Archiv der Kategorie: Führen

Pferde als Führungskräftetrainer und was Trommeln über Menschen aussagen

Vor ein paar Tagen hat Professor Kanning im Rahmen seiner Reihe „15 Minuten Wirtschaftspsychologie“ ein Video veröffentlicht, wo er sich der Frage, ob man von Pferden Führung lernen könne, gewohnt kritisch nähert. Ich verrate Ihnen jetzt nicht, was dabei herauskommt, aber wenn Sie schon einmal etwas von Professor Kanning gehört oder gelesen haben, können Sie es sich vermutlich denken. Trotzdem lohnt sich das Video, weil es eine schöne, kompakte Zusammenfassung ist.

Für erfahrene Personalentwicklerinnen und Personalentwickler sind Erkenntnisse, dass der Transfer aus einem Seminar in den Berufsalltag begleitet werden muss, um langfristig wirksam zu sein, nicht neu, aber es schadet nicht, sich das immer mal wieder ins Gedächtnis zu rufen.

Viele Trainerinnen und Trainer berufen sich auf ihre langjährige Erfahrung, wenn sie gefragt werden, was ein Qualitätsmerkmal ihres Angebots ist. Doch auch viel Erfahrung in einem Bereich bedeutet nicht automatisch, dass jemand in diesem Bereich gut ist. Er oder sie kann ja auch jahrelang etwas falsch gemacht oder zumindest auf unpraktische Weise erledigt haben. Und man kann sich Dinge auch schön reden. So kenne ich persönlich zwar niemanden, der oder die als Pferdetrainer oder Pferdetrainerin mit Führungspersonen arbeitet, aber ich kenne aus meinem ursprünglich einmal gelernten und ausgeübten Beruf als Musikerin und Musikpädagogin einige Kolleginnen und Kollegen, die z.B. Teambuilding mit Musik anbieten. Dagegen ist zunächst einmal nichts einzuwenden, gesetzt den Fall, man baut solche Trainings methodisch sauber auf und begleitet und verspricht nicht, dass sämtliche Teamkonflikte durch einen Tag gemeinsames Trommeln oder Tanzen oder Singen gelöst werden oder dass alle ab sofort harmonisch zusammenarbeiten. Solche Ziele brauchen Zeit und lassen sich nicht durch einen Impuls erreichen.

Manche Musiker glauben fest an eine Kraft oder gar Macht, die einem Instrument innewohnt und sind sich sicher, dass sich ein Instrument seinen Menschen „sucht“ und dass die Wahl des Instruments etwas über einen Menschen aussagt. Nun gebe ich ehrlich zu, dass ich mir in meinem Studium mit meinen Freundinnen und Freunden auch immer mal den Spaß gemacht habe, durch bloßes Beobachten von Kommilitonen und Kommilitoninnen „herauszufinden“, welches Instrument sie im Hauptfach studieren. Denn schließlich sind Violinisten alle gleich, und Blechbläserinnen auch. (Nein, natürlich nicht.) Manchmal lagen wir mit unseren Vermutungen richtig, oft lagen wir damit aber gewaltig daneben. Und dann gab es Leute wie mich, die zwei Hauptfächer hatten, wo wir selbst sagen mussten, nee, mit diesen simplen Zuschreibungen kommen wir da nicht weiter.

Methodisch unsauber ist es meiner Meinung nach, in einem Training, in dem Instrumente benutzt werden, als Trainerin oder Trainer zu sagen, aha, Frau Schmidt hat heute die große Trommel gewählt, die will wohl mal „auf die Pauke hauen“ und der Herr Müller tüdelt nur so ein bisschen mit dem Schellenkranz rum, der kann sich nicht durchsetzen. Leider kommt das aber immer wieder einmal vor. Ebenso, wie es vorkommt, dass gesagt wird, Herr Müller habe sich in der gemeinsamen Improvisation ja stark in den Vordergrund gespielt, dem müssen wir ihm Team mehr Verantwortung geben, oder ähnliche Interpretationen.

