Sommerlesestoff

Gestern holte ich in einem meiner Lieblingsbuchläden einen Schwung Bücher ab. Ich bin ja bekanntermaßen eine Papiertante, und auch wenn die Regale im Haus immer voller werden, habe ich gerne ein Buch in der Hand statt auf dem Tablet oder einem anderen Reader.
Auf die Frage, ob für alle bestellten Bücher eine Quittung ausgestellt werden sollte, dachte ich laut darüber nach, welche nun beruflich relevant sein könnten. Die Reaktion der Buchhändlerin gefiel mir gut. Sie sagte:

Jedes Buch, das Sie lesen, bringt Sie weiter. Auch wenn es aus Sicht des Finanzamts vielleicht nicht als Fachbuch gilt.

Natürlich ist es in ihrem Interesse, wenn Menschen Bücher kaufen, und dann nach dem Lesen vielleicht so inspiriert sind, dass sie weitere Bücher kaufen. Aber sie hat schon auch recht. Lesen kann neue Welten entdecken lassen, und so mancher Gedanke, der mich dann im Job weiterbrachte, kam mir beim Lesen von Nicht-Fachbüchern.

Aktuell liegen auf meinem Lesestapel folgende Bücher (manche nicht erst seit gestern):

  • Britta Redmann. Vergütungssysteme gestalten: agil, rechtssicher und nicht-monetär. ISBN 978-3-648-12434-5
  • Stefan Häseli. Best Practice Leadershit. ISBN 978-3-86980-454-5
  • Thomas Hess. Digitale Transformation strategisch steuern. ISBN 978-3-658-24474-3
  • Lars Mytting. Fyksens Tankstelle. [derzeit nur gebraucht erhältlich]
  • Uwe Schneidewind. Die große Transformation. ISBN 978-3-596-70259-6
  • Stephanie Borgert. Unkompliziert! ISBN 978-3-86936-826-9

… und einiges mehr (von Noten und Notizbüchern gar nicht erst zu reden!).

Wie ist es bei Ihnen, liebe Blogbesucherinnen und Blogbesucher? Lesen Sie gerade ein Buch? Oder mehrere gleichzeitig? Haben Sie Empfehlungen? Ich freue mich, von Ihnen zu hören!

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Eingeordnet unter Bücherschrank

Der Personalmanagementkongress 2019

Zum 10. Mal fand der Personalmanagementkongress in Berlin statt, und ich war tatsächlich schon zum 9. Mal dabei. Da entwickelt sich auch die ein oder andere Tradition. Nicht nur, dass ich in den letzten Jahren immer bei Twitter vom Kongress berichte und dafür eine besonders treue Leserin habe, sondern auch, dass ich immer wieder auf bekannte Gesichter treffe und es jedes Mal schön ist, sich zu sehen (und sei es auch nur einmal im Jahr beim Kongress).

Ich möchte hier im Blog nicht all das wiederholen, was ich bereits getwittert habe. Wer nachlesen möchte: ich habe vor allem den Hashtag #pmk2019 benutzt; ab und zu auch den allgemeinen BPM-Hashtag #proud2bHR

Insgesamt war es ein sehr guter Kongress. Ich habe viele interessante Sessions besucht und hatte auch wieder die Ehre, einige Sessions anmoderieren zu dürfen. Ja, es war heiß, aber anders als bei manchen mobilen (schienengebundenen) Transportmitteln fiel die Klimaanlage im bcc nicht aus, und in manchen Räumen habe ich statt meines Fächers tatsächlich auch einen Schal gebraucht, weil sie doch stark heruntergekühlt waren. Wenn wir in 10 Jahren dann auf weitere 10 Kongress zurückblicken, bekommt dieser sicherlich das Prädikat „heiß“. Und wie war das vor einigen Jahren, als wir uns durch die Wassermassen zum Friedrichstadtpalast kämpften…

Was mir aufgefallen ist: einerseits herrschte vielfach eine gewisse Aufbruchstimmung. Eine Lust, Dinge auszuprobieren, etwas zu machen (das war ja auch das Kongressmotto), etwas zu bewegen, sich als HR-ler einzumischen. Andererseits kam immer wieder durch, dass „das doch nicht geht“, dass man das „doch nicht einfach so“ machen könne, dass es nicht funktionieren würde, dass… Woran liegt es, dass manchen das Machen so schwer zu fallen scheint?

