Reisende soll man nicht aufhalten… oder?

Wann hatten Sie das letzte Mal eine Kündigung auf dem Tisch, liebe Leser:innen? Oder wann haben Sie das letzte Mal gekündigt?

Wie ging es Ihnen damit?

Kündigungen machen etwas mit uns. Wenn wir selbst kündigen, und wenn wir als Führungskraft oder Personaler:in eine Kündigung erhalten.

Ich möchte heute nicht über Eigenkündigungen schreiben, sondern ein paar Worte darüber verlieren, wie Führungspersonen mit Kündigungen von Mitarbeiter:innen umgehen könnten, da ich regelmäßig mitbekomme, dass es in der Praxis nicht immer reibungslos abläuft.

Deshalb habe ich zwei Vorschläge.

1. Nehmen Sie es nicht persönlich.

Wenn Sie die Kündigung auf dem Tisch haben, verzichten Sie darauf, irgendwelche Gardinenpredigten zu halten und Ihrem Gegenüber vorzuwerfen, den besten aller möglichen Jobs hingeworfen zu haben und ja nicht zu wissen, was gut für sie/ihn ist.

Bleiben Sie fair! Das Kind ist eh im Brunnen, wie es so schön heißt, und wenn Sie bis zum Zeitpunkt der Kündigung nichts von Abwanderungsgedanken mitbekommen haben, liegt das nicht in der alleinigen Verantwortung Ihres Gegenübers.

Gehen Sie professionell mit der Angelegenheit um. Sorgen Sie dafür, dass die noch ausstehenden Urlaubstage ordentlich berechnet werden, dass etwaige Plus- oder Minusstunden auf dem Arbeitszeitkonto bekannt und korrekt sind und vielleicht kommt sogar eine bezahlte Freistellung in Betracht. Reden Sie offen darüber, aber versprechen Sie nichts, was Sie nicht halten können.

Verabschieden Sie sich am letzten Tag anständig von Ihrem (dann ehemaligen) Teammitglied. Selbst wenn’s in Ihrem Ego ein bisserl zwickt, dass die Person gekündigt hat, denken Sie daran, dass man sich im Leben oft zweimal oder öfter begegnet und sagen Sie „Auf Wiedersehen“.

2. Nehmen Sie es persönlich.

Wie jetzt, Frau Hartenfeller, ist das Ihr Ernst?, denken Sie vielleicht. Ich soll das mit der Kündigung nicht persönlich nehmen, und dann doch?

Die Medaille hat drei Seiten. Sie können eine Kündigung durchaus persönlich nehmen, wenn Sie die Situation als Möglichkeit zum Lernen und zur Weiterentwicklung nutzen.

Gibt es Veränderungen (z.B. in der Organisationsstruktur, aber auch bei Ihnen selbst), die sinnvoll sein könnten? Was können Sie aus dem Exit Interview (das Sie oder ein:e Kolleg:in vielleicht geführt hat) mitnehmen?

Wenn Sie künftig eine Art „Frühwarnsystem“ etablieren wollen, um von Kündigungen nicht mehr so überrascht zu werden, wie könnte das aussehen?

Was könnten Sie tun, damit Mitarbeiter:innen, die nicht mehr so ganz zufrieden sind, zeitnah zu Ihnen kommen, um mit Ihnen darüber zu sprechen?

Ein paar Ideen

Etablieren Sie einen Offboarding-Prozess, bei dem Sie stets die Möglichkeit einer Rückkehr der Mitarbeiter:innen im Auge behalten (wie gesagt, nehmen Sie’s nicht persönlich, wenn jemand geht). Es mag sein, dass die Zahl derer, die später tatsächlich noch einmal zurückkommen und wieder bei Ihnen arbeiten, klein ist. Aber es ist immer sinnvoll, die Tür nicht ins Schloss zu werfen und schon gar nicht abzuschließen und den Schlüssel zu verstecken. Gerade in enger werdenden Märkten kann ein „Boomerang Hiring“ eine wertvolle Option sein. Und wer sich nach der Kündigung gut behandelt fühlt, wird eher auch zum Tippgeber und könnte Kontakte zu andern potentiellen Kandidat:innen herstellen. Alumniarbeit kennen die meisten von Hochschulen und Universitäten. Aber darauf muss sich das nicht beschränken. Auch für Unternehmen kann das eine spannende Sache sein.