So funktioniert weder ein Orchester, noch ein Chor, noch ein Team im Unternehmen. Und ein Teamtag mit Musik ist keine Musiktherapiesitzung (oder sollte es jedenfalls nicht sein). Damit möchte ich nicht sagen, dass man so etwas grundsätzlich gar nicht erst machen sollte. Aber man sollte sich über die Möglichkeiten und Grenzen im Klaren sein – sowohl als Trainingseinkäufer als auch als Trainingsanbieter.

Wenn ich Projektchöre, „After Work Singing“ oder ähnliches anbiete, dann nicht, weil ich damit in erster Linie und ganz mittelbar ein unternehmerisches Ziel erreichen will, sondern weil Singen eine wunderbare Sache ist, die vielen Menschen Spaß macht und einen allgemeinen positiven Effekt hat (was immer wieder Gegenstand von Studien und wissenschaftlichen Untersuchungen ist).

Und bei aller Effizienz und Nachweisbarkeit: Aktivitäten, die Spaß machen, gehören dazu, und nicht alles, was wir tun, muss ein direkt messbares Ergebnis bringen. In diesem Sinne wünsche ich Ihnen ein wunderbares Wochenende!

 

Hinterlasse einen Kommentar

Eingeordnet unter Führen, Klartext, Leadership, Personalarbeit

Von Platzhirschen, hinkenden Vergleichen und Küchenpsychologie

Vor ein paar Tagen bekam ich Post von einem Dienstleister, den ich hier nicht weiter nennen werde, aber wer die Post auch bekommen hat, dürfte wissen, wer gemeint war.

Ob ich Platzhirsch sei oder Bambi, fragt man im Anschreiben. Es gehe um Vorrangstellung von Unternehmen, aber auch um Führung. Hoppla, denkt das Naturkind in mir – denn dass der Platzhirsch das Rudel führt, ist zwar eine schöne Vorstellung, läuft aber bei Hirschen nicht so. Ein Rudel hat ein Leittier, eine erfahrene Hirschkuh, und auch zur Brunft- und Paarungszeit, wenn der Hirsch sich dem Rudel anschließt, gibt sie ihre Leitrolle nicht an ihn ab. „Ganz oben steht der Platzhirsch“, das mag vielleicht für marktführende Unternehmen so sein, aber als Vergleich aus der Tierwelt für „Führung“ oder „Leadership“ taugt es nicht. Es sei denn, man hält das Herumstolzieren mit hängender Zunge, das Brüllen und das Vermöbeln von Konkurrenten (also das, was der Hirsch während der Brunft halt so macht) für „gute Führung“. Mag sein, dass manche das so sehen. Ich jedenfalls nicht.

Aber gut, mit dem Bild vom Platzhirschen und der mangelnden Passung dieses Bildes hat man zumindest meine Aufmerksamkeit bekommen.

Doch der „Sind Sie Platzhirsch oder Mitläufer“-Test in dem dem Anschreiben beigefügten Druckerzeugnis brachte mich endgültig zu dem Schluss, dass dieser Dienstleister eine andere Zielgruppe anspricht als ich es bin. Schlecht gemachte Psychotests findet man in Glanz-und-Glamour-Magazinen ja zuhauf, und dass das mit der Psychologie nicht immer so einfach ist, darüber hatte ich vor einiger Zeit schon einmal gebloggt.

In der „Auswertung“ des Tests lese ich Sätze wie „Sie sind der geborene Anführer. Sie bestimmen gern und viel“ oder „Sie neigen zu Frustessen.“ oder „Sie sind eher blass und wirken oft schlapp.“
Das ist Küchenpsychologie vom Feinsten. Die Aussagekraft gleich null, aber Hauptsache schön plakativ und oberflächlich.

„Stop fixing the women!“ schrieb Robert Franken neulich in seinem Blog. Wer im Jahr 2017 Führung mit Männlichkeit (Platzhirsch) gleichsetzt, dem lege ich diesen Beitrag sehr ans Herz. Allen anderen aber auch 😉

Ich wünsche Ihnen ein schönes Wochenende und wenn Sie mögen, schreiben Sie mir gerne, was (gute) Führung für Sie bedeutet.

