am Stehpult in meinem Denkzimmer – denn es gibt Vorträge vorzubereiten, zum Beispiel für die HR Tec Night in Hamburg. Ich freue mich sehr, dass ich dabei sein werde und hoffe, dass unter meinen Ideen, über die ich sprechen werde, etwas Brauchbares für die Gäste dabei ist.

Ein paar Bücher befinden sich auch auf meinem Lesestapel. Sehr empfehlen kann ich „Heute schon einen Prozess optimiert?“ von Gunter Dueck (ISBN 978 3 593 51984 2 für die Printausgabe). Da steht so manches drin, was Personaler:innen oder Berater:innen vielleicht vermuten, aber eigentlich auch nicht zugeben wollen, und gerade das macht es so spannend. Ich habe beim Lesen immer wieder genickt, mit dem Kopf geschüttelt, geseufzt, genickt… da stecken viele Denkanstöße drin.

Auf den ersten Blick weniger mit Personalarbeit zu tun hat das „Werkstattbuch Systemisches Coaching“, herausgegeben von Jürgen Hargens (ISBN 978 3 938187 64 7), doch ich habe eine Menge Impulse für meine Arbeit bekommen, vor allem im Hinblick darauf, wie wir im Unternehmen kommunizieren (können) und welches Menschenbild unsere Arbeit prägt oder prägen könnte.

Ein „Oldie“ ist die „Managerkonferenz“ von Thomas Gordon (ISBN 978 3 453 60000 3 für die Taschenbuchausgabe). Ich hatte davon schon gehört, lese es jetzt aber zum ersten Mal. Manches ist direkt einleuchtend, über andere Gedanken muss ich noch mehr nachdenken, um mir eine Meinung darüber zu bilden. Auch dieses Buch war eine sinnvolle Anschaffung.

Danke fürs Lesen, und ich wünsche allen eine gute Zeit, und denke im Moment vor allem an die, die im Gesundheits- und Sozialwesen arbeiten sowie an alle anderen, die nicht den Luxus eines flexiblen Arbeitsortes haben können.

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Eine kleine (Team-)Geschichte

Es waren einmal drei Menschen. Eine Künstlerin, ein Physiker und eine Musikerin. In einem Antiquitätenladen fanden sie einen Kofferplattenspieler – mit der Aufschrift: „Motor defekt“. Die Künstlerin meinte, das sei nicht so schlimm, wenn der Plattenspieler nicht liefe, sie würde ihn einfach kaufen und dann vielleicht zur Reparatur bringen. Oder ein Kunstwerk daraus machen.

Gesagt, getan. Für einen kleinen Betrag wechselte das Gerät den Besitzer.

Nun stand es auf dem Tisch.

Der Physiker überlegte laut, dass es doch eigentlich ziemlich unwahrscheinlich sei, dass ein Elektromotor defekt sei, selbst bei einem alten Gerät. Die Künstlerin und die Musikerin gaben zu, davon wenig Ahnung zu haben, aber neugierig zu sein, wie es denn im Gerät aussieht.

Und so begann die Teamarbeit. Erst einmal Schraubendreher in passenden Größen organisiert, dann überlegt, wie das Gerät am besten zu öffnen sei, ohne den Koffer oder das Innenleben zu beschädigen. Durch Versuch und Irrtum und mit sechs Händen gelang es, ins Innere vorzudringen.

An der Stromversorgung lag das Problem nicht, wie sich durch verschiedene Versuche zeigte. Ebenfalls lag kein mechanisches Problem vor. Der Plattenteller ließ sich drehen und die Mechnanik war überschaubar und auf den ersten Blick funktionsfähig.

Also Kabel durchmessen. Gut, dass alle nötigen Werkzeuge zur Hand waren. Während der Physiker seine Messreihen durchführte, suchten die Musikerin und die Künstlerin gemeinsam nach Bedienungs- oder Reparaturanleitungen und wurden in den Weiten des Netzes fündig. Es gab sogar einen Schaltplan – allerdings für ein anderes Modell. Aber durch weitere Versuche und Irrtümer (manche sagen auch, durch iteratives Vorgehen) wurde der Fehler dann doch gefunden.