Wie ernst nehmen wir das Machen im Alltag? Haben wir genug Freiräume? Schaffen wir uns Freiräume? Wer oder was hindert uns?

Fragen, die ich hier und heute nicht beantworten kann – aber wie immer freue ich mich natürlich über Kommentare und Ideen!

Irgendwo las ich, der Kongress sei deshalb keine gute Veranstaltung, weil er das HR-Silo stärken würde und nicht dafür sorgen, dass man aus dem Elfenbeinturm herauskäme. Ich sehe es anders. Natürlich treffen sich beim Personalmanagementkongress vor allem Personalerinnen und Personaler (die Teilnahme ist allerdings nach meiner Kenntnis nicht auf diese Berufsgruppe beschränkt und ich traf einige Teilnehmerinnen und Teilnehmer, die nur am Rande mit dem Thema HR zu tun haben). Und das ist vor allem für diejenigen, die nicht in einem x-köpfigen HR-Team arbeiten, eine tolle Gelegenheit, sich fachlich auszutauschen und Neues zu erfahren. Ja, sicher wäre es wünschenswert, es nicht dabei zu belassen und als HR-ler auch auf andere Veranstaltungen zu gehen, aber das macht einen Kongress mit HR-Schwerpunkt nicht automatisch obsolet oder nutzlos.

In einer Keynote war davon die Rede, dass es in einzelnen Fachbereichen „Schattenpersonaler“ gäbe und dass man HR-seitig daran arbeiten würde, das zu ändern. Leider wurde nicht konkret beschrieben, was diese „Schattenpersonaler“ tun und vor allem, warum es sie nicht geben soll. Ich bin diesbezüglich experimentierfreudig und finde durchaus, dass wir unsere Aufgaben im Unternehmen auch teilen könnten oder es zumindest einmal ausprobieren. Darüber bloggte ich vor einiger Zeit auf Englisch.

Apropos Englisch, während man letztes Jahr noch versucht hatte, den Kongress internationaler zu gestalten und neben englischsprachigen Keynotes auch englischsprachige Sessions anzubieten, war das dieses Jahr ganz anders. Es gab eine Keynote in englischer Sprache und im Sessionplan sah ich keine einzige. Mal sehen, ob der Kongress 2018 diesbezüglich eine Eintagsfliege bleibt.

Beim nächsten Personalmanagementkongress bin ich hoffentlich wieder dabei.

 

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BPM-Regionalgruppentreffen: Erfolgsfaktoren betrieblicher Weiterbildung

Vor ein paar Tagen trafen sich Mitglieder meiner BPM-Regionalgruppe in Frankfurt. Gastgeber war die Evalea GmbH – an dieser Stelle noch einmal ein herzliches Dankeschön für die hervorragende Organisation und Bewirtung!
Das Thema Weiterbildung und Evaluation ist mir nicht fremd. Vor vielen Jahren schrieb ich eine Hausarbeit darüber, und sowohl als Trainerin als auch als Personalerin beschäftige ich mich regelmäßig damit. Und es war gut, wieder Impulse dazu zu bekommen und über verschiedene Aspekte (neu) nachzudenken.
David Maurer stellte uns Ergebnisse eines aktuellen Forschungsprojekts vor und gab viele Tipps zur praktischen Umsetzung. Da wir eine kleine Gruppe waren, gab es viel Raum für individuelle Fragen und Diskussionen. Das mag ich an unseren BPM-Veranstaltungen: die Mischung aus fachlichem Input und persönlichem Austausch mit Kolleginnen und Kollegen.

Besonders spannend fand ich, dass in vielen Evaluationsbögen den Rahmenbedingungen (Essen, Raum…) viel Platz eingeräumt wird; dass dieser Faktor aber gar keinen so großen Einfluss auf den Gesamterfolg der Weiterbildung hat. Wenn man mit Evaluationsbögen arbeitet, genügt es, zu den Rahmenbedingungen eine Frage zu stellen und sich mit weiteren Fragen eher auf die Inhalte der Weiterbildung zu konzentrieren.

