Montagsimpuls: die Richtigen befördern?

Wir schreiben das Jahr 2016. Und Frauen werden Führungskräfte. Noch viel mehr als bisher, denn wir haben eine Frauenquote. Natürlich wurde nicht einfach ein „Frauenquotengesetz“ verabschiedet, nein, das Machwerk  heißt „Gesetz für die gleichberechtigte Teilhabe von Frauen und Männern an Führungspositionen in der Privatwirtschaft und im öffentlichen Dienst“. Wer nachlesen möchte: http://www.gesetze-im-internet.de/f_hrposgleichberg/inhaltsverzeichnis.html

So weit, so gut. Wie die Praxis aussehen wird, werden wir miterleben. Und hoffentlich auch mitgestalten!

Das bringt mich zu meinem heutigen Impuls. Ich hörte vor kurzem von der Sorge einer männlichen Führungskraft, dieser „Frauenkram“ würde dazu führen, dass künftig „inkompetente Frauen befördert“ würden und man darunter möglicherweise zu leiden habe. Ja, das ist teilweise sogar richtig. Wenn das Kriterium für die Besetzung einer Führungsposition allein das Geschlecht ist, kann es durchaus dazu kommen, dass jemand die Position erhält, der sie nicht ausfüllen kann oder der sie am End gar nicht haben wollte. Aber wir müssen uns auch fragen, ob wir bisher Auswahlmethoden eingesetzt haben, die uns halfen, für eine Führungsposition tatsächlich die richtige Person auszuwählen. Diejenigen, die sich Gedanken machen, dass mit den neuen Regelungen die Inkompetenz Einzug hält in unsere Führungsetagen, scheinen davon auszugehen, dass bisher ausschließlich kompetente Leute befördert wurden.
Seien wir realistisch, seien wir ehrlich: so ist es ja nun nicht.

Aber das Thema ist komplexer als eine simple Gleichung wie „6 Teamleiter = 3 Männer + 3 Frauen = gut“. Denn um die Richtigen zu befördern, muss klar sein, wie wir „richtig“ i.S. von „passend“ definieren. Welche Eigenschaften soll jemand für eine Führungsrolle mitbringen? Welche Kenntnisse und Fähigkeiten soll die Person haben? Was muss bereits da sein, in welcher Ausprägung, und was kann gelernt werden? Wie ist das Männer- und Frauenbild in der Organisation? Welche Worte und Begriffe benutzen wir in unseren Stellenausschreibungen? Formulieren wir eher männlich, eher weiblich oder eher neutral? Wie finden wir heraus, ob jemand Führungspotential hat? Was machen wir mit Männern, die eher still und harmoniesuchend sind (Eigenschaften, die eher Frauen zugeschrieben werden) oder mit Frauen, die direkt und durchsetzungsstark sind (Eigenschaften, die eher Männern zugeschrieben werden)? Und was machen wir mit Kolleginnen und Kollegen aus anderen Kulturkreisen? Setzen wir „Karriere“ immer noch mit „Führungslaufbahn“ gleich, oder haben wir andere Möglichkeiten? Welcher Typ Mensch tut sich in unserem bestehenden System besonders leicht? Wollen und können wir das verändern?

Fragen über Fragen – und ich habe heute keine Antworten darauf. Aber ich denke, wir sollten darüber diskutieren. Wir sollten über Kompetenzen reden, über Strukturen, über Zusammenarbeit, und darüber, was funktioniert und was nicht. Und wir dürfen auch Zweifel äußern, ob das, was wir tun, zum Ziel führt. Nur so kommen wir weiter.

Zum Abschluss noch ein Lesetipp: https://digitaletanzformation.wordpress.com/2016/01/13/warum-frauenfoerderung-in-unternehmen-meist-ins-leere-laeuft/

Ich wünsche Ihnen eine gute Woche!

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