Erwarten Sie keine Wunder. Manche Veränderungen brauchen Zeit.

Versetzen Sie Ihre Mitarbeiter:innen in die Lage, dass diese jederzeit gehen könnten und für andere Arbeitgeber wertvoll sind (z.B. durch regelmäßige Fortbildungen o.ä.), und versuchen Sie gleichzeitig einen Rahmen zu schaffen, damit die Mitarbeiter:innen bleiben wollen.

Able to go, willing to stay.

Wenn Sie Fragen, Anmerkungen, Kritik haben, melden Sie sich gerne. Und wenn Sie mehr zum Thema Offboarding oder zu anderen Themen wissen wollen, sprechen Sie mich einfach an.

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Halbzeit

Es gibt schlaue Menschen, die ausgerechnet haben, dass die zweite Jahreshälfte am 2. Juli um 13 Uhr beginnt.

Egal, ob man jetzt den 1. Juli oder den 2. Juli oder den 30. Juni nimmt, das Jahr ist mehr oder weniger zur Hälfte vorbei und ein neues Quartal hat gestern begonnen.

Wer hätte gedacht, dass diese erste Jahreshälfte so sein würde, wie sie war? Man kann ja für alle möglichen Eventualitäten planen und Versicherungen kaufen und Notfallrucksäcke packen, aber die Auswirkungen einer Pandemie dürfte kaum jemand auf dem Schirm gehabt haben.

Also versucht man, das Beste draus zu machen.

In meinem Falle war es so, dass ich mir immer mal Zeit zum Innehalten und Nachdenken genommen habe, und dass ich angefangen habe, Dinge zu sortieren und aufzuräumen. Und ich habe Neues gelernt und ausprobiert, z.B. einen reinen Präsenzlehrgang auf ein „Blended Learning“ Konzept mit Online-Selbstlern-Elementen und verkürzter Präsenzphase umgestellt und erfolgreich durchgeführt. Und viel gelesen.

Im Vergleich zum ersten Halbjahr 2019 sieht die Haben-Seite meiner bezahlten musikalischen Aktivitäten im ersten Halbjahr 2020 öd und traurig aus. Aber ich war dennoch nicht untätig und bin guter Dinge, dass ich irgendwann wieder vor/für Publikum spielen (und vielleicht auch singen) kann. Immerhin habe ich für den Herbst und Winter noch verschiedene Konzerttermine im Kalender stehen, die noch nicht abgesagt wurden.

Aber es kostet auch Kraft, in diesen sich gefühlt alle Naslang verändernden Bedingungen irgendwie weiterzumachen und den Mut nicht zu verlieren und zu versuchen, weiterhin das zu tun, was sinnvoll und gut und wichtig ist und vor allem die Bereiche weiterzuentwickeln, die mir besonders am Herzen liegen.

In den letzten Wochen habe ich das Blog arg vernachlässigt. Ich werde jetzt nicht groß versprechen, dass das im zweiten Halbjahr anders wird, weil ich es heute schlicht noch nicht weiß. Aber ich freue mich, wenn Ihr/Sie, liebe Leser:innen, immer mal wieder vorbeischaut.

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Freitagsgedanke: Mensch sein und bleiben

Diesen Text tippe ich, wie so viele meiner Beiträge hier, an einem meiner flexiblen Arbeitsplätze. „Remote work“, „flexible desk“, welchen Begriff man auch immer wählen möchte, ist für mich Alltag. Ich brauche für meine Arbeit nicht zwingend einen festen Schreibtisch, und wenn man mit Kolleginnen und Kollegen zu tun hat, die ihrerseits im Rahmen ihres Jobs viel unterwegs sind, dann ist ein tägliches „Ins-Büro-gehen“ weniger wichtig als die Erreichbarkeit per Telefon oder Messenger.

