„Es gehören immer zwei dazu“

Es gehören immer zwei dazu, sagt der Volksmund, oder auch im Englischen mit dem schönen Bild eines Tanzes: „It takes two to tango“. Das kam mir heute in den Sinn, als ich eine Seminarankündigung las. Es geht in diesem Seminar um Burnout-Prävention. Das ist grundsätzlich eine gute Sache, denn Burnout ist kein Spaß und müsste oft auch tatsächlich gar nicht sein.

Dann las ich davon, dass es in diesem Seminar darum ginge, dass Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter Techniken erlernen, einem Burnout vorzubeugen. Der Ausschreibungstext war allerdings an Arbeitgeber gerichtet. Also, „Ihre Mitarbeiter lernen X“.

Hm. Ja.

Natürlich spielen individuelle Strategien auch eine Rolle bei der Vorbeugung. Egal, ob das nun Burnout ist oder Rückenprobleme oder Übergewicht oder… doch gerne wird, gerade im betrieblichen Gesundheitsmanagement, nur eine Seite in den Blick genommen, nämlich die der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Die sollen Gymnastik machen und Obst essen und mit dem Rad zur Arbeit fahren und sich entspannen und so weiter.

Doch was ist mit der Arbeitgeberseite? Was mit der Organisation? Soll die sich gar nicht verändern oder bewegen? Was ist die Rolle des Arbeitgebers in dieser Angelegenheit?

Wenn es um Burnout geht, spielen viele Faktoren eine Rolle. Das Stressempfinden am Arbeitsplatz hängt auch von äußeren Gegebenheiten ab. Von der Erwartungshaltung der Führungskräfte, von der gelebten Arbeitskultur, vom Druck, der ausgeübt wird, von der Unterstützung, die erfahren wird (oder auch nicht).

Es ist meiner Meinung nach zu kurz gesprungen, die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter auf Seminare zur Prävention von Was-auch-immer zu schicken und sich als Arbeitgeber:in, als Führungsperson einfach zurückzulehnen und zu sagen, macht ihr mal.

Vielleicht ist es etwas anstrengender, sich zu beteiligen und aktiv an organisatorischen Veränderungen zu arbeiten, als die Lösung des Problems „den anderen“ zu überlassen, aber meiner Meinung nach geht das eine nicht ohne das andere. It takes two to tango. Und es braucht Veränderungsbereitschaft bei allen Beteiligten – falls es diese nicht bei allen gibt, ist das allerdings auch nicht das Ende der Fahnenstange.

Denn Veränderung kann ganz klein anfangen, und vor allem: bei mir selbst. Ändere ich meine Haltung und mein Verhalten, hat das eine Wirkung auf meine Umgebung. Ich muss also gar nicht warten, dass sich Herr X endlich bewegt und Frau Y ein Seminar besucht, sondern kann schauen, was ich selbst verändern oder anders angehen kann und sehe dann, was in meinem Umfeld passiert. Das ist ja das Schöne an uns Menschen, dass wir nicht grundsätzlich gefangen sind in dem, was wir einmal getan oder gedacht haben, sondern dass wir weiterdenken können und andere Dinge tun, und immer wieder miteinander und voneinander lernen.

In diesem Sinne wünsche ich allen Leserinnen und Lesern einen guten Start in die neue Woche!

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Eingeordnet unter Führen, Klartext, Leadership

Kalenderjahresendwünsche und Empfehlungen

Letztes Jahr um diese Zeit stöhnte so mancher und manche über die vielen (blöden) Weihnachtsfeiern und Termine. Dieses Jahr gibt es die ein oder andere Klage über zu viele Online-Meetings, Videokonferenzen und virtuelles Glühweintrinken.

Die „staade Zeit“, die stille, die geruhsame Zeit in den Tagen vor Weihnachten, für viele Menschen ist sie es auch in diesem Jahr nicht. Für die einen sind die Sorgen schlicht zu groß, für die anderen ist noch viel zu viel zu tun. Da müssen kurz vor knapp noch Betriebsvereinbarungen verhandelt und geschrieben werden, da wird diskutiert, wer vergessen hat, genügend Briefmarken für die Weihnachtskarten zu kaufen, und ganz leise murmeln ein paar Stimmen im Hintergrund, ob das denn mit dem Konsum wirklich nötig sei und was eigentlich mit denen sei, die gar kein Weihnachten feiern.

Für mich ist es derzeit tatsächlich vergleichsweise ruhig. Reihte sich im vergangenen Jahr noch Probe an Probe und Konzert an Konzert, ist heute der musikalische Kalender so gut wie leer. Das wird sich nächstes Jahr hoffentlich wieder ändern, und ich freue mich auch auf HR-Termine, die dann nicht mehr ausschließlich online stattfinden. Ich bin Optimistin, aber natürlich weiß ich auch, dass das alles noch ein wenig dauern kann.

Wer zu Jahresende feiert und etwas verschenken möchte und noch Inspiration braucht, für den/die möchte ich heute ein paar Empfehlungen aussprechen.

