Ein Rant, 2, 3, 4!

Diejenigen von meinen Leserinnen und Lesern, die wissen, dass ich nicht nur im Personal tätig bin, sondern auch als Musikerin und Sängerin, hätten vielleicht die Überschrift „Ein Lied, 2, 3, 4“ erwartet, vor allem, da ich hier kürzlich bekanntgegeben habe, dass es auch hier im Blog ab und zu mal um Stimmliches/Stimmiges gehen wird.

Die Musikerin in mir möchte sich heute mal Luft machen.

Regelmäßig werden (in HR-Magazinen) Bilder aus der Musik bemüht, wenn über Führung oder Kommunikation oder Rollen im Unternehmen geschrieben wird. Da werden Führungskräfte in HORGs mit Dirigenten verglichen, die ein strenges Regiment führen und die Untergebenen in starren Strukturen knechten. Da werden Jazzcombos als Hüter der führungspersonenlosen Zusammenarbeit in den Himmel gehoben, da wird HR in die hinterste Ecke der Bühne gestellt und über Töne, Zusammenklang und Rhythmus phantasiert.

Musik lädt natürlich auch dazu ein, denn die meisten Menschen haben zu Musik eine Beziehung, mindestens hörend. Musik kann uns Bilder liefern, die vielen Leuten geläufig sind. Doch decken Sinfonieorchester und Jazzbands nur einen Teil ab – schnell tappt man in die Falle der vermeintlichen Universalität von Musik und meint doch oft die westeuropäische Tradition. Es gibt so viele musikalische Strömungen und Tonsysteme auf unserem Planeten, dass man sich problemlos darin verlaufen könnte und das ist ein Thema, das hier viel zu weit führen würde. Aber auch darüber könnte ich stundenlang reden.

Zurück zu den musikalischen Bildern. Was mich als ausgebildete und ausübende Musikerin immer wieder stört, ist, dass diese Vergleiche häufig hinken. Da werden Orchester und Jazzbands gegeneinander ausgespielt oder auf eine Art und Weise miteinander verglichen, dass ich mich frage, wie intensiv sich die Schreibenden überhaupt mit diesen Welten auseinander gesetzt haben, oder ob einfach nur Klischees und Vorurteile genutzt werden, die am Ende weder den einen noch den anderen gerecht werden. Eine Jazzband ist nicht automatisch „führungslos“ oder kommt ohne Struktur aus und wäre deshalb einem Orchester stets vorzuziehen. Orchestermusiker*innen oder Chorsänger*innen sind nicht automatisch unterdrückt, nur weil jemand vorne steht, der*die den Ton anzugeben scheint.

Arbeiten Sie mal mit einem Chor, der nicht will. Da können Sie sich auf den Kopf stellen – einfach qua Amt oder Hierarchie bekommen Sie kein gutes Ergebnis zustande.

Nicht jedes musikalische Bild „passt“ oder lässt sich auf Führungsstile oder Kommunikation oder Rollen im Unternehmen übertragen. Es kann sogar problematisch sein, wenn man sich zu sehr auf Zuschreibungen verlässt (Bassisten sind immer schüchtern, Violinistinnen werden leicht hysterisch, Oboisten sind sonderbar, Dirigentinnen sind arrogant…) – mehr dazu habe ich vor ein paar Jahren hier geschrieben.

Es lohnt sich in jedem Fall, genauer hinzuschauen (oder hinzuhören, wenn wir in der Musik bleiben wollen) und auch auf Grau- oder Zwischentöne zu achten.

Ich rede übrigens gerne darüber, in welchen Bereichen mein musikalischer Hintergrund für meine Arbeit in und für Unternehmen hilfreich ist und was sich übertragen lässt. Bei Interesse einfach melden!

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„Es gehören immer zwei dazu“

Es gehören immer zwei dazu, sagt der Volksmund, oder auch im Englischen mit dem schönen Bild eines Tanzes: „It takes two to tango“. Das kam mir heute in den Sinn, als ich eine Seminarankündigung las. Es geht in diesem Seminar um Burnout-Prävention. Das ist grundsätzlich eine gute Sache, denn Burnout ist kein Spaß und müsste oft auch tatsächlich gar nicht sein.

Dann las ich davon, dass es in diesem Seminar darum ginge, dass Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter Techniken erlernen, einem Burnout vorzubeugen. Der Ausschreibungstext war allerdings an Arbeitgeber gerichtet. Also, „Ihre Mitarbeiter lernen X“.

Hm. Ja.

Natürlich spielen individuelle Strategien auch eine Rolle bei der Vorbeugung. Egal, ob das nun Burnout ist oder Rückenprobleme oder Übergewicht oder… doch gerne wird, gerade im betrieblichen Gesundheitsmanagement, nur eine Seite in den Blick genommen, nämlich die der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Die sollen Gymnastik machen und Obst essen und mit dem Rad zur Arbeit fahren und sich entspannen und so weiter.

Doch was ist mit der Arbeitgeberseite? Was mit der Organisation? Soll die sich gar nicht verändern oder bewegen? Was ist die Rolle des Arbeitgebers in dieser Angelegenheit?

Wenn es um Burnout geht, spielen viele Faktoren eine Rolle. Das Stressempfinden am Arbeitsplatz hängt auch von äußeren Gegebenheiten ab. Von der Erwartungshaltung der Führungskräfte, von der gelebten Arbeitskultur, vom Druck, der ausgeübt wird, von der Unterstützung, die erfahren wird (oder auch nicht).