Dennoch leben und arbeiten wir seit einigen Wochen anders. Der zwischenmenschliche Kontakt, von Angesicht zu Angesicht, soll die Ausnahme sein und nicht die Regel. Zusammenkünfte, die selbstverständlich waren, sind es nicht mehr. Keine Schule, keine Vereinstreffen, kein Sporttraining, keine Chorproben, kein Anstehen an der Kinokasse… Das wirbelt einiges durcheinander. Veranstaltungen, an denen ich in den nächsten Wochen und Monaten teilnehmen wollte, sind abgesagt oder verschoben. Wie viele von den Konzerten, für die ich fest als Musikerin gebucht bin, tatsächlich stattfinden können, steht auch noch in den Sternen.

Viele neue Online-Angebote gibt es derzeit, und manchmal habe ich den Eindruck, dass ich den ganzen Tag in virtuellen Terminen, Videokonferenzen und Chatrooms verbringen könnte, würde ich all die Einladungen annehmen, die ausgesprochen werden.

Ich finde es gut, dass Menschen versuchen, kreativ mit der Situation umzugehen. Gleichzeitig bin ich über Versuche, „online“ als die „neue Normalität“ zu etablieren, nicht glücklich. Und mitunter denke ich, dass gerade in meinen IT-affinen Bubbles eines unter den Tisch fällt, nämlich die vielen kleinen und größeren Aktivitäten und Tätigkeiten, die davon leben, dass Menschen sich von Angesicht zu Angesicht begegnen – ganz zu schweigen von vielen Geschäftszweigen, die nicht „mal eben“ online gehen können (wenn jemand beispielsweise davon lebt, seine handwerklichen Erzeugnisse auf Mittelaltermärkten feilzubieten, dann kann dieser jemand zwar einen Onlineshop einrichten, aber das, was über zufällige Begegnungen und Gespräche entsteht, gibt es da halt nicht).
Digitale Begegnungen sind gut und wichtig, doch sie haben eine andere Qualität. Nicht unbedingt schlechter, aber eben auch nicht besser. Und sie sind (für mich) kein Ersatz für Gemeinsamkeit in einem Raum.

In meinen Workshops ist mir Methodenvielfalt wichtig. Dazu gehören Stift und Papier ebenso wie Tablets oder Smartphones, Bewegung ebenso wie Sitzen am Tisch, das Arbeiten alleine oder zu zweit ebenso wie das Arbeiten in einer Gruppe, um nur einiges zu nennen. Ob und wie ich das auf ein Online-Angebot übertragen kann und will, weiß ich derzeit tatsächlich nicht.

Ich habe für manche aktuelle Herausforderungen eine Lösung. Für andere habe ich keine.

Ich finde es wichtig, ehrlich zu sich selbst zu sein und eben auch zu sagen, dass man keine Lösung hat. Zu sagen, dass es in der Schublade keinen Plan C oder D gibt, jetzt, wo A und B nicht funktionieren. Zu sagen, dass es gut und normal ist, weil es zum Menschsein gehört, gefrustet zu sein, traurig zu sein, sein Gegenüber zu vermissen. Zu sagen, dass man nicht an allen Onlinekonferenzen teilnehmen möchte und dass man selbst auch keine Lust hat, den x-ten Chat für [hier Berufsgruppe der Wahl einsetzen] einzurichten.

Aktivität kann helfen. Wenn Aktivität aber dazu dient, negative Gefühle nicht zuzulassen oder zu übertünchen, dann brauche ich das nicht. Die dunklen Seiten sind da, ob wir hinschauen oder nicht, ob wir sie ausblenden oder nicht.

Ich bin neugierig und nachdenklich zugleich. Neugierig auf das, was sich aus der besonderen Situation entwickeln wird und was sich auch bei mir und für mich entwickelt. Nachdenklich, denn vieles von dem, was ich mir vorgestellt habe, kann ich im Augenblick nicht realisieren und das macht etwas mit mir.

Licht und Schatten gehören zusammen und ich wünsche Ihnen, liebe Leserinnen und Leser, dass Sie gut durch den Tag, durch die Woche, durch die Zeit kommen und wenn Sie mögen, lesen wir uns bei Gelegenheit hier wieder.