Da ist zum einen die Künstlerin Marlies Blauth, die Bilder malt und Gedichte schreibt und die eine wunderbare Serie von handgemalten Karten aufgelegt hat. Jede Karte ist ein Unikat und von sehr guter Qualität.

Dann hat sich die Cellistin Katja Zakotnik etwas ganz Besonderes ausgedacht: das Telefonständchen. Ein Kurzkonzert am Telefon, von einer herausragenden Musikerin gespielt, das ist eine tolle Idee.

Wer lieber Klaviermusik hört, dem sei Lydia Maria Bader ans Herz gelegt, und die Freund:innen der klassischen Gitarre werden bei Heike Matthiesen fündig.

Und wer jetzt denkt, nanu, seit wann ist das denn hier ein Kunst- und Musikblog, keine Sorge, es geht natürlich weiterhin vornehmlich um HR, um Organisationen, um Zusammenarbeit, um Impulse für Leadership und auch in diesen Bereichen gibt es Angebote, die ich sehr gerne empfehle.

hkp startet im Februar die Employee Experience Academy – ein Online-Format, um EX-Design kennen zu lernen und auch ganz praktisch damit zu arbeiten. Ich hatte ja letztes Jahr das Vergnügen, beim Bootcamp in Frankfurt dabei zu sein und kann mir vorstellen, dass das Online-Angebot mit ebenso viel Leidenschaft organisiert und durchgeführt wird.

Für alle, die ganz tief ins Thema Strategie und Produkt-/Service-/Geschäftsentwicklung eintauchen wollen (oder vielleicht sogar müssen), ist Agile Strategy ein tolles Angebot. Im eigenen Tempo neues Wissen erwerben und an Ideen arbeiten und sich regelmäßig mit anderen austauschen und mit und von ihnen lernen, so lässt sich das Konzept beschreiben. Es lohnt sich wirklich, dabei zu sein.

Und noch ein Hinweis in eigener Sache: für alle, die (mit oder ohne Headset) viel reden (müssen), arbeite ich derzeit an einem neuen Angebot zur Stimmbildung – online. Wer Interesse hat, als Pionier:in bei den ersten Terminen von „hörbar“ dabei zu sein, kann mich gerne kontaktieren.

So, das sind sie, meine Empfehlungen, kurz vor Jahresende, und in der Überschrift war ja auch von Wünschen die Rede, und die kommen jetzt. Ich wünsche allen Leser:innen meines Blogs alles Gute für die letzten Tage und Wochen des „alten“ Jahres und fürs neue Jahr ganz besonders. Ich bin gespannt, was das nächste Jahr bringt und hoffe, dass Ihr/Sie mir treu bleibt/bleiben und dass wir uns vielleicht beim ein oder anderen Event persönlich kennen lernen. In diesem Sinne: auf ein Wiedersehen und Wiederlesen in 2021!

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Ist doch nur ein Klischee…

… und das tut doch nicht wirklich weh, sagte neulich jemand in einer Diskussion zu mir, nachdem ich moniert hatte, dass ihm Stereotypen über verschiedene Nationalitäten locker-flockig über die Lippen gingen. Und: an jedem Klischee sei etwas Wahres dran, egal, ob es jetzt um Länder, Kontinente oder Geschlechter gehe.

So ein Schubladenschrank voll mit Klischees, Stereotypen und Vorurteilen ist nicht ungewöhnlich. Wir Menschen neigen ja dazu, Dinge und Situationen zu klassifizieren, und man kann das auch wunderbar erklären, was das Hirn und der Bauch dabei tun und vielleicht sogar, warum sie das tun.

Aber so ganz ungefährlich ist das nicht, und auch nicht so harmlos, wie mancher das darstellt. Der Weg vom Klischee über das Vorurteil hin zu Diskriminierung, Sexismus und Rassismus ist ziemlich glatt, und die Grenzen sind fließend. Manchen Kommentar steckt man noch achselzuckend ein oder lacht darüber und ärgert sich im Stillen, doch im Grunde müsste man viel öfter laut „Stopp!“ rufen. Nicht alles, was witzig klingt, ist es auch.

Gerade als Personalerinnen und Personaler tun wir meiner Meinung nach gut daran, uns mit dem Thema Diskriminierung zu beschäftigen und das nicht als reines Nice-to-have oder Machen-wir-mal-wenn-wir-Zeit-haben-Thema anzusehen, sondern immer wieder im Alltag genau zu schauen, was um uns herum passiert.

Ich habe diesen Blogbeitrag heute geschrieben, weil mehrere Dinge zusammengekommen sind und gerade alles gut passt. Vor ein paar Tagen las ich das Buch von Alice Hasters über ihre Rassismuserfahrungen. Irgendwo im Netz schrieb jemand darüber, es sei viel zu persönlich, aber genau das fand ich dabei sehr lesenswert. Es ist kein leichtes Buch. Es (ver-)stört an einigen Stellen, es kratzt, es piekt, und das macht es wichtig. Wir haben alle unsere blinden Flecken und unseren „unconscious bias“ und es ist notwenig, immer wieder darüber nachzudenken und unser Verhalten bei Bedarf auch tatsächlich zu ändern.