 

Hinterlasse einen Kommentar

Eingeordnet unter Führen, Klartext, Leadership

Jahresgespräch, Ziele und Evaluierung

Wenn man sich mit Kolleginnen und Kollegen unterhält, so scheinen Jahresgespräche und Zielvereinbarungen mehr oder weniger „out“ zu sein. In der Tat wäre es auch nicht besonders hilfreich, wenn sich eine Führungskraft tatsächlich nur einmal im Jahr mit einem Mitarbeiter hinsetzt und dann getreu dem Motto „immer nur raus mit dem Zeug“ alles auf den Tisch bringt, was seit dem letzten Mal passiert ist. Das wird schnell für beide Seiten frustrierend – schlimmer sind vermutlich nur Familientreffen, bei denen unweigerlich irgendwann der Streit darüber beginnt, wer wann was zu wem gesagt hat und wer warum an welcher Situation schuld ist und überhaupt.

Dennoch kann es hilfreich sein, sich ein paar Gedanken zu machen, ob eine Evaluation sinnvoll sein kann und wenn ja, in welcher Form. Hier sind ein paar Fragen, die Sie sich in diesem Zusammenhang stellen können:

  • Was wollen wir mit dem Gespräch erreichen? Was wollen wir evaluieren (Leistung)?
  • Wann wollen wir ein solches Gespräch führen?
  • Wenn wir ein Tool verwenden wollen: was brauchen wir, was sind unsere Anforderungen, was soll das Tool für uns tun?
  • Welche Informationskanäle stehen uns zur Verfügung, um relevante Daten für die Evaluierung zu sammeln?
  • Welche Bereiche wollen wir abdecken? Was wollen wir bewerten?
    • Leistung
    • Verhalten
    • Entwicklung
  • Wer führt das Gespräch?
  • Welche Fehler könnten passieren? Wie können wir die Fehlerrate minimieren?

Und zu guter Letzt: haben wir klare und eindeutige Ziele und Erwartungen formuliert?

Bevor man sich der Beantwortung dieser Fragen stellt, ist es empfehlenswert,  zu überlegen, ob und wie die Art der Arbeit, die man bewerten möchte, überhaupt zu bewerten ist. Darüber lässt sich trefflich diskutieren. Wenn Sie mögen, gerne auch hier in den Kommentaren.

Hinterlasse einen Kommentar

Eingeordnet unter Führen, Klartext, Leadership, Uncategorized

Friday thought: digital leadership

Recently, I’ve noticed that several HR magazines seem to have (re-)discovered leadership questions. Articles on team management and „leading in the digital age“ are plenty.
I welcome these articles on the one hand, because I think that sharing knowledge and best practice in this field should never stop and that both new and experienced leaders and managers can benefit from reading and thinking about leadership questions.
On the other hand, I wonder whether „digital leadership“ is and should be a thing or if we should start looking at „human leadership“ (again), or whether what’s currently called „digital leadership“ might actually be „human leadership“.

I feel that some of the „new“ concepts are more or less based on treating people well and focusing on human aspects rather than numbers or objectives. But I’m well aware of the fact that many people who are leaders or managers still need to grow into that role and that HR could in some cases do more to help people become better at what they’re doing.

When reading about the digital leader being open, flexible, transparent and composed, I generally agree. And I look at the overall picture and find that a leader who is or wants to be open, flexible, transparent and composed needs an organisation or system that allows him/her to be and do just that. If your work environment doesn’t support flexibilty or transparancy, you can still try and be and do those things, but it will be a lot harder.

If we want change at the work place, we have to start somewhere. Looking at leadership and helping leaders to grow is important. We just shouldn’t stop there.

Hinterlasse einen Kommentar

Eingeordnet unter Führen, Klartext, Leadership

Der Personalmanagementkongress 2016 – Teil 2 von 3

Aus den wenigen Tagen, die ins Land gehen sollten für meine Blogbeiträge zum diesjährigen Personalmanagementkongress, wurden nun doch ein paar Wochen, aber es ist immerhin noch 2016, also passt das schon irgendwie.