Des Rätsels Lösung: der Tonarm war mit einem Schalter verbunden, der den Elektromotor zum Laufen brachte, der dann den Plattenteller drehte. Und an diesem Schalter befanden sich zwei Kabel. Eins dran, eins ab.

Die Künstlerin, die sonst mit Stahl und Schweißgerät arbeitet, lötete unter tatkräftiger Mithilfe der Musikerin das Kabel wieder an, und siehe da, alles funktionierte. Der Plattenteller drehte sich, der Elektromotor war nicht kaputt, und nach insgesamt drei Stunden gemeinsamer Arbeit hörten die drei Musik und waren ziemlich stolz auf das, was sie geschafft hatten.

 

Was trug zum Erfolg bei?

Zunächst einmal waren ganz unterschiedliche Talente in der Gruppe, die sich gut ergänzten und ihre jeweiligen Erfahrungen und Ideen einbrachten. Sie waren neugierig und engagiert. Sie hatten eine Aufgabe, die interessant und spannend war, und sie hatten die nötigen Mittel (Werkzeug und Material) zur Verfügung, um ihr Ziel zu erreichen.

Talent + Engagement + Aufgabe + Mittel = Team.

Wie gefällt Ihnen diese Gleichung, liebe Leserinnen und Leser? Ich freue mich auf Ihre Rückmeldung und bin gespannt, welche Geschichten Sie zu erzählen haben!

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„Mir nach! Ich kenne den Weg!“

Fans von Harrison Ford aka Indiana Jones erinnern sich vielleicht an diese Szene: alle sind gerettet und glücklich und sitzen wieder auf ihren Pferden. Da galoppiert Marcus Brody, der sich angeblich mal in seinem eigenen Museum verlaufen hat, plötzlich los und ruft: „Mir nach! Ich kenne den Weg!“ (oder so ähnlich – Cineasten mögen es mir nachsehen, wenn ich den exakten Wortlaut nicht wiedergegeben habe.)

Im Film reiten alle hinterher, lassen sich also führen.

Ohne Pferd sähe Marcus Brody in dieser Szene vielleicht so aus:

 

 

 

 

 

Es gibt gefühlt ebenso viele Theorien zum Thema Führung und Leadership wie es Menschen gibt, und ich möchte Ihnen heute keine weitere Theorie präsentieren. Aber ich möchte Ihnen ein Bild zeigen, über das ich neulich stolperte und das mich ziemlich irritierte. Ich fand das Bild in einem Buch mit Visualisierungsideen zu unterschiedlichen Businessthemen. Beim Thema „Leadership“ fand sich unter dem Stichwort „das Team mitnehmen“ ein Männeken ähnlich dem oben gezeigten. Aber nicht nur ein Männeken, sondern auch noch ein Handwagen:

 

 

 

 

 

Und, Sie vermuten es vielleicht schon, das Team sitzt im Wagen. Schön passiv, brav der Führungskraft folgend.

 

 

 

 

 

 

Ja, so ungefähr habe ich auch geguckt.

Meine erste Assoziation bei diesem Bild: schau mal, ein Kita-Ausflug!

Wie oft reden und diskutieren wir darüber, dass wir Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter als das behandeln sollen, das sie sind. Nämlich erwachsene Menschen, die eigene Entscheidungen treffen können und Verantwortung für sich und ihr Handeln übernehmen.

Sicher mag es Menschen geben, die sich lieber ins Wägelchen setzen und sich fahren lassen (und ihrer Führungskraft beim Arbeiten zuschauen), aber zu meinem Führungsverständnis und Menschenbild passt dieses Bild schlicht nicht.

Ich mag Bücher (und Blogs) mit Visualisierungsideen. Und es gibt da auch richtig gute Sachen. Aber ich kann nur dazu raten, vor der Verwendung von Bildern kurz darüber nachzudenken, ob sie tatsächlich das aussagen, was ich meine, oder ob es noch weitere (vielleicht unpassende) Bedeutungen gibt. Obenstehendes Bild werden Sie jedenfalls auf meinen Flipcharts nicht finden – es sei denn, ich halte einen Workshop in einer Kita. Da könnte es dann wieder passen. Aber da würde ich den Männeken im Wagen bestimmt noch Mützchen aufsetzen. 🙂

Schreiben Sie mir gerne Ihre Assoziationen zum Bild oder auch Ihre Erfahrungen mit Visualisierungsideen. Ich freue mich, von Ihnen zu hören.

