Montagsimpuls: Äußerlichkeiten

Wir schreiben das Jahr 2017. Viele, die sich tagtäglich mit dem Thema Personalgewinnung und Personalauswahl beschäftigen, schmunzeln über Geschichten, in denen Menschen vorkommen, die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter anhand der Farbe ihrer Bewerbungsmappe (Sie wissen schon, diese Dinger aus Pappe, die zwar selten geworden sind, die es aber immer noch gibt) zum Vorstellungsgespräch einladen und die auch die entsprechenden Schubladen haben: die mit den blauen Mappen sind konservativ, die mit den roten Mappen extrovertiert und wollen auffallen, die mit den grünen Mappen verwenden Umweltschutzpapier und die mit den schwarzen Mappen wollen eigentlich lieber Bestatter sein.

Klingt albern? Ist es auch.

Ebenso wenig, wie Ihre Augenfarbe etwas aussagt über Ihre Eignung für Ihren aktuellen oder künftigen Job, so sagt auch die Farbe von Bewerbungsmappen, Briefumschlägen, Krawatten oder Halstüchern etwas über Sie als Person aus.

Und doch entsteht bei mir manchmal der Eindruck, dass wir uns gar nicht so recht weiterentwickelt haben seit der Bewerbungsmappenfarbauswahlzeit.

So sterben die Ratschläge zur in Bewerbungen zu verwendenden Schriftart einfach nicht aus. Times New Roman und Arial gelten als out, Comic Sans geht gar nicht, und wer heute etwas auf sich hält, greift zu Helvetica oder Garamond.

Grundsätzlich ist es richtig, dass Menschen ordentlich gemachte und gut lesbare Unterlagen gerne anschauen. Und auch für Nicht-Designer kann es hilfreich sein, sich mit der Wirkung von Schriften zu befassen – aber leider führen solche Tipps in der Praxis häufig dazu, dass Bewerberinnen und Bewerber zum einen glauben, Personalerinnen und Personaler seien nur auf Äußerlichkeiten bedacht und zum anderen, dass etwas weniger geübte Kolleginnen und Kollegen anfangen, neue Schubladen zu bilden und von der Schriftart der Bewerbung auf die Eignung des Verfassers für die Stelle schließen. Beides ist falsch.

In den letzten zwölf Jahren habe ich übrigens keine einzige Bewerbung in Comic Sans erhalten. Dafür aber einen handgeschriebenen Lebenslauf auf kariertem Papier, vom Bildschirm eines Internetcafés abfotografierte Einzelseiten eines bunten Lebenslaufs, einen tabellarischen Lebenslauf als Excel-Tabelle (wegen der Tabelle, Sie wissen schon) und noch einige interessante Dokumente mehr. Die Kunst besteht darin, sich immer wieder neu auf die Menschen einzulassen, die aus den unterschiedlichsten Lebenssituationen eine Bewerbung schreiben, und als Ausschlusskriterium weder die Schriftart noch die Zahl der Kommafehler zu definieren.

Ich wünsche allen, ob sie nun Bewerbungen lesen oder schreiben, eine erfolgreiche Woche und ein gutes Händchen bei der Auswahl. Und machen Sie Ihre eigenen Schubladen einfach mal auf und wühlen darin herum, denn so manche liebgewonnene Mythen der Personalauswahl (Stichwort Rechtschreibung, Hobbys…) entpuppen sich bei näherem Hinsehen eher als Hindernis denn als Hilfe für das Finden der passenden Besetzung.

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Onboarding hui, offboarding…?

Auch wenn es nicht in allen Unternehmen rund oder organisiert läuft, ist das Thema Onboarding nicht mehr wirklich neu. Die meisten können sich etwas darunter vorstellen.

Was aber passiert, wenn jemand das Unternehmen verlässt? Gibt es dafür einen Prozess, der über ein „ab Tag X bitte den Mailaccount schließen“ hinausläuft?

