Diversity. Lippenbekenntnis oder doch mehr?

Nach ein paar stillen Wochen, u.a. urlaubsbedingt, starte ich heute mit ein paar Gedanken zum Thema Diversity in die neue (Blog-)Woche.

Diversity ist ein tolles Wort. Politisch korrekt, und die Zukunft vorwegnehmend, weil wir ja aufgrund des anstehenden Mangels an Arbeitskräften eine „buntere“ Belegschaft brauchen, so liest man zumindest regelmäßig und auch auf verschiedenen Veranstaltungen und in Diskussionen stößt man immer wieder auf die Diversity. Manchmal gepaart mit Inklusion, manchmal bezogen auf internationale Teams, und jeder scheint Diversity irgendwie anders zu interpretieren.

Das ist auch nicht grundsätzlich verkehrt. Diversity im Unternehmen kann aus meiner Sicht nicht für alle gleich sein, da es ganz auf das Unternehmen ankommt, wie „bunt“ die Teams bereits sind und wie „bunt“ man sie haben möchte.

Was mich seit einigen Tagen umtreibt, ist die Frage, ob Diversity tatsächlich ein Thema ist, das HR (und Unternehmen) nicht nur theoretisch interessiert, oder ob es einfach wie manch andere Begriffe („Work-Life-Balance“, „Familienfreundlichkeit“…) gut klingt und sich in Hochglanzbroschüren oder als Zeitungsbericht („Wir stellen jetzt X Mitarbeiter aus Land Y ein.“) gut macht, aber in der Praxis kaum gelebt wird. Warum ich mich das frage?
Nun, unter anderem deshalb:

  • Eine Veranstaltung für Personaler zum Thema Diversity wird mangels Teilnehmer abgesagt. Sonstige Events des Organisators haben zwischen 20 und 40 Teilnehmer. Zufall?
  • Eine Frau bekommt von ihrem Chef gesagt, er bevorzuge Männer in Führungspositionen, weil Frauen zu emotional seien.
  • Standpersonal auf Jobmessen ist meist jung, weiblich und blond. (Ausnahmen bestätigen die Regel, und die Beschreibung dieser Äußerlichkeiten stellt keine Wertung der Kompetenz der Kolleginnen dar.)
  • Eine Frau bekommt von ihrem Chef gesagt, sie könne keine Leitungsaufgaben übernehmen, da sie in Teilzeit arbeite. Seine Urlaubsvertretung darf sie jedoch machen. Auch in Teilzeit.
  • Wiedereingliederung nach längerer Krankheit wird von der Führungskraft als „lästig“ empfunden und das wird dem betroffenen Mitarbeiter auch so mitgeteilt.
  • Meetings werden so kurz vor dem Feierabend anberaumt, dass Mitarbeiter mit Kindern keine Chance haben, in Ruhe daran teilzunehmen.

Es ist mir durchaus bewusst, dass ich aus diesen Beispielen keine Allgemeingültigkeit herleiten kann, aber ich erlebe in meinem Alltag und auch als Moderatorin einer großen Xing-Gruppe zum Thema Recruiting (und Arbeitsalltag) viele solcher „kleinen“ Geschichten, so dass ich mich eben frage, wie halten wir Personaler es eigentlich mit der Diversity? Schließlich sitzen wir mit an der Quelle, wenn es darum geht, neue Mitarbeiter einzustellen, wir können häufig mitreden, wenn Mitarbeiter befördert werden sollen, und noch einiges mehr.

Dass es in der Praxis nicht immer so leicht ist mit der Diversity, habe ich auch schon einige Male erlebt. Für die letzte offene Stelle in meinem Team bewarben sich z.B. nur Frauen, und als ich einmal bei der Arbeitsagentur nach Profilen arbeitsuchender Behinderter fragte, hieß es, man habe keine.

Wenn ich Diversity im Unternehmen haben möchte und nicht nur auf der Karriereseite davon reden will, lohnt sich eine Bestandsaufnahme. Wer ist in unseren Teams, wer fehlt uns noch, wo stehen wir, wo wollen wir hin? Den eigenen Standpunkt zu klären und möglicherweise auch zu hinterfragen kann sehr aufschlussreich und spannend sein. Manchmal braucht es dazu Mut. Und den wünsche ich mir und Ihnen/Euch, liebe Leserinnen und Leser, nicht nur zum Wochenstart!

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Eingeordnet unter Klartext, Meinung

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