Archiv der Kategorie: Klartext

Talent hoch x?

Erinnern Sie sich noch an den „War for talents“? Irgendwie spricht heute kaum noch jemand davon – wenn, dann hören und lesen wir vom Fachkräftemangel. Aber Talente sollen immer noch gefunden und eingestellt werden.

„Darf’s auch ein bisschen mehr sein?“ ist eine Frage, die man, zumindest bei uns aufm Dorf, im Laden ab und zu mal hört (wenn die Waage mehr anzeigt als die Kundin verlangt hat). In Bezug auf Talent wird das nicht so häufig gefragt.

Einerseits sind viele Stellenausschreibungen sehr ausführlich und verlangen von einer Person so viel wie anderswo ganze Teams leisten, aber andererseits stelle ich immer wieder fest, dass „zu viel“ oder „zu unterschiedlich“ in Bezug auf Fähigkeiten und Begabungen („Talent“) nicht überall positiv gesehen wird.

„Fokussiere dich!“

„Kein Bauchladen, konzentrier dich auf eine Sache!“

„Erzähl bloß nicht zu viel von deinen anderen Themen.“

Das sind Ratschläge, die ich im Laufe der Jahre gehört habe.

Ich kann mehr als eine Sache gut. Ich bin eine, so hoffe ich, einigermaßen gute Personalerin. Ich bin aber auch eine gute Sängerin, eine engagierte Trainerin, eine begeisterte Speakerin, eine vielseitige Instrumentalistin und außerdem in der Lage, an unseren Oldtimer-LKW nicht nur einen Reifen zu wechseln, sondern auch die Ventile einzustellen und die Öl- und Kraftstofffilter zu tauschen.

Würde ich alles, was ich in meinem bunten Arbeitsleben bereits gemacht habe, in meinen Lebenslauf schreiben, dann wäre er tatsächlich länger, als ich es selbst haben möchte. Ich kann mich da durchaus fokussieren und entsprechende Bereiche mehr hervorheben und ausführlicher beschreiben als andere. Aber ich möchte nicht in einer einzigen Schublade sitzen oder mich dort hineinstecken lassen, nur weil „man das halt so macht“ oder weil „es komisch aussieht, wenn man zu viel gemacht hat“.

Es gibt Menschen, die sehr vielseitig sind. Und ich glaube, wir können von einer solchen Vielseitigkeit auch profitieren, wenn wir uns darauf einlassen. Ich will jetzt nicht das Loblied der Quereinsteiger singen, denn zu einem erfolgreichen Quereinstieg oder Umstieg gehört nicht nur, dass man dafür offen ist und sich etwas zutraut, sondern auch, dass man nicht aufhört zu lernen und dass man die Kompetenz der anderen wahrnimmt und wertschätzt und nicht gleich alles umkrempeln möchte, aber ich möchte dazu ermuntern, bunte oder zerklüftete Lebensläufe eben nicht direkt wegzulegen und statt nach einem roten Faden einfach nach verschiedenen Fäden zu schauen und dann zu entscheiden, ob die Person nicht doch etwas mitbringt, was uns in unserer aktuellen Situation weiterbringen kann.

Ich bin heute in der glücklichen Lage, dass ich fast alle meiner Begabungen ausleben und nutzen kann. Sie können mir also nicht nur bei einer HR-Veranstaltung begegnen, sondern auch bei einem Oldtimertreffen oder bei einem Konzert. Fragen Sie mir gerne im jeweiligen Thema Löcher in den Bauch. Aber fragen Sie mich bitte nicht, ob ich mich nicht lieber nur auf eine Sache konzentrieren möchte 😉

In diesem Sinne wünsche ich allen eine vielseitige und spannende Zeit und freue mich, wenn Sie wieder hier vorbeischauen.

 

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Ein paar Gedanken zu Führung

Es haben sich schon viele kluge Menschen Gedanken zum Thema Führung gemacht. Bücher dazu füllen viele Regalmeter in großen und kleinen Bibliotheken, und auch in meinen Bücherregalen findet sich einiges an Lesestoff. Und mehr als einmal habe ich hier im Blog etwas dazu aufgeschrieben, z.B. über Platzhirsche und hinkende Vergleiche oder über die Beförderung der „richtigen“ Personen.