Das Offboarding wird oft noch stiefmütterlicher behandelt als das Onboarding, getreu dem Motto, wer weg ist, ist weg, und er wird schon einen Grund gehabt haben, dass er gegangen ist.

Leider geht so sehr viel Wissen verloren, das man vielleicht doch ganz gut im Unternehmen hätte brauchen können.

Natürlich wäre es toll, wenn man im Unternehmen ein Wissensmanagement hätte und regelmäßig dafür sorgt, dass Dinge dokumentiert werden, dass neue Mitarbeiter von den erfahrenen Mitarbeitern lernen, dass die „alten Hasen“ ihr Wissen weitergeben und so weiter.

Dass das nicht nebenher eingeführt werden kann, ist klar.

Ich empfehle jedoch als ersten Schritt, mit scheidenden Mitarbeitern mindestens ein Gespräch zu führen und zu schauen, was von ihrer Arbeit dokumentiert werden kann und sollte, und welche zusätzlichen Informationen sie geben können.

Drei Leitfragen finde ich dafür hilfreich. Diese können im Gespräch beantwortet werden, oder auch schriftlich.

  1. „Was sind drei Dinge, die Sie heute wissen/kennen, die Sie gerne gewusst/gekannt hätten, als Sie die Stelle angetreten haben?“
  2. „Was ist die größte Herausforderung, der sich Ihr/e Nachfolger/in oder jemand in Ihrer Position stellen muss? Welchen Rat würden Sie ihm/ihr geben?“
  3. „Was sind die zwei Projekte/Initiativen/Produkte/Wissensbereiche, auf die Sie am meisten stolz sind? Was macht diese (so) erfolgreich?“

Als ich nach mehr als sieben Jahren meinen Arbeitgeber verließ, habe ich neben der allgemeinen Dokumentation meiner täglichen Arbeit auch Antworten zu diesen Fragen gegeben – mir hätte es damals beim Einstieg geholfen, solche Informationen zu haben, und ich hoffe, dass sie meinen Vertretungen bzw. meiner Nachfolgerin oder meinem Nachfolger den Start ein wenig erleichtern.

An meinem neuen Arbeitsplatz geht es nun erst einmal wieder ums Ankommen. Darüber werde ich bei Gelegenheit berichten.

Wie immer freue ich mich über Kommentare, Hinweise und Fragen.

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Grundlagen der Bewerbung

Stellen Sie sich vor, Sie müssen umziehen. In ein Land, dessen Sprache und Gepflogenheiten Sie erst kennen lernen. Und dann bekommen Sie nach ein paar Monaten die Aufgabe, einen Job zu finden.

Gar nicht so leicht, wenn man noch mit Vokabeln und Grammatik kämpft und alles so anders ist.

So geht es vielen Menschen, die, aus welchen Gründen auch immer, nach Deutschland kommen und versuchen, hier Fuß zu fassen. Nun schreibe ich ja schon seit ein paar Jahren über das Thema Bewerbung und versuche dabei, möglichst praxisnah zu sein und gleichzeitig mit einigen Mythen und Legenden aufzuräumen, die von vielen als Hindernisse beim Bewerben empfunden werden. Kurz gesagt, ich versuche deutlich zu machen, dass meine Personalerkolleginnen und Kollegen und ich gar nicht so schlimm sind, wie uns oft nachgesagt wird.

Da ich mich auch ehrenamtlich engagiere, u.a. beim Frankfurter Jugendrotkreuz, lag es nahe, dass ich mal nicht nur über das Thema schreibe, sondern darüber rede, und das für Menschen, die Unterstützung beim Bewerben sehr gut brauchen können: jugendliche Flüchtlinge.

So hatte ich gestern das Vergnügen, einem Dutzend junger Menschen mit Deutschkenntnissen zwischen A1 und A2 ein wenig über die Gepflogenheiten des Bewerbens in Deutschland näher zu bringen.