Es ist meiner Meinung nach zu kurz gesprungen, die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter auf Seminare zur Prävention von Was-auch-immer zu schicken und sich als Arbeitgeber:in, als Führungsperson einfach zurückzulehnen und zu sagen, macht ihr mal.

Vielleicht ist es etwas anstrengender, sich zu beteiligen und aktiv an organisatorischen Veränderungen zu arbeiten, als die Lösung des Problems „den anderen“ zu überlassen, aber meiner Meinung nach geht das eine nicht ohne das andere. It takes two to tango. Und es braucht Veränderungsbereitschaft bei allen Beteiligten – falls es diese nicht bei allen gibt, ist das allerdings auch nicht das Ende der Fahnenstange.

Denn Veränderung kann ganz klein anfangen, und vor allem: bei mir selbst. Ändere ich meine Haltung und mein Verhalten, hat das eine Wirkung auf meine Umgebung. Ich muss also gar nicht warten, dass sich Herr X endlich bewegt und Frau Y ein Seminar besucht, sondern kann schauen, was ich selbst verändern oder anders angehen kann und sehe dann, was in meinem Umfeld passiert. Das ist ja das Schöne an uns Menschen, dass wir nicht grundsätzlich gefangen sind in dem, was wir einmal getan oder gedacht haben, sondern dass wir weiterdenken können und andere Dinge tun, und immer wieder miteinander und voneinander lernen.

In diesem Sinne wünsche ich allen Leserinnen und Lesern einen guten Start in die neue Woche!

Ist doch nur ein Klischee…

… und das tut doch nicht wirklich weh, sagte neulich jemand in einer Diskussion zu mir, nachdem ich moniert hatte, dass ihm Stereotypen über verschiedene Nationalitäten locker-flockig über die Lippen gingen. Und: an jedem Klischee sei etwas Wahres dran, egal, ob es jetzt um Länder, Kontinente oder Geschlechter gehe.

So ein Schubladenschrank voll mit Klischees, Stereotypen und Vorurteilen ist nicht ungewöhnlich. Wir Menschen neigen ja dazu, Dinge und Situationen zu klassifizieren, und man kann das auch wunderbar erklären, was das Hirn und der Bauch dabei tun und vielleicht sogar, warum sie das tun.

Aber so ganz ungefährlich ist das nicht, und auch nicht so harmlos, wie mancher das darstellt. Der Weg vom Klischee über das Vorurteil hin zu Diskriminierung, Sexismus und Rassismus ist ziemlich glatt, und die Grenzen sind fließend. Manchen Kommentar steckt man noch achselzuckend ein oder lacht darüber und ärgert sich im Stillen, doch im Grunde müsste man viel öfter laut „Stopp!“ rufen. Nicht alles, was witzig klingt, ist es auch.

Gerade als Personalerinnen und Personaler tun wir meiner Meinung nach gut daran, uns mit dem Thema Diskriminierung zu beschäftigen und das nicht als reines Nice-to-have oder Machen-wir-mal-wenn-wir-Zeit-haben-Thema anzusehen, sondern immer wieder im Alltag genau zu schauen, was um uns herum passiert.

Ich habe diesen Blogbeitrag heute geschrieben, weil mehrere Dinge zusammengekommen sind und gerade alles gut passt. Vor ein paar Tagen las ich das Buch von Alice Hasters über ihre Rassismuserfahrungen. Irgendwo im Netz schrieb jemand darüber, es sei viel zu persönlich, aber genau das fand ich dabei sehr lesenswert. Es ist kein leichtes Buch. Es (ver-)stört an einigen Stellen, es kratzt, es piekt, und das macht es wichtig. Wir haben alle unsere blinden Flecken und unseren „unconscious bias“ und es ist notwenig, immer wieder darüber nachzudenken und unser Verhalten bei Bedarf auch tatsächlich zu ändern.

Dann sprach ich heute morgen mit einem Freund über sexistische Beschreibungen von Menschen (hauptsächlich trifft das wohl Frauen) und ob das im Jahr 2020 denn wirklich immer noch sein muss (tja…) und wie man dagegen angehen kann und was der und die Einzelne tun kann.

Und dann war die neueste Ausgabe des Human Resources Manager im Briefkasten mit dem Schwerpunkt: Diskriminierung. Ich habe noch nicht alle Artikel dazu gelesen, aber was ich gelesen habe, war sehr interessant und relevant und wie gesagt, nicht nur für Personalerinnen und Personaler ist das einfach ein unglaublich wichtiges Thema.

Wir Menschen sind nicht perfekt. Wir machen Fehler. Auch gute Führungspersonen machen nicht immer alles richtig. Aber das ist kein Grund, sich zurückzulehnen und zu sagen, dass man ja eh nix ändern kann und dass die Welt halt nun einmal so ist, wie sie ist.