Nun bin ich, wie manche meiner Leserinnen und Leser wissen, nicht nur Personalerin. Ich bin auch Musikerin, Sängerin, Trainerin, und Gesellschafterin einer GmbH. Gründet man eine GmbH, wird man freudig in den Kreis der IHK-Mitglieder aufgenommen. Also, meist freut sich die IHK und die Unternehmerin wundert sich, falls sie von der automatischen Mitgliedschaft noch nichts gehört hat. Also wird das Unternehmen da halt Mitglied und wenn man mag, kann man ein regelmäßig erscheinendes Magazin beziehen.

Die aktuelle Ausgabe kam letzte Woche bei uns an, und als ich das Titelbild sah, hätte ich fast meine gute Kinderstube vergessen, wie mein Tweet von diesem Tag zeigt.

Zu sehen ist eine junge Frau in dunkelgrauem Kostüm – die Haare im Nacken zum Dutt zusammengesteckt, und natürlich mit High Heels, in denen ich zugegebenermaßen keine fünf Minuten überleben würde. Sie hält einen riesigen Hammer und zielt damit auf den Kopf eines Herrn mit Brille und Halbglatze, der entsprechend erschrocken guckt. Weitere Herren sind zu sehen, ebenfalls im Boden befindlich. Teilweise schauen nur Kopf und Schultern heraus, teilweise noch der Oberkörper. Die junge Frau hat einen Gesichtsausdruck, der wohl Entschlossenheit zeigen soll.

Schlagzeile dazu:

Quote oder Selbstvertrauen – Was brauchen Frauen für den Eintritt in Chefetagen?

Mein erster Gedanke: alles, bloß nicht solche Bilder!

Mein zweiter Gedanke: wer hat sich dieses Bild ausgedacht, und vor allem, wer hat es ausgewählt und freigegeben? Hat sich überhaupt jemand etwas dabei gedacht?

Vor etwas mehr als einem Jahr hatte ich ein Bild vom Draufhauen hier im Blog. Immer feste druff? hieß im Februar 2018 einer meiner Freitagsgedanken. Aber es wäre mir nicht in den Sinn gekommen, das Draufhauen als etwas Erstrebenswertes darzustellen.

Welches Führungsbild schwebte der Redaktion des Wirtschaftsmagazins vor, als sie dieses Titelbild wählten? Welches Menschenbild hat man dort? Welches Frauenbild?

Und vor allem: warum geht es (schon wieder) darum, ob oder wie Frauen anders werden könnten oder sollten, um Führungspersonen sein oder werden zu können? Im Heft selbst wird u.a. die These vertreten, dass Frauen ja einen mehr oder weniger großen eigenen Anteil daran hätten, dass sie in der Führungsriege nicht so häufig dabei seien. Ich halte das für viel zu kurz gedacht.

Niemand ist eine Insel.

Das sagte ein von mir sehr geschätzter Vorgesetzter einmal zu mir, als wir über Führungsthemen sprachen. Niemand agiert völlig frei vom System, in dem er oder sie unterwegs ist. Welcher Führungsstil bei meinem Arbeitgeber gewollt und gefördert wird, das kann ich mir als Individuum oft gar nicht aussuchen.

Über den kleinen Unterschied und ob und was das Geschlecht mit Führungsqualitäten zu tun hat, habe ich vor einer Ewigkeit (2014) gebloggt. Heute möchte ich dazu noch eine kleine Geschichte erzählen, die ich einmal erlebt habe. Ich hatte einen erfahrenen Kollegen um Rat gebeten, weil ich das Gefühl hatte, als Führungskraft immer wieder gegen die Wand zu laufen. Ich halte mich durchaus für eine selbstbewusste Frau und kenne meine fachlichen Qualitäten recht gut. Auch weiß ich, dass ich manchen Menschen zu direkt bin und dass meine Art, schnell zu denken, nicht bei allen positiv ankommt. Wir saßen also so zusammen und ich erzählte, was mich bewegte und was ich dazu beobachtet hatte. Er hörte mir zu und sagte dann: weißt du, du bist eine unserer besten Projektleiterinnen. Du bringst alles mit, was du für den Job brauchst. Du hast Mut, du kannst entscheiden, du lässt andere teilhaben, du kennst dich mit dem Thema aus. Aber es gibt eines, was du nicht hast. Denn du bist eine Frau. Und als Frau wirst du hier bei uns nie so akzeptiert werden. Denn alles, was ich bei dir an positiven Eigenschaften wahrnehme, nehmen andere negativ wahr, weil sie diese Eigenschaften nicht als weiblich empfinden. Und deshalb wirst du hier weiterhin gegen Wände laufen, egal, wie gut du bist.