Da ich bereits vorher wusste, auf welchem Niveau sich die Sprachkenntnisse bewegen, habe ich das verwendete Material (Lebenslaufvorlage, Anschreiben und Vokabelliste) so einfach wie möglich gehalten. Es gab einige Teilnehmer, die hervorragend damit klar kamen, und andere brauchten sehr viel Unterstützung. Wenn man bisher seine Jobs dadurch gefunden hatte, dass man einfach im Dorf oder in der Kleinstadt von Werkstatt zu Werkstatt tingelte und anfragte, wo man gebraucht wurde, ist das Konzept eines Lebenslaufs und eines Anschreibens recht fremd. Und dann kommen noch so Kleinigkeiten dazu wie unterschiedliche Kalender. Da steht dann als Schulzeit 1385-1389 bei einem Geburtsjahr von 1999 und es gibt gemeinsame Verwirrung und großes Gelächter, als die Sache aufgeklärt wird.

Zweieinhalb Stunden dauerte der Workshop, und es gab für alle viel zu lernen, auch für mich. Ich bin ja eigentlich keine Freundin von Vorlagen und Textbausteinen, aber für diese Zielgruppe habe ich genau das erstellt, damit wir eine gemeinsame Basis hatten. Auch komplizierte Worte wie Anschreiben und Lebenslauf (ganz zu schweigen von Stellenanzeige und Vorstellungsgespräch) möglichst einfach zu erklären war für mich spannend und, ich gebe es zu, erst einmal gar nicht so leicht. Ich habe also auch von dem Workshop profitiert.

Besonders schön war, dass alle Teilnehmerinnen und Teilnehmer hochmotiviert waren und das Angebot nicht als selbstverständlich ansahen. Und: sie wollen alle wiederkommen und lernen, wie man Stellenanzeigen liest und was man im Vorstellungsgespräch erzählen kann.

Dass sich Workshopteilnehmer am Ende per Handschlag persönlich bedanken und verabschieden hat man auch nicht so oft. In vielerlei Hinsicht also ein bemerkenswerter Tag. Ich habe auch schon Ideen für einen zweiten Termin und werde dann wieder hier im Blog berichten, wie es war.

 

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Spielregeln lernen oder ein anderes Spiel spielen?

Vor kurzem stolperte ich über eine ganzseitige Anzeige in der ZEIT, die mich einladen wollte, ein Seminar zu buchen, in dem ich

die Spielregeln hierarchischer Kommunikation

lernen könne, um beruflich erfolgreicher zu werden.

Nun habe ich von der Seminaranbieterin vor Jahren schon einmal ein Buch gekauft und gelesen und fand es damals auch sehr gut und hilfreich, aber inzwischen sehe ich die ganze Sache kritischer. Denn: ist es denn wirklich sicher, dass die „hierarchische Kommunikation“ ein Modell ist, was auch in Zukunft erfolgreich ist (falls es das jemals war) und für das es sich lohnt, Zeit zu investieren?

Wäre es nicht vielmehr an der Zeit, darüber nachzudenken, wie Kommunikation (nicht nur im Unternehmen) zwischen Menschen gut, zielführend, fair und inklusiv stattfinden könnte, statt althergebrachtes Mann-Frau-Denken fortzuführen und den einen zu sagen, sie könnten ruhig so sein, und den anderen, sie sollten dieses „So Sein“ halt lernen? Wäre es nicht an der Zeit, zu schauen, in welchen Strukturen und Organisationsformen Frauen und Männer erfolgreich sein können?
Mal ganz abgesehen davon, dass beileibe nicht jeder Mann in hierarchischen Organisationen erfolgreich ist und nicht in jedem Mann ein großer haariger Urwaldbewohner steckt und nicht in jeder Frau eine graue Maus…