Dass man möglicherweise nicht alles messen und erfassen kann, darüber diskutieren wir ebenfalls. Aber auch die Frage, ob der Teilnehmer oder die Teilnehmerin der Weiterbildung das Gefühl hat, etwas gelernt zu haben, ist eine Art von Messung – und bietet gleichzeitig die Gelegenheit, über die Maßnahme und die Transfermöglichkeiten ins Gespräch zu kommen. Dass die Führungskraft nach der Weiterbildung nachfragt, wie es war, ist auch ein Zeichen von Wertschätzung und kostet nicht viel (außer Zeit).

Apropos Zeit, nächste Woche bin ich in Berlin zum Personalmanagementkongress. Vielleicht treffe ich Sie ja dort?

Ich wünsche Ihnen eine schöne Woche!

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Eingeordnet unter Personalarbeit

Talent hoch x?

Erinnern Sie sich noch an den „War for talents“? Irgendwie spricht heute kaum noch jemand davon – wenn, dann hören und lesen wir vom Fachkräftemangel. Aber Talente sollen immer noch gefunden und eingestellt werden.

„Darf’s auch ein bisschen mehr sein?“ ist eine Frage, die man, zumindest bei uns aufm Dorf, im Laden ab und zu mal hört (wenn die Waage mehr anzeigt als die Kundin verlangt hat). In Bezug auf Talent wird das nicht so häufig gefragt.

Einerseits sind viele Stellenausschreibungen sehr ausführlich und verlangen von einer Person so viel wie anderswo ganze Teams leisten, aber andererseits stelle ich immer wieder fest, dass „zu viel“ oder „zu unterschiedlich“ in Bezug auf Fähigkeiten und Begabungen („Talent“) nicht überall positiv gesehen wird.

„Fokussiere dich!“

„Kein Bauchladen, konzentrier dich auf eine Sache!“

„Erzähl bloß nicht zu viel von deinen anderen Themen.“

Das sind Ratschläge, die ich im Laufe der Jahre gehört habe.

Ich kann mehr als eine Sache gut. Ich bin eine, so hoffe ich, einigermaßen gute Personalerin. Ich bin aber auch eine gute Sängerin, eine engagierte Trainerin, eine begeisterte Speakerin, eine vielseitige Instrumentalistin und außerdem in der Lage, an unseren Oldtimer-LKW nicht nur einen Reifen zu wechseln, sondern auch die Ventile einzustellen und die Öl- und Kraftstofffilter zu tauschen.

Würde ich alles, was ich in meinem bunten Arbeitsleben bereits gemacht habe, in meinen Lebenslauf schreiben, dann wäre er tatsächlich länger, als ich es selbst haben möchte. Ich kann mich da durchaus fokussieren und entsprechende Bereiche mehr hervorheben und ausführlicher beschreiben als andere. Aber ich möchte nicht in einer einzigen Schublade sitzen oder mich dort hineinstecken lassen, nur weil „man das halt so macht“ oder weil „es komisch aussieht, wenn man zu viel gemacht hat“.

Es gibt Menschen, die sehr vielseitig sind. Und ich glaube, wir können von einer solchen Vielseitigkeit auch profitieren, wenn wir uns darauf einlassen. Ich will jetzt nicht das Loblied der Quereinsteiger singen, denn zu einem erfolgreichen Quereinstieg oder Umstieg gehört nicht nur, dass man dafür offen ist und sich etwas zutraut, sondern auch, dass man nicht aufhört zu lernen und dass man die Kompetenz der anderen wahrnimmt und wertschätzt und nicht gleich alles umkrempeln möchte, aber ich möchte dazu ermuntern, bunte oder zerklüftete Lebensläufe eben nicht direkt wegzulegen und statt nach einem roten Faden einfach nach verschiedenen Fäden zu schauen und dann zu entscheiden, ob die Person nicht doch etwas mitbringt, was uns in unserer aktuellen Situation weiterbringen kann.