1993 machte ich Abitur und danach ein Freiwilliges Soziales Jahr in einem Kindergarten. Damals war ein Lied gerade in Mode, über viele kleine Leute, die an vielen kleinen Orten viele kleine Dinge tun und damit das Gesicht der Welt verändern können. Ich erinnere mich vor allem an ein Mädchen, das tagelang durch den Kindergarten spazierte und immer wieder sang „können das Sicht verändern, können das Sicht verändern.“ Als gute FSJ-lerin versuchte ich ihr natürlich beizubringen, dass es „das Gesicht verändern“ heißt. Aber heute denke ich manchmal, irgendwie hatte das Mädchen auch recht (ohne es zu wissen): denn wir können unsere Sicht auf die Welt ja tatsächlich verändern, wir können unseren Standpunkt hinterfragen, und wenn wir das tun, verändern wir am Ende womöglich ja doch auch die Welt. Hoffentlich zum Guten!

In diesem Sinne wünsche ich allen Leserinnen und Lesern eine gute und möglichst geruhsame Zeit und den ein oder anderen Impuls zum Nachdenken und „Sich(t) verändern.“

Freitagsgedanke: Mensch sein und bleiben

Diesen Text tippe ich, wie so viele meiner Beiträge hier, an einem meiner flexiblen Arbeitsplätze. „Remote work“, „flexible desk“, welchen Begriff man auch immer wählen möchte, ist für mich Alltag. Ich brauche für meine Arbeit nicht zwingend einen festen Schreibtisch, und wenn man mit Kolleginnen und Kollegen zu tun hat, die ihrerseits im Rahmen ihres Jobs viel unterwegs sind, dann ist ein tägliches „Ins-Büro-gehen“ weniger wichtig als die Erreichbarkeit per Telefon oder Messenger.

Dennoch leben und arbeiten wir seit einigen Wochen anders. Der zwischenmenschliche Kontakt, von Angesicht zu Angesicht, soll die Ausnahme sein und nicht die Regel. Zusammenkünfte, die selbstverständlich waren, sind es nicht mehr. Keine Schule, keine Vereinstreffen, kein Sporttraining, keine Chorproben, kein Anstehen an der Kinokasse… Das wirbelt einiges durcheinander. Veranstaltungen, an denen ich in den nächsten Wochen und Monaten teilnehmen wollte, sind abgesagt oder verschoben. Wie viele von den Konzerten, für die ich fest als Musikerin gebucht bin, tatsächlich stattfinden können, steht auch noch in den Sternen.

Viele neue Online-Angebote gibt es derzeit, und manchmal habe ich den Eindruck, dass ich den ganzen Tag in virtuellen Terminen, Videokonferenzen und Chatrooms verbringen könnte, würde ich all die Einladungen annehmen, die ausgesprochen werden.

Ich finde es gut, dass Menschen versuchen, kreativ mit der Situation umzugehen. Gleichzeitig bin ich über Versuche, „online“ als die „neue Normalität“ zu etablieren, nicht glücklich. Und mitunter denke ich, dass gerade in meinen IT-affinen Bubbles eines unter den Tisch fällt, nämlich die vielen kleinen und größeren Aktivitäten und Tätigkeiten, die davon leben, dass Menschen sich von Angesicht zu Angesicht begegnen – ganz zu schweigen von vielen Geschäftszweigen, die nicht „mal eben“ online gehen können (wenn jemand beispielsweise davon lebt, seine handwerklichen Erzeugnisse auf Mittelaltermärkten feilzubieten, dann kann dieser jemand zwar einen Onlineshop einrichten, aber das, was über zufällige Begegnungen und Gespräche entsteht, gibt es da halt nicht).
Digitale Begegnungen sind gut und wichtig, doch sie haben eine andere Qualität. Nicht unbedingt schlechter, aber eben auch nicht besser. Und sie sind (für mich) kein Ersatz für Gemeinsamkeit in einem Raum.

In meinen Workshops ist mir Methodenvielfalt wichtig. Dazu gehören Stift und Papier ebenso wie Tablets oder Smartphones, Bewegung ebenso wie Sitzen am Tisch, das Arbeiten alleine oder zu zweit ebenso wie das Arbeiten in einer Gruppe, um nur einiges zu nennen. Ob und wie ich das auf ein Online-Angebot übertragen kann und will, weiß ich derzeit tatsächlich nicht.

Ich habe für manche aktuelle Herausforderungen eine Lösung. Für andere habe ich keine.

Ich finde es wichtig, ehrlich zu sich selbst zu sein und eben auch zu sagen, dass man keine Lösung hat. Zu sagen, dass es in der Schublade keinen Plan C oder D gibt, jetzt, wo A und B nicht funktionieren. Zu sagen, dass es gut und normal ist, weil es zum Menschsein gehört, gefrustet zu sein, traurig zu sein, sein Gegenüber zu vermissen. Zu sagen, dass man nicht an allen Onlinekonferenzen teilnehmen möchte und dass man selbst auch keine Lust hat, den x-ten Chat für [hier Berufsgruppe der Wahl einsetzen] einzurichten.

Aktivität kann helfen. Wenn Aktivität aber dazu dient, negative Gefühle nicht zuzulassen oder zu übertünchen, dann brauche ich das nicht. Die dunklen Seiten sind da, ob wir hinschauen oder nicht, ob wir sie ausblenden oder nicht.

Ich bin neugierig und nachdenklich zugleich. Neugierig auf das, was sich aus der besonderen Situation entwickeln wird und was sich auch bei mir und für mich entwickelt. Nachdenklich, denn vieles von dem, was ich mir vorgestellt habe, kann ich im Augenblick nicht realisieren und das macht etwas mit mir.