Vorurteile und Schubladen sind Teil unseres Lebens und lassen sich auch nicht einfach so wegdefinieren. Aber wir können uns einmal beobachten und schauen, in welche Fallen der „automatischen“ Zuschreibung wir immer wieder tappen und es beim nächsten Mal versuchen, anders zu machen. Wobei das wirklich nicht einfach ist, da wir von klein auf entsprechende Bilder bekommen, die sich im Kopf festsetzen. Zum Beispiel gibt es in der Sendung mit der Maus derzeit eine kleine Serie, in der die Herstellung einer Drehleiter für die Feuerwehr gezeigt wird. Wir sehen Männer, die schweißen, Männer, die den Hammer schwingen, Männer, die Rostschutz auftragen – und wir sehen die Frühstückspause im Werk, und Frauen, die das Essen bringen und es verteilen. Wir sehen zwar bei der Vorbesprechung über die Spezifikationen des Fahrzeugs auch eine Frau mit am Planungstisch sitzen, aber welches Bild behalten wohl Kinder im Kopf?

Worauf achten wir, wenn wir Bewerberinnen und Bewerber auswählen, wenn wir Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter beurteilen? Wie ist das mit Männern, die introvertiert sind und sich mit den hierarchischen Spielchen schwer tun? Wie ist das mit Frauen, die sehr präsent sind, aber trotzdem keine Lust auf Spielchen haben? Was sind unsere Kriterien, was könnten Kriterien sein?

Ich maße mir nicht an, die Lösung für diese Fragen und Themen zu haben, im Gegenteil, ich bin selbst noch auf der Suche, aber ich bin sicher, dass es mit einem simplen „weiter so wie gehabt“ nicht getan ist, wenn wir auch in der Zukunft erfolgreiche Organisationen haben wollen und vor allem die zur Organisation passenden Menschen finden und halten wollen.

Zum Weiterlesen empfohlen: Büronymus: Working while female und Stop fixing the women!

Vielleicht haben Sie ja Lust, in die Diskussion einzusteigen? Ich freue mich, von Ihnen zu hören!

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Der Personalmanagementkongress 2017

Nun ist er schon wieder seit zwei Wochen vorbei, der diesjährige Personalmanagementkongress in Berlin.

Das erste Mal an neuer Location, im Herzen der Stadt am Alexanderplatz. Ich hörte einiges an Kritik zum Veranstaltungsort, zu klein, zu eng, das Catering nicht so gut wie früher, aber mir hat es insgesamt gut gefallen. Dass der erste Kongresstag buchstäblich ins Wasser fiel und man sich nicht draußen aufhalten konnte, dafür konnte die Location als solche nichts. Dass die frühen Vögel, die am zweiten Kongresstag zum Regionalgruppenfrühstück des BPM gekommen waren, erst einmal draußen warten mussten, weil wohl niemand so früh mit ihnen rechnete, war blöd, aber das lässt sich ja fürs nächste Mal leicht verbessern.

Ich kann zur Anfahrt zur Abendveranstaltung am Donnerstag leider keine Abenteuergeschichten erzählen, weil es mir gelungen war, innerhalb vergleichsweise kurzer Zeit ein Taxi zu ergattern – weder war ich in der S-Bahn gefangen noch musste ich zum Friedrichstadtpalast schwimmen, aber manche Kolleginnen und Kollegen mussten doch einiges auf sich nehmen, um von A nach B zu kommen.

Insgesamt hat mir der Kongress sehr gut gefallen. Die Qualität der Keynote Speaker war gut, nur wäre es schön, wenn wir nächstes Jahr auch in den Keynotes mehr Frauen auf der großen Bühne sehen würden.
Ich konnte wieder viele gute Gespräche führen und bekam eine Menge neuer Impulse.

Die erste Keynote kam von Prof. Dr. Gunter Dueck mit dem Titel „Kompetenzwende oder Core Competence Shift Happens“ – natürlich mit dem wohl unvermeidlichen Kalauer darüber, was ein fehlendes f so anrichten könne, und mit der gern und viel geteilten Idee von selbstfahrenden Autos mit Bett und Gardinen.

