Inklusion auf der Karriereleiter

Es ist Kampagnenzeit. Nicht nur für die Politik im Rahmen der anstehenden Wahlen, sondern auch für die Aktion Mensch, die vor kurzem ihre aktuelle Kampagne präsentiert hat. Inklusive einer Frage, die auch für Personaler interessant sein dürfte: „Kommt man auch mit Gehhilfe die Karriereleiter hoch?“ (http://www.aktion-mensch.de/inklusion/am-arbeitsplatz.php)

Inklusion, Diversity, Quote, Ausgleichsabgabe, Integrationsamt, Beschäftigungspflicht, Kündigungsschutz, Sonderurlaub, Hilfsmittel, Assistenz, die Liste der Schlagworte beim Thema Arbeit und Behinderung ist lang. Ebenso wie manche Informationsschriften: z.B. hat das „ABC Behinderung und Beruf“, herausgegeben von den Integrationsämtern, 520 Seiten. Es gibt kürzere Zusammenfassungen, z.B. hier: http://www.lvr.de/de/nav_main/metanavigation_5/nav_meta/service/publikationen_4/publikationen_cp_496.jsp, aber das muss man auch erst einmal wissen. Es ist nicht so einfach, sich im Dschungel der Paragraphen zurechtzufinden, und abgesehen von wenigen Geschichten über Erfolgserlebnisse werden meist doch Geschichten über die Zusammenarbeit mit den zuständigen Ämtern erzählt, die stark an Buchbinder Wanninger oder den Passierschein A38 erinnern.
Sich über Besonderheiten und/oder Fördermöglichkeiten zu informieren könnte einfacher sein. Von der Arbeitsagentur die lapidare Antwort „Haben wir nicht!“ auf die Frage nach Profilen behinderter Arbeitsuchender zu bekommen, wie es mir einmal passierte, ist auch nicht besonders hilfreich. Aber warum sollte es in einem Amt nicht auch irgendwie menscheln.

Apropos menscheln, auch bei der Personalauswahl menschelt es mehr oder weniger. Das berühmt-berüchtigte Bauchgefühl oder der Nasenfaktor können eine Rolle spielen, auch wenn jetzt all diejenigen aufschreien, die für völlige Objektivität bei der Auswahl plädieren. Aber das ist ein anderes Thema.

Ob abends in der Kneipe oder auf einem Personalerstammtisch oder bei einem Kongress, wenn man einmal ganz allgemein fragt, ob Menschen aufgrund äußerlicher Attribute eingestellt werden sollten, ist die Antwort bei den meisten Menschen ein entrüstetes Nein. Man denke nur an die blonde Sekretärin und ähnliche Klischees und selbstverständlich zählt ja nur die Qualifikation, und vielleicht noch die Persönlichkeit. Wenn es dann aber um die Frage geht, wie es wäre, jemanden mit einer (körperlichen) Behinderung einzustellen, sind die Antworten nicht mehr so eindeutig. Einerseits sollte es darauf nur eine Antwort geben, nämlich ein klares: Ja. Andererseits kommt da wieder mangelndes Wissen ins Spiel, Berührungsängste, mögliche Vorurteile.

Manche Vorurteile scheinen auf den ersten Blick positiv zu sein. Da wird davon gesprochen, dass behinderte Mitarbeiter „gut fürs Betriebsklima“ seien, und dass die Belegschaft davon profitieren würde, wenn auf jemanden Rücksicht genommen werden müsste.

Ich habe ein eher gespaltenes Verhältnis zu diesem vermeintlichen Zusammenhang zwischen Betriebsklima und behinderten Arbeitnehmern. Ob jemand gut ins Team passt, wie gut die Kommunikation klappt, wie die Atmosphäre ist, hängt von vielen Faktoren ab. Selten von einer Einzelperson. Meine behinderten Freunde und (ehemaligen) Kollegen wollen nicht auf ihre Behinderung reduziert werden und wollen im Bewerbungsprozess wie alle anderen behandelt werden. Die Eignung für die Position sollte nicht von der Behinderung abhängig gemacht werden. Dass ein Blinder wohl eher nicht als Busfahrer arbeiten wird und eine Rollstuhlfahrerin als Schornsteinfegerin so ihre Schwierigkeiten hätte, und dass ein Buchhalter nicht automatisch ein guter Lagerist wäre, versteht sich dabei von selbst.

Ich habe den Eindruck, dass sich die Diskussion um Inklusion am Arbeitsplatz immer mal wieder im Kreis dreht. Und ich glaube, wir kommen dann weiter, wenn wir uns an das afrikanische Sprichwort halten, dass viele kleine Leute, die an vielen kleinen Orten viele kleine Dinge tun, das Gesicht der Welt verändern können.

In diesem Sinne wünsche ich allen Arbeitsuchenden und Arbeitanbietenden, dass sie wie der Topf zum Deckel zusammenfinden und dass es dabei keine Rolle spielt, ob jemand körperlich in der Lage wäre, besagte Karriereleiter hochzuklettern.

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