Dann sprach ich heute morgen mit einem Freund über sexistische Beschreibungen von Menschen (hauptsächlich trifft das wohl Frauen) und ob das im Jahr 2020 denn wirklich immer noch sein muss (tja…) und wie man dagegen angehen kann und was der und die Einzelne tun kann.

Und dann war die neueste Ausgabe des Human Resources Manager im Briefkasten mit dem Schwerpunkt: Diskriminierung. Ich habe noch nicht alle Artikel dazu gelesen, aber was ich gelesen habe, war sehr interessant und relevant und wie gesagt, nicht nur für Personalerinnen und Personaler ist das einfach ein unglaublich wichtiges Thema.

Wir Menschen sind nicht perfekt. Wir machen Fehler. Auch gute Führungspersonen machen nicht immer alles richtig. Aber das ist kein Grund, sich zurückzulehnen und zu sagen, dass man ja eh nix ändern kann und dass die Welt halt nun einmal so ist, wie sie ist.

1993 machte ich Abitur und danach ein Freiwilliges Soziales Jahr in einem Kindergarten. Damals war ein Lied gerade in Mode, über viele kleine Leute, die an vielen kleinen Orten viele kleine Dinge tun und damit das Gesicht der Welt verändern können. Ich erinnere mich vor allem an ein Mädchen, das tagelang durch den Kindergarten spazierte und immer wieder sang „können das Sicht verändern, können das Sicht verändern.“ Als gute FSJ-lerin versuchte ich ihr natürlich beizubringen, dass es „das Gesicht verändern“ heißt. Aber heute denke ich manchmal, irgendwie hatte das Mädchen auch recht (ohne es zu wissen): denn wir können unsere Sicht auf die Welt ja tatsächlich verändern, wir können unseren Standpunkt hinterfragen, und wenn wir das tun, verändern wir am Ende womöglich ja doch auch die Welt. Hoffentlich zum Guten!

In diesem Sinne wünsche ich allen Leserinnen und Lesern eine gute und möglichst geruhsame Zeit und den ein oder anderen Impuls zum Nachdenken und „Sich(t) verändern.“

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Eingeordnet unter culture/Kultur, Klartext, Meinung, Personalarbeit

Making assumptions

Have you already made assumptions today? Maybe even jumped to conclusions? If you have, you’re probably in good company. Pigeonholing is deeply human and most people have their own weak spots and stereotypes. But it is possible to overcome this automatism – for example by asking questions instead of thinking you know what’s best.

My longtime colleague and good friend Kirsty has written a blog post on accessibility and assumptions that might have been with good intentions but in the end made things more difficult.

Not jumping to conclusions, not assuming that you „know“ is not limited to questions of accessibility and inclusion. Your colleague is „avoiding“ you or giving you „strange looks“? Don’t assume, don’t interpret, don’t get all worked up! Talk to each other. Ask in an unobtrusive, friendly way if anything’s wrong.

Communicate with each other!

Accept if someone doesn’t want to talk about what’s on their mind, but give them the chance to make this decision by asking them in the first place.

A lot of problems stem from a lack of communication and quickly made assumptions. The good thing is that we can learn to take this one step back and looking at situations from a new angle before saying something or acting. And by communicating and asking questions, we can learn and make better decisions in the end.

If you would like to know more about accessibility and how to communicate effectively with different audiences, Kirsty is the person to ask.

Thanks for reading, and I wish you a good start into a new week full of questions and answers!

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Aller Anfang ist…

… schwer, sagt das Sprichwort. Das gilt auch für den Berufseinstieg. Und es gilt auch für „frische“ Personaler:innen. Egal, ob man jetzt „was mit HR“ studiert hat oder eine entsprechende Berufsausbildung gemacht hat, oder als Quereinsteiger:in in die Personalarbeit kommt, und egal, wie gut die Ausbildung war oder was man bisher so gemacht hat, ein paar Stolpersteine gibt es immer. Das ist aber überhaupt nicht schlimm, finde ich. Vor allem dann nicht, wenn man damit nicht alleine ist.

Ich möchte heute ein paar Dinge vorstellen, die mir früher geholfen haben bzw. von denen ich heute weiß, dass sie mir geholfen hätten, wäre mir das damals schon bewusst gewesen.

Lerne, lerne, lerne

Fertig mit der Ausbildung und jetzt am Arbeitsplatz heißt keinesfalls, die Füße hochzulegen und den grauen Zellen nun eine lange Pause zu gönnen. Die Grundhaltung sollte sein, immer neugierig zu bleiben und weiterlernen zu wollen und das dann auch zu tun. Es gibt immer wieder etwas Neues, sei es irgendeine Managementheorie, eine Änderung in der Sozialversicherung, ein cooles Tool, ein bahnbrechendes Gerichtsurteil…

Fachliteratur

Es gibt Bücher, die man besitzen (und kennen) sollte. Vor allem in Bezug auf arbeitsrechtliche Fragen sollte man die Grundlagen gut beherrschen und für weitere Themen wissen, wo man nachschauen kann. Die einschlägigen Gesetze gibt es im Netz und es kann hilfreich sein, sich den dicken Sammelband zu besorgen. Für mich gehörte das Buch von Anfang an zur Grundausstattung und das ist eine Anschaffung, die ich nie bereut habe.