 

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Ein paar Gedanken zu Führung

Es haben sich schon viele kluge Menschen Gedanken zum Thema Führung gemacht. Bücher dazu füllen viele Regalmeter in großen und kleinen Bibliotheken, und auch in meinen Bücherregalen findet sich einiges an Lesestoff. Und mehr als einmal habe ich hier im Blog etwas dazu aufgeschrieben, z.B. über Platzhirsche und hinkende Vergleiche oder über die Beförderung der „richtigen“ Personen.

Nun bin ich, wie manche meiner Leserinnen und Leser wissen, nicht nur Personalerin. Ich bin auch Musikerin, Sängerin, Trainerin, und Gesellschafterin einer GmbH. Gründet man eine GmbH, wird man freudig in den Kreis der IHK-Mitglieder aufgenommen. Also, meist freut sich die IHK und die Unternehmerin wundert sich, falls sie von der automatischen Mitgliedschaft noch nichts gehört hat. Also wird das Unternehmen da halt Mitglied und wenn man mag, kann man ein regelmäßig erscheinendes Magazin beziehen.

Die aktuelle Ausgabe kam letzte Woche bei uns an, und als ich das Titelbild sah, hätte ich fast meine gute Kinderstube vergessen, wie mein Tweet von diesem Tag zeigt.

Zu sehen ist eine junge Frau in dunkelgrauem Kostüm – die Haare im Nacken zum Dutt zusammengesteckt, und natürlich mit High Heels, in denen ich zugegebenermaßen keine fünf Minuten überleben würde. Sie hält einen riesigen Hammer und zielt damit auf den Kopf eines Herrn mit Brille und Halbglatze, der entsprechend erschrocken guckt. Weitere Herren sind zu sehen, ebenfalls im Boden befindlich. Teilweise schauen nur Kopf und Schultern heraus, teilweise noch der Oberkörper. Die junge Frau hat einen Gesichtsausdruck, der wohl Entschlossenheit zeigen soll.

Schlagzeile dazu:

Quote oder Selbstvertrauen – Was brauchen Frauen für den Eintritt in Chefetagen?

Mein erster Gedanke: alles, bloß nicht solche Bilder!

Mein zweiter Gedanke: wer hat sich dieses Bild ausgedacht, und vor allem, wer hat es ausgewählt und freigegeben? Hat sich überhaupt jemand etwas dabei gedacht?

Vor etwas mehr als einem Jahr hatte ich ein Bild vom Draufhauen hier im Blog. Immer feste druff? hieß im Februar 2018 einer meiner Freitagsgedanken. Aber es wäre mir nicht in den Sinn gekommen, das Draufhauen als etwas Erstrebenswertes darzustellen.

Welches Führungsbild schwebte der Redaktion des Wirtschaftsmagazins vor, als sie dieses Titelbild wählten? Welches Menschenbild hat man dort? Welches Frauenbild?

Und vor allem: warum geht es (schon wieder) darum, ob oder wie Frauen anders werden könnten oder sollten, um Führungspersonen sein oder werden zu können? Im Heft selbst wird u.a. die These vertreten, dass Frauen ja einen mehr oder weniger großen eigenen Anteil daran hätten, dass sie in der Führungsriege nicht so häufig dabei seien. Ich halte das für viel zu kurz gedacht.

Niemand ist eine Insel.

Das sagte ein von mir sehr geschätzter Vorgesetzter einmal zu mir, als wir über Führungsthemen sprachen. Niemand agiert völlig frei vom System, in dem er oder sie unterwegs ist. Welcher Führungsstil bei meinem Arbeitgeber gewollt und gefördert wird, das kann ich mir als Individuum oft gar nicht aussuchen.

