Psychologie für Personaler

Falls es die eierlegenden Wollmilchsäue wirklich gibt, findet man sie bestimmt in der Personalabteilung.
Was sollen Personaler nicht alles sein und können: Strategen, Personalfinder, Businesspartner, Trainer, Controller, ROI-Berechner, Statistiker, Lohnabrechner, Datenbankpfleger, Aktendompteure, Prozessoptimierer, Kulturbeauftragte, Stellenanzeigentexter, Fachchinesischübersetzer, Minderheitenbetreuer, Notfallmanager, und natürlich auch Experten für alle möglichen psychologischen Zusammenhänge und Probleme. Diese Liste ist wahrscheinlich nicht einmal vollständig.

Im Magazin „Human Resources Manager“ ist in einem Gastbeitrag zu lesen, dass Personaler klinisch-psychologische Kenntnisse benötigen, und dass diese Teil der Ausbildung sein müssten.
(Wer den Artikel komplett lesen möchte, kann das hier tun: http://www.humanresourcesmanager.de/ressorts/artikel/zerstoererische-prozesse )

Ich habe mich in einem Aufbaustudium intensiv mit den Themen Psychologie, Psychiatrie, Verhalten, und Kommunikation beschäftigt und finde durchaus, dass das Wissen darüber auch in meiner Arbeit in der Personalabteilung hilfreich ist. Psychologische (Er-)Kenntnisse können uns helfen, unsere Arbeit als Personaler gut zu machen.

Ein Lesetipp für alle, die sich nicht mit simpler Alltagspsychologie zufriedengeben wollen, aber sich noch nicht an rein wissenschaftliche Lektüre herantrauen, ist das Buch „Abschied von der Küchenpsychologie: Das Wichtigste für Ihre psychologische Allgemeinbildung“ von Hans-Peter Nolting. Ich hatte, obwohl mir das Themengebiet an sich nicht unbekannt ist, einige Aha-Momente beim Lesen.
Ja, es ist hilfreich, wenn Personaler aufmerksam sind für Störungen, wenn Personaler ihre Kenntnisse über menschliches Verhalten und mögliche Probleme dafür nutzen, Führungskräfte in ihrer Arbeit zu unterstützen.
Wenn psychologische Kenntnisse dazu dienen, dass Personaler mutig(er) werden, Missstände oder Fehlentwicklungen anzusprechen, dass Personaler noch mehr auf den systemischen Kontext achten, wenn es um Problemlösungen geht, und wenn dieses Wissen in ein breites Fachverständnis eingebettet ist und der täglichen Arbeit eine weitere Facette hinzufügt, dann bin ich der Idee, dieses Themengebiet in die Aus- und Weiterbildung im Personalbereich stärker mit hineinzunehmen, nicht abgeneigt.

Aber es gibt meiner Meinung nach auch Fallstricke.
Ohne Erfahrung und Selbst-Bewusstsein besteht das Risiko, dass die psychologischen Kenntnise eher oberflächlich bleiben und zu Fehlannahmen verleiten- zum Beispiel, dass Einzelfaktoren oder gar einzelne Personen für ein Problem verantwortlich sind und diese geändert werden müssen, damit das Problem gelöst wird.
„Ja, Frau Müller ist einfach eine schwierige Person, sie passt halt mit ihrer Art so gar nicht ins Team. Ich hab da ja mal etwas gelesen über Persönlichkeitsstruktur, wir müssen das Team insgesamt anders aufstellen. Die Frau Müller versetzen wir, dann wird es im Team sicher besser.“ Solche und ähnliche Schlüsse werden, wenn man nicht aufpasst, im Alltag schon mal gezogen. Das Problem kann dadurch möglicherweise gelöst sein, möglicherweise ist aber gar nicht Frau Müller die Ursache, und dann hat uns die Betrachtung ihrer „Persönlichkeit“ nicht wirklich weitergebracht (und Frau Müller ist vielleicht auch nicht gerade froh über die Zuschreibung, der Sündenbock gewesen zu sein, selbst wenn wir ihr das nicht so gesagt haben, sondern die Nachricht nett verpackt haben).

Personale Faktoren werden oft überschätzt, und Faktoren, die sich aus dem Gesamtzusammenhang ergeben, werden dabei übersehen. Selten ist eine Person an sich „gestört“. Viel häufiger findet sich die Störung in der Interaktion, in einem Prozess oder in der Beziehung der Beteiligten untereinander. Manchmal braucht es auch eine strukturelle Änderung, um ein Problem zu lösen und eine Störung zu beseitigen. Gerade, wenn es darum geht, welche Verhaltensweisen (bewusst oder unbewusst) belohnt werden, z.B. bei Beförderungen, ist es nötig, sich mit der gesamten Organisation zu beschäftigen.

Bei der Überlegung, welche Kenntnisse Personaler für ihre Arbeit brauchen, komme ich auch immer wieder an die Frage, welche Rolle HR im Unternehmen denn überhaupt übernimmt. Dass es dafür keine einzige, immer richtige Antwort gibt, finde ich gar nicht schlimm. Jedes Unternehmen hat seine eigene Struktur und seine eigenen Vorstellungen von Personalarbeit.

Wo auch immer man Personalarbeit verortet, Personaler sind meiner Ansicht nach nicht die Mutti oder der Papi, sie sind nicht Erzieher, nicht Lehrerinnen, nicht Therapeuten, nicht Seelsorger, nicht psychologische Fachberaterinnen oder Betriebsärzte.

Es muss zu einer wie auch immer gearteten psychologischen Grundbildung für Personaler unbedingt dazugehören, Rollen, Aufgaben und Themen klar zu definieren und auch trennen zu können. Die eigenen Grenzen zu kennen und psychologisches Wissen nicht einfach zur Steigerung des eigenen Selbstwertgefühls zu benutzen, ist dabei wichtig.

Eine rundum spannende Fragestellung! Ich freue mich über Meinungen, Kommentare und Anregungen dazu.

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2 Kommentare

Eingeordnet unter Führen, Leadership, Meinung, Weiterbildung

2 Antworten zu “Psychologie für Personaler

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