 

 

 

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Flexibles Arbeiten, Anwesenheitsprämien und Lesestoff

Wer hätte es gedacht… seit ein paar Wochen wird in allen möglichen Unternehmen das Arbeiten von Zuhause möglich gemacht, auch da, wo wir immer wieder hörten, das ginge ja auf keinen Fall, denn man müsse ja am Schreibtisch sein, wenn man gebraucht würde, und überhaupt. Ich möchte nicht weiter über den Sinn von allgemeinen oder speziellen Maßnahmen zur Gesundheitsvorsorge diskutieren, denn da gibt es kompetentere Menschen, aber ich hoffe, dass die aktuellen Entwicklungen der Flexibilisierung des Arbeitsortes keine Eintagsfliege und auf die besondere Situation beschränkt bleiben, sondern dass Unternehmen erkennen, was diesbezüglich geht und dass sie die neu getroffenen Regelungen und Vereinbarungen beibehalten.

Völlig daneben finde ich allerdings, wie Anwesenheitsprämien Menschen nach wie vor dazu bringen, ins Büro zu gehen, obwohl sie zuhause im Bett oder zumindest auf dem Sofa wesentlich besser aufgehoben wären. Wir sollten Menschen nicht für bloße Anwesenheit belohnen oder für Abwesenheit bestrafen, denn das führt im Zweifel zu absurden Resultaten – die keiner so ernsthaft wollen kann.

Da ich ja seit längerem den Luxus habe, mir meinen Arbeitsort aussuchen zu können, arbeite ich im Moment auch sehr viel am heimischen Schreibtisch. Oder am Stehpult in meinem Denkzimmer – denn es gibt Vorträge vorzubereiten, zum Beispiel für die HR Tec Night in Hamburg. Ich freue mich sehr, dass ich dabei sein werde und hoffe, dass unter meinen Ideen, über die ich sprechen werde, etwas Brauchbares für die Gäste dabei ist.

Ein paar Bücher befinden sich auch auf meinem Lesestapel. Sehr empfehlen kann ich „Heute schon einen Prozess optimiert?“ von Gunter Dueck (ISBN 978 3 593 51984 2 für die Printausgabe). Da steht so manches drin, was Personaler:innen oder Berater:innen vielleicht vermuten, aber eigentlich auch nicht zugeben wollen, und gerade das macht es so spannend. Ich habe beim Lesen immer wieder genickt, mit dem Kopf geschüttelt, geseufzt, genickt… da stecken viele Denkanstöße drin.

Auf den ersten Blick weniger mit Personalarbeit zu tun hat das „Werkstattbuch Systemisches Coaching“, herausgegeben von Jürgen Hargens (ISBN 978 3 938187 64 7), doch ich habe eine Menge Impulse für meine Arbeit bekommen, vor allem im Hinblick darauf, wie wir im Unternehmen kommunizieren (können) und welches Menschenbild unsere Arbeit prägt oder prägen könnte.

Ein „Oldie“ ist die „Managerkonferenz“ von Thomas Gordon (ISBN 978 3 453 60000 3 für die Taschenbuchausgabe). Ich hatte davon schon gehört, lese es jetzt aber zum ersten Mal. Manches ist direkt einleuchtend, über andere Gedanken muss ich noch mehr nachdenken, um mir eine Meinung darüber zu bilden. Auch dieses Buch war eine sinnvolle Anschaffung.

Danke fürs Lesen, und ich wünsche allen eine gute Zeit, und denke im Moment vor allem an die, die im Gesundheits- und Sozialwesen arbeiten sowie an alle anderen, die nicht den Luxus eines flexiblen Arbeitsortes haben können.

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„Dafür ist jetzt keine Zeit!“

Zum Thema Zeit und Geschwindigkeit gibt es hier im Blog immer wieder mal etwas zu lesen. Sei es in Bezug auf Personalauswahl oder auch ganz allgemein auf den Umgang mit Belastungen und Druck.

Heute möchte ich von einem Kopfschüttelmoment berichten, den ich vor kurzem hatte. Ich saß mit Führungskräften zusammen, aus verschiedenen Unternehmen. Es war eine gemischte Runde, unterschiedliche Hintergründe, Unternehmensgrößen, mit Betriebsrat, ohne Betriebsrat, im Wachstum oder auf der Suche nach Umsatz, wie das halt so ist.