Licht und Schatten gehören zusammen und ich wünsche Ihnen, liebe Leserinnen und Leser, dass Sie gut durch den Tag, durch die Woche, durch die Zeit kommen und wenn Sie mögen, lesen wir uns bei Gelegenheit hier wieder.

 

 

 

Flexibles Arbeiten, Anwesenheitsprämien und Lesestoff

Wer hätte es gedacht… seit ein paar Wochen wird in allen möglichen Unternehmen das Arbeiten von Zuhause möglich gemacht, auch da, wo wir immer wieder hörten, das ginge ja auf keinen Fall, denn man müsse ja am Schreibtisch sein, wenn man gebraucht würde, und überhaupt. Ich möchte nicht weiter über den Sinn von allgemeinen oder speziellen Maßnahmen zur Gesundheitsvorsorge diskutieren, denn da gibt es kompetentere Menschen, aber ich hoffe, dass die aktuellen Entwicklungen der Flexibilisierung des Arbeitsortes keine Eintagsfliege und auf die besondere Situation beschränkt bleiben, sondern dass Unternehmen erkennen, was diesbezüglich geht und dass sie die neu getroffenen Regelungen und Vereinbarungen beibehalten.

Völlig daneben finde ich allerdings, wie Anwesenheitsprämien Menschen nach wie vor dazu bringen, ins Büro zu gehen, obwohl sie zuhause im Bett oder zumindest auf dem Sofa wesentlich besser aufgehoben wären. Wir sollten Menschen nicht für bloße Anwesenheit belohnen oder für Abwesenheit bestrafen, denn das führt im Zweifel zu absurden Resultaten – die keiner so ernsthaft wollen kann.

Da ich ja seit längerem den Luxus habe, mir meinen Arbeitsort aussuchen zu können, arbeite ich im Moment auch sehr viel am heimischen Schreibtisch. Oder am Stehpult in meinem Denkzimmer – denn es gibt Vorträge vorzubereiten, zum Beispiel für die HR Tec Night in Hamburg. Ich freue mich sehr, dass ich dabei sein werde und hoffe, dass unter meinen Ideen, über die ich sprechen werde, etwas Brauchbares für die Gäste dabei ist.

Ein paar Bücher befinden sich auch auf meinem Lesestapel. Sehr empfehlen kann ich „Heute schon einen Prozess optimiert?“ von Gunter Dueck (ISBN 978 3 593 51984 2 für die Printausgabe). Da steht so manches drin, was Personaler:innen oder Berater:innen vielleicht vermuten, aber eigentlich auch nicht zugeben wollen, und gerade das macht es so spannend. Ich habe beim Lesen immer wieder genickt, mit dem Kopf geschüttelt, geseufzt, genickt… da stecken viele Denkanstöße drin.

Auf den ersten Blick weniger mit Personalarbeit zu tun hat das „Werkstattbuch Systemisches Coaching“, herausgegeben von Jürgen Hargens (ISBN 978 3 938187 64 7), doch ich habe eine Menge Impulse für meine Arbeit bekommen, vor allem im Hinblick darauf, wie wir im Unternehmen kommunizieren (können) und welches Menschenbild unsere Arbeit prägt oder prägen könnte.

Ein „Oldie“ ist die „Managerkonferenz“ von Thomas Gordon (ISBN 978 3 453 60000 3 für die Taschenbuchausgabe). Ich hatte davon schon gehört, lese es jetzt aber zum ersten Mal. Manches ist direkt einleuchtend, über andere Gedanken muss ich noch mehr nachdenken, um mir eine Meinung darüber zu bilden. Auch dieses Buch war eine sinnvolle Anschaffung.

Danke fürs Lesen, und ich wünsche allen eine gute Zeit, und denke im Moment vor allem an die, die im Gesundheits- und Sozialwesen arbeiten sowie an alle anderen, die nicht den Luxus eines flexiblen Arbeitsortes haben können.

„Dafür ist jetzt keine Zeit!“

Zum Thema Zeit und Geschwindigkeit gibt es hier im Blog immer wieder mal etwas zu lesen. Sei es in Bezug auf Personalauswahl oder auch ganz allgemein auf den Umgang mit Belastungen und Druck.

Heute möchte ich von einem Kopfschüttelmoment berichten, den ich vor kurzem hatte. Ich saß mit Führungskräften zusammen, aus verschiedenen Unternehmen. Es war eine gemischte Runde, unterschiedliche Hintergründe, Unternehmensgrößen, mit Betriebsrat, ohne Betriebsrat, im Wachstum oder auf der Suche nach Umsatz, wie das halt so ist.

Wir sprachen unter anderem auch darüber, wie sich die Unternehmen in der Zukunft aufstellen wollen und welche Herausforderungen gerade in der Personalarbeit auf uns zukommen.

Und in diesem Zusammenhang sagte eine Person (sinngemäß):

Teilzeit und 4-Tage-Woche und dieses Gerede von Balance und Freizeit ergibt überhaupt keinen Sinn! Wir haben Fachkräftemangel und Arbeitsverdichtung und haben keine Zeit für solche Sehnsüchte.

Zack, einmal mit dem Hammer ausgeholt und draufgehauen. Ich war einen Moment lang irritiert und schüttelte innerlich den Kopf.

Denn ich meine, dass wir gerade in dieser ver-rückten, merk-würdigen Zeit, in der wir leben und arbeiten, genau eines brauchen: Zeit.