Schnell recherchieren

Man muss nicht alles wissen. Kann man auch gar nicht. Übrigens auch später nicht 😉 Aber eine aus meiner Sicht unverzichtbare Fähigkeit ist es, schnell recherchieren zu können. In einer halben Stunde kommt jemand, um sich zur Beantragung von Elternzeit beraten zu lassen? Kein Problem, die Infos, die ich noch nicht habe, lese ich mir an. Was fällt unter personenbedingte Kündigung? Hm, nicht alles im Kopf, aber ich kann nachlesen (und merke es mir auch!). Das lässt sich alles lernen und üben, keine Sorge. Und im Alltag hilft es ungemein.

Gute Quellen sind übrigens Haufe, die Personalwirtschaft, das HRM Magazin, Online-Handbuch Arbeitsrecht und wer sich näher mit dem Thema Lohnabrechnung befassen möchte, wird hier fündig.

Netzwerke

Als ich vor Jahren zum ersten Mal mit der betrieblichen Personalarbeit in Berührung kam, gab es den BPM noch nicht. Es gibt verschiedene Möglichkeiten, sich mit anderen Personaler:innen zu vernetzen. Das kann in einem Verein oder Verband sein oder auch in einer losen Gemeinschaft. Auch und gerade dann, wenn man als Einzelperson im Unternehmen für HR zuständig ist, ist ein Netzwerk sehr wichtig. Als langjähriges BPM-Mitglied und Regionalgruppenleiterin empfehle ich den BPM natürlich sehr gerne, aber anderswo ist das Gras auch grün. Sagt man. 😉

Führungskräfte sind nicht allwissend

Geschäftsführer:innen sollen für alles die Verantwortung tragen. Irgendwie. Manche bearbeiten jedes Thema alleine, andere delegieren bestimmte Themen an Mitarbeiter:innen und Expert:innen (intern oder extern). Ebenso wie wir Personaler:innen nicht alles wissen (können), wissen Führungskräfte nicht alles. Es ist nicht meine Aufgabe als Personalerin, zu jeder Idee und zu jedem Arbeitsauftrag sofort „Ja, klar doch!“ zu sagen und mit der Umsetzung zu beginnen. Klingt nach Rebellion? Nein, ist Teil der Arbeit. Ich gebe ein Beispiel: die Führungskraft kommt und sagt: „Wir müssen dem Hanspeterfritz kündigen. Bereite schon mal alles vor.“

Wäre es meine Aufgabe, die Vorlage eines Kündigungsschreibens mit den Daten von Hanspeterfritz zu füllen und der Führungskraft zur Unterschrift vorzulegen (sofern diese überhaupt unterschriftsberechtig ist)? Oder wäre es nicht vielmehr meine Aufgabe, zur Vorbereitung dieses Vorgangs erst einmal die Fakten zu sammeln und zusammenzutragen und dann mit der Führungskraft zu besprechen, was der sinnvolle nächste Schritt sein könnte?

Wir dürfen auch mal nein sagen. Wir können beraten, diskutieren, Alternativen aufzeigen. Das ist manchmal unbequem. Doch oft ist es nötig.

Offene Tür

Gelegentlich muss man sich den Vorwurf anhören, HR säße ja nur im stillen Kämmerlein oder im Elfenbeinturm und hätte weder Ahnung von noch Interesse an der wirklichen Welt. Mal ehrlich, manchmal ist da sogar etwas dran. Ich habe sehr gute Erfahrungen gemacht mit einer geöffneten Bürotür bzw. mit drei Arten der offenen Tür: weit offen heißt, jede:r kann jederzeit hereinkommen und mich ansprechen. Angelehnte Tür heißt, bitte klopfen. Vielleicht sprechen wir gleich, vielleicht später. Geschlossene Tür heißt, jetzt bitte nicht. Keine Frage, dass die Tür so oft wie möglich weit offen sein sollte. Und nicht nur das. Im Unternehmen präsent sein, mit anderen mal die Mittagspause verbringen, sie an ihrem Arbeitsplatz besuchen, und vieles mehr, trägt dazu bei, nicht als Elfenbeinturmsitzer:in bezeichnet zu werden. Auch „remote“ gibt es Möglichkeiten. Das wäre dann aber fast einen eigenen Blogbeitrag wert.

Fragen?

Ich freue mich über Kommentare, Hinweise, Fragen, Kritik… denn auch ich bin weder allwissend noch unfehlbar und lerne sehr gerne dazu. Wir lesen uns!

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Personalmanagementkongress 2020

Vor einer Woche um diese Uhrzeit saß ich im Zug nach Berlin. Ausgestattet mit Mund-Nasen-Schutz, einem Buch und sehr gespannt darauf, was mich beim diesjährigen Personalmanagementkongress erwarten würde.