Wir sprachen unter anderem auch darüber, wie sich die Unternehmen in der Zukunft aufstellen wollen und welche Herausforderungen gerade in der Personalarbeit auf uns zukommen.

Und in diesem Zusammenhang sagte eine Person (sinngemäß):

Teilzeit und 4-Tage-Woche und dieses Gerede von Balance und Freizeit ergibt überhaupt keinen Sinn! Wir haben Fachkräftemangel und Arbeitsverdichtung und haben keine Zeit für solche Sehnsüchte.

Zack, einmal mit dem Hammer ausgeholt und draufgehauen. Ich war einen Moment lang irritiert und schüttelte innerlich den Kopf.

Denn ich meine, dass wir gerade in dieser ver-rückten, merk-würdigen Zeit, in der wir leben und arbeiten, genau eines brauchen: Zeit.

Zeit, einfach mal Luft holen zu können. Zeit, die Axt zu schärfen. Zeit, darüber nachzudenken, ob Holzhacken ein zukunftsfähiger Job ist. Zeit, das Hirn einfach mal zur Ruhe kommen zu lassen und darauf zu vertrauen, dass es seine Arbeit macht und neue Gedanken hervorbringt.

Wir sind nicht kreativ oder gar innovativ, wenn wir ständig „Land unter“ haben und unseren Schreibtisch vor lauter Akten nicht mehr sehen können (oder bei 467 ungelesenen E-Mails aufgehört haben, auch nur die Betreffzeilen zu überfliegen).

Ja, ich weiß, dass es viele Aufgaben gibt, die erledigt sein wollen. Und ich weiß auch, dass viele gar nicht so viele Menschen einstellen können, wie sie gerne möchten (wobei das eine andere Fragestellung ist, woran das liegen könnte und was man vielleicht tun kann). Aber ich habe selbst die Erfahrung gemacht, dass Pausen der Arbeit gut tun. Dass Auszeiten der Arbeit gut tun. Dass Teilzeit eine wunderbare Sache sein kann. Dass Menschen, die miteinander arbeiten und miteinander denken sollen, unheimlich viel erreichen können, wenn sie die passenden Rahmenbedingungen und Zeit bekommen.

Es kann eine Weile dauern, ein Hirn, das im Dauerstress ist, soweit herunterzufahren, dass die berühmt-berüchtigten Geistesblitze unter der Dusche tatsächlich kommen. Und vielen fehlt dazu die Geduld. Denn sie haben ja „keine Zeit“.

Ein Kreis, der sich nur auflösen lässt, indem man es tatsächlich tut: vom Karussell absteigen, sich ins Gras setzen oder auf die Schaukel, und sich einfach nur Zeit lassen. Es gibt Erstaunliches zu entdecken. Und wer sich Sorgen macht, ob es seinen Arbeitsplatz in fünf oder zehn Jahren noch gibt, der tut sich erst recht nichts Gutes damit, ohne Pause durchzuarbeiten. Die besten Ideen kommen dann zustande, wenn wir nicht in der negativen Stressspirale gefangen sind.

Als Musikerin bereite ich mich regelmäßig auf Konzerte vor. Auch dabei ist es wichtig,das richtige Maß an Druck zu finden und auch immer mal innezuhalten. Neulich war ich ein paar Tage krank und konnte nicht ans Instrument. Mein Hirn beschäftigte sich aber munter weiter mit meinem Konzertprogramm, und so manches Stück lief nach der Zwangspause besser als vorher.

Eine Zwangspause, weil Sie einfach nicht mehr können, wünsche ich Ihnen allerdings nicht, liebe Leserinnen und Leser. Aber Zeit, die wünsche ich Ihnen, und freue mich, dass Sie sich gerade jetzt die Zeit genommen haben, hier zu lesen. Vielen Dank dafür!

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Montagsimpuls: muss es immer perfekt sein?

Die perfekte Bewerbungsmappe. Der perfekte Boss. Das perfekte Interview. Die perfekte Organisationsstruktur.

Kennen Sie das auch? Weniger als perfekt scheint als Überschrift nicht zu taugen.

Absolut, einwandfrei, unübertroffen, tadellos, mustergültig, das sind nur einige der Synonyme, die sich unter dem Stichwort „perfekt“ finden lassen.

