Auf meinen Streifzügen durch die Weiten des Internet sprang mir dieser Tage eine Aussage ins Auge, die mich störte.
Es ging um „Lücken“ im Lebenslauf und wie man damit umgehen solle, und es hieß, Personaler seien „darauf trainiert, Lücken zu suchen und zu finden“ und deshalb sei es so wichtig, gar keine zu haben oder zumindest gut und kreativ zu kaschieren.
Personaler als Lückensucher. Spontan hatte ich das Bild eines Hundes im Kopf, der fröhlich mit dem Schwanz wedelnd durch die Gegend springt, eine Lücke findet und sie brav zu seinem Herrchen bringt. Moment, welches Herrchen? Ich, Personalerin, ein Hund?
Nun ja, das vielleicht nicht.
Aber!
Ich finde es bedenklich, dass die Arbeit, Personal zu suchen und auszuwählen, immer wieder auf einzelne Aspekte reduziert wird, und das in einer Weise, die entweder Unbehagen bei Stellensuchenden auslöst („herrje, was soll ich denn noch alles bedenken, sich zu bewerben ist so kompliziert“) oder HR auf die mechanistische Abarbeitung von Checklisten reduziert.
Ja, natürlich schaue ich auf Zahlen und Daten im Lebenslauf. Natürlich sehe ich, dass jemand mal arbeitslos war, oder eine Zeit vielleicht nicht dokumentiert hat. Dann überlege ich, was da gewesen sein könnte. Und dann mache ich mir eine Notiz, aber ich folge keiner wilden Phantasie, und schon gar nicht lege ich die Bewerbung beiseite, ohne mir alle (!) Auswahlkriterien angeschaut zu haben. Denn nur so kann ich allen Bewerbungen gerecht werden und sicherstellen, dass ich verschiedene Aspekte beleuchtet habe.
Damit ich das tun kann, muss aber klar sein, was die Auswahlkriterien sind. Und diese zu finden und sich darauf zu einigen, ist eben nicht die alleinige Aufgabe von HR. Sondern da kommt das Team ins Spiel, in dem eine Vakanz besteht, und die Führungskraft. Und manchmal noch ganz andere Leute.
Jeder, der findet, dass „Personaler“ nur auf Fehlersuche sind und Rohdiamanten liegenlassen, nur weil die z.B. eine Lücke im Lebenslauf haben, darf sich fragen, wie er oder sie zu diesen Lücken steht. Ob das tatsächlich kein Problem ist, oder ob man nicht selbst Vorurteile hat, und es dann doch recht bequem ist, HR zu bitten, die Lücken erst einmal beiseite zu legen.
Wem wir im Auswahlprozess eine Chance geben, können wir ganz oft mitentscheiden. Tun Sie es! Verstecken Sie sich nicht hinter alten Glaubenssätzen, dass Lücken nicht sein dürfen, und überlegen Sie, welche Kriterien es darüber hinaus gibt und wie Sie diese gewichten.
Manchmal sind diejenigen, die auf geradem Weg ein Ziel erreicht haben, die richtigen, und manchmal nicht.
Manchmal sind Personaler diejenigen mit den Scheuklappen. Manchmal aber auch nicht.
AHa-Erlebnisse 