Ich bin heute in der glücklichen Lage, dass ich fast alle meiner Begabungen ausleben und nutzen kann. Sie können mir also nicht nur bei einer HR-Veranstaltung begegnen, sondern auch bei einem Oldtimertreffen oder bei einem Konzert. Fragen Sie mir gerne im jeweiligen Thema Löcher in den Bauch. Aber fragen Sie mich bitte nicht, ob ich mich nicht lieber nur auf eine Sache konzentrieren möchte 😉

In diesem Sinne wünsche ich allen eine vielseitige und spannende Zeit und freue mich, wenn Sie wieder hier vorbeischauen.

 

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Ein paar Gedanken zu Führung

Es haben sich schon viele kluge Menschen Gedanken zum Thema Führung gemacht. Bücher dazu füllen viele Regalmeter in großen und kleinen Bibliotheken, und auch in meinen Bücherregalen findet sich einiges an Lesestoff. Und mehr als einmal habe ich hier im Blog etwas dazu aufgeschrieben, z.B. über Platzhirsche und hinkende Vergleiche oder über die Beförderung der „richtigen“ Personen.

Nun bin ich, wie manche meiner Leserinnen und Leser wissen, nicht nur Personalerin. Ich bin auch Musikerin, Sängerin, Trainerin, und Gesellschafterin einer GmbH. Gründet man eine GmbH, wird man freudig in den Kreis der IHK-Mitglieder aufgenommen. Also, meist freut sich die IHK und die Unternehmerin wundert sich, falls sie von der automatischen Mitgliedschaft noch nichts gehört hat. Also wird das Unternehmen da halt Mitglied und wenn man mag, kann man ein regelmäßig erscheinendes Magazin beziehen.

Die aktuelle Ausgabe kam letzte Woche bei uns an, und als ich das Titelbild sah, hätte ich fast meine gute Kinderstube vergessen, wie mein Tweet von diesem Tag zeigt.

Zu sehen ist eine junge Frau in dunkelgrauem Kostüm – die Haare im Nacken zum Dutt zusammengesteckt, und natürlich mit High Heels, in denen ich zugegebenermaßen keine fünf Minuten überleben würde. Sie hält einen riesigen Hammer und zielt damit auf den Kopf eines Herrn mit Brille und Halbglatze, der entsprechend erschrocken guckt. Weitere Herren sind zu sehen, ebenfalls im Boden befindlich. Teilweise schauen nur Kopf und Schultern heraus, teilweise noch der Oberkörper. Die junge Frau hat einen Gesichtsausdruck, der wohl Entschlossenheit zeigen soll.

Schlagzeile dazu:

Quote oder Selbstvertrauen – Was brauchen Frauen für den Eintritt in Chefetagen?

Mein erster Gedanke: alles, bloß nicht solche Bilder!

Mein zweiter Gedanke: wer hat sich dieses Bild ausgedacht, und vor allem, wer hat es ausgewählt und freigegeben? Hat sich überhaupt jemand etwas dabei gedacht?

Vor etwas mehr als einem Jahr hatte ich ein Bild vom Draufhauen hier im Blog. Immer feste druff? hieß im Februar 2018 einer meiner Freitagsgedanken. Aber es wäre mir nicht in den Sinn gekommen, das Draufhauen als etwas Erstrebenswertes darzustellen.

Welches Führungsbild schwebte der Redaktion des Wirtschaftsmagazins vor, als sie dieses Titelbild wählten? Welches Menschenbild hat man dort? Welches Frauenbild?

Und vor allem: warum geht es (schon wieder) darum, ob oder wie Frauen anders werden könnten oder sollten, um Führungspersonen sein oder werden zu können? Im Heft selbst wird u.a. die These vertreten, dass Frauen ja einen mehr oder weniger großen eigenen Anteil daran hätten, dass sie in der Führungsriege nicht so häufig dabei seien. Ich halte das für viel zu kurz gedacht.

Niemand ist eine Insel.