Danach hörte ich mir zwei Vorträge über Roboter und Automatisierung an. Zunächst sprach Prof. Richard B. Freeman aus Harvard über „Work and income in the age of robots“. Da Roboter schon in vielen Lebensbereichen Einzug gehalten haben und es künftig noch mehr werden, werden wir eine Beziehung zu ihnen haben. Die Frage ist, welche Regeln für diese Beziehung gelten sollten und müssen. Auch auf die Frage, welche Berufe künftig verschwinden könnten, wenn es mehr Roboter gibt, ging Prof. Freeman ein und nahm dabei seine eigene Zunft, die der Lehrenden, als Beispiel. Augenzwinkernd verriet er, dass eine Umfrage unter Studenten ergeben habe, dass diese lieber eine Aufzeichnung einer Vorlesung anhörten als die Vorlesung selbst. Denn die Aufzeichnung könnte jederzeit angehalten werden und man könne nachschlagen, was man nicht verstanden habe. Einen Professor in voller Fahrt während der Vorlesung „anzuhalten“, um eine Frage zu stellen, sei ungleich schwieriger. Viele Fragen bleiben offen: sollten Roboter Steuern zahlen? Werden sie ihre eigenen Gewerkschaften haben? Wenn es ein Grundeinkommen gibt, würden auch Roboter dieses bekommen?

Thomas le Blanc von der Phantastischen Bibliothek Wetzlar sprach über den „Kollegen Roboter – vom alltäglichen Umgang mit intelligenten Maschinen“. Seine Eingangsfrage lautete, ob wir für die Zusammenarbeit mit Robotern eine Ethikkommission bräuchten, oder ob Asimovs Regeln genügen. Auch Herr le Blanc nahm die Frage auf, ob Menschen durch Roboter ersetzt würden und erntete Schmunzeln dafür, dass „Roboter“ an Service-Hotlines auch nicht besser arbeiten als Menschen. Wichtige Fragen, die sich stellen, seien, was wir zugunsten von Bequemlichkeit aufgeben würden und was uns im Zusammenhang mit Automatisierung tatsächlich wichtig ist. Er plädiert dafür, Roboter als Kollegen zu sehen, nicht als Diener oder gar Sklaven. Aus seiner Sicht sind die Regeln von Asimov „Sklavenregeln“ und so nicht anwendbar. Die These: Roboter als gleichberechtige Spezies sehen.

Danach ging es wieder mehr ins Personalmanagement, aber auch wieder von der Seite betrachtet. Ståle Økland’s Vortrag hieß „Personalmanagement von Rockbands lernen“. Als Trends nannte er:
* immer online
* Flexibilität
* Mobilität
* exit strategy
* sustainability
bezogen auf Rockbands. Als ich das auf Twitter teilte, kamen interessante Reaktionen, z.B. merkte einer meiner Follower an, dass das ja der „Traum jedes Arbeitgebers für seine Arbeitsdrohnen“ sei – er nahm das nicht als Anzeichen von „Freiheit“ wahr, wie es im Vortrag eher gemeint war.
Für alle, die sich die Toleranz als (Unternehmens-)Wert auf die Fahnen schreiben, hatte Ståle Økland das schöne Beispiel vom Zusammenleben im Tourbus im Gepäck: zwei Wochen. Im Sommer. Wer danach noch zusammenarbeiten wolle und könne, sei wirklich tolerant.

Uwe Lübbermann vom Premium Getränkekollektiv kam in roten Socken auf die Bühne und erzählte von den Dingen, die laut Managementliteratur alle nicht möglich seien und in seinem Unternehmen seit nunmehr 15 Jahren funktionieren. Eine seiner Thesen: eine Person mit einer Idee reicht, um etwas zu verändern. Meine Ergänzung: ja, wenn sie denn Mitstreiterinnen und Mitstreiter findet. Als Eremit tut man sich etwas schwer.