Da kann es einem schon anders werden, vor allem an einem Montagmorgen.

Ich bin in vielem, was ich tue, Perfektionistin. Und das ist gar nicht so toll, wie es klingt. Denn oft bedeutet es einen Haufen Arbeit, ohne dass andere diesen Aufwand überhaupt aktiv wahrnehmen. Perfektionismus ist in manchen Dingen hilfreich, keine Frage. Aber übertreiben müssen wir es damit nicht.

Gut genug wäre schon einmal ein Anfang. Und wer sagt denn eigentlich, was perfekt ist? Sage ich das im stillen Kämmerlein, weil etwas meinen Ansprüchen genügt, oder sagt das jemand anderes?

Im HR erlebe ich es immer wieder, dass Prozesse liebevoll und arbeitsreich durchs HR-Team gestaltet werden. Und dass dann die Enttäuschung groß ist, wenn die Mitarbeiter:innen diese Prozesse und Workflows nicht so leben, wie man sich das gedacht hat. Wie oft reden wir mit den Kolleg:innen darüber, was sie im Arbeitsalltag brauchen und wie ein Prozess aus ihrer Sicht aussehen könnte? Ich finde, noch viel zu wenig – und ich bin diesbezüglich auch noch lange nicht perfekt.

Aber ich kann nur dazu ermuntern, den eigenen Perfektionismus erst einmal in der Schublade zu lassen und zu versuchen, ohne Grundannahmen und ein „so und nicht anders muss es laufen“ das Gespräch mit anderen zu suchen, um HR-Themen gemeinsam voranzubringen. Wer nicht einfach nur reden will, kann z.B. Methoden aus dem Design Thinking ausprobieren. Daraus hat sich mit dem Employee-Experience-Design bereits eine eigene Strömung für HR entwickelt und darüber hatte ich ja auch schon gebloggt.

Wie heißt es immer so schön: für Fragen stehe ich gerne zur Verfügung. Und ich meine das auch so. Sprechen Sie mich gerne an, oder schreiben Sie hier einen Kommentar, oder folgen Sie mir bei Twitter. Vielleicht sehen wir uns auch bei der einen oder anderen Veranstaltung.

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Keeping in touch

When you work in HR, you get to meet a lot of people. Some of them want to connect with you on Xing or LinkedIn, and for me, this is totally fine. After all, building relationships is part of HR. Sometimes people ask if you’re on Facebook or Twitter. It’s totally up to you to share this information or not. If your activities on these platforms are mainly private, you might want to choose to keep it this way.

It’s a fine line between being an „accessible person“ and giving away too much personal information. Everyone has their own ideas about this line and where to draw it.

Some people delete contact information of former colleagues after they left their job. Unless you had an unsolvable argument with someone, it’s not a sensible thing to do. However, if someone never replies to your messages, he or she might no longer be interested in the relationship, so you might want to say good-bye. For some people, „out of sight, out of mind“ seems to be the motto. Don’t bear a grudge! It might not be personal after all. And if it is and the other person isn’t interested in solving the issue, then there’s not much you can do. At the beginning of a new calendar year, it can be interesting to see who sends greetings and who replies to the greetings you send. But I prefer being open about the reasons why I contact people. I wouldn’t want to hide the message „let’s see if you’re still wanting to be my contact“ anywhere. If I’m in doubt whether someone’s still up for the relationship, I can ask.

In general, I try to keep in touch with people from previous jobs and companies. Digital tools and platforms seem to make this an easy task, at least they make the world a bit more accessible, but it’s equally important to have a chat on the phone from time to time or to meet for coffee. Before work-related travels, I check my diary for free slots and then contact people who’re located in the area to see if we can both make time for a meeting. Often, this works and it’s great to exchange news or walk down memory lane together.

I’m curious what the new year will bring and whom I might meet.

 

 

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Jahresende

Es sind zwar noch zwei Wochen bis zum tatsächlichen Ende des Jahres, aber ich merke, dass überall schon Aufbruchstimmung herrscht. Da sind noch Resturlaubstage zu nehmen, da jagt eine Weihnachtsfeier die nächste, da warten die Feiertage, und der Kalender für 2020 liegt auch schon bereit.

