Aus den wenigen Tagen, die ins Land gehen sollten für meine Blogbeiträge zum diesjährigen Personalmanagementkongress, wurden nun doch ein paar Wochen, aber es ist immerhin noch 2016, also passt das schon irgendwie.
Ich musste schmunzeln, als ich in verschiedenen HR-Magazinen in der Kongressberichterstattung las, es sei doch sehr viel Wiederholung bei diesem Kongress gewesen, Themen, die auch bei anderen Veranstaltungen schon aufgegriffen worden waren, und so weiter. Wenn ich mir die Titelthemen dieser Magazine der letzten Monate dann so anschaue, könnte ich auch fragen, ob denn jedes Thema von jedem einzelnen Magazin als Monatsthema beleuchtet werden müsse, oder ob man da in der Gestaltung nicht auch etwas kreativer sein könne. Wie war das noch mit dem Glashaus und den Steinen?
Wie auch immer, ich habe ja schon geschrieben, dass mich das nicht gestört hat und dass ich insgesamt einen sehr guten Kongress hatte. Ich habe gut zehn Dutzend Tweets geschrieben und einiges an handschriftlichen Notizen gemacht. Ich bin bei aller Begeisterung für Online, Web, Apps und Tools immer noch eine Papiertante und habe gefühlt mehr Notizbücher als andere Leute überhaupt Bücher im Schrank haben. Auf die Belehrung durch Herrn Spitzer und seine Theorien zur digitalen Demenz hätte ich also verzichten können. Dass mir sein Vortrag nicht gefallen hat, lag sicher auch daran, dass ich ihm von vorneherein eher kritisch gegenüber stand. Dass er dann auch nicht in der Lage war, in seinem Zeitfenster zu bleiben, machte die Sache nicht besser.
Vielleicht bin ich da zu streng, aber wenn ich weiß, dass ich nur x Minuten Zeit habe für meine Rede/meinen Vortrag/mein Referat, dann sollte ich nicht mehr Gedanken mitbringen und anbringen wollen, als in diesem Rahmen Platz haben. Wenn ich Expertin für mein Thema bin, kann ich das auch zeigen, ohne mich als wandelnde Enzyklopädie darzustellen.
Hier nun ein paar kurze Impulse aus den zwei Tagen:
- Machen statt nur reden. Wir in HR haben keinen Grund, auf „Dave Ulrich 14.0“ zu warten, wenn wir etwas verändern wollen.
- Der Erfolg von HR lässt sich messen. Das Stichwort Kundenzufriedenheit hat auch in der Personalarbeit seinen Platz.
- Smart Data statt Big Data. HR hat oft Nachholbedarf. Nur HR?
- HR als „Hüter der Soft Skills“, oder doch mehr?
- Employer Branding ist kein Sprint, sondern ein Marathon. Kann man gar nicht oft genug sagen. Und wenn es doch mal schneller geht, prima.
- Beim Aufbau einer Arbeitgebermarke geht es nicht ohne Multiplikatoren (im Unternehmen).
- Häufig sagen Mitarbeiter, dass die Arbeitgebermarke nichts mit ihrer am Arbeitsplatz erlebten Realität zu tun hat. Deshalb unbedingt Mitarbeiter einbinden, von Anfang an.
- Der Roboter als Kollege, ein „heißes“ Thema. Was ist technologisch möglich, und was wollen wir zulassen? Das Thema zu ignorieren wird wohl nicht helfen.
- Mentoring, Coaching, Peer Groups als Lernangebot und Ergänzung zum „formellen“ Lernen. Vielleicht ein alter Hut, aber doch noch nicht flächendeckend im Angebot.
- Lernzeit = Arbeitszeit?
- HR kann als Katalysator für den digitalen Kulturwandel fungieren.
- Buzzwords: nicht ignorieren, nicht unkritisch verwenden. Relevanz statt Bullshitbingo.
- Verändert sich eine Personalabteilung, kann es zu höherer Fluktuation kommen -> andere Kompetenzen werden wichtig. Nicht jeder bringt diese mit oder will/kann sich umstellen. Ein Punkt, der immer mal übersehen wird.
- HR als Gestalter und Ermutiger. Aber: sind „wir“ als Profession tatsächlich bereits an diesem Punkt? Parallelen aus der Erwachsenenbildung, von der Erzeugungs- zur Ermöglichungsdidaktik war es auch ein weiter Weg bzw. ist dieser Weg noch nicht zu Ende.
- In Hochleistungsteams wird das Verhalten durch Prinzipien gesteuert, nicht durch Regeln. Beispiel: bei der Feuerwehr geht Menschenrettung vor Brandbekämpfung.
- Hochleistungen können dann erzielt werden, wenn jeder Einzelne ein stark ausgeprägtes Verständnis für das Ganze hat. Silodenken führt nicht zum Ziel.
- Wissen im Unternehmen zugänglich machen. Ist längst nicht überall gängige Praxis.
AHa-Erlebnisse 