Über den kleinen Unterschied und ob und was das Geschlecht mit Führungsqualitäten zu tun hat, habe ich vor einer Ewigkeit (2014) gebloggt. Heute möchte ich dazu noch eine kleine Geschichte erzählen, die ich einmal erlebt habe. Ich hatte einen erfahrenen Kollegen um Rat gebeten, weil ich das Gefühl hatte, als Führungskraft immer wieder gegen die Wand zu laufen. Ich halte mich durchaus für eine selbstbewusste Frau und kenne meine fachlichen Qualitäten recht gut. Auch weiß ich, dass ich manchen Menschen zu direkt bin und dass meine Art, schnell zu denken, nicht bei allen positiv ankommt. Wir saßen also so zusammen und ich erzählte, was mich bewegte und was ich dazu beobachtet hatte. Er hörte mir zu und sagte dann: weißt du, du bist eine unserer besten Projektleiterinnen. Du bringst alles mit, was du für den Job brauchst. Du hast Mut, du kannst entscheiden, du lässt andere teilhaben, du kennst dich mit dem Thema aus. Aber es gibt eines, was du nicht hast. Denn du bist eine Frau. Und als Frau wirst du hier bei uns nie so akzeptiert werden. Denn alles, was ich bei dir an positiven Eigenschaften wahrnehme, nehmen andere negativ wahr, weil sie diese Eigenschaften nicht als weiblich empfinden. Und deshalb wirst du hier weiterhin gegen Wände laufen, egal, wie gut du bist.

Ob er mit dieser schwarz-weißen Interpretation vollumfänglich oder auch nur zu Teilen recht hatte, weiß ich nicht. Vieles spricht aber dafür, dass es Systeme gibt, in denen Frauen so gut sein können wie es nur geht und in denen sie dennoch nicht weiterkommen. Dann aber zu sagen, Mensch, Frauen, ändert euch, schaut euch was ab, lernt, anders zu sein, das ist keine Lösung.

Quote oder Selbstvertrauen, das ist auch keine Lösung. Mit Verlaub: das ist Quark.

Eine mögliche Lösung wäre vielmehr, zu überlegen, wie wir zusammenarbeiten wollen und wie wir einander führen wollen, egal, zu welchem Geschlecht wir uns zuordnen. Frauen sind Frauen und Männer sind Männer und vor allem sind Menschen einfach nur Menschen. Mit allen Ecken und Kanten. Und wo Menschen zusammenkommen und zusammenarbeiten läuft nicht immer alles glatt.

Doch die Führungskraft (männlich, weiblich, wieauchimmer), die meint, einen großen Hammer zu benötigen, um ihren Job erfolgreich zu machen, die tut mir leid. Das ist, Quote hin oder her, jedenfalls nicht das, was ich als Führungsperson anstrebe.

Ich freue mich auf Kommentare, Zustimmung, Kritik und aufs Wiederlesen hier im Blog oder drüben bei Twitter.

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Delegating & sharing HR tasks

There are quite a lot of people who would love to get rid of the HR function – HR is perceived is being rather useless except maybe for payroll, but there are different opinions on whether payroll is part of HR at all. Most HR people I know love to see payroll as part of accounting, whereas my accounting colleagues tell me it should be part of HR. But that’s another topic.

What I want to talk about today is if and how we could delegate and share some of our HR tasks to others. I’m not an advocate for „zero HR“ because I think HR tasks and role remain, whether you have someone with „HR“ in their job title or not. And I strongly believe that we should open our doors and stop being protective of our tasks and expertise. If we want HR to be more than the internal payroll provider or compliance watchdog or even nanny department, we need to be transparent about what we do and why and how we do it.

It’s perfectly possible to involve team managers and leaders in recruiting, performance management, development and training. Bringing different viewpoints together can be very enlightening, and what good would a training concept do that has been written in the HR department without talking to people what they need? You might think it’s standard and good practice to talk to people before developing trainings and workshops, but that’s not the case everywhere.

So, make sure that you communicate with your internal customers and that you know what their challenges are. Ask them if and how they would like you to get involved. But don’t let them delegate things they don’t want to do upon you! Some leaders are eager to drop the ball and let HR pick it up when they don’t want to conduct difficult conversations with team members.