Ich hatte ein sehr buntes Jahr 2019. Vieles war neu, vieles war gut, manches hat nicht so funktioniert, wie ich es mir erhofft hatte. Mehrmals wurde ich gefragt, warum ich denn „so viel“ machen würde, und vor allem, so viel unterschiedliches. Darüber habe ich auch kurz gebloggt. Und ich werde auch nächstes Jahr mit meinen verschiedenen Themen und Standbeinen weitermachen, weil es für mich einfach passt.

Ich freue mich auf neue Begegnungen, Impulse und Anregungen und wünsche meinen Leserinnen und Lesern ein schönes Weihnachtsfest und einen guten Rutsch.

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Von Inseln, Booten und Hängebrücken – mein Vortrag auf der PRO Fachkräfte

Letzte Woche hatte ich das Vergnügen, in Nürnberg auf der PRO Fachkräfte einen Vortrag halten zu dürfen und am Stand des BPM über den Verband zu berichten und eine „Campfire Session“ zu begleiten.

Das Thema meines Vortrags war „New Work – new HR?“ und er war gut besucht. Danke an alle, die gekommen sind! Leider gab es im Vorfeld logistische Probleme, so dass wir mit Verspätung angefangen haben und am Ende des Vortrags aufgrund der direkt anschließenden Mittagspause keine rechte Lust mehr für eine vertiefende Diskussion zu sein schien. Aber es gibt ja auch andere Kanäle. So zum Beispiel hier 🙂

Für mich ist New Work nichts, was ich durch irgendwelche Tools oder die Gestaltung von Räumen erreichen kann, sondern in erster Linie die innere Haltung: wie denke ich über Arbeit, wie denke ich über Menschen, für wen mache ich meine Arbeit, wem nutzt sie, was erreiche ich damit, und ist das, was ich bisher tue, zielführend und an meiner Zielgruppe orientiert? Aus einer am Menschen orientierten Grundhaltung ergibt sich fast automatisch eine mitarbeiterorientierte Personalarbeit. Ob ich mich dabei nun Human Relations Manager nenne oder statt Human Capital Management von Human Collaboration Management spreche, ist im Grunde fast egal.

Im BPM experimentieren wir auch immer wieder mit neuen Ideen und Impulsen, so z.B. zur Potentialentfaltung oder auch zur Employee Experience.

Für meine Arbeit ist es mir wichtig, meine Standpunkte immer wieder zu überprüfen und vor allem auch die Sichtweise und Standpunkte anderer kennen zu lernen und ihre Ideen und Impulse mit einfließen zu lassen. Dazu hatte ich in meinem Vortrag das Bild eines Hauses gewählt, bei dem jeder beim Blick aus dem Fenster eine etwas andere Perspektive hat.

Handgezeichnetes Haus mit einer Tür und sieben Fenstern mit unterschiedlichen Abteilungen im Unternehmen

In manchen Unternehmen scheinen die verschiedenen Abteilungen nicht ein Haus miteinander zu teilen, sondern wirken wie kleine Inseln. Als Personalerin sehe ich mich dann immer wieder in der Rolle der Übersetzerin – und dazu passt schön das Bild eines Bootes, mit dem ich von einer Insel zur anderen über-setze.

Handgezeichnetes Bild mit Inseln, Häusern und Ruderboot

Oft wirkt die Personalarbeit nach außen so, als stünden Administration und Prozesse stets im Mittelpunkt. Viele Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter scheinen auch gar nicht zu wissen, was wir den ganzen Tag lang tun. Administration und Prozesse sind wichtig, keine Frage, aber nicht um ihrer selbst willen, sondern als Basis für eine mitarbeiterorientierte Personalarbeit.

In meinem Vortrag habe ich einige Ideen geteilt, was wir im Alltag als Personalerinnen und Personaler einmal ausprobieren könnten, um z.B. mehr Transparenz für unsere Arbeit zu schaffen oder um die Bedürfnisse der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter besser kennen zu lernen. Die Vortragsfolien werden demnächst im Downloadbereich der PRO Fachkräfte zu finden sein, und ich werde zu einzelnen Themen hier auch immer mal wieder bloggen.