Zeit, einfach mal Luft holen zu können. Zeit, die Axt zu schärfen. Zeit, darüber nachzudenken, ob Holzhacken ein zukunftsfähiger Job ist. Zeit, das Hirn einfach mal zur Ruhe kommen zu lassen und darauf zu vertrauen, dass es seine Arbeit macht und neue Gedanken hervorbringt.

Wir sind nicht kreativ oder gar innovativ, wenn wir ständig „Land unter“ haben und unseren Schreibtisch vor lauter Akten nicht mehr sehen können (oder bei 467 ungelesenen E-Mails aufgehört haben, auch nur die Betreffzeilen zu überfliegen).

Ja, ich weiß, dass es viele Aufgaben gibt, die erledigt sein wollen. Und ich weiß auch, dass viele gar nicht so viele Menschen einstellen können, wie sie gerne möchten (wobei das eine andere Fragestellung ist, woran das liegen könnte und was man vielleicht tun kann). Aber ich habe selbst die Erfahrung gemacht, dass Pausen der Arbeit gut tun. Dass Auszeiten der Arbeit gut tun. Dass Teilzeit eine wunderbare Sache sein kann. Dass Menschen, die miteinander arbeiten und miteinander denken sollen, unheimlich viel erreichen können, wenn sie die passenden Rahmenbedingungen und Zeit bekommen.

Es kann eine Weile dauern, ein Hirn, das im Dauerstress ist, soweit herunterzufahren, dass die berühmt-berüchtigten Geistesblitze unter der Dusche tatsächlich kommen. Und vielen fehlt dazu die Geduld. Denn sie haben ja „keine Zeit“.

Ein Kreis, der sich nur auflösen lässt, indem man es tatsächlich tut: vom Karussell absteigen, sich ins Gras setzen oder auf die Schaukel, und sich einfach nur Zeit lassen. Es gibt Erstaunliches zu entdecken. Und wer sich Sorgen macht, ob es seinen Arbeitsplatz in fünf oder zehn Jahren noch gibt, der tut sich erst recht nichts Gutes damit, ohne Pause durchzuarbeiten. Die besten Ideen kommen dann zustande, wenn wir nicht in der negativen Stressspirale gefangen sind.

Als Musikerin bereite ich mich regelmäßig auf Konzerte vor. Auch dabei ist es wichtig,das richtige Maß an Druck zu finden und auch immer mal innezuhalten. Neulich war ich ein paar Tage krank und konnte nicht ans Instrument. Mein Hirn beschäftigte sich aber munter weiter mit meinem Konzertprogramm, und so manches Stück lief nach der Zwangspause besser als vorher.

Eine Zwangspause, weil Sie einfach nicht mehr können, wünsche ich Ihnen allerdings nicht, liebe Leserinnen und Leser. Aber Zeit, die wünsche ich Ihnen, und freue mich, dass Sie sich gerade jetzt die Zeit genommen haben, hier zu lesen. Vielen Dank dafür!

Talent hoch x?

Erinnern Sie sich noch an den „War for talents“? Irgendwie spricht heute kaum noch jemand davon – wenn, dann hören und lesen wir vom Fachkräftemangel. Aber Talente sollen immer noch gefunden und eingestellt werden.

„Darf’s auch ein bisschen mehr sein?“ ist eine Frage, die man, zumindest bei uns aufm Dorf, im Laden ab und zu mal hört (wenn die Waage mehr anzeigt als die Kundin verlangt hat). In Bezug auf Talent wird das nicht so häufig gefragt.

Einerseits sind viele Stellenausschreibungen sehr ausführlich und verlangen von einer Person so viel wie anderswo ganze Teams leisten, aber andererseits stelle ich immer wieder fest, dass „zu viel“ oder „zu unterschiedlich“ in Bezug auf Fähigkeiten und Begabungen („Talent“) nicht überall positiv gesehen wird.

„Fokussiere dich!“

„Kein Bauchladen, konzentrier dich auf eine Sache!“

„Erzähl bloß nicht zu viel von deinen anderen Themen.“

Das sind Ratschläge, die ich im Laufe der Jahre gehört habe.

Ich kann mehr als eine Sache gut. Ich bin eine, so hoffe ich, einigermaßen gute Personalerin. Ich bin aber auch eine gute Sängerin, eine engagierte Trainerin, eine begeisterte Speakerin, eine vielseitige Instrumentalistin und außerdem in der Lage, an unseren Oldtimer-LKW nicht nur einen Reifen zu wechseln, sondern auch die Ventile einzustellen und die Öl- und Kraftstofffilter zu tauschen.

Würde ich alles, was ich in meinem bunten Arbeitsleben bereits gemacht habe, in meinen Lebenslauf schreiben, dann wäre er tatsächlich länger, als ich es selbst haben möchte. Ich kann mich da durchaus fokussieren und entsprechende Bereiche mehr hervorheben und ausführlicher beschreiben als andere. Aber ich möchte nicht in einer einzigen Schublade sitzen oder mich dort hineinstecken lassen, nur weil „man das halt so macht“ oder weil „es komisch aussieht, wenn man zu viel gemacht hat“.