Ich musste schmunzeln, als ich in verschiedenen HR-Magazinen in der Kongressberichterstattung las, es sei doch sehr viel Wiederholung bei diesem Kongress gewesen, Themen, die auch bei anderen Veranstaltungen schon aufgegriffen worden waren, und so weiter. Wenn ich mir die Titelthemen dieser Magazine der letzten Monate dann so anschaue, könnte ich auch fragen, ob denn jedes Thema von jedem einzelnen Magazin als Monatsthema beleuchtet werden müsse, oder ob man da in der Gestaltung nicht auch etwas kreativer sein könne. Wie war das noch mit dem Glashaus und den Steinen?

Wie auch immer, ich habe ja schon geschrieben, dass mich das nicht gestört hat und dass ich insgesamt einen sehr guten Kongress hatte. Ich habe gut zehn Dutzend Tweets geschrieben und einiges an handschriftlichen Notizen gemacht. Ich bin bei aller Begeisterung für Online, Web, Apps und Tools immer noch eine Papiertante und habe gefühlt mehr Notizbücher als andere Leute überhaupt Bücher im Schrank haben. Auf die Belehrung durch Herrn Spitzer und seine Theorien zur digitalen Demenz hätte ich also verzichten können. Dass mir sein Vortrag nicht gefallen hat, lag sicher auch daran, dass ich ihm von vorneherein eher kritisch gegenüber stand. Dass er dann auch nicht in der Lage war, in seinem Zeitfenster zu bleiben, machte die Sache nicht besser.

Vielleicht bin ich da zu streng, aber wenn ich weiß, dass ich nur x Minuten Zeit habe für meine Rede/meinen Vortrag/mein Referat, dann sollte ich nicht mehr Gedanken mitbringen und anbringen wollen, als in diesem Rahmen Platz haben. Wenn ich Expertin für mein Thema bin, kann ich das auch zeigen, ohne mich als wandelnde Enzyklopädie darzustellen.

Hier nun ein paar kurze Impulse aus den zwei Tagen:

  • Machen statt nur reden. Wir in HR haben keinen Grund, auf „Dave Ulrich 14.0“ zu warten, wenn wir etwas verändern wollen.
  • Der Erfolg von HR lässt sich messen. Das Stichwort Kundenzufriedenheit hat auch in der Personalarbeit seinen Platz.
  • Smart Data statt Big Data. HR hat oft Nachholbedarf. Nur HR?
  • HR als „Hüter der Soft Skills“, oder doch mehr?
  • Employer Branding ist kein Sprint, sondern ein Marathon. Kann man gar nicht oft genug sagen. Und wenn es doch mal schneller geht, prima.
  • Beim Aufbau einer Arbeitgebermarke geht es nicht ohne Multiplikatoren (im Unternehmen).
  • Häufig sagen Mitarbeiter, dass die Arbeitgebermarke nichts mit ihrer am Arbeitsplatz erlebten Realität zu tun hat. Deshalb unbedingt Mitarbeiter einbinden, von Anfang an.
  • Der Roboter als Kollege, ein „heißes“ Thema. Was ist technologisch möglich, und was wollen wir zulassen? Das Thema zu ignorieren wird wohl nicht helfen.
  • Mentoring, Coaching, Peer Groups als Lernangebot und Ergänzung zum „formellen“ Lernen. Vielleicht ein alter Hut, aber doch noch nicht flächendeckend im Angebot.
  • Lernzeit = Arbeitszeit?
  • HR kann als Katalysator für den digitalen Kulturwandel fungieren.
  • Buzzwords: nicht ignorieren, nicht unkritisch verwenden. Relevanz statt Bullshitbingo.
  • Verändert sich eine Personalabteilung, kann es zu höherer Fluktuation kommen -> andere Kompetenzen werden wichtig. Nicht jeder bringt diese mit oder will/kann sich umstellen. Ein Punkt, der immer mal übersehen wird.
  • HR als Gestalter und Ermutiger. Aber: sind „wir“ als Profession tatsächlich bereits an diesem Punkt? Parallelen aus der Erwachsenenbildung, von der Erzeugungs- zur Ermöglichungsdidaktik war es auch ein weiter Weg bzw. ist dieser Weg noch nicht zu Ende.
  • In Hochleistungsteams wird das Verhalten durch Prinzipien gesteuert, nicht durch Regeln. Beispiel: bei der Feuerwehr geht Menschenrettung vor Brandbekämpfung.
  • Hochleistungen können dann erzielt werden, wenn jeder Einzelne ein stark ausgeprägtes Verständnis für das Ganze hat. Silodenken führt nicht zum Ziel.
  • Wissen im Unternehmen zugänglich machen. Ist längst nicht überall gängige Praxis.