Eigentlich findet der Kongress ja im Juni statt, aber es war schnell klar, dass das dieses Jahr anders werden würde.
Viele Kongresse und Konferenzen und MeetUps und BarCamps wurden abgesagt oder komplett in den virtuellen Raum verlegt.

Für den PMK gab es eine andere Lösung. Unter dem Motto „Der PMK expandiert in Raum und Zeit“ gab es ein „Hybrid-Event“. Um die 200 Personen kamen nach Berlin ins bcc, und dazu gab es die Möglichkeit, virtuell (also online) am Kongress teilzunehmen und sich die Sessions am Rechner zuhause oder im Büro anzuschauen und auch Fragen an die Referent:innen zu stellen. Auch manche Sessions in Berlin fanden virtuell statt – die Referent:innen wurden auf der Leinwand zugeschaltet, und es gab sozusagen „Fernsehen live“.

Es war mein zehnter PMK und der erste, bei dem ich nicht zu allen Sessionslots anwesend war. Aber ich habe dennoch eine Menge mitgenommen und bin froh, dass ich mich entschieden hatte, in Berlin dabei zu sein.

Natürlich habe ich auch wieder fleißig getwittert (Hashtag #pmk2020) und kam mir dabei vor wie „damals“, als es unter HR-ler:innen nur wenige gab, die Twitter überhaupt nutzten. Dieses Jahr waren die Tweets mit #pmk2020 sehr überschaubar, aber ich habe mir sagen lassen, bei LinkedIn sei das ein oder andere live vom Kongress gepostet worden. Mag sein, dass Twitter schon wieder „out“ ist. Für mich ist es nach wie vor ein prima Tool zum Informationsaustausch und auch zum Netzwerken.

Apropos Netzwerken, das kam dieses Jahr (für mich) leider ein wenig zu kurz. Denn ein offenes, ungezwungenes gemeinsames Rumstehen mit der Kaffeetasse in der Hand gab es (verständlicherweise) nicht. Es wurde durch das bcc-Personal genau darauf geachtet, dass Mund-Nasen-Schutz getragen und genügend Abstand gehalten wurde. Und in guter PMK-Tradition der Wetterkapriolen war es draußen vor dem bcc vor Hitze nicht gerade angenehm. 30 Grad Mitte September, das wird hoffentlich keine Gewohnheit…

Besonders beeindruckt haben mich die Sessions von/mit

  • Hanna Völkle und Tannaz Falaknaz zum Thema „Unconscious Bias“
    • Manches kannte ich schon, da ich mich schon länger mit dem Thema beschäftige, aber es war gut, das noch einmal kompakt zu hören.
    • Sehr schön war das Bild von Homer Simpson (unser Bauchgefühl) und Mr Spock (die Logik), auch wenn das Twittern darüber dann gleich einen Donut-Bot auf den Plan rief 😉
  • Margret Rasfeld mit ihrem sehr engagierten Vortrag über die Schule und warum Schule, wie wir sie kennen, kaum auf die Herausforderungen der modernen Welt vorbereitet.
  • Prof. Dr. Anja Lüthy, die in einer unglaublichen Geschwindigkeit über digitales Recruiting und Employer Branding sprach und dabei nicht nur mit enormem Fachwissen glänzte, sondern auch viel Humor einbrachte.

Was mich weniger beeindruckte, war, dass es auch im Jahr 2020 immer noch Usus zu sein scheint, Powerpoint-Folien mit Texten und Textboxen etc. völlig zu überfrachten und dass die vorsichtigen Versuche, mit Flipchart zu präsentieren, einen schalen Beigeschmack hinterließen, weil man die Schrift kaum lesen konnte und die Blätter irgendwie lieblos aussahen.

Aber vielleicht gibt es ja irgendwann mal eine Referent:innen-Schulung zum Thema „Wie mache ich ordentliche Visuals, die mich unterstützen und die keine Broschüre sind“. Ich würde mich da als Kritikerin Teilgeberin/Trainerin durchaus einbringen. 🙂

Auf ein neues beim vielleicht wieder hybriden PMK 2021! Wer meine Tweets nachlesen mag, findet mein Profil hier.

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Eingeordnet unter Personalarbeit

Reisende soll man nicht aufhalten… oder?

Wann hatten Sie das letzte Mal eine Kündigung auf dem Tisch, liebe Leser:innen? Oder wann haben Sie das letzte Mal gekündigt?

Wie ging es Ihnen damit?

Kündigungen machen etwas mit uns. Wenn wir selbst kündigen, und wenn wir als Führungskraft oder Personaler:in eine Kündigung erhalten.

Ich möchte heute nicht über Eigenkündigungen schreiben, sondern ein paar Worte darüber verlieren, wie Führungspersonen mit Kündigungen von Mitarbeiter:innen umgehen könnten, da ich regelmäßig mitbekomme, dass es in der Praxis nicht immer reibungslos abläuft.

Deshalb habe ich zwei Vorschläge.