Es gibt Menschen, die sehr vielseitig sind. Und ich glaube, wir können von einer solchen Vielseitigkeit auch profitieren, wenn wir uns darauf einlassen. Ich will jetzt nicht das Loblied der Quereinsteiger singen, denn zu einem erfolgreichen Quereinstieg oder Umstieg gehört nicht nur, dass man dafür offen ist und sich etwas zutraut, sondern auch, dass man nicht aufhört zu lernen und dass man die Kompetenz der anderen wahrnimmt und wertschätzt und nicht gleich alles umkrempeln möchte, aber ich möchte dazu ermuntern, bunte oder zerklüftete Lebensläufe eben nicht direkt wegzulegen und statt nach einem roten Faden einfach nach verschiedenen Fäden zu schauen und dann zu entscheiden, ob die Person nicht doch etwas mitbringt, was uns in unserer aktuellen Situation weiterbringen kann.

Ich bin heute in der glücklichen Lage, dass ich fast alle meiner Begabungen ausleben und nutzen kann. Sie können mir also nicht nur bei einer HR-Veranstaltung begegnen, sondern auch bei einem Oldtimertreffen oder bei einem Konzert. Fragen Sie mir gerne im jeweiligen Thema Löcher in den Bauch. Aber fragen Sie mich bitte nicht, ob ich mich nicht lieber nur auf eine Sache konzentrieren möchte 😉

In diesem Sinne wünsche ich allen eine vielseitige und spannende Zeit und freue mich, wenn Sie wieder hier vorbeischauen.

 

Ein paar Gedanken zu Führung

Es haben sich schon viele kluge Menschen Gedanken zum Thema Führung gemacht. Bücher dazu füllen viele Regalmeter in großen und kleinen Bibliotheken, und auch in meinen Bücherregalen findet sich einiges an Lesestoff. Und mehr als einmal habe ich hier im Blog etwas dazu aufgeschrieben, z.B. über Platzhirsche und hinkende Vergleiche oder über die Beförderung der „richtigen“ Personen.

Nun bin ich, wie manche meiner Leserinnen und Leser wissen, nicht nur Personalerin. Ich bin auch Musikerin, Sängerin, Trainerin, und Gesellschafterin einer GmbH. Gründet man eine GmbH, wird man freudig in den Kreis der IHK-Mitglieder aufgenommen. Also, meist freut sich die IHK und die Unternehmerin wundert sich, falls sie von der automatischen Mitgliedschaft noch nichts gehört hat. Also wird das Unternehmen da halt Mitglied und wenn man mag, kann man ein regelmäßig erscheinendes Magazin beziehen.

Die aktuelle Ausgabe kam letzte Woche bei uns an, und als ich das Titelbild sah, hätte ich fast meine gute Kinderstube vergessen, wie mein Tweet von diesem Tag zeigt.

Das Titelblatt des #IHK Wirtschaftsmagazins ist derart bescheuert, dass ich gar nicht weiß, wo ich mit meinem Rant anfangen soll, ohne meine gute Kinderstube zu vergessen.
Ich glaube, ich gehe erstmal in Feiertagspause und schreibe nächste Woche darüber. 😉 pic.twitter.com/XEo3brDqha

— Andrea Hartenfeller (@a_hartenfeller) April 18, 2019

Zu sehen ist eine junge Frau in dunkelgrauem Kostüm – die Haare im Nacken zum Dutt zusammengesteckt, und natürlich mit High Heels, in denen ich zugegebenermaßen keine fünf Minuten überleben würde. Sie hält einen riesigen Hammer und zielt damit auf den Kopf eines Herrn mit Brille und Halbglatze, der entsprechend erschrocken guckt. Weitere Herren sind zu sehen, ebenfalls im Boden befindlich. Teilweise schauen nur Kopf und Schultern heraus, teilweise noch der Oberkörper. Die junge Frau hat einen Gesichtsausdruck, der wohl Entschlossenheit zeigen soll.

Schlagzeile dazu:

Quote oder Selbstvertrauen – Was brauchen Frauen für den Eintritt in Chefetagen?

Mein erster Gedanke: alles, bloß nicht solche Bilder!

Mein zweiter Gedanke: wer hat sich dieses Bild ausgedacht, und vor allem, wer hat es ausgewählt und freigegeben? Hat sich überhaupt jemand etwas dabei gedacht?

Vor etwas mehr als einem Jahr hatte ich ein Bild vom Draufhauen hier im Blog. Immer feste druff? hieß im Februar 2018 einer meiner Freitagsgedanken. Aber es wäre mir nicht in den Sinn gekommen, das Draufhauen als etwas Erstrebenswertes darzustellen.

Welches Führungsbild schwebte der Redaktion des Wirtschaftsmagazins vor, als sie dieses Titelbild wählten? Welches Menschenbild hat man dort? Welches Frauenbild?

Und vor allem: warum geht es (schon wieder) darum, ob oder wie Frauen anders werden könnten oder sollten, um Führungspersonen sein oder werden zu können? Im Heft selbst wird u.a. die These vertreten, dass Frauen ja einen mehr oder weniger großen eigenen Anteil daran hätten, dass sie in der Führungsriege nicht so häufig dabei seien. Ich halte das für viel zu kurz gedacht.

Niemand ist eine Insel.

Das sagte ein von mir sehr geschätzter Vorgesetzter einmal zu mir, als wir über Führungsthemen sprachen. Niemand agiert völlig frei vom System, in dem er oder sie unterwegs ist. Welcher Führungsstil bei meinem Arbeitgeber gewollt und gefördert wird, das kann ich mir als Individuum oft gar nicht aussuchen.