Hinterlasse einen Kommentar

Eingeordnet unter Führen, Leadership, Meinung, Personalarbeit, Weiterbildung

Freitagsgedanke: Führung, einfach tierisch

Wer sich schon länger mit dem Thema Personalentwicklung, Führungstrainings und Lernen außerhalb des Seminarraums beschäftigt, für den sind Workshops mit Pferden fast schon ein alter Hut.
Es scheint aber nach wie vor einen Markt dafür zu geben, wie die regelmäßigen Einladungen zu entsprechenden Veranstaltungen zeigen.

Nicht nur Pferde kommen zum Einsatz, auch Kamele, Lamas, Esel, Wölfe… und möglicherweise auch noch einige mehr, aber ich habe nach den Wölfen aufgehört, nach weiteren Beispielen zu suchen.

Ich habe selbst noch kein Training dieser Art besucht und kann nicht aus eigener Erfahrung sprechen, inwieweit es etwas für den Führungsalltag bringt. Die Übertragbarkeit der Erkenntnisse auf das eigene Team ist sicher eine Herausforderung – das trifft jedoch auf alle Trainings zu „soft skills“ zu.

Warum überhaupt das Thema Tiere und Führung: ich lebe auf dem Land und habe eine Gänseherde in der Nachbarschaft. Fünf Tiere sind es, ein Ganter und vier Gänse. Sie haben ihren Stall ein paar Häuser weiter, und kommen regelmäßig zum Grasen auf das Grundstück, das direkt an unseren Garten angrenzt.
Gänse gelten als wachsam. Sie kündigen ihnen fremde Personen lautstark an und vor allem die Ganter verteidigen ihre Damen beherzt und für den „Eindringling“ bisweilen schmerzhaft.
Die Gänseherde hat mich im Laufe der Zeit als Führungsperson angenommen, was teilweise so weit geht, dass ich nicht in der Nähe sein darf, wenn ihr Besitzer sie zurück in den Stall bringen möchte, weil sie ihm nicht folgen, wenn sie mich hören oder sehen.

Wie ist es dazu gekommen?
Ganz einfach: durch Beobachten, aufeinander reagieren, sich kennen lernen und Vertrauen aufbauen.
Im Grunde also genau so, wie gute Führung auch funktioniert oder funktionieren könnte/sollte.

Damit will ich beileibe nicht sagen, dass Menschen wie Gänse sind und auch so behandelt werden sollten, aber die Parallelen sind doch bemerkenswert. Denn ähnliche Erfahrungen mache ich mit den Teams, die zu führen ich in der Vergangenheit das Vergnügen hatte. Ohne Vertrauen läuft wenig. Und Vertrauen entsteht u.a. dadurch, dass man sich Zeit gibt, sein Gegenüber kennenzulernen, einzuschätzen, und selbst auch konsequent zu sein im eigenen Verhalten. Nicht einmal freundlich und zuvorkommend, und am nächsten Tag borstig und unnahbar, sondern so, dass eine gewisse Sicherheit entstehen kann. Natürlich darf ich als Führungskraft schlechte Laune haben oder mal mies drauf sein, und die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter dürfen das auch. Aber wenn ich in meiner Art ganz und gar unberechenbar bin, dann entsteht kein gutes Klima im Team und die Führung wird schwer.

Damit schließt sich der Kreis, denn das, was man sich durch tiergestützte Trainings erhofft, ist ja, dass man aufmerksamer wird für die Signale des anderen und dass man passend zur Situation führt. Aber das ändert nichts an der Tatsache, dass Führung gelebt geübt werden will, und zwar nicht auf der Weide, sondern eben da, wo das Team ist.