1. Nehmen Sie es nicht persönlich.

Wenn Sie die Kündigung auf dem Tisch haben, verzichten Sie darauf, irgendwelche Gardinenpredigten zu halten und Ihrem Gegenüber vorzuwerfen, den besten aller möglichen Jobs hingeworfen zu haben und ja nicht zu wissen, was gut für sie/ihn ist.

Bleiben Sie fair! Das Kind ist eh im Brunnen, wie es so schön heißt, und wenn Sie bis zum Zeitpunkt der Kündigung nichts von Abwanderungsgedanken mitbekommen haben, liegt das nicht in der alleinigen Verantwortung Ihres Gegenübers.

Gehen Sie professionell mit der Angelegenheit um. Sorgen Sie dafür, dass die noch ausstehenden Urlaubstage ordentlich berechnet werden, dass etwaige Plus- oder Minusstunden auf dem Arbeitszeitkonto bekannt und korrekt sind und vielleicht kommt sogar eine bezahlte Freistellung in Betracht. Reden Sie offen darüber, aber versprechen Sie nichts, was Sie nicht halten können.

Verabschieden Sie sich am letzten Tag anständig von Ihrem (dann ehemaligen) Teammitglied. Selbst wenn’s in Ihrem Ego ein bisserl zwickt, dass die Person gekündigt hat, denken Sie daran, dass man sich im Leben oft zweimal oder öfter begegnet und sagen Sie „Auf Wiedersehen“.

2. Nehmen Sie es persönlich.

Wie jetzt, Frau Hartenfeller, ist das Ihr Ernst?, denken Sie vielleicht. Ich soll das mit der Kündigung nicht persönlich nehmen, und dann doch?

Die Medaille hat drei Seiten. Sie können eine Kündigung durchaus persönlich nehmen, wenn Sie die Situation als Möglichkeit zum Lernen und zur Weiterentwicklung nutzen.

Gibt es Veränderungen (z.B. in der Organisationsstruktur, aber auch bei Ihnen selbst), die sinnvoll sein könnten? Was können Sie aus dem Exit Interview (das Sie oder ein:e Kolleg:in vielleicht geführt hat) mitnehmen?

Wenn Sie künftig eine Art „Frühwarnsystem“ etablieren wollen, um von Kündigungen nicht mehr so überrascht zu werden, wie könnte das aussehen?

Was könnten Sie tun, damit Mitarbeiter:innen, die nicht mehr so ganz zufrieden sind, zeitnah zu Ihnen kommen, um mit Ihnen darüber zu sprechen?

Ein paar Ideen

Etablieren Sie einen Offboarding-Prozess, bei dem Sie stets die Möglichkeit einer Rückkehr der Mitarbeiter:innen im Auge behalten (wie gesagt, nehmen Sie’s nicht persönlich, wenn jemand geht). Es mag sein, dass die Zahl derer, die später tatsächlich noch einmal zurückkommen und wieder bei Ihnen arbeiten, klein ist. Aber es ist immer sinnvoll, die Tür nicht ins Schloss zu werfen und schon gar nicht abzuschließen und den Schlüssel zu verstecken. Gerade in enger werdenden Märkten kann ein „Boomerang Hiring“ eine wertvolle Option sein. Und wer sich nach der Kündigung gut behandelt fühlt, wird eher auch zum Tippgeber und könnte Kontakte zu andern potentiellen Kandidat:innen herstellen. Alumniarbeit kennen die meisten von Hochschulen und Universitäten. Aber darauf muss sich das nicht beschränken. Auch für Unternehmen kann das eine spannende Sache sein.

Erwarten Sie keine Wunder. Manche Veränderungen brauchen Zeit.

Versetzen Sie Ihre Mitarbeiter:innen in die Lage, dass diese jederzeit gehen könnten und für andere Arbeitgeber wertvoll sind (z.B. durch regelmäßige Fortbildungen o.ä.), und versuchen Sie gleichzeitig einen Rahmen zu schaffen, damit die Mitarbeiter:innen bleiben wollen.

Able to go, willing to stay.

Wenn Sie Fragen, Anmerkungen, Kritik haben, melden Sie sich gerne. Und wenn Sie mehr zum Thema Offboarding oder zu anderen Themen wissen wollen, sprechen Sie mich einfach an.

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Eingeordnet unter Führen, Leadership, Personalarbeit

Halbzeit

Es gibt schlaue Menschen, die ausgerechnet haben, dass die zweite Jahreshälfte am 2. Juli um 13 Uhr beginnt.

Egal, ob man jetzt den 1. Juli oder den 2. Juli oder den 30. Juni nimmt, das Jahr ist mehr oder weniger zur Hälfte vorbei und ein neues Quartal hat gestern begonnen.

Wer hätte gedacht, dass diese erste Jahreshälfte so sein würde, wie sie war? Man kann ja für alle möglichen Eventualitäten planen und Versicherungen kaufen und Notfallrucksäcke packen, aber die Auswirkungen einer Pandemie dürfte kaum jemand auf dem Schirm gehabt haben.

Also versucht man, das Beste draus zu machen.