Wer mir bei Twitter folgt oder auch den Hashtag #pmk2017 im Blick hatte, wird dann festgestellt haben, dass die Anzahl meiner Tweets am Nachmittag stark nachließ. Das lag daran, dass ich an zwei interaktiven Sessions teilnahm und dort alle Hände voll zu tun hatte. Mein Fazit der beiden Sessions: durchwachsen. Was positiv war, war, dass mein Feedback zur ersten Session für die zweite gleich umgesetzt wurde, so weit das möglich war. Was nicht funktioniert hat: man hatte versucht, zwei Themen zu vermischen, nämlich einmal die Vorstellung von Studienergebnissen und das Ausprobieren eines Collaboration Tools.
Sehr spannend fand ich, dass in einer der Collaboration Sessions zwei Drittel der teilnehmenden Diskutanten der Meinung waren, dass es nicht möglich sei, aus dem HR in andere Abteilungen zu wechseln. Woran liegt das? Gibt es zu wenig Zutrauen in die eigene Lernfähigkeit? Haben Personaler zu wenig übertragbare Skills? Sind Personaler zu gefestigt in dem, was sie tun? Ich finde diese Fragen unheimlich interessant, habe aber zunächst keine Antworten.

Die Schlusskeynote des ersten Tages kam von Alisée de Tonnac von Seedstars, die engagiert auf Englisch darüber sprach, dass sich Talente überall finden lassen. Einer der häufigsten Gründe dafür, dass ein Start-Up nicht funktioniert, ist neben Finanzproblemen das „falsche“ Team bzw. die falsche Teamzusammensetzung. Deshalb ist es auch für Start-Ups wichtig, sich genau zu überlegen, wer zu ihnen passt, auch menschlich, nicht nur fachlich. Alisée de Tonnac plädierte stark dafür, die „no-asshole-rule“ anzuwenden – da stimme ich ihr aus ganzem Herzen zu.

Die Gala im Friedrichstadtpalast war wie immer sehr schön, wenngleich der Show Act nicht meinen Geschmack traf, aber immerhin war die Begleitband hervorragend.

Der zweite Tag begann wie schon erwähnt mit dem Regionalgruppenfrühstück und danach ging es zur ersten Keynote wieder in den Kuppelsaal. Sigmar Gabriel war eingeladen, angekündigt und kam tatsächlich. Er ist ein hervorragender Redner und bekam mehrmals Szenenapplaus, unter anderem für ein starkes Plädoyer pro Europa.

Dann hatte ich die Ehre und das Vergnügen, als Regionalgruppenleiterin zwei Vorträge anmoderieren und begleiten zu dürfen. Zum einen sprach Ivana Steglova engagiert und ehrlich über „Improving People Services“, ein derzeit laufendes Projekt – und sie stellte auch ein interaktives Tool vor, das sie im Projekt benutzen und alle Zuhörerinnen und Zuhörer durften es auch gleich testen. Das hat mir gut gefallen. Zum anderen sprach Melanie Schonert unter dem Titel „Ich weiß was“ über eine neue App bei Leonardo Hotels, die es auch den Kolleginnen und Kollegen ohne PC-Arbeitsplatz ermöglichen soll, Informationen zu bekommen und sich auszutauschen.

Nach diesen beiden Vorträgen gönnte ich mir eine Pause, die ich zu intensiven Gesprächen mit Dienstleistern nutzte.

Am Nachmittag betreute ich zwei weitere Vorträge: die neue BPM-Präsidiumskollegin Friderike Schröder sprach über „Ohne Wir kein Ich .. ohne Netzwerk keine starke HR-Funktion“ und Danine-Isabella Faska von der Quadriga Medien Berlin stellt das neue Projekt „#keepquestioning“ vor. Dabei geht es u.a. um neue Wege der Zusammenarbeit, des Teilens von Wissen und wie sich Meetings verbessern lassen.

Die Abschlusskeynote kam von Prof. Dr. Dirk Helbling zum Thema „Das digitale Zeitalter: Datendiktatur oder Mitmachgesellschaft“. Eine seiner Thesen ist, dass wir einen demokratischen Kapitalismus brauchen, oder auch „crowdfunding für alle“.

