Die zwei (oder mehr) Gesichter von HR

Manchmal gewinne ich den Eindruck, dass HR zwei Gesichter hat. Mindestens.
Das eine ist das, worüber Personaler untereinander reden, und was sie im Alltag tun, und das andere ist, was Mitarbeiter, Führungskräfte und Bewerber darüber hinaus wahrnehmen.

Das fällt mir vor allem in drei Bereichen auf: Recruiting, Führung und Social Media.

Wie oft ist in Stellenanzeigen zu lesen, dass Ausbildung A, B „oder vergleichbar“ gewünscht ist. Ich erlebe es in der Praxis jedoch nur selten, dass jemand mit der „vergleichbaren“ Ausbildung auch zum Gespräch eingeladen wird. Ganz ehrlich, liebe Kolleginnen und Kollegen, wenn es nicht so gemeint ist, kann das „vergleichbar“ doch auch weggelassen werden. Ja, dann verpasst man möglicherweise einen guten Kandidaten oder eine gute Kandidatin, aber den verpasst man auch, wenn der Stapel derjenigen mit der „vergleichbaren“ Ausbildung sowieso der „ferner liefen“-Stapel ist.

Schnelligkeit und Sorgfältigkeit im Recruitingprozess ist auch so eine Sache für sich. Gefordert wird das von allen Beteiligten, und selten gibt jemand offen zu, dass es im eigenen Bereich vielleicht Defizite gibt. Aber wenn man als Personaler auf eine Bewerbung auf eine Stelle in der Personalabteilung eine (manuell erstellte) Eingangsbestätigung bekommt, die einem sagt, man würde sich wieder melden, sobald man etwas aus der Fachabteilung gehört habe, oder wenn man nach einer Eingangsbestätigung mehrere Wochen auf die nächste Information wartet und auf Nachfrage hört, die Stelle sei schon länger besetzt, oder wenn ich eine E-Mail erhalte, die mich mit „Sehr geehrte Frau Held“ anspricht, dann frage ich mich schon, ob wir nicht doch ein wenig mehr auf unsere internen Prozesse schauen sollten, auf die wir bei Kongressen und Tagungen immer so stolz sind. Der „schwarze Peter“ liegt nicht immer nur in der Fachabteilung, wenn’s beim Recruiting nicht läuft.

Apropos Tagungen und Kongresse, ich weiß da oft nicht, ob ich lachen oder weinen soll, wenn Personalerkollegen darüber klagen, wie schlecht es um die Führungsqualitäten im Unternehmen bestellt ist. Wer, wenn nicht wir, könnte mithelfen, das zu ändern? Wer, wenn nicht wir, sitzt quasi an der Quelle, um Trainings zu organisieren, um alle Beteiligten an einen Tisch und ans Reden zu bekommen, um auch mal Tacheles mit dem Management zu reden, um bei Besetzungen von Führungspositionen darauf zu achten, dass ein guter Kandidat den Job bekommt? Wenn wir beim Management keinen Fuß in der Tür haben, wird das natürlich schwierig, aber auch da ist es an uns, einfach mal anzuklopfen.

Um das Thema Social Media kommt keiner drumherum, so könnte man zumindest meinen. Aber gilt das auch für Personaler? Interessanten Lesestoff dazu gibt es in den Auswertungen der „Social Media Recruiting Umfrage 2014“ von Eva Zils:
http://www.socialmedia-recruiting.com/smr14-die-social-media-recruiting-studien-sind-da/
Und aus Schweizer Sicht sehr deutlich kommentiert von Michel Ganouchi: http://www.recruma.com/studienkommentar/

Ich denke nicht, dass jeder überall auf allen Plattformen präsent sein muss, und es sollte auch niemand Accounts bei Facebook, Twitter, Pinterest, etc. anlegen, nur „weil man das so macht“ oder „weil man da doch drin sein muss“. Ich denke aber, dass es für die tägliche Arbeit mittel- bis langfristig und vielleicht sogar kurzfristig hilfreich sein kann, zumindest einen groben Überblick über das Thema zu haben.
Zunächst geht es darum, sich überhaupt darauf einzulassen, also auch mal diese Tür zu öffnen. Wenn ich auf Kongressen höre: „Nur Ärzte im Notdienst brauchen ein eingeschaltetes Mobiltelefon.“ oder „Das Internet ist nur ein Zeitfresser“ oder „Dass Sie online so aktiv sein können, verstehe ich nicht.“, dann ist für manche die Tür, die sie öffnen könnten, wohl noch gar nicht geliefert worden.
Und wie wollen diese Kolleginnen und Kollegen über etwas, das sie weder kennen noch ausprobieren möchten, im Unternehmen mit entscheiden, z.B. in der Frage, ob und wie Mitarbeiter es nutzen dürfen? Wollen sie weiterhin über den Mangel an passenden Bewerbern klagen, obwohl oder gerade weil sie beispielsweise bei Xing überhaupt nicht mitbekommen, dass ein potentieller neuer Mitarbeiter auf ihrem Profil war, weil sie nur einmal im Monat dort online sind?

Zu allen drei Themen werde ich in nächster Zeit noch ausführlicher bloggen und freue mich über Kommentare hier im Blog und über Besuche auf meinem Xing-Profil und natürlich auf Gespräche bei der nächsten Tagung – wann und wo auch immer diese sein wird.

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