Zum Abschluss noch eines meiner Lieblingsbilder für die Personalarbeit, die Hängebrücke.
Eine gezeichnete Hängebrücke, die über eine Schlucht führt

Warum eine Hängebrücke? Ich denke, dass wir als Personalerinnen und Personaler immer auch eine verbindende Rolle haben, und dazu passt die Brücke ganz gut. Eine Hängebrücke ist nicht nur fest und führt sicher auf die andere Seite, sondern sie ist auch flexibel und nicht so starr wie z.B. eine Betonbrücke. Es gibt in den Systemen, in denen wir uns bewegen, natürlich „starre“, also unveränderliche Dinge. Dazu gehören Regeln und Gesetze, Complianceanforderungen und so weiter. Aber in unserer Herangehensweise an einen Sachverhalt müssen wir nicht starr sein, sondern können uns flexibel auf die jeweilige Situation und unser Gegenüber einstellen. Deshalb gefällt mir die Hängebrücke so gut.

Wie immer freue ich mich über Meinungen, Gedanken, Kritik… hier in den Kommentaren oder bei Xing, LinkedIn, Twitter…

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Intensiv, interessant, innovativ: das EX Design Bootcamp

Wow. Einfach nur wow.

Das war mein Eindruck schon am ersten Abend des von der hkp Group in Frankfurt veranstalteten EX Design Bootcamp Mitte Oktober.

Und so ging es auch weiter. Drei Tage voll gepackt mit Methoden, Spielen, Informationen, Ideen, Impulsen und keiner Minute Langeweile.
Wer einen Workshop sucht, in dem er sich ab und zu zurücklehnen kann und ein bisserl auf dem Smartphone daddeln, der ist beim Bootcamp falsch. Ja, wir hatten zwischendurch Pausen. Aber es gab nie Leerlauf und für mich auch keinen Grund, mich aus dem Geschehen herauszuziehen und etwas anderes zu tun. Zu spannend war, was passierte, zu aktivierend waren die Methoden, zu mitreißend die Moderation durch Hanna Hesse und Leon Jacob.

Drei Tage raus aus dem Arbeitsalltag. Ist es das wert? Für mich auf jeden Fall. Ich habe so viel aus diesen drei Tagen mitgenommen, dass mein Hirn immer noch dabei ist, alles zu sortieren. Und ich werde einiges umsetzen, in meinen nächsten Workshops und Seminaren und natürlich auch in der Personalarbeit. Denn darum geht es beim EX Design: Employee Experience. Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in den Mittelpunkt stellen und schauen, was sie bewegt und was sie brauchen. Aber es ist mehr als das. Die Tools und Methoden, die wir im Bootcamp kennengelernt und ausprobiert haben, lassen sich auch im HR-Team einsetzen. Bevor wir uns eine neue Software ins Haus holen, die unser HR-Leben besser machen wird, weil der Vertrieb der Softwareschmiede das verspricht, könnten wir eine kleine EX Design Runde machen und erst einmal überlegen und herausfinden, was wir tatsächlich brauchen und wie eine Lösung aussehen könnte.

Beim EX Design geht es nicht nur darum, bunte Zettelchen zu kleben (aber es ist Teil des Vergnügens), sondern eben auch darum, am Ende des Prozesses etwas Konkretes, etwas Greifbares zu haben, mit dem wir weiterarbeiten können. Greifbar im wahrsten Sinne des Wortes: beim Prototyping wächst so manches Team über sich hinaus und erschafft ganz tolle 3D-Modelle seiner Idee.

Wenn Sie das auch einmal ausprobieren wollen, liebe Leserinnen und Leser, dann schauen Sie zum Beispiel mal beim BPM vorbei, der in Zusammenarbeit mit hkp regelmäßig EX Design Veranstaltungen anbietet. Oder melden Sie sich fürs nächste Bootcamp an (und blocken sich die drei Tage komplett im Kalender. Sie werden zwischendurch keine schnelle Telko führen können. Sie werden das auch nicht vermissen). Oder Sie schreiben mir und ich erzähle Ihnen gerne mehr von dem, was ich schon ausprobiert habe und was ich noch vorhabe.

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