Am Rande bemerkt: es vergeht ja kein Kongress ohne dass jemand bei Twitter moniert, Personaler würden ja nicht genug twittern und überhaupt. Wie immer liegt das auch am Hashtag. Während ich letztes Jahr noch versuchte, möglichst viele unterschiedliche Hashtags zu bedienen, nutzte ich dieses Jahr nur den „offiziellen“: #pmk2017. Offiziell deshalb in Anführungszeichen, weil selbst der Twitteraccount des Kongresses selbst manchmal auch andere Hashtags nutzte. Jedenfalls war auf Twitter einiges los, wie man auch bei Argus Data Insights nachlesen kann.

Alles in allem wie gesagt ein toller Kongress. Ich freue mich schon aufs nächste Mal.

 

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Eingeordnet unter Leadership, Personalarbeit

People join companies and leave managers. Really?

I’m not quite sure who said it for the first time, that people join companies but leave managers. This statement is mentioned every time someone talks about leadership and how important it is to treat your employees well and how to reach high retention rates etc.

Yes, it’s true in a way, you need to be the right leader/manager at the right time to help your team grow and to hold your team together.

But – from my experience and in my opinion, „blaming“ the manager if things don’t work out doesn’t give you the full picture. In the past 20 years, I’ve worked for wonderful and horrible people, I’ve worked in companies and organisations I liked, and I’ve worked in places where I already wanted to leave after just a few weeks. However, I don’t think that whenever I made the decision to leave, my current manager was the only or main reason. The manager plays a part, sometimes a huge part, but company culture and environment plays a part, too. And not a small one.

If you have a manager who’s not doing a good job, it’s not only the manager’s responsibility. You have to ask what kind of environment this manager works in and how the environment encourages him or her to do a good or not so good job. What if you work in a company where the culture is such that people with only small people skills become leaders and stay leaders even if retention rates are bad? Or if a team is not successful? It’s not just up to the manager. It’s up to everyone involved. Employees, and company owners. Executives play a vital part in how a company culture evolves and develops. If they know about problems and don’t act, whose responsibility is it?

I don’t want to blame anyone here. I am a manager myself and I know how hard this can be. Sometimes you think you’re doing the best you can, only to find out that your team or your boss thinks differently. You might not be the right person at the right time for your management task, and this is fine. We’re all human and may act human.
But I would like to encourage all managers and especially HR and people managers to always try and look at the organisation as a whole before thinking about the „obvious“ solution of manager’s fault when something’s not right.

The world’s not black and white, and often there’s more than one approach to a problem. Take time and think and ask questions and listen. And then make your decisions – even if they might be unpopular.

Whether you are an HR manager, a manager, an employee… be visible, be human. Treat your co-workers with respect and give them the benefit of the doubt whenever you can. And work towards a positive company culture. If you leave a job because of your manager, that’s okay. But look closer if you feel that your next manager is just the same as your old one.

I wish you a successful day, and if you like, please post your comment below.

 

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Eingeordnet unter Führen, Klartext, Leadership

Auf nach Berlin!

Es ist mal wieder soweit, am 29. und 30. Juni findet in Berlin der Personalmanagementkongress statt. Ich bin wieder dabei und darf, der Tradition folgend, auch zwei Sessions anmoderieren. Darauf freue ich mich schon, und natürlich auch auf den Kongress an sich, der dieses Jahr an einer anderen Location stattfindet.

Am Vortag bin ich bereits in Sachen BPM in Berlin, zur Gesamtvorstandssitzung, Mitgliederversammlung und Kongress-Warm-Up.

Drei Tage mit alten und neuen Bekannten, Impulsen, Geschichten, Gelegenheiten zum Austausch und zum Feiern. Das steht fest im Kalender, das muss einfach sein. Und wenn ich zurück bin, werde ich wie gewohnt meine Eindrücke hier im Blog schildern.

Apropos Blog, lesens- und nachdenkenswertes zum Thema Kongresse finden Sie hier bei Büronymus. Schauen Sie mal rein.

Ich wünsche Ihnen eine schöne Woche! Und vielleicht sehen wir uns ja in Berlin.

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