Das sagte ein von mir sehr geschätzter Vorgesetzter einmal zu mir, als wir über Führungsthemen sprachen. Niemand agiert völlig frei vom System, in dem er oder sie unterwegs ist. Welcher Führungsstil bei meinem Arbeitgeber gewollt und gefördert wird, das kann ich mir als Individuum oft gar nicht aussuchen.

Über den kleinen Unterschied und ob und was das Geschlecht mit Führungsqualitäten zu tun hat, habe ich vor einer Ewigkeit (2014) gebloggt. Heute möchte ich dazu noch eine kleine Geschichte erzählen, die ich einmal erlebt habe. Ich hatte einen erfahrenen Kollegen um Rat gebeten, weil ich das Gefühl hatte, als Führungskraft immer wieder gegen die Wand zu laufen. Ich halte mich durchaus für eine selbstbewusste Frau und kenne meine fachlichen Qualitäten recht gut. Auch weiß ich, dass ich manchen Menschen zu direkt bin und dass meine Art, schnell zu denken, nicht bei allen positiv ankommt. Wir saßen also so zusammen und ich erzählte, was mich bewegte und was ich dazu beobachtet hatte. Er hörte mir zu und sagte dann: weißt du, du bist eine unserer besten Projektleiterinnen. Du bringst alles mit, was du für den Job brauchst. Du hast Mut, du kannst entscheiden, du lässt andere teilhaben, du kennst dich mit dem Thema aus. Aber es gibt eines, was du nicht hast. Denn du bist eine Frau. Und als Frau wirst du hier bei uns nie so akzeptiert werden. Denn alles, was ich bei dir an positiven Eigenschaften wahrnehme, nehmen andere negativ wahr, weil sie diese Eigenschaften nicht als weiblich empfinden. Und deshalb wirst du hier weiterhin gegen Wände laufen, egal, wie gut du bist.

Ob er mit dieser schwarz-weißen Interpretation vollumfänglich oder auch nur zu Teilen recht hatte, weiß ich nicht. Vieles spricht aber dafür, dass es Systeme gibt, in denen Frauen so gut sein können wie es nur geht und in denen sie dennoch nicht weiterkommen. Dann aber zu sagen, Mensch, Frauen, ändert euch, schaut euch was ab, lernt, anders zu sein, das ist keine Lösung.

Quote oder Selbstvertrauen, das ist auch keine Lösung. Mit Verlaub: das ist Quark.

Eine mögliche Lösung wäre vielmehr, zu überlegen, wie wir zusammenarbeiten wollen und wie wir einander führen wollen, egal, zu welchem Geschlecht wir uns zuordnen. Frauen sind Frauen und Männer sind Männer und vor allem sind Menschen einfach nur Menschen. Mit allen Ecken und Kanten. Und wo Menschen zusammenkommen und zusammenarbeiten läuft nicht immer alles glatt.

Doch die Führungskraft (männlich, weiblich, wieauchimmer), die meint, einen großen Hammer zu benötigen, um ihren Job erfolgreich zu machen, die tut mir leid. Das ist, Quote hin oder her, jedenfalls nicht das, was ich als Führungsperson anstrebe.

Ich freue mich auf Kommentare, Zustimmung, Kritik und aufs Wiederlesen hier im Blog oder drüben bei Twitter.

Ein Kommentar

Eingeordnet unter Führen, Klartext, Leadership

Freitagsgedanke: der nie versiegende Bewerberbrunnen?

„Tipps“ und „Insiderinformationen“ zum Thema Bewerbungen und Personalgewinnung gibt es im Netz zuhauf. Ich schreibe absichtlich in Anführungszeichen, weil es regelmäßig vorkommt, dass mich diese Beiträge kopfschüttelnd oder ein wenig ratlos zurücklassen. Denn ich gewinne den Eindruck, dass der/die Verfasser/in entweder keine Ahnung von der Praxis im Unternehmen hat, oder dass es immer noch Kolleginnen und Kollegen gibt, die glauben, dass der Bewerberbrunnen, an dessen Sprudeln sie sich über die Jahre gewöhnt hatten, niemals versiegen wird.

