Der Personalmanagementkongress 2014

Nun ist er schon seit fast vier Wochen vorbei, der Personalmanagementkongress in Berlin, und wie das manchmal so ist im (Arbeits)Leben, gibt es viele kleine Dinge, die zur Funkstille in einem Blog führen. Darauf will ich auch gar nicht weiter eingehen – dass es hier ruhig war, fällt auch ohne Erklärungen auf.

Der diesjährige Personalmanagementkongress war der fünfte überhaupt, und für mich der vierte, den ich besucht habe. Es war insgesamt auch der beste. 2011 war ich das erste Mal zum Kongress in Berlin und war tief beeindruckt und von allem sehr angetan. 2012 hatte ich wohl kein gutes Händchen in der Auswahl der Vorträge und Workshops, die ich besuchte, und fuhr mit sehr gemischten Gefühlen nach Hause. 2013 war durchwachsen, aber wesentlich besser als 2012, und 2014 war einfach nur gut.

Ich habe sehr viele Ideen und Impulse mitgenommen, ich habe viele Gespräche geführt, ich habe Widerspruch bekommen zu meinen Gedanken, ich habe tolle Menschen kennen gelernt und ich habe gesehen, dass viele Kollegen und Kolleginnen auch „nur mit Wasser kochen“, was sehr beruhigend und inspirierend war. Manchmal kommen einem ja Zweifel, ob das, was man so jeden Tag am Schreibtisch tut, gut genug ist, oder passend, und ob man nicht auch so tolle Personalarbeit leisten könnte wie die, die auf Kongressen darüber berichten. Und dann trifft man auf einem Kongress auf Kollegen und Kolleginnen, die ihre Arbeit präsentieren und ganz offen über Probleme und Herausforderungen reden und auch mal sagen, dass sie keine Lösung haben oder dass sie etwas nicht wissen, und man kommt ins Gespräch und kann neue Perspektiven entdecken und die eigene Arbeit auch mal anders sehen und bewerten.

Ich möchte nicht auf jeden einzelnen Vortrag eingehen, den ich gehört habe, aber ein paar persönliche Highlights vorstellen.

  • Ein Schlüssel zu mehr Innovation: einfach mal machen – so simpel und irgendwie ausgelutscht das auch klingen mag. Wer innovativ sein möchte, braucht Zeit, um Neues entdecken zu können. Wenn ich innovative Mitarbeiter möchte, sollte ich ihnen die Zeit geben. Ob man Innovationen in Zielvereinbarungen eingliedern kann und sollte, da bin ich persönlich eher skeptisch, aber nachdenkenswert ist es allemal.
  • Führungskräfte als Personalentwickler, ein in vielen Unternehmen diskutiertes Thema, und sehr spannend. „Können“ Führungskräfte überhaupt Personalentwicklung leisten, „sollen“ sie das, welche Möglichkeiten und Grenzen gibt es? Wichtig ist, dass alle verstehen, was genau mit „Personalentwicklung“ im Unternehmen gemeint ist und wer dabei welche Rolle und Verantwortung hat. Dass Personalentwicklung einen Nutzen stiftet, und welcher Nutzen das ist, das deutlich zu machen ist Aufgabe von HR. Verordnen lässt sich das An-einem-Strang-ziehen in der Personalentwicklung nicht. Es gehört viel Vertrauen dazu, bei allen Beteiligten. HR tut gut daran, sich „unters Volk zu mischen“, eine Vertrauensbasis bei den Führungskräften zu schaffen und die Führungskräfte ernstzunehmen. Eine Selbstverständlichkeit? Wohl noch nicht überall.
  • Der „Fachkräftemangel“ geistert nicht nur durch Zeitungen, Fernsehsendungen und Blogs, sondern auch durch so manchen Personalerkopf. Wenn ich offene Stellen nicht besetzen kann, kann das viele Gründe haben. Dass es die gesuchte Person auf dem Arbeitsmarkt gar nicht gibt, ist nur ein möglicher Grund. In einem sehr aktiven und inspirierenden Workshop mit Jubin Honarfar von Whatchado sammelten wir Ideen dazu, wo unsere Zielgruppen überhaupt zu finden sind und wie man diese ansprechen kann, da, wo sie sind. Dabei kann es helfen, mal mit branchenfremden Kollegen und Kolleginnen zu diskutieren, denn dabei kommt man auf Dinge, an die man alleine nie gedacht hätte. Es muss auch gar kein Recruitingvideo sein – aber wenn, dann ist Whatchado auf alle Fälle ein sehr sympathischer und professioneller Partner dafür.
  • Geschwindigkeit ist keine Hexerei, sagt man, und ich als Oldtimerliebhaberin kann dem nur zustimmen, vor allem am Berg. Im Recruiting ist Geschwindigkeit ein wichtiger Faktor. Wie schnell antworte ich auf Bewerbungen, wie schnell prüft die Fachabteilung die Unterlagen, wie schnell können wir Feedback geben? Bewerber sollten nicht wochenlang warten müssen, und wenn der Prozess doch einmal länger dauert, sollten wir regelmäßig Kontakt aufnehmen und darüber informieren. Viele Manager möchten Zahlen haben über das, was im Unternehmen passiert. Die Definition von Key Performance Indicators ist auch und gerade im Recruiting eine gute Möglichkeit, die Arbeit zu dokumentieren und in „Managementsprech“ zu übersetzen und vor allem auch für das eigene Team zu sehen, wo etwas gut läuft und wo man etwas verbessern kann. Recruiting sollte kein Nischendasein fristen, das „jeder kann“, sondern Recruiter müssen in ihren Fähigkeiten entwickelt und gestärkt werden. Sie haben eine wichtige Rolle in der Außenwahrnehmung des Unternehmens, und nicht nur da: auch nach innen sind sie sichtbar und greifbar und benötigen dafür die entsprechende Unterstützung.

Auf den Personalmanagementkongress 2015 freue ich mich jetzt schon. Bis dahin werde ich weiter daran arbeiten, einzelne Impulse in meinem HR-Alltag auszuprobieren. Und wenn es sich ergibt, werde ich hier darüber schreiben.

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Eingeordnet unter Bewerbung, Leadership, Meinung, recruiting, Weiterbildung

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