Über den kleinen Unterschied und ob und was das Geschlecht mit Führungsqualitäten zu tun hat, habe ich vor einer Ewigkeit (2014) gebloggt. Heute möchte ich dazu noch eine kleine Geschichte erzählen, die ich einmal erlebt habe. Ich hatte einen erfahrenen Kollegen um Rat gebeten, weil ich das Gefühl hatte, als Führungskraft immer wieder gegen die Wand zu laufen. Ich halte mich durchaus für eine selbstbewusste Frau und kenne meine fachlichen Qualitäten recht gut. Auch weiß ich, dass ich manchen Menschen zu direkt bin und dass meine Art, schnell zu denken, nicht bei allen positiv ankommt. Wir saßen also so zusammen und ich erzählte, was mich bewegte und was ich dazu beobachtet hatte. Er hörte mir zu und sagte dann: weißt du, du bist eine unserer besten Projektleiterinnen. Du bringst alles mit, was du für den Job brauchst. Du hast Mut, du kannst entscheiden, du lässt andere teilhaben, du kennst dich mit dem Thema aus. Aber es gibt eines, was du nicht hast. Denn du bist eine Frau. Und als Frau wirst du hier bei uns nie so akzeptiert werden. Denn alles, was ich bei dir an positiven Eigenschaften wahrnehme, nehmen andere negativ wahr, weil sie diese Eigenschaften nicht als weiblich empfinden. Und deshalb wirst du hier weiterhin gegen Wände laufen, egal, wie gut du bist.

Ob er mit dieser schwarz-weißen Interpretation vollumfänglich oder auch nur zu Teilen recht hatte, weiß ich nicht. Vieles spricht aber dafür, dass es Systeme gibt, in denen Frauen so gut sein können wie es nur geht und in denen sie dennoch nicht weiterkommen. Dann aber zu sagen, Mensch, Frauen, ändert euch, schaut euch was ab, lernt, anders zu sein, das ist keine Lösung.

Quote oder Selbstvertrauen, das ist auch keine Lösung. Mit Verlaub: das ist Quark.

Eine mögliche Lösung wäre vielmehr, zu überlegen, wie wir zusammenarbeiten wollen und wie wir einander führen wollen, egal, zu welchem Geschlecht wir uns zuordnen. Frauen sind Frauen und Männer sind Männer und vor allem sind Menschen einfach nur Menschen. Mit allen Ecken und Kanten. Und wo Menschen zusammenkommen und zusammenarbeiten läuft nicht immer alles glatt.

Doch die Führungskraft (männlich, weiblich, wieauchimmer), die meint, einen großen Hammer zu benötigen, um ihren Job erfolgreich zu machen, die tut mir leid. Das ist, Quote hin oder her, jedenfalls nicht das, was ich als Führungsperson anstrebe.

Ich freue mich auf Kommentare, Zustimmung, Kritik und aufs Wiederlesen hier im Blog oder drüben bei Twitter.

Freitagsgedanke: der nie versiegende Bewerberbrunnen?

„Tipps“ und „Insiderinformationen“ zum Thema Bewerbungen und Personalgewinnung gibt es im Netz zuhauf. Ich schreibe absichtlich in Anführungszeichen, weil es regelmäßig vorkommt, dass mich diese Beiträge kopfschüttelnd oder ein wenig ratlos zurücklassen. Denn ich gewinne den Eindruck, dass der/die Verfasser/in entweder keine Ahnung von der Praxis im Unternehmen hat, oder dass es immer noch Kolleginnen und Kollegen gibt, die glauben, dass der Bewerberbrunnen, an dessen Sprudeln sie sich über die Jahre gewöhnt hatten, niemals versiegen wird.

Oder wie soll ich mir sonst erklären, wenn ein „Blick hinter die Kulissen der Personalabteilung“ verrät, Bewerberinnen und Bewerber sollten ein „kreatives Anschreiben“ verfassen und bloß kein Standardlayout für den Lebenslauf wählen. Und sich natürlich auch niemals vertippen und vor allem aus jeder Zeile die eigene Persönlichkeit durchschimmern, nein, strahlen lassen.

Da kann ich nur ganz laut rufen: Hört auf, Euren Bewerberinnen und Bewerbern bange zu machen!

Und macht Eure Hausaufgaben!

Wer Personal sucht und auswählt, für den darf Candidate Experience kein leeres Buzzword sein. Wer Personal sucht und auswählt, sollte wissen, welche Beurteilungskriterien für welchen Teil der Bewerbung sinnvoll sind und hinter welchen Tipps nur liebgewonnene Mythen und Legenden stecken (z.B., dass jemand, der Rechtschreibfehler im Anschreiben hat, schludrig arbeitet, oder dass jemand, der seinen Lebenslauf nicht ganz individuell und in extrem seltener Schriftart gestaltet hat, ein Langweiler ist, oder dass jemand, der Handball spielt, gut im Team arbeiten kann).

Wer Personal sucht und auswählt, darf nicht davon ausgehen, dass der Brunnen heute und in drei Wochen und nächstes Jahr schon genügend Bewerberinnen und Bewerber nach oben bringt und dass sich diejenigen, die sich bewerben, doch bitteschön ganz viel Mühe geben müssen.