Ob er mit dieser schwarz-weißen Interpretation vollumfänglich oder auch nur zu Teilen recht hatte, weiß ich nicht. Vieles spricht aber dafür, dass es Systeme gibt, in denen Frauen so gut sein können wie es nur geht und in denen sie dennoch nicht weiterkommen. Dann aber zu sagen, Mensch, Frauen, ändert euch, schaut euch was ab, lernt, anders zu sein, das ist keine Lösung.

Quote oder Selbstvertrauen, das ist auch keine Lösung. Mit Verlaub: das ist Quark.

Eine mögliche Lösung wäre vielmehr, zu überlegen, wie wir zusammenarbeiten wollen und wie wir einander führen wollen, egal, zu welchem Geschlecht wir uns zuordnen. Frauen sind Frauen und Männer sind Männer und vor allem sind Menschen einfach nur Menschen. Mit allen Ecken und Kanten. Und wo Menschen zusammenkommen und zusammenarbeiten läuft nicht immer alles glatt.

Doch die Führungskraft (männlich, weiblich, wieauchimmer), die meint, einen großen Hammer zu benötigen, um ihren Job erfolgreich zu machen, die tut mir leid. Das ist, Quote hin oder her, jedenfalls nicht das, was ich als Führungsperson anstrebe.

Ich freue mich auf Kommentare, Zustimmung, Kritik und aufs Wiederlesen hier im Blog oder drüben bei Twitter.

Ein Kommentar

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Freitagsgedanke: der nie versiegende Bewerberbrunnen?

„Tipps“ und „Insiderinformationen“ zum Thema Bewerbungen und Personalgewinnung gibt es im Netz zuhauf. Ich schreibe absichtlich in Anführungszeichen, weil es regelmäßig vorkommt, dass mich diese Beiträge kopfschüttelnd oder ein wenig ratlos zurücklassen. Denn ich gewinne den Eindruck, dass der/die Verfasser/in entweder keine Ahnung von der Praxis im Unternehmen hat, oder dass es immer noch Kolleginnen und Kollegen gibt, die glauben, dass der Bewerberbrunnen, an dessen Sprudeln sie sich über die Jahre gewöhnt hatten, niemals versiegen wird.

Oder wie soll ich mir sonst erklären, wenn ein „Blick hinter die Kulissen der Personalabteilung“ verrät, Bewerberinnen und Bewerber sollten ein „kreatives Anschreiben“ verfassen und bloß kein Standardlayout für den Lebenslauf wählen. Und sich natürlich auch niemals vertippen und vor allem aus jeder Zeile die eigene Persönlichkeit durchschimmern, nein, strahlen lassen.

Da kann ich nur ganz laut rufen: Hört auf, Euren Bewerberinnen und Bewerbern bange zu machen!

Und macht Eure Hausaufgaben!

Wer Personal sucht und auswählt, für den darf Candidate Experience kein leeres Buzzword sein. Wer Personal sucht und auswählt, sollte wissen, welche Beurteilungskriterien für welchen Teil der Bewerbung sinnvoll sind und hinter welchen Tipps nur liebgewonnene Mythen und Legenden stecken (z.B., dass jemand, der Rechtschreibfehler im Anschreiben hat, schludrig arbeitet, oder dass jemand, der seinen Lebenslauf nicht ganz individuell und in extrem seltener Schriftart gestaltet hat, ein Langweiler ist, oder dass jemand, der Handball spielt, gut im Team arbeiten kann).

Wer Personal sucht und auswählt, darf nicht davon ausgehen, dass der Brunnen heute und in drei Wochen und nächstes Jahr schon genügend Bewerberinnen und Bewerber nach oben bringt und dass sich diejenigen, die sich bewerben, doch bitteschön ganz viel Mühe geben müssen.