In meinem Falle war es so, dass ich mir immer mal Zeit zum Innehalten und Nachdenken genommen habe, und dass ich angefangen habe, Dinge zu sortieren und aufzuräumen. Und ich habe Neues gelernt und ausprobiert, z.B. einen reinen Präsenzlehrgang auf ein „Blended Learning“ Konzept mit Online-Selbstlern-Elementen und verkürzter Präsenzphase umgestellt und erfolgreich durchgeführt. Und viel gelesen.

Im Vergleich zum ersten Halbjahr 2019 sieht die Haben-Seite meiner bezahlten musikalischen Aktivitäten im ersten Halbjahr 2020 öd und traurig aus. Aber ich war dennoch nicht untätig und bin guter Dinge, dass ich irgendwann wieder vor/für Publikum spielen (und vielleicht auch singen) kann. Immerhin habe ich für den Herbst und Winter noch verschiedene Konzerttermine im Kalender stehen, die noch nicht abgesagt wurden.

Aber es kostet auch Kraft, in diesen sich gefühlt alle Naslang verändernden Bedingungen irgendwie weiterzumachen und den Mut nicht zu verlieren und zu versuchen, weiterhin das zu tun, was sinnvoll und gut und wichtig ist und vor allem die Bereiche weiterzuentwickeln, die mir besonders am Herzen liegen.

In den letzten Wochen habe ich das Blog arg vernachlässigt. Ich werde jetzt nicht groß versprechen, dass das im zweiten Halbjahr anders wird, weil ich es heute schlicht noch nicht weiß. Aber ich freue mich, wenn Ihr/Sie, liebe Leser:innen, immer mal wieder vorbeischaut.

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Eingeordnet unter Meinung

Freitagsgedanke: Mensch sein und bleiben

Diesen Text tippe ich, wie so viele meiner Beiträge hier, an einem meiner flexiblen Arbeitsplätze. „Remote work“, „flexible desk“, welchen Begriff man auch immer wählen möchte, ist für mich Alltag. Ich brauche für meine Arbeit nicht zwingend einen festen Schreibtisch, und wenn man mit Kolleginnen und Kollegen zu tun hat, die ihrerseits im Rahmen ihres Jobs viel unterwegs sind, dann ist ein tägliches „Ins-Büro-gehen“ weniger wichtig als die Erreichbarkeit per Telefon oder Messenger.

Dennoch leben und arbeiten wir seit einigen Wochen anders. Der zwischenmenschliche Kontakt, von Angesicht zu Angesicht, soll die Ausnahme sein und nicht die Regel. Zusammenkünfte, die selbstverständlich waren, sind es nicht mehr. Keine Schule, keine Vereinstreffen, kein Sporttraining, keine Chorproben, kein Anstehen an der Kinokasse… Das wirbelt einiges durcheinander. Veranstaltungen, an denen ich in den nächsten Wochen und Monaten teilnehmen wollte, sind abgesagt oder verschoben. Wie viele von den Konzerten, für die ich fest als Musikerin gebucht bin, tatsächlich stattfinden können, steht auch noch in den Sternen.

Viele neue Online-Angebote gibt es derzeit, und manchmal habe ich den Eindruck, dass ich den ganzen Tag in virtuellen Terminen, Videokonferenzen und Chatrooms verbringen könnte, würde ich all die Einladungen annehmen, die ausgesprochen werden.

Ich finde es gut, dass Menschen versuchen, kreativ mit der Situation umzugehen. Gleichzeitig bin ich über Versuche, „online“ als die „neue Normalität“ zu etablieren, nicht glücklich. Und mitunter denke ich, dass gerade in meinen IT-affinen Bubbles eines unter den Tisch fällt, nämlich die vielen kleinen und größeren Aktivitäten und Tätigkeiten, die davon leben, dass Menschen sich von Angesicht zu Angesicht begegnen – ganz zu schweigen von vielen Geschäftszweigen, die nicht „mal eben“ online gehen können (wenn jemand beispielsweise davon lebt, seine handwerklichen Erzeugnisse auf Mittelaltermärkten feilzubieten, dann kann dieser jemand zwar einen Onlineshop einrichten, aber das, was über zufällige Begegnungen und Gespräche entsteht, gibt es da halt nicht).
Digitale Begegnungen sind gut und wichtig, doch sie haben eine andere Qualität. Nicht unbedingt schlechter, aber eben auch nicht besser. Und sie sind (für mich) kein Ersatz für Gemeinsamkeit in einem Raum.

In meinen Workshops ist mir Methodenvielfalt wichtig. Dazu gehören Stift und Papier ebenso wie Tablets oder Smartphones, Bewegung ebenso wie Sitzen am Tisch, das Arbeiten alleine oder zu zweit ebenso wie das Arbeiten in einer Gruppe, um nur einiges zu nennen. Ob und wie ich das auf ein Online-Angebot übertragen kann und will, weiß ich derzeit tatsächlich nicht.

Ich habe für manche aktuelle Herausforderungen eine Lösung. Für andere habe ich keine.