Wer Personal sucht und auswählt, möge aufhören, Bewerberinnen und Bewerbern Steine in den Weg zu legen, sondern möge aus diesen Steinen Brücken bauen – oder ein Viadukt oder einfach das, was die Bewerbung leicht macht. Wer sich bewirbt, gibt sich in den meisten Fällen sowieso Mühe. Da muss man nicht auch noch testen, wie leidensfähig diese Person tatsächlich ist.

Liebe Leserinnen und Leser, wenn Sie sich gerade bewerben, wünsche ich Ihnen viel Erfolg und drücke die Daumen, dass Sie auf Arbeitgeber stoßen, die sich tatsächlich über Ihre Bewerbung freuen. Wenn Sie auf der anderen Seite des Tisches sitzen, wünsche ich Ihnen ein gutes Händchen (und Köpfchen) bei der Auswahl und wenn Sie mehr wissen oder diskutieren wollen, schreiben Sie gerne einen Kommentar oder nehmen direkt Kontakt auf.

Montagsimpuls: HR Trends und Diversity

Nun ist das „neue“ Jahr auch schon ein paar Tage alt und 2019 zu schreiben fühlt sich nicht mehr ganz so ungewohnt an.

Auch dieses Jahr hat der BPM wieder 10 HR Trends veröffentlicht. Nummer 6:

Diversity wird zum entscheidenden Wettbewerbsfaktor

Dabei geht es nicht nur um Männer und Frauen, sondern um ein breites Verständnis von Vielfalt.

So weit, so gut. Dennoch muss ich heute unter dem Stichwort Diversity eine Männer-und-Frauen-Geschichte aus einem Unternehmen erzählen und mir ein paar Gedanken dazu machen.

Das Unternehmen ist die Tochter eines großen Unternehmens aus einem unserer Nachbarländer. Auch in Deutschland ist die Zahl der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter vierstellig. Mir war immer mal aufgefallen, dass es für die zentrale Niederlassung in Deutschland regelmäßige Ausschreibungen für HR Business Partner gab. Hm, dachte ich, ist die Fluktuation dort so hoch, oder wächst die Personalabteilung und bekommt mehr Aufgaben?

Dann lernte ich einen Mitarbeiter dieses Unternehmens kennen. Er ist nicht in HR und fragte mich im Verlauf unseres Gesprächs, wie lange es denn üblicherweise dauern würde, bis eine an HR gemeldete Änderung auch auf der Lohnabrechnung oder in der Akte sichtbar würde. Ich gab ihm meine Einschätzung und er erwiderte, es wäre ja schön, wenn die Kolleginnen in seiner HR-Abteilung auch professionell arbeiten würde. Das traue er ihnen jedoch nicht zu.

Das machte mich neugierig, und er erzählte mir dann, dass das Unternehmen vor einer Weile einen neuen Personalchef eingestellt hätte. Dieser hätte dann begonnen, seine Abteilung neu aufzustellen. Ältere, erfahrene Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter seien nun nicht mehr da; dafür bestünde die Abteilung nun aus Berufsanfängerinnen. Sein Eindruck sei, dass man diese fragen könne was man wolle, eine Antwort hätten sie nicht.

Ob es tatsächlich so schwarz-weiß ist wie es in unserem Gespräch rüberkam, weiß ich natürlich nicht. Ob die Kolleginnen wirklich keine Ahnung haben, kann ich nicht beurteilen, und glaube auch nicht, dass es so ist. Was aber klar ist: jemand, der relativ neu im Job ist, verfügt noch nicht über entsprechende Erfahrung und konnte sich auch noch kein „intuitives Wissen“ aufbauen, was über das reine Theoriewissen hinaus geht. In einem solchen Umfeld kann es schwierig sein, schnelle oder fundierte Antworten auf Fragen zu geben.

Berufsanfängerinnen und Berufsanfänger einzustellen ist wichtig. Ich arbeite sehr gerne in gemischten Teams aus „alten Hasen“ und „jungen Hüpfern“. Die Mischung macht’s. Man braucht Zeit, um sich Erfahrungswissen anzueignen. Nicht alles steht in schlauen Büchern oder ist bei eloquenten Bloggerinnen und Bloggern nachzulesen.

Wie wohl andere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im Unternehmen aus der Geschichte über die Veränderungen denken? Ich werde es kaum erfahren. Für mich wirft die Geschichte jedenfalls Fragen auf. Kann ein solch junges Team auf Dauer funktionieren? Können sie gemeinsam wachsen und irgendwie voneinander lernen? Wäre es nicht auch eine Möglichkeit gewesen, nicht das komplette Team zu ersetzen, sondern z.B. die erfahreneren Kolleginnen und Kollegen als Mentoren für die Jüngeren zu nutzen? Was ist wohl mit dem impliziten Wissen passiert? In HR weiß man, wenn man eine Weile dabei ist, ja oft mehr über die Strukturen und Besonderheiten im Unternehmen als das, was in den Akten steht. Selten wird dieses Wissen beim Weggang von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern abgefragt.

Viele Fragen, die offen bleiben werden. Aber es lohnt sich, immer neu darüber nachzudenken, wie wir Diversity im Arbeitsalltag definieren und leben. Nicht nur für HR-lerinnen und HR-ler.

Kommen Sie gut in die neue Woche!