Wer Personal sucht und auswählt, möge aufhören, Bewerberinnen und Bewerbern Steine in den Weg zu legen, sondern möge aus diesen Steinen Brücken bauen – oder ein Viadukt oder einfach das, was die Bewerbung leicht macht. Wer sich bewirbt, gibt sich in den meisten Fällen sowieso Mühe. Da muss man nicht auch noch testen, wie leidensfähig diese Person tatsächlich ist.

Liebe Leserinnen und Leser, wenn Sie sich gerade bewerben, wünsche ich Ihnen viel Erfolg und drücke die Daumen, dass Sie auf Arbeitgeber stoßen, die sich tatsächlich über Ihre Bewerbung freuen. Wenn Sie auf der anderen Seite des Tisches sitzen, wünsche ich Ihnen ein gutes Händchen (und Köpfchen) bei der Auswahl und wenn Sie mehr wissen oder diskutieren wollen, schreiben Sie gerne einen Kommentar oder nehmen direkt Kontakt auf.

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Montagsimpuls: HR Trends und Diversity

Nun ist das „neue“ Jahr auch schon ein paar Tage alt und 2019 zu schreiben fühlt sich nicht mehr ganz so ungewohnt an.

Auch dieses Jahr hat der BPM wieder 10 HR Trends veröffentlicht. Nummer 6:

Diversity wird zum entscheidenden Wettbewerbsfaktor

Dabei geht es nicht nur um Männer und Frauen, sondern um ein breites Verständnis von Vielfalt.

So weit, so gut. Dennoch muss ich heute unter dem Stichwort Diversity eine Männer-und-Frauen-Geschichte aus einem Unternehmen erzählen und mir ein paar Gedanken dazu machen.

Das Unternehmen ist die Tochter eines großen Unternehmens aus einem unserer Nachbarländer. Auch in Deutschland ist die Zahl der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter vierstellig. Mir war immer mal aufgefallen, dass es für die zentrale Niederlassung in Deutschland regelmäßige Ausschreibungen für HR Business Partner gab. Hm, dachte ich, ist die Fluktuation dort so hoch, oder wächst die Personalabteilung und bekommt mehr Aufgaben?

Dann lernte ich einen Mitarbeiter dieses Unternehmens kennen. Er ist nicht in HR und fragte mich im Verlauf unseres Gesprächs, wie lange es denn üblicherweise dauern würde, bis eine an HR gemeldete Änderung auch auf der Lohnabrechnung oder in der Akte sichtbar würde. Ich gab ihm meine Einschätzung und er erwiderte, es wäre ja schön, wenn die Kolleginnen in seiner HR-Abteilung auch professionell arbeiten würde. Das traue er ihnen jedoch nicht zu.

Das machte mich neugierig, und er erzählte mir dann, dass das Unternehmen vor einer Weile einen neuen Personalchef eingestellt hätte. Dieser hätte dann begonnen, seine Abteilung neu aufzustellen. Ältere, erfahrene Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter seien nun nicht mehr da; dafür bestünde die Abteilung nun aus Berufsanfängerinnen. Sein Eindruck sei, dass man diese fragen könne was man wolle, eine Antwort hätten sie nicht.

Ob es tatsächlich so schwarz-weiß ist wie es in unserem Gespräch rüberkam, weiß ich natürlich nicht. Ob die Kolleginnen wirklich keine Ahnung haben, kann ich nicht beurteilen, und glaube auch nicht, dass es so ist. Was aber klar ist: jemand, der relativ neu im Job ist, verfügt noch nicht über entsprechende Erfahrung und konnte sich auch noch kein „intuitives Wissen“ aufbauen, was über das reine Theoriewissen hinaus geht. In einem solchen Umfeld kann es schwierig sein, schnelle oder fundierte Antworten auf Fragen zu geben.

Berufsanfängerinnen und Berufsanfänger einzustellen ist wichtig. Ich arbeite sehr gerne in gemischten Teams aus „alten Hasen“ und „jungen Hüpfern“. Die Mischung macht’s. Man braucht Zeit, um sich Erfahrungswissen anzueignen. Nicht alles steht in schlauen Büchern oder ist bei eloquenten Bloggerinnen und Bloggern nachzulesen.