Oder wie soll ich mir sonst erklären, wenn ein „Blick hinter die Kulissen der Personalabteilung“ verrät, Bewerberinnen und Bewerber sollten ein „kreatives Anschreiben“ verfassen und bloß kein Standardlayout für den Lebenslauf wählen. Und sich natürlich auch niemals vertippen und vor allem aus jeder Zeile die eigene Persönlichkeit durchschimmern, nein, strahlen lassen.

Da kann ich nur ganz laut rufen: Hört auf, Euren Bewerberinnen und Bewerbern bange zu machen!

Und macht Eure Hausaufgaben!

Wer Personal sucht und auswählt, für den darf Candidate Experience kein leeres Buzzword sein. Wer Personal sucht und auswählt, sollte wissen, welche Beurteilungskriterien für welchen Teil der Bewerbung sinnvoll sind und hinter welchen Tipps nur liebgewonnene Mythen und Legenden stecken (z.B., dass jemand, der Rechtschreibfehler im Anschreiben hat, schludrig arbeitet, oder dass jemand, der seinen Lebenslauf nicht ganz individuell und in extrem seltener Schriftart gestaltet hat, ein Langweiler ist, oder dass jemand, der Handball spielt, gut im Team arbeiten kann).

Wer Personal sucht und auswählt, darf nicht davon ausgehen, dass der Brunnen heute und in drei Wochen und nächstes Jahr schon genügend Bewerberinnen und Bewerber nach oben bringt und dass sich diejenigen, die sich bewerben, doch bitteschön ganz viel Mühe geben müssen.

Wer Personal sucht und auswählt, möge aufhören, Bewerberinnen und Bewerbern Steine in den Weg zu legen, sondern möge aus diesen Steinen Brücken bauen – oder ein Viadukt oder einfach das, was die Bewerbung leicht macht. Wer sich bewirbt, gibt sich in den meisten Fällen sowieso Mühe. Da muss man nicht auch noch testen, wie leidensfähig diese Person tatsächlich ist.

Liebe Leserinnen und Leser, wenn Sie sich gerade bewerben, wünsche ich Ihnen viel Erfolg und drücke die Daumen, dass Sie auf Arbeitgeber stoßen, die sich tatsächlich über Ihre Bewerbung freuen. Wenn Sie auf der anderen Seite des Tisches sitzen, wünsche ich Ihnen ein gutes Händchen (und Köpfchen) bei der Auswahl und wenn Sie mehr wissen oder diskutieren wollen, schreiben Sie gerne einen Kommentar oder nehmen direkt Kontakt auf.

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Eingeordnet unter Bewerbung, Klartext, recruiting

Eile mit Weile

Wann merken Sie, liebe Leserinnen und Leser, dass Sie Personalbedarf haben? Immer dann, wenn jemand gekündigt hat? Wenn plötzlich ein zusätzliches Projekt akquiriert wurde? Wenn jemand in Rente ging? Wenn…?

Nicht alles kann ich im Leben planen, und tatsächlich ergibt sich mitunter ein zusätzlicher Personalbedarf vergleichsweise kurzfristig oder spontan. Wenn ich allerdings nur auf diesen spontanen Bedarf reagiere, habe ich mittelfristig und häufig auch kurzfristig ein Problem. Denn: oft muss es dann ganz schnell gehen. Aber dass ich die gesuchten Personen auch schnell finde, dafür gibt es keine Garantie. Und wenn ich grundsätzlich eher reaktiv unterwegs bin, dann bin ich langsam, obwohl ich doch so gerne schnell sein will und schnell sein muss.

An einem Haus in einem Dorf in meiner Gegend steht ein Spruch:

Gott schuf die Zeit. Von Eile hat er nichts gesagt.

Alle, die gerade in hektischer Betriebsamkeit Personal suchen und Druck haben, Stellen zu besetzen, werden jetzt vermutlich den Kopf schütteln und sagen: aber ich habe doch keine Zeit!

Wenn ich gerade denke, keine Zeit zu haben, kann es erst recht sinnvoll sein, einmal innezuhalten und zu überlegen, was ich tun kann und tun sollte, um mein Problem zu lösen.