Haben Sie Erfahrungen mit tierischen Führungsworkshops gemacht? Schreiben Sie mir gerne!

Hinterlasse einen Kommentar

Eingeordnet unter Führen, Klartext, Leadership

Montagsimpuls: die Richtigen befördern?

Wir schreiben das Jahr 2016. Und Frauen werden Führungskräfte. Noch viel mehr als bisher, denn wir haben eine Frauenquote. Natürlich wurde nicht einfach ein „Frauenquotengesetz“ verabschiedet, nein, das Machwerk  heißt „Gesetz für die gleichberechtigte Teilhabe von Frauen und Männern an Führungspositionen in der Privatwirtschaft und im öffentlichen Dienst“. Wer nachlesen möchte: http://www.gesetze-im-internet.de/f_hrposgleichberg/inhaltsverzeichnis.html

So weit, so gut. Wie die Praxis aussehen wird, werden wir miterleben. Und hoffentlich auch mitgestalten!

Das bringt mich zu meinem heutigen Impuls. Ich hörte vor kurzem von der Sorge einer männlichen Führungskraft, dieser „Frauenkram“ würde dazu führen, dass künftig „inkompetente Frauen befördert“ würden und man darunter möglicherweise zu leiden habe. Ja, das ist teilweise sogar richtig. Wenn das Kriterium für die Besetzung einer Führungsposition allein das Geschlecht ist, kann es durchaus dazu kommen, dass jemand die Position erhält, der sie nicht ausfüllen kann oder der sie am End gar nicht haben wollte. Aber wir müssen uns auch fragen, ob wir bisher Auswahlmethoden eingesetzt haben, die uns halfen, für eine Führungsposition tatsächlich die richtige Person auszuwählen. Diejenigen, die sich Gedanken machen, dass mit den neuen Regelungen die Inkompetenz Einzug hält in unsere Führungsetagen, scheinen davon auszugehen, dass bisher ausschließlich kompetente Leute befördert wurden.
Seien wir realistisch, seien wir ehrlich: so ist es ja nun nicht.

Aber das Thema ist komplexer als eine simple Gleichung wie „6 Teamleiter = 3 Männer + 3 Frauen = gut“. Denn um die Richtigen zu befördern, muss klar sein, wie wir „richtig“ i.S. von „passend“ definieren. Welche Eigenschaften soll jemand für eine Führungsrolle mitbringen? Welche Kenntnisse und Fähigkeiten soll die Person haben? Was muss bereits da sein, in welcher Ausprägung, und was kann gelernt werden? Wie ist das Männer- und Frauenbild in der Organisation? Welche Worte und Begriffe benutzen wir in unseren Stellenausschreibungen? Formulieren wir eher männlich, eher weiblich oder eher neutral? Wie finden wir heraus, ob jemand Führungspotential hat? Was machen wir mit Männern, die eher still und harmoniesuchend sind (Eigenschaften, die eher Frauen zugeschrieben werden) oder mit Frauen, die direkt und durchsetzungsstark sind (Eigenschaften, die eher Männern zugeschrieben werden)? Und was machen wir mit Kolleginnen und Kollegen aus anderen Kulturkreisen? Setzen wir „Karriere“ immer noch mit „Führungslaufbahn“ gleich, oder haben wir andere Möglichkeiten? Welcher Typ Mensch tut sich in unserem bestehenden System besonders leicht? Wollen und können wir das verändern?

Fragen über Fragen – und ich habe heute keine Antworten darauf. Aber ich denke, wir sollten darüber diskutieren. Wir sollten über Kompetenzen reden, über Strukturen, über Zusammenarbeit, und darüber, was funktioniert und was nicht. Und wir dürfen auch Zweifel äußern, ob das, was wir tun, zum Ziel führt. Nur so kommen wir weiter.

Zum Abschluss noch ein Lesetipp: https://digitaletanzformation.wordpress.com/2016/01/13/warum-frauenfoerderung-in-unternehmen-meist-ins-leere-laeuft/

Ich wünsche Ihnen eine gute Woche!

Hinterlasse einen Kommentar

Eingeordnet unter Führen, Klartext, Leadership