Ich finde es wichtig, ehrlich zu sich selbst zu sein und eben auch zu sagen, dass man keine Lösung hat. Zu sagen, dass es in der Schublade keinen Plan C oder D gibt, jetzt, wo A und B nicht funktionieren. Zu sagen, dass es gut und normal ist, weil es zum Menschsein gehört, gefrustet zu sein, traurig zu sein, sein Gegenüber zu vermissen. Zu sagen, dass man nicht an allen Onlinekonferenzen teilnehmen möchte und dass man selbst auch keine Lust hat, den x-ten Chat für [hier Berufsgruppe der Wahl einsetzen] einzurichten.

Aktivität kann helfen. Wenn Aktivität aber dazu dient, negative Gefühle nicht zuzulassen oder zu übertünchen, dann brauche ich das nicht. Die dunklen Seiten sind da, ob wir hinschauen oder nicht, ob wir sie ausblenden oder nicht.

Ich bin neugierig und nachdenklich zugleich. Neugierig auf das, was sich aus der besonderen Situation entwickeln wird und was sich auch bei mir und für mich entwickelt. Nachdenklich, denn vieles von dem, was ich mir vorgestellt habe, kann ich im Augenblick nicht realisieren und das macht etwas mit mir.

Licht und Schatten gehören zusammen und ich wünsche Ihnen, liebe Leserinnen und Leser, dass Sie gut durch den Tag, durch die Woche, durch die Zeit kommen und wenn Sie mögen, lesen wir uns bei Gelegenheit hier wieder.

 

 

 

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Eingeordnet unter Klartext, Meinung

Flexibles Arbeiten, Anwesenheitsprämien und Lesestoff

Wer hätte es gedacht… seit ein paar Wochen wird in allen möglichen Unternehmen das Arbeiten von Zuhause möglich gemacht, auch da, wo wir immer wieder hörten, das ginge ja auf keinen Fall, denn man müsse ja am Schreibtisch sein, wenn man gebraucht würde, und überhaupt. Ich möchte nicht weiter über den Sinn von allgemeinen oder speziellen Maßnahmen zur Gesundheitsvorsorge diskutieren, denn da gibt es kompetentere Menschen, aber ich hoffe, dass die aktuellen Entwicklungen der Flexibilisierung des Arbeitsortes keine Eintagsfliege und auf die besondere Situation beschränkt bleiben, sondern dass Unternehmen erkennen, was diesbezüglich geht und dass sie die neu getroffenen Regelungen und Vereinbarungen beibehalten.

Völlig daneben finde ich allerdings, wie Anwesenheitsprämien Menschen nach wie vor dazu bringen, ins Büro zu gehen, obwohl sie zuhause im Bett oder zumindest auf dem Sofa wesentlich besser aufgehoben wären. Wir sollten Menschen nicht für bloße Anwesenheit belohnen oder für Abwesenheit bestrafen, denn das führt im Zweifel zu absurden Resultaten – die keiner so ernsthaft wollen kann.

Da ich ja seit längerem den Luxus habe, mir meinen Arbeitsort aussuchen zu können, arbeite ich im Moment auch sehr viel am heimischen Schreibtisch. Oder am Stehpult in meinem Denkzimmer – denn es gibt Vorträge vorzubereiten, zum Beispiel für die HR Tec Night in Hamburg. Ich freue mich sehr, dass ich dabei sein werde und hoffe, dass unter meinen Ideen, über die ich sprechen werde, etwas Brauchbares für die Gäste dabei ist.

Ein paar Bücher befinden sich auch auf meinem Lesestapel. Sehr empfehlen kann ich „Heute schon einen Prozess optimiert?“ von Gunter Dueck (ISBN 978 3 593 51984 2 für die Printausgabe). Da steht so manches drin, was Personaler:innen oder Berater:innen vielleicht vermuten, aber eigentlich auch nicht zugeben wollen, und gerade das macht es so spannend. Ich habe beim Lesen immer wieder genickt, mit dem Kopf geschüttelt, geseufzt, genickt… da stecken viele Denkanstöße drin.

Auf den ersten Blick weniger mit Personalarbeit zu tun hat das „Werkstattbuch Systemisches Coaching“, herausgegeben von Jürgen Hargens (ISBN 978 3 938187 64 7), doch ich habe eine Menge Impulse für meine Arbeit bekommen, vor allem im Hinblick darauf, wie wir im Unternehmen kommunizieren (können) und welches Menschenbild unsere Arbeit prägt oder prägen könnte.

Ein „Oldie“ ist die „Managerkonferenz“ von Thomas Gordon (ISBN 978 3 453 60000 3 für die Taschenbuchausgabe). Ich hatte davon schon gehört, lese es jetzt aber zum ersten Mal. Manches ist direkt einleuchtend, über andere Gedanken muss ich noch mehr nachdenken, um mir eine Meinung darüber zu bilden. Auch dieses Buch war eine sinnvolle Anschaffung.

Danke fürs Lesen, und ich wünsche allen eine gute Zeit, und denke im Moment vor allem an die, die im Gesundheits- und Sozialwesen arbeiten sowie an alle anderen, die nicht den Luxus eines flexiblen Arbeitsortes haben können.

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Eingeordnet unter Bücherschrank, Klartext, Leadership