Ja, natürlich will ich offene Stellen möglichst schnell besetzen. Aber wie wäre es zusätzlich mit einem Plan? Einem Plan, der aufgrund der bekannten Faktoren Hinweise darauf gibt, wie viele Stellen ich in den nächsten Monaten oder im laufenden Jahr wohl besetzen muss, und welche das sind. Dieser Plan kann Raum lassen für den „ad hoc Bedarf“, z.B. wenn eine Person kündigt – gleichzeitig ist es hilfreich, sich Gedanken zu machen, wie sich eine Kündigung abfangen lässt. Wenn ich jederzeit damit rechnen muss, dass Menschen das Unternehmen verlassen, sollte ich eine Idee haben, was diese Menschen tun, wen sie, solange sie da sind, anlernen oder fördern könnten, und welche dieser Menschen besonders schwer zu ersetzen sind. Dann werde ich auch in entsprechende Bindungsmaßnahmen investieren.

In vielen Unternehmen wird ganz viel geplant und vorbereitet und überlegt. Warum also nicht auch bezüglich des Personalbedarfs? Es muss nicht immer wie ein Regenschauer über uns kommen, dass wir rekrutieren müssen.

Und was ich dabei auch wichtig finde, ist, dass es eben nicht immer schnell gehen kann. Gerade in engen Märkten, wo es vielleicht nicht so viele Menschen mit den gesuchten Qualifikationen und/oder Erfahrungen und/oder Talent/Potenzial gibt, brauche ich zusätzliche Mittel und Wege, um geeignete Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu finden. „Post & Pray“ bringt mich nicht weiter. Standardtexte an potentielle Kandidaten zu streuen bringt ebenfalls nur Verdruss.

Von Eile ist nicht die Rede, wenn es um den Aufbau eines Netzwerks geht. Investieren Sie diese Zeit! Machen Sie sich nicht nur über Vakanzen Gedanken, sondern auch über Talente. Vielleicht begegnen Sie heute oder morgen jemandem, der gerade nicht zu einer Ihrer offenen Stellen passt – aber was ist in sechs Monaten? In einem Jahr? In zwei Jahren? Sagen Sie nicht: „Das nützt mir jetzt im Moment nix, wenn der erst in einem Jahr mit dem Studium fertig ist.“ – ja, vielleicht nützt es Ihnen für die Vakanz, die Sie zum 1.3. besetzen sollten, nichts. Aber Sie werden später weitere Vakanzen haben. Bauen Sie Ihr Netzwerk auf, und denken Sie dabei nicht in rein zeitlichen Dimensionen. Setzen Sie die Leute nicht unter Druck, nur weil Sie selbst unter Druck stehen.

Ich mag das Bild des Grashalms, der nicht schneller wächst, wenn man daran zieht. Aber ich weiß auch, dass es im stressigen Alltag schwierig sein kann, auch Ruhe und Muße und das Warten zulassen zu können. Dennoch zeigt mir meine Erfahrung, dass es sich lohnt.

Wenn Sie Personalerin oder Personaler sind, empfehle ich Ihnen zum Netzwerken einen Blick zum Bundesverband der Personalmanager (BPM)

Dort können Sie auch Mitglied werden, wenn Sie keine Leitungsfunktion im HR inne haben – und die Möglichkeiten, sich zu vernetzen, sind vielfältig.

Und sagen Sie jetzt nicht, dass Ihnen das für die Besetzung Ihrer offenen Stellen nicht hilft – vielleicht hat eine Kollegin oder ein Kollege, den Sie beim nächsten Stammtisch treffen, gerade eine ähnliche Suche und kann Ihnen jemanden empfehlen, der bei ihm oder ihr nicht ganz gepasst hat, aber ja vielleicht bei Ihnen.

Ich wünsche bei allen aktuellen und künftigen Stellenbesetzungen viel Erfolg! Und wenn Sie mögen, hinterlassen Sie einen Kommentar oder schreiben Sie mir oder sprechen mich auf einer Veranstaltung an. Ich freue mich darauf, Sie kennen zu lernen.

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