Wie wohl andere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im Unternehmen aus der Geschichte über die Veränderungen denken? Ich werde es kaum erfahren. Für mich wirft die Geschichte jedenfalls Fragen auf. Kann ein solch junges Team auf Dauer funktionieren? Können sie gemeinsam wachsen und irgendwie voneinander lernen? Wäre es nicht auch eine Möglichkeit gewesen, nicht das komplette Team zu ersetzen, sondern z.B. die erfahreneren Kolleginnen und Kollegen als Mentoren für die Jüngeren zu nutzen? Was ist wohl mit dem impliziten Wissen passiert? In HR weiß man, wenn man eine Weile dabei ist, ja oft mehr über die Strukturen und Besonderheiten im Unternehmen als das, was in den Akten steht. Selten wird dieses Wissen beim Weggang von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern abgefragt.

Viele Fragen, die offen bleiben werden. Aber es lohnt sich, immer neu darüber nachzudenken, wie wir Diversity im Arbeitsalltag definieren und leben. Nicht nur für HR-lerinnen und HR-ler.

Kommen Sie gut in die neue Woche!

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Eingeordnet unter Führen, Klartext, Personalarbeit

Unter 20 oder über 40? Nicht die Zielgruppe…

Aus Gewohnheit und auch aus Interesse lese ich jeden Samstag die Stellenanzeigen in unserer Lokalzeitung.

Bei manchen Formulierungen schmunzle ich, manchmal twittere ich auch darüber, so wie hier. Und manchmal muss ich heftig den Kopf schütteln und was mir durch selbigen geht, ist mehr, als die 280 Zeichen bei Twitter hergeben.

So las ich:

Wir suchen Sie für unser junges Team!

Nun ja, darüber hätte ich ja noch hinweglesen können, wäre da nicht unter „Anforderungen“ dieser Passus gewesen:

Sie sind zwischen 20 und 40 Jahre alt.

Das stand nicht in einem Nebensatz. Das stand da ganz prominent als erste Anforderungen an Bewerberinnen und Bewerber (immerhin hatte man tatsächlich gegendert).

Wir schreiben das Jahr 2018. Das AGG kommt ins beste Teenageralter und selbst besagte Lokalzeitung thematisierte dessen Inhalte bereits. Wusste dieser Arbeitgeber tatsächlich nicht, dass es „out“ ist, in Stellenausschreibeungen Altersangaben zu machen? Was ist mit dem 19-jährigen Bewerber, mit der 41-jährigen Bewerberin? Oder mit dem Bewerber, der gerade noch 40 Jahre alt ist, aber nächste Woche seinen 41. Geburtstag feiert? Was sagt das Alter dieser Personen über ihre fachliche Eignung aus?

Mit viel Wohlwollen unterstelle ich diesem Arbeitgeber eine gewisse Blauäugigkeit in Sachen Personalgewinnung. Und ich hoffe natürlich, dass man an das eigentliche Kerngeschäft nicht so naiv herangeht.

Auf die Anzeigen der nächsten Samstagsausgabe bin ich bereits heute gespannt.

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Eingeordnet unter Bewerbung, Klartext, Personalarbeit, recruiting

New Work: im Bällebad der Gefühle?

Neulich saßen wir in kleiner Runde beisammen, ich war die einzige Personalerin, die anderen waren IT-ler, teilweise in großen Konzernen arbeitend, teilweise als Berater unterwegs, eine bunte Mischung.

Die Gesprächsthemen waren vielfältig und irgendwann fiel das Stichwort „New Work“.

Daraufhin platzte einem aus der Runde der Kragen und er rief:

Lass mich bloß mit dem Kram in Ruhe. Wir machen im Konzern ja auch agil, und immer wenn wir das machen, geht alles schief. New Work kann nur noch schlimmer sein.

Es hatte niemand Lust, weiter darüber zu diskutieren und so wandte sich die Runde schnell wieder anderen Themen zu. Eigentlich schade, denn ich hätte gerne mehr erfahren, wie das denn so ablief und was konkret „alles“ schiefgegangen war und was sich derjenige im Vorfeld erwartet und erhofft hatte.