On the other hand, when it comes to delegation of HR tasks, only give away what you feel comfortable with. However, if you think you can’t delegate anything, leave your comfort zone for a while. It is worth it. Most of our colleagues trust us, so we can trust them to handle the tasks in a good way. And when I talk about delegating, I don’t mean to just give a task to someone without preparing them to deal with the task. Don’t fall into the trap of thinking that „everyone“ can do recruiting. Help leaders and team members to develop the necessary skills and to use the relevant tools. Come together and talk about and try out ways of moderating meetings, leading discussions, preparing a talk or a learning session. Help your colleagues bring in personal experiences and let them share their knowledge.

Think about what you could delegate, and then find a way to do this without putting too much additional work on someone’s desk. It doesn’t help to force a person to do overtime to work on an HR topic.

Maybe you can try and swap desks with someone for a few hours per week. While your colleague from the sales team uses 2 hours to conduct a workshop or train new team members, you could help them out by talking to clients or whatever it is that needs doing. This approach might not work everywhere and not immediately, but it’s worth giving it a try.

And who knows, you might have someone in the company who would be a great addition to the HR team and you just didn’t know about it. Or you might discover a new passion in technical support or marketing. Some people never try something new because they fear they might like it. I would like to encourage you to be open and to explore the possibilities. In my experience, you can’t lose.

Whatever the outcome, you will be richer.

Oh, and by the way, other colleagues might appreciate your work a lot more once they’ve experienced parts of it themselves. Good HR is not as simple as it seems, and by involving others and by being transparent, we can show what we’re actually doing each day and why our work is relevant. And even if the experiment results in your HR team being dissolved and the work being distributed in the company, there will still be a role for you. Don’t be afraid of this change.

Be active and curious and open those office doors.

If you like, drop me a line and tell me about your experiences. Or contact me if you would like to know more or need some nudging to start delegating.

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Aus meinem Bücherschrank: Agile Teams

Geht es Ihnen auch manchmal so? Sie finden ein Buch, das interessant sein könnte, kaufen es, fangen an zu lesen und sind enttäuscht. Weil es nicht das ist, was Sie erwartet haben, weil Sie nichts Neues entdecken, weil der Schreibstil nicht „passt“ und so weiter. So ging es mir neulich mit einem Buch zur Teamentwicklung, von dem ich mir einiges erhoffe hatte und das auch gute Kritiken bekommen hat, aber mir leider gar nicht gefiel.

Um dieses Buch geht es heute nicht.

Sehr angetan war ich von „Agile Teams. Neue Herausforderungen fokussiert meistern“ von Jörg Bahlow und Gerhard Kullmann, erschienen im Business Village Verlag mit der ISBN 978 3 86980 369 2.

Mit knapp 225 Seiten und einem A5-ähnlichen Format ist es kompakt und lesefreundlich gehalten.

Im ersten Kapitel geht es um die Frage: „Was heißt agil?“. Dabei wird nicht nur auf Agilität im Umfeld der Softwareentwicklung eingegangen, sondern auch aufgezeigt, wie andere (um nicht zu sagen alle) Unternehmen von agilen Prinzipien in der Zusammenarbeit profitieren können.

Die weiteren Kapitel befassen sich mit den Grundlagen agiler Teamarbeit, mit agilen Arbeitsweisen, mit Werkzeugen und Praktiken und vielem mehr. Ein „agiler Notfallkoffer“ mit Lösungswegen für Probleme darf nicht fehlen, und obwohl man in jeder Zeile merkt, wie begeistert die Autoren von ihrem Thema sind, werden Schwierigkeiten in der Umsetzung nicht verschwiegen, und es wird auch kritischen Anmerkungen Raum gegeben.

Ein Kapitel über agiles Arbeiten und Gesundheit, geschrieben von Martin Helfer, rundet das Buch ab.

Bilder und Grafiken sind sparsam verteilt, aber gut gemacht.

Wer bereits Profi in Sachen Agilität ist, wird vielleicht die ersten beiden Kapitel überspringen wollen. Ich empfehle, sie dennoch zu lesen. Ich habe jedenfalls viel daraus mitgenommen und mich nicht gelangweilt.

