Wir sind’s mal wieder. Also, schuld.

„Personaler vergraulen Fachkräfte“, so der Titel eines Artikels in der Wirtschaftswoche. Zu finden hier: http://www.wiwo.de/erfolg/management/hr-abteilungen-personaler-vergraulen-fachkraefte-seite-all/10736052-all.html

Mal wieder wird sie durchs (virtuelle) Dorf getrieben, die arme Sau namens Personaler. Wir stünden der Talententwicklung im Weg, so heißt es, jeder dritte Personaler erfülle nicht die ihm gestellten Aufgaben, wir denken nicht strategisch und business-orientiert, und überhaupt.

Ja, natürlich ist in der Personalarbeit nicht alles Gold, was glänzt. Ja, auch ich habe schon ähnliche Geschichten erlebt wie sie die Kollegin Sandra Gausmann in ihrem Blog (http://www.blickwinkel-blog.de/) erzählt. Ja, so mancher Kollege und so manche Kollegin tut sich schwer, über den (administrativen) Tellerrand hinauszuschauen.

Aber!

Ich will jetzt gar nicht wieder mit der Gaußschen Normalverteilung kommen und darüber schreiben, dass es in jeder Berufsgruppe gute, durchschnittliche und weniger gute Vertreter gibt.
Vielmehr möchte ich ein paar Fragen stellen.
Wer bewertet unsere Arbeit, und nach welchen Kriterien? Sind diese Kriterien allen Beteiligten bekannt? Dass man als Bewerber, wenn man abgelehnt wird, dazu neigt, die Kompetenz des Ablehnenden in Frage zu stellen, ist nichts Neues.
Doch wie sieht es intern aus? Mitunter hört und liest man Klagen von Managern, dass die Personalabteilung sie nicht so unterstützt, wie sie das brauchen oder haben wollen. Kann jemand von außen wirklich beurteilen, wie es tatsächlich mit dieser Unterstützung bestellt ist? Vielleicht haben Manager und Personaler einfach noch nicht genug miteinander gesprochen, um zu wissen, was der jeweils andere will und kann. Vielleicht hat man sich noch nicht so recht verstanden, vielleicht steht man auch erst ganz am Anfang eines gemeinsamen Wegs und muss noch viele Steine beiseite räumen?

Wenn ich möchte, dass ein Mitarbeiter, egal ob in der Personalabteilung oder anderswo, etwas bestimmtes tut oder sich in einer bestimmten Art und Weise verhält, dann muss ich zunächst sicherstellen, dass Klarheit darüber herrscht, was ich vom Mitarbeiter erwarte. Und ich muss schauen, ob der Mitarbeiter das, was ich von ihm will, aufgrund seiner Qualifikation und Erfahrung (schon) leisten kann. Wenn das nicht der Fall ist, sollte ich nicht jammern, sondern überlegen, wie ich den Mitarbeiter zu dem befähige, was er tun soll.

Ich habe es vor einer Weile hier schon einmal geschrieben (https://andreahartenfeller.wordpress.com/2014/08/07/der-blick-uber-den-tellerrand/).
Wenn ich „andere“ Personaler möchte als die, die ich bislang habe, hilft es nichts, wenn ich weiterhin nur ähnliche Typen einstelle wie die, die ich bislang habe.
So lange Personaler-Kollegen und Kolleginnen weiterhin Absagen bekommen, weil sie SAP noch nicht benutzt haben, oder statt BWL Psychologie studiert haben, oder weil sie schon in anderen Bereichen tätig waren und nicht das ganze Berufsleben in der Personalabteilung verbracht haben, so lange wird sich auch wenig ändern an der Gesamtsituation.

Gleichzeitig liegt es nach wie vor und immer wieder an uns Personalern, uns dem Management zum Dialog anzubieten und zu zeigen, dass wir mehr sind als reine Verwalter – falls wir das nicht nur versprechen, sondern auch halten können.

Diskussionen darüber, wie professionelle Personalarbeit in Unternehmen aussehen könnte oder sollte, sind wichtig. Es darf da auch gerne mal „heiß“ hergehen. Gerade, weil Personalarbeit so vielschichtig und spannend ist, kommen wir mit allumfassenden Beschwerden meiner Meinung nach nicht weiter.
Und die Personaler, die ihre Arbeit gut machen und deren Manager das auch wissen und davon profitieren, werden durch plakative Artikel wie den oben verlinkten auch eher verärgert. Oder gar vergrault.

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3 Kommentare

Eingeordnet unter Klartext, Meinung

3 Antworten zu “Wir sind’s mal wieder. Also, schuld.

  1. Hallo Frau Hartenfeller,

    herübergeswitched von XING.com und meiner Artikelempfehlung dort, freue ich mich auch gerne über einen Austausch in Ihrem Blog. ;-))

    Ich selber bin bis jetzt nur als Quereinsteiger im HR – speziell der Ingenieur- & Personaldienstleistungen – unterwegs gewesen und kenne vor allem die berühmt-berüchtigte B2B-Erfahrungen darin. Aber nach Ihrer Schilderung oben, sieht es also in der Interna einiger der PDL-Kunden nicht viel besser aus. Leider!

    Was mich aber irgendwie weiterhin umtreibt, als Jobsuchender und Jobanbietenden, ist die Tatsache, dass es wohl derzeit trotz aller Studien, Erfahrungen und Erkenntnisse in akademischer oder praktischer Hinsicht immer noch in vielen Unternehmen und Fachabteilungen ach so schwer zu sein scheint, sich einmal vernünftig über die Anforderungen der zu besetzenden oder aufzubauenden Talente auszutauschen. Was ist daran eigentlich so schwer?

    Human Resources sollte in meinen Augen eigentlich nie wörtlich übersetzt werden. Dann verböten sich auch Begriffe wie „plug-and-play“ Personalfindungen (wie in dem TV-Bericht zum Thema Fachkräftemangel in Deutschland so schön am Rande postuliert). Gute Fachleute fallen nicht vom Himmel, sie werden am besten entwickelt oder mit entsprechenden offenen und neugierigen und professionellen HR-Recruiting-Methoden mit direkter Abstimmung der Fachabteilungen für das Unternehmen gewonnen.

    Wenn es natürlich an einer gemeinsamen Vernetzung zwischen dem HR und der Fachbereiche mangelt, dann darf man sich hinterher nicht über all die Projekteskalationen wundern und noch weniger Zeit für die passgenaue Suche oder der notwendigen Zeit zur Anwerbung der Talente.

    Mit freundlichen Grüßen aus Bayern
    Marc Mertens

    • Andrea Ha.

      Hallo Herr Mertens,

      vielen Dank für Ihren Kommentar!
      Zu einem erfolgreichen Austausch zwischen HR und Fachabteilung gehört meiner Erfahrung nach die Bereitschaft beider (!) Seiten, sich an einen Tisch zu setzen und sich gegenseitig als Experten wahrzunehmen, die voneinander lernen können und nicht auf unterschiedlichen Hochzeiten tanzen. Je nach der gemeinsamen Geschichte, die man miteinander hat, kann das halt auch schwierig sein. Und die Bereitschaft, das zu tun, ist zum einen unterschiedlich groß und zum anderen erlebte ich es in der Vergangenheit auch mitunter als Zeitproblem. Daran kann man natürlich auch arbeiten, wenn man das will.

      Viele Grüße
      Andrea Hartenfeller

  2. Pingback: Freitagsgedanke: Verwalter oder Gestalter oder…? | AHa-Erlebnisse

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