Nun weiß ich also nicht, ob „agil“ schiefgegangen ist, weil das Projekt so oder so schiefgegangen wäre, weil die Methode nicht passend war, weil die Methode gar nicht vollständig angewandt wurde (weil man es also nur agil nannte, aber z.B. nicht nach Scrum arbeitete), und ich weiß auch nicht, ob es anders tatsächlich funktioniert hätte oder insgesamt besser gewesen wäre. Oder ob man mit einer anderen Herangehensweise einfach nur ein besseres Gefühl gehabt hätte.

Agil ist nicht gleich New Work, aber für viele Menschen sind beides Schlagworte aus einer Welt, die sich ihnen noch nicht so recht erschließen mag und der sie skeptisch gegenüber stehen.

Ist New Work einfach nur ein großes, buntes Bällebad, in dem wir uns alle lieb haben und die besten Freunde sind und diejenige zur Chefin gewählt wird, die das Kickerturnier dreimal hintereinander haushoch gewonnen hat?

Brauchen wir kuschelige Sitzecken, Wandbegrünung und Kickertische, um „New Work“ zu gestalten und zu leben? Oder kommt es im Grunde gar nicht so stark auf diese Äußerlichkeiten an?

Wenn die Grundlagen nicht stimmen, sind Sofas und bunte Kissen tatsächlich nur Fassade und können auf Außenstehende fast schon albern wirken.

Für mich sind die Grundlagen Transparenz, Wertschätzung, Kommunikation und Ermöglichung von Zusammenarbeit. Dahinter steht zunächst eine innere Haltung. Diese kann sich nach außen zeigen durch besondere Gestaltung der Büroräume und der Arbeitsplätze, aber wenn ich diese Grundlagen nicht leben kann oder will, nützt mir der schönste Kickertisch und das beste gemeinsame Kochen nichts.

Ich kann diese Haltung nicht verordnen. Es gibt keine Pillen, die ich nur dreimal täglich schlucken muss und schon arbeite ich bereichsübergreifend zusammen, teile Wissen und entwickle neue Ideen.
Aber ich kann diese Haltung vorleben. Ich kann helfen, diese Haltung umsetzen und leben zu können, indem ich entsprechende Strukturen schaffe und ermögliche, und indem ich Gelegenheit gebe, das immer wieder zu üben. Eine Veränderung der eigenen Herangehensweise passiert selten von heute auf morgen, aber wer gleich beim ersten Hindernis das Handtuch wirft und sich darauf zurückzieht, dass er es ja gleich gesagt habe, dass der neumodische Kram nicht funktioniert, der verpasst die große Chance, die in dieser Veränderung liegt.

Es geht nicht alleine im stillen Kämmerlein. Kommunikation und Transparenz sind für manche auch nur Buzzwords und fast schon ein rotes Tuch, aber ich bin davon überzeugt, dass sie der Schlüssel für erfolgreiche und dauerhafte Zusammenarbeit sind.

„Die Mitarbeiter mitnehmen? Ich bin doch kein Bus!“

Das war einmal der Stoßseufzer einer Führungskraft. Doch die Mitarbeiter alleine auf die Reise zu schicken und ihnen nur zu winken und zu erwarten, dass sie Postkarten schicken und man dann schon weiß, was sie tun und wie es ihnen geht, ist keine Lösung. Sich selbst in den Sportwagen zu setzen und vermeintlich schneller ans Ziel zu kommen, ist ebenfalls keine Lösung. Was, wenn ein Umweg nötig wird?

Letztendlich kommt es weniger darauf an, wie ich meine Haltung nenne und ob ich dafür eine lexikontaugliche Definition habe. Es kommt vielmehr darauf an, wie ich im Arbeitsalltag mit Mitarbeitern, Themen und Strukturen umgehe, ob ich offen und lernbereit bin oder meine Weisheit schon gefunden habe und ob ich weiß, was meine Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter bewegt und wie ich darauf eingehe.

Fragen Sie doch einmal, was sich Ihre Kolleginnen und Kollegen unter agilem Arbeiten oder unter New Work vorstellen, und seien Sie neugierig und gespannt auf das, was kommt. Warten Sie allerdings nicht erst darauf, dass jemand sagt, dass das alles großer Quark ist, damit Sie dann entweder zustimmend nicken oder vehement widersprechen können. 😉

Wenn Sie Lust haben, mir zu erzählen, was für Sie die „neue Arbeit“ ist, oder wenn Sie einen anderen, vielleicht auch gegensätzlichen Impuls zu meinen Ideen und Gedanken haben, tun Sie das gerne. Hier im Blog, per E-Mail oder gerne auch persönlich.

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Bewerbungstipp (48): lassen Sie die Glaskugel im Schrank

Eine Bewerbung und ein Neuanfang bei einem anderen Arbeitgeber ist immer mit einem gewissen Risiko verbunden. Ein Risiko, das manche sehr gerne eingehen und manche doch eher scheuen. Wie Ihre persönliche Risikobewertung aussieht, weiß ich nicht. Ich bin jemand, die nicht gleich bei den ersten Problemen an einem neuen Arbeitsplatz wieder beginnt, Stellenanzeigen zu lesen, sondern versucht, in Ruhe zu bewerten und zu entscheiden. Dass ich mal ganz spontan gekündigt hätte, weil ich auf gut deutsch die „Faxen dicke“ hatte, ist bisher noch nicht vorgekommen. Aber es könnte durchaus mal passieren.

Nun bringen Sie und ich also all diese Erfahrungen von früheren Arbeitgebern, Chefinnen, Kollegen, Standorten, Branchen mit und wollen vielleicht nicht vom Regen in die Traufe kommen. Absolut verständlich!

So manche Arbeitgeberbewertungsplattform möchte uns weismachen, einen Einblick darüber bekommen zu können, wie das Unternehmen so tickt. Quasi hinter die Kulissen zu schauen. Und wäre es nicht schön, vorher zu wissen, ob der Kollege, neben dem man sitzen wird, ein Choleriker ist oder eine Schnarchnase? Wie viel Wahrheit in den Hochglanzbroschüren und den auf der Website kommunizierten Unternehmenswerten steckt?

Gibt es eine Möglichkeit, im Rahmen des Bewerbungsverfahrens herauszufinden, wie es „wirklich“ ist?

Schließlich behaupten ja auch so manche Unternehmensvertreter, sie könnten aus den Bewerbungsunterlagen herauslesen oder erspüren, was der Bewerber oder die Bewerberin für ein Mensch sei. Persönlichkeitsmerkmale anhand des Schreibstils oder der verwendeten Schriftart oder der Gestaltung der E-Mail-Adresse erkennen, oder so. Das müsse es dann für Unternehmen auch geben.

Meine Meinung dazu: vergessen Sie’s. Weder besteht professionelle Personalauswahl darin, eine Person in all ihren Facetten allein durch das Lesen ihrer Bewerbungsunterlagen erfassen zu wollen, noch lässt sich ein Unternehmen und seine Kultur als Ganzes erleben, so lange man noch nicht Teil desselben ist.

Selbst wenn Sie die Möglichkeit haben, einen oder mehrere Schnuppertage mit Ihren künftigen Kolleginnen und Kollegen zu verbringen, ist das keine Garantie dafür, dass das, was Sie da erleben, im Alltag immer und vor allem unveränderlich genau so ist und nicht anders.

Menschen ändern sich, Unternehmen ändern sich. Ein Arbeitsplatzwechsel birgt das Risiko, dass es schief geht. Niemand hat eine Glaskugel, die ihm zweifelsfrei Auskunft darüber gibt, ob dieser Wechsel „gut“ oder „schlecht“ sein wird.

Überlegen Sie vorher, was Ihnen wichtig ist. Machen Sie sich Gedanken, welche Fragen Sie stellen könnten, um entsprechende Antworten zu bekommen. Bedenken Sie aber auch, dass nicht nur Sie sich im Bewerbungsverfahren „verkaufen“ und bestmöglich präsentieren wollen, sondern auch der Arbeitgeber. Hören Sie genau hin, hinterfragen Sie alles, was Ihnen nicht klar ist oder zu allgemein klingt.

Aber versuchen Sie nicht, die Möglichkeit des Scheiterns (der neue Arbeitsplatz ist nicht so perfekt, wie Sie gehofft hatten und Sie wollen oder müssen wieder neu suchen) komplett zu verbannen. Damit würden Sie vermutlich scheitern. Und vor allem setzen Sie sich selbst mehr als nötig unter Druck. So zumindest meine Meinung und Erfahrung.

Ich freue mich auf Ihre Kommentare!

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Eingeordnet unter Bewerbungstipp, Klartext, Meinung