Besonders gut gefällt mir, dass das Buch so praxisnah ist. Dass Workflows nicht einfach nur befolgt, sondern verstanden werden müssen, um zu funktionieren, dürfte sich so mancher Prozessmanagementguru mal auf einen Notizzettel schreiben und diesen neben den Badezimmerspiegel hängen. Dass Menschen nicht einfach durch Fehler lernen, sondern durch das Nachdenken über das Vorgehen und dessen Erfolg oder Misserfolg und dass folglich ein Meeting zur Reflektion eines Projekts keine verlorene Zeit ist, ist ebenfalls ein wichtiger Punkt, der gut herausgearbeitet wird.

Last but not least kann ich auch hier wieder den Bogen schlagen zu meinem Plädoyer, es auch mal langsamer angehen zu lassen, heißt es doch im Schlusskapitel, dass es nicht sinnvoll ist, sich zu viel vorzunehmen und Zielen hinterher zu laufen, die bei Lichte betrachtet schlicht nicht machbar sind. Weniger ist mehr, auch und gerade in agilen Teams.

 

 

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Montagsimpuls: immer nur bergauf?

Dieser Sommer hat es in sich. Wunderbar für diejenigen, die bei weniger als 30 Grad Celsius bereits frieren und für diejenigen, die am liebsten stundenlang im oder auf dem Wasser herumdümpeln. Weniger toll für alle, die keine Klimaanlage im Büro haben, die überhaupt nicht in einem Büro arbeiten oder die am besten bei weniger als 25 Grad Celsius denken können.

Vom Wetter ins Schwitzen zu kommen, ist das eine.

Im Job regelmäßig ins Schwitzen zu kommen, ist das andere.

„Wir müssen besser werden!“
„Wir müssen produktiver sein!“
„Mehr Umsatz!“
„Weniger Kosten!“
„Schneller, höher, weiter!“

Viele von uns kennen solche und ähnliche Ansagen.

Vor einigen Tagen las ich in einem Buch, das auf den ersten Blick gar nichts mit HR oder Management zu tun hat, sondern sich mit Humor und Clownerie in Glaubensthemen beschäftigt, einen Satz, der mich innehalten ließ:

Wenn man immer nur bergauf läuft, kommt man außer Atem.

Wir brauchen bei allem Druck, den wir uns selbst machen, den uns unser Konkurrenz macht, den uns Führungspersonen machen, auch Pausen.

„Als weida“ sagt man hier in der Gegend, in der ich wohne. Nicht stehenbleiben, nicht in der Sonne sitzen (oder im Schatten), nicht nachlassen. Aber kann das wirklich funktionieren?

Ich meine, nein. Gras wächst nicht schneller, wenn man daran zieht, und bei allem Wachstum und allen Zukunftsplänen sollten wir Pausenzeiten und Regenerationsmöglichkeiten mit bedenken. Das ist auch eine Form von Wertschätzung, wenn die 120% Leistung nicht als Standard gefordert werden, sondern gut genug einfach gut genug ist.

Schritt für Schritt kommt man auch auf den Berg. Und hat dann auch noch genügend Luft, sich umzuschauen und nach neuen, lohnenden Zielen Ausschau zu halten. Wer zu sehr damit beschäftigt ist, erst einmal zu Atem zu kommen, oder den Berg gar nicht erst schafft, der tut weder sich noch seinem Business einen Gefallen.

Die Geschichte vom Holzfäller, der sich mit der stumpfen Axt abplagt, weil er „keine Zeit“ habe, sie zu schärfen, denn er müsse ja Bäume fällen, ist schon ziemlich alt. Angeblich soll bereits Abraham Lincoln gesagt haben, wenn er acht Stunden Zeit hätte, um einen Baumzu fällen, würde er sechs Stunden lang die Axt schärfen. Da könnte man kritisch anmerken, er solle mal an seiner Schärftechnik arbeiten, damit das nicht so viel Zeit in Anspuch nimmt, aber worauf es mir ankommt, ist, dass Zeit auch und gerade auf dem Weg zu Arbeit 4.0 oder New Work oder in die digitale Zukunft immer noch ein Wert ist, der nicht hoch genug geschätzt werden kann.

Wenn Sie Führungskraft sind, halten Sie mal inne. Schwingen Sie nicht ständig die Peitsche, rufen Sie nicht täglich nach mehr Leistung, sondern geben Sie Ihrem Team Zeit für Pausen. Zeit, Atem zu holen. Dann klappt das auch mit dem